（工商管理专业论文）GA通信公司的薪酬设计.pdf

论实践的结合，总结g a 通信公司薪酬设计方面的经验和教训。为 g a 通信公司的进一步发展提供有益的参考意见，同时对其他公司也 是有较大的启示和借鉴意义。 关键词：g a 通信公司薪酬设计工资激励 2 a b s t r a c t w i t hc h i n a sa c c e s s i o nt ow t oa n dt h em a r k e t e c o n o m y c o n t i n u o u s l yi m p r o v e a n d d e v e l o p ，m a r k e tc o m p e t i t i o n b e t w e e n e n t e r p r i s e si nt h es i t u a t i o nw i l lb e c o m em o r ei n t e n s e a tp r e s e n t , s i n c e ”p e o p l e - o r i e n t e d ”b u s i n e s sp h i l o s o p h yb r o u g h t t oc h i n a b ym u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n s a n dr a p i d l yw i d e l ya c c e p t e db yt h ei n d u s t r y , a n dp u s h e dt 0 a nu n p r e c e d e n t e dh e i g h t a tt h es a m et i m e ，i n f o r m a t i o n b a s e ds o c i e t y f o r m e dq u i c k l y , t h et e c h n i c a lc o n t e n to fi n d u s t r i a l p r o d u c t sc o n t i n u e d e n h a n c e m e n to ft h ee x t e n s i v e a p p l i c a t i o n o fn e wa n d h i g h t e c h ， b u s i n e s s t o - h u m a nr _ e s o u r c e ss ot h a tt h ec o m p e t i t i o nb e c a m ei n t e n s e h u m a nr e s o n r c e sc o m p e t i t i o nm e c h a n i s mi sb e h i n dt h ec o m p e t i t i o n ， p a r t i c u l a r l yt h ep a yi n c e n t i v em e c h a n i s m , i n w h i c h p l a y ac r u c i a lr o l e a s c o n s l r u c t i o no fc h i n a ss o c i a l i s tc a u s eo n eo ft h em a i nf o r c e so ft h e s t a t e - o w n e dc o m m u n i c a t i o n s e n t e r p r i s e s ，i n b o t hd o m e s t i c a n d i n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o ni nt h em a r k e tt op l a ya l li r r e p l a c e a b l er o l e ，i s f a c i n gu n p r e c e d e n t e dc h a l l e n g e st r e m e n d o u so p p o r t u n i t i e s ，i m p r o v i n g s t a t e - o w n e dc o m m u n i c a t i o n se n t e r p r i s e sp a ye n c o u r a g e m e n ti so fg r e a t a n dr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c e 。 a st r a d i t i o n a lt e l e c o me n t e r p r i s e s ，g ac o m m u n i c a t i o n sc o m p a n i e s w i t ht e l e c o m m u n i c a t i o mr e f o r mi nr e c e n ty e a r st h ep a c eo fi t sp a ys y s t e m h a su n d e r g o n eas e r i e so fc h a n g e sa n dd e v e l o p m e n t t h i sp a p e rg ac o m m u n i c a t i o n sc o m p a n i e sa sa l le x a m p l e ，t h e c o m p a n yf o c u s e do nt h es p e c i f i cd e s i g no f t h ep a ys y s t e mi nt h ep r o c e s s o fr e f o r mp r o g r a m sa n dt h ep r o b l e m sa n dc o n t r a d i c t i o n sr e s o l v e d t h et e x ti sd i v i d e di n t of o u rc h a p t e r s ，t h ef a s tc h a p t e ri n t r o d u c t i o n ， t h em a i ns t a t e m e n to nt h eb a c k g r o u n do ft h et o p i c ，s i g n i f i c a n c e ，s t a t u s a n do b j e c t i v e so ft h et o p i cp a p e r so nt h em e t h o d o l o g ya n ds t r u c t u r e c h a p t e ri ip a yt h er e l e v a n tm a n a g e m e n tt h e o r y , t h i sc h a p t e rf i r s t i n t r o d u c e st h em a i n p a ym a n a g e m e n tt h e o r y , o u t l i n e dt h ec o n c e p ta n dp a y s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m , t h ef m a ld e s i g ni s t h e p r i n c i p l e o fp a y i n t r o d u c e d c h a p t e r i i ig ac o m m u n i c a t i o n sc o m p a n i e sp a ym a n a g e m e n to ft h e s t a t u sq u o ，g ac o m m u n i c a t i o n sc o m p a n yf o c u s e so nt h es t r u c t u r eo ft h e p a ys y s t e ms t a t u sq u o ，t h em a i np r o b l e m sw i t ht h ea n a l y s i s 一 c h a p t e ri vg ac o m m u n i c a t i o n sc o m p a n i e sp a yp r o g r a md e s i g n ，g a c o m m u n i c a t i o n sc o m p a n i e sp a yo nt h eo v e r a l ld e s i g np r i n c i p l eo nh o wt o c a l t yo u ts p e c i f i cp a ys y s t e md e s i g n ，t h ef i n a lp a c k a g ei si m p l e m e n t e d a st h ec a s eo fm b a t h e s i s ，t h eo b j e c to ft h i sp a p e rt oac e r t a i n e x t e n ta n dc o n t e n to ft h er e p r e s e n t a t i o no ft h ed e s i g ni st a k e nb yt h e c o m p a n i e sp a yap r a c t i c a ls t r a t e g yu s e f u le x p l o r a t i o n ，w eh o p et h a t t l l , - o u g ht h ep r a c t i c eo fc o m b i n i n gt h e o r y , s u mu pg ac o m m u n i c a t i o n s c o m p a n i e sp a y f o rt h e d e s i g n t h e e x p e r i e n c e s a n dl e s s o n s g a c o m m u n i c a t i o n si n c f o rt h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fu s e f u ls u g g e s t i o n s ， w h i l eo t h e rc o m p a n i e sa l s oh a v eg r e a t e re n l i g h t e n m e n ta n dl e a m k e y w o r d s ：g ac o m m u n i c a t i o n sd e s i g nw a g ei n c e n t i v ep a y 2 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 毕业报告( 学位论文) 原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文( 学位论文) ，：是本人独立 进行调查和研究工作所取得的成果。毕业报告( 学位论文) 中除正 文对于直接引用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本毕 业报告( 学位论文) 不包含他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含他人为获得西南财经大学或其它教育机构等的学位证书 而使用过的材料。对本毕业报告( 学位论文) 做出重要贡献的单 位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式声明。因本毕业 报告( 学位论文) 引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此 引起的法律后果。 本毕业报告( 学位论文) 成果归西南财经大学所有。 特此申明 毕业报告( 学位论文) 作者签名： 年月 日 1 1 研究背景及意义 第一章绪论 随着我国加入w t o 和市场经济的不断完善和发展，企业间的市 场竞争态势将更加激烈。企业经济效益增长的源泉和竞争的重心，已 经从物质资本转移到知识资本方面。理论研究表明，知识是企业核心 竞争能力的真正源泉。在2 1 世纪，通过对知识财富的经营来保持战 略竞争优势业已成为管理理论界与企业界的共识，越来越多的企业摒 弃了过去单纯运用财务数据计算公司价值的方法，而转向公司价值= 账面价值+ 无形资产”1 的计算方法，以便从更广阔的视角来考察公司 的经营能力。而企业中知识的积累与运用的关键在于人，企业员工的 工作效率与业绩在相当程度上决定了企业产出的数量与质量，关系到 企业的兴衰成败。因此，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争 力的关键和竞争优势的源泉，如何获得a j l j - 、留住人才、用好人才成 为企业界的难题，而这其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效 的薪酬管理。 薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发 1 与管理的个核心环节，薪酬制度是企业寻求经营成功、进行人力 资源管理的重要工具之一。制订明确的薪酬体系，使其能够提供有效 的信息，对激励员工工作热情、合理支付员工成本、吸引和留住优秀 人才，并最终促成预期的经营成果都是至关重要的。薪酬激励机制， 在企业间人力资源的竞争中发挥着至关重要的作用。作为建设中国社 会主义事业中坚力量的国有通信企业，在国内、国际两个市场的竞争 中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战巨大的机遇，因此，搞 好国有通信企业的薪酬激励，具有重大而现实的意义。 1 管理的实跤，德鲁克管理经典作者：( 荛) 簪鲁克( d n i c k , p p ) 著，齐若兰译 出版杜：机械工 业出版社 l 1 2 本专题研究现状和目标 随着我国加入w t 0 后通信市场开放的脚步不断加快，同时在市 场竞争和技术进步两大力量的共同作用下，国内传统的通信运营业正 经受百年未遇的深刻变化：上世纪9 0 年代，我国拉开了国有通信运 营行业改革的大幕l1 9 9 5 年，对原“中国邮电电信总局”进行企业法人 登记，实行了政企分开；1 9 9 8 年，邮政、电信分营；1 9 9 9 年，寻呼、 卫星和移动业务分营，中国电信、中国移动、中国联通、中国卫通成 立；2 0 0 1 年，中国电信被再次重组，进行了南北分拆，原中国电信 北方十省部分和原有的小网通合并称为中国网通，原中国电信南方 2 1 个省、市联合成立新的中国电信。经历了连续几年的分离和调整， 形成了当前国内通信运营企业六足鼎立的局面。 伴随着行业内部的重组整合，通信运营企业对人力资源的争夺也 开始空前激烈，从2 0 0 1 年起，为在对人才的争夺中争取主动，作为 老牌国有通信运营企业的g a 通信公司也经历了三次薪酬制度改革： 2 0 0 1 年开始逐步打破原计划经济时代以工龄、职称、学历、行政级 别等定薪酬的体制，有了岗位工资和绩效工资、以业绩决定薪酬的概 念；2 0 0 3 年，对岗位工资的体系进行了细化分类，对于直销类市场 人员有了初步的与业绩挂钩的绩效工资；2 0 0 5 年，实行了宽带工资， 对员工工资的调整也有了一定的市场化考核依据现代企业理想 的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以 吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各 岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作 动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。 但由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，加之 薪酬激励机制建设的复杂性以及该公司对这方面的管理工作重视程 度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，造成了该企业原有薪 酬激励机制作用不明显，改革后的薪酬激励机制不但没有达到以上三 个目地，反而引发诸多矛盾：缺乏工资总额的科学管控和预测，工资 发放如同“过山车”，销售人员薪酬远低于后勤行政人员，低端员工薪 酬高于社会平均水平，而高端经营管理人才则处于社会中低端收入水 平，考核体系形同虚设，干好干坏个样这一系列矛盾，在相当 程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果，甚至 已直接影响企业的稳定、生存和发展，企业薪酬矛盾越来越突出。 笔者将以g a 通信公司这一具体研究对象为实例，结合国家宏观 环境的深刻变化和国有通信运营企业改革的深刻影响，以传统国有通 信运营企业薪酬体系改革的关键点和难点等相关方面的现状分析，运 用薪酬管理的相关理论，研究如何结合企业战略进行薪酬体系的设计 和改革，有效的使用薪酬杠杆，最大程度的发挥g x , ：t 员工的激励作用， 提出适合当前国有通信运营企业的薪酬设计的模型和方法，发挥薪酬 在现代企业人才争夺中的作用，使人力资源最大限度的支撑企业战略 目标的实现。论文选题的着力点是薪酬设计。 1 3 本论文研究方法及论文结构 本文选题属于应用型研究，拟采取理论分析并辅以适当的实证研 究的方法，以定性研究为主。根据研究题目所涉及的相关理论、已有 成果和研究现状，结合研究实例，分析当前国有通信运营企业薪酬体 系的现状，主要的成果以及建议的解决方案等，适当辅以定量研究的 方式，完成本文。 本文的具体内容安排如下； 第一章绪论，主要陈述本专题研究的背景及意义，本专题研究 的现状及目标，本专题研究的方法及论文结构。 第二章薪酬管理的相关理论，本章首先介绍薪酬管理主要理论， 概述薪酬管理的概念和薪酬制度，最后是薪酬设计的原理介绍。 第三章g a 通信公司的薪酬管理现状分析，主要论述g a 通信公 司的公司概况及其历史演变，伴随其公司变革而来的g a 通信公司薪 酬体系的历史演变( 包括其在计划经济时代的薪酬体系和改革开放后 其薪酬体系的几次大的改革阐述) ，最后重点介绍g a 通信公司薪酬 体系的结构现状、存在的主要问题与分析，分析主要与现代薪酬管理 理论、企业的生产经营的差距与矛盾结合进行。 第四章g a 通信公司薪酬方案设计，本章首先阐述g a 通信公司 薪酬设计的总体原则；然后具体论述如何进行薪酬体系的设计，设计 除了从总体说明薪酬设计的整体框架外，主要应根据g a 通信公司薪 酬体系中的问题与缺陷进行有重点和针对性的方案设计说明；最后是 薪酬方案的实施，首先论述实施中的关键点，然后是实施的具体推进， 包括组织、制度计划和步骤安排，风险及其预防。 第二章薪酬管理的相关理论 2 1 薪酬管理理论概述 伴随着工业社会的不断发展，作为- - r l 新兴管理科学，薪酬管理 前后经历了专制阶段、愠情主义”阶段、科学管理阶段和现代管理阶 段，其相关理论也根据历史发展阶段的不同而分为古典薪酬理论、近 代薪酬理论和现代薪酬理论三个发展阶段。这里重点介绍现代薪酬理 论 2 1 1 现代薪酬理论 现代薪酬理论主要包括人力资本理论、效率工资理论、分享经济 理论和知识资本理论。 1 、人力资本理论 舒尔茨的人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定 有影响。该理论认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物 质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力( 健 康状况) 等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作 用，人力资本投资也必然影响到工资收入。人力资本投资包括教育( 培 训) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出等多种形式，这些 投资都希望在未来获得投资报酬。只有未来得到的工资现值等于或大 于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意投资。也就是说，人力 资源投资必须得到补偿。 该理论可以用来解释企业内员工之间的收入差距，在解释职业工 资差异方面也有较强的说服力。 2 、效率工资理论 该理论产生于2 0 世纪8 0 年代的美国，其基本观点是工人的生产 率取决于工资率。工资率的提高将导致工人生产率的提高，故有效劳 动的单位成本( 薪酬、福利、培训费等) 反而可能下降。因此，企业 降低工资不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。 效率工资理论可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的 工资水平和较高的失业率，都会增加员工失业的机会成本，因而他们 在工作中会自动提高努力程度，以防止失业带来的损失。 3 、分享经济理论 分享经济理论是美国学者马丁韦茨曼在1 9 8 4 年提出的，他提出， 把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样，工 人与厂商在劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定 薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协 议。 利润分享制的受益对象是全体员工，是一项特殊的群体激励计 划。它有助于劳动生产率的提高，改善了劳资合作关系，可以提高组 织的运作效率。 4 、知识资本理论 知识经济的形成改变了生产要素的地位，引起了生产资料所有权 制度的大改变。按知识分配将逐渐成为知识型企业的分配主流。 在知识型企业里，货币资本和实物资本的重要性已经被知识资本 所取代，知识所有者区别于资本所有者和企业管理者，成为企业中最 重要的力量，劳动雇佣资本才是最有效率的制度安排，创新者取代资 本所有者而成为委托人，与管理者共同分享企业剩余；资本所有者成 为债权人，获取应得的投资收益；生产者负责生产，获得固定的报酬。 知识资本决定论是对传统薪酬决定理论的重大挑战，从根本上改 变了传统分配理论所产生的“官本位”现象，使得一部分具有先进管理 才能和技术才能的知识型员工，即使不担任领导职务也可以凭借其知 识和才华获得合理的报酬。因此，知识资本理论对知识型员工将起到 前所未有的激励作用。 2 1 2 激励理论 激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性，从而提高组织效 率。薪酬不仅具有经济学的意义，更具有心理学社会学的意义。它 向员工传递了一种信号：你在企业( 或社会) 中的地位贡献与价值。 因此，如果通过薪酬杠杆来激励员工的工作效率，是薪酬研究设计 和管理的核心内容。了 激励理论主要有两种类型t 内容型激励理论和过程型激励理论。 内容型激励理论集中研究人们行为的动因，说明什么事物会激励 人们采取行动管理人员如何了解和激发员工的行为，主要有马斯洛 的需要层次理论”阿尔德佛的 e r g 需要理论”麦克利兰的“成就激 励论赫茨伯格的“双因素理论”。 过程型激励理论主要研究影响人们行为的因素之间的关联及其 相互作用的过程，代表性的理论是期望理论、公平理论。 ( 一) 内容型激励理论 1 、需要层次理论 需要层次理论的基本观点认为，人的行动是由动机引起的，而 动机又是由人的需要决定的。因此，首先要把需要变成目标2 ，从需 要出发激发人们的行为动机，引导其行为。 ( 1 )生理需要。指衣、食、住、行等。他是为维持人们生命必需 的。 ( 2 )安全需要。安全需要包括人身安全，还包含经济保障以 及环境的稳定性和可预知性。 ( 3 )社会需要。它包括感情友谊、群体归属感和社会承认 等| ( 4 )对尊重的需要。包括权力、工作地位社会身份、个人声誉、 上级器重等。 ( 5 ) 自我实现的需要。它是指人们希望最大可能地实现自我 和充分发挥自我所能的欲望。每个人都力图实现其全部潜力，包括自 钆攒源开发与管理( 第二版) 作者：张德编著出版社：清华大学出版社 7 我成就，自我发展以及创造力的充分发挥。 + 马斯洛的需要层次理论的启示：管理者在设计薪酬制度时，应针 对员工不同的需求给予激励，才能最大限度地收到效果。 2 、e r g 需要理论 e r g 全称是 e x i s t e n c e ，r e l a t e d n e s sg r o w t h ”，阿尔德 佛将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和发展需要。 阿尔德佛对需要的分析突破了马斯洛的需要层次理论范畴：一是认为 人类的需要不完全是生而有之的，通过人们的后天学习可以产生某些 需要，如自我实现的需要；二是提出了有名的“挫折一倒退假设”，即 如果更高层次的需要受挫而难以实现，就应当倒退到原来的这一层次 需要上去，而且把原来这一层需要看得比以往更加重要。 3 、成就激励论 戴维、麦克利兰在马斯洛、阿尔德佛工作的基础上，提出了喊就激 励论”。他认为在生理需要基本满足的前提下，人们的基本需要有三 种，即权力需要、社交需要和成就需要。其中成就的需要就是实现自 己目标的需要，成就需要的满足对人们的影响最为重要。 4 、双因素理论 双因素理论又称保健因素激励因素理论”，它是由美国著名心 理学家弗雷德里克、赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，可以对员工产 生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。保健因素是使员工 产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系，包括 企业政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。激励因素则是 指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括 工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等。当人们缺乏保健 因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的激励 作用。相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺 乏它时也不会感到非常不满足。 ( 二) 过程型激励理论 1 、期望理论 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1 9 6 4 年率先提出的，布朗 于1 9 8 6 年在组织中的行为一书中作了补充，简称v i e 即效价 手段期望理论。该理论认为：人们只有在预期其行动有助于达到某 种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预 期目的。弗鲁姆提出了一个著名的公式： 激励力量( m ) _ 效价( v ) 事期望值( e ) 激励力量是指调动个人的积极性，激发其内在潜力的强度，它 表明人们为达到设置的目标而努力的程度，常用效价和期望值的乘积 来衡量其大小。效价是指目标对于满足个人需要的价值，即个人对 某一结果偏爱的强度。期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满 足需要的概率，即认为采取某种行为对实现目标可能性的大小。 激励若要发挥作用，一定要让员工相信：他的努力是会有结果的， 一定的绩效结果又会得到相应的报酬，而这种报酬对他来说是有价值 的。 因此，运用该模型进行薪酬管理时需要弄清楚员工的期望所在 影响员工绩效的因素员工期望的报酬对他们有多大意义。了解了这 些内容后，就可以有的放矢地对员工实施激励。 2 、公平理论 亚当斯的公平理论认为，人们更关心的不是他们实际得到的绝对 报酬，而是与他人比较的相对报酬。本人对自己所得报酬的感觉，本 人对自己所做贡献的感觉用a 表示，对比较对象所得报偿的感觉对 比较对象所做贡献的感觉用b 表示。则亚当斯的公平理论的基本公式 可以写成： a ba = ba b 当等式成立时，员工会感到公平，工作处于稳定状态；当左式大 于右式时，员工感到满足，并对自己的工作进行调整( 减少报酬或增 加投入) ；反之，当左式小于右式时，员工会产生不满，并进行自我 调整( 增大报酬或减少投入) 。 员工在进行比较时往往考虑三个方面，即外部内部及个人。因 此，企业的薪酬制度设计的公平性也应包括这三个方面的内容。 2 2 薪酬管理的概念 2 2 1 薪酬的基本概念 一、薪酬的含义 薪酬是员工因对组织( 这里主要是指企业) 提供劳动或劳务而得 到的报偿，它包括工资或薪水奖金津贴福利等具体形式。企业对员 工的报偿，除货币形式，它包括较舒适的办公室较宽裕的午餐时间 较多地参与决策较有兴趣的工作较好的个人成长机会动听的头衔 较为引人注目的名片j 配合良好的私人秘书，等等。 三、薪酬的构成 ( 一) 薪酬的主要构成部分 1 工资 狭义地说，工资主要是指付给劳动者的货币。广义的工资从内涵 上看，包括劳动者货币形式与非货币形式的报酬；从外延上看，包括 所有劳动者的报酬。在我国，通常人们所理解的工资，一般为广义上 的工资。 薪水或薪金，一般是用于那些比每日每周工作的时间长，需要 训练和特别能力的服务而支付的固定性报酬。 2 奖金 奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬。包 括红利利润分享通常所说的奖金等。 3 津贴 津贴是指对工资或薪水等难以完全准确反映的情况的一种补 偿。这些情况有：工作环境对员工的身体健康有害；员工的工作对其 造成伤害的可能性较大；员工从事的是在社会有些人看来不太体面的 工作；等等。 4 福利 福利是为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为工资 补充的系列措施或实物的总和。福利分为强制性和非强制性两种。 1 0 强制性福利是指由于国家颁布了相关强制性的法律法规而引致企业 必须执行的那些福利项目；非强制性是指企业自行设计的福利项目， 常见的如人身保险旅游有薪假期住房工作餐等。 ( 二) 长期激励 长期激励是公司给予员工尤其是针对公司中高层管理人员的一 种长期的持续性的激励方式，它主要包括： 1 股票增值权 持有股票增值权的高管可以在规定时间内获得规定数量的股票 股价上升所带来的收益，也可以根据公司年末与年初的净资产增值额 与股票增值权数量获得奖励，持有者有收益权，但没有所有权表决 权配股权。 2 业绩股票 业绩股票是指公司根据高管的业绩水平，以普通股作为长期激励 形式支付给经营者。 3 股票期权 股票期权是以股票为标底物的一种合约，期权合约的卖方( 也称 立权人) 通过收取权力金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡 给期权合约的买方( 也称持权人) 。持权人将根据约定价格和股票市 场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。 4 经营者持股 经营者持股是一种风险与收益共担的激励模式。管理层持有一定 数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象在拥有公司股票 后，成为自身经营的公司的股东，与公司共担风险，共享收益。 2 2 2 薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准 发放水平要素结构进行确定分配和调整的过程。在这一过程中，企 业必须就薪酬水平体系结构形势以及特殊员工群体的薪酬作出决 策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬 计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬 系统本身的有效性作出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包 括以下几个方面的内容： 1 确定薪酬管理目标 企业应建立稳定的员工队伍，不断吸引高素质人才，激发员工的 工作热情，创造高绩效，为努力实现组织目标和员工个人发展目标而 起协调作用。 2 选择薪酬政策 企业薪酬成本的投入政策，依据企业自身实际情况，并考虑影响 企业薪酬政策的外部因素，选择合理的工资制度，制定适合企业实际 情况的荔酬体系。 3 制定薪酬计划 应以企业的目标管理和增强企业竞争力为原则，建立一套对内具 有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系。 4 调整薪酬结构 薪酬结构是指组织工作结构中各职务的相对价值及与其对应的 实付薪酬问的关系，有动力才会有发展，激励作为产生绩效的动因， 在成功的企业中始终处于一种被激发的状态。企业通过观念的引导， 直接或间接激发激励，使企业员工产生符合企业发展的累进式行为， 而薪酬管理正是对这种承诺的安排和执行，调整和控制。 在一定时期，企业能获得的资源是有限的，它能用于薪酬管理上 的资源也必然是有限的。因此，现代意义下的薪酬管理便是集中资源 解决人力资本的有效激励问题，以此拉动企业经营业绩的提高，进而 使得企业有能力推动全面的薪酬管理改进。 2 3 薪酬制度 薪酬制度是企业根据员工岗位劳动的复杂程度、精确程度、负责 程度、繁重程度和劳动条件等，同时考虑企业自身的实际情况确定薪 酬的一种制度。总体看来，主要有以下几种： 一、岗位技能薪酬制 以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评 价为基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的一种薪酬制度，岗位 技能薪酬制的关键是岗位评价。 二、职务职能薪酬制 以履行职务的种类和程度为基准来决定薪酬的一种制度。它的主 要形式是按职务分类，将每个职务分级，定出每个等级的薪酬标准。 三、提成薪酬制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费后，剩余部 分在企业和员工之间按不同比例分成。 四、按知识付酬制 按员工掌握的知识和技术的程度进行付酬，根据这种计划，员工 从领取基本薪酬开始，随着不断掌握新的技术，薪酬也不断地提高。 五、利润分享制 企业把利润的一部分作为奖金或股份分给员工。利润分享计划分 为现金分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润，把工作实 绩和报酬直接挂钩。后者是将员工的利润记人员工的帐户，延迟到员 工退休时支付。 六、年功序列薪酬制 员工的基本薪酬随着员工本人的年龄和在企业的工龄的增长而 每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪 酬表循序增加，故称年功序列薪酬制。 2 4 薪酬设计的基本原理与方法 一、薪酬观的确立与薪酬制度模式的选择 在薪酬制度设计中，必须充分认识人力资源管理理念，并依据人 力资源管理理念确立组织的薪酬观，从总体上建立薪酬制度模式来体 现这种人力资源管理理念。 薪酬主要有五种基本的模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的 薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的 薪酬模式。 一般来说，选择薪酬制度模式要考虑能力、职务、工作成果、年 资、生活费等因素。 二、岗位分析与岗位评价 ( 一) 岗位分析 岗位分析指采用一定的技术方法，全面调查和分析组织中各种岗 位的任务、职责等情况，并在此基础上对岗位的性质和特征作出描述， 对担任各种岗位所需具备的资格条件作出说明。 通过岗位分析，便可以形成岗位描述和岗位规范。岗位描述是对 有关岗位性质及特征的书面说明。岗位说明书通常包括： 1 、岗位认定。 2 、岗位定义。 3 、岗位说明。 工作规范是指担任某一工作的人员所应具备的最起码的资格条 件。 岗位分析的方法大体可分为以工作为中心的方法和以人为中心 的方法。这些方法也可分为定性方法和定量方法。 ( 二) 岗位评价 岗位评价是指根据各种岗位中所包括的技能要求、努力程度要 求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种岗位之间的相对价 值。 岗位评价是薪酬制度设计的起点。岗位分析所得到的信息是对岗 位进行评价的重要基础。实践中一般将计点法作为以岗位为基础的薪 酬制度设计的起点。 三、薪酬调查 ( 一) 薪酬调查的目的 1 、了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬额。 2 、将组织的现行薪酬额与一般薪酬额相比较，保持企业的竞争 地位。 3 、为本组织制定薪酬政策提供必要的依据。 4 、为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。 ( 二) 薪酬调查的程序与方法 1 、选择调查范围。 2 、确定调查的对象。 3 、确定可以比较的代表性岗位。 4 、确定薪酬调查的项目( 内容) 0 5 、选择调查的渠道、方式，设计调查表进行调查。 6 、收集整理有关资料，形成薪酬调查报告。 7 、薪酬调查资料的应用。 四、薪酬水平与结构的定位 薪酬水平是指在一定时间内某一组织中按某种标志划分确定的 员工平均薪酬的高低状况；而薪酬结构是指某一组织内受某一薪酬制 度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布。 薪酬水平计算方法是：首先将组织中的岗位与进行市场薪酬调查 的岗位匹配起来，然后应用统计学技术将组织中每项岗位评价得分与 该岗位市场薪酬率之间的关系归纳为线性回归关系，再预测每一特定 岗位的价值。组织可以采取领先型、同步型或滞后型三种薪酬水平。 薪酬结构的确定通常是与薪酬水平的定位同步进行的，可以采用 划分岗位等级、确定薪酬结构类型、建立薪点表等步骤建立薪酬结构。 五、薪酬总额的测算 薪酬总额的测算方法如下： ( 一) 组织支付能力的衡量 1 、销售额与人工费用比率基准法。 2 、劳动分配率基准法。 3 、损益平均点基准法。 ( 二) 员工基本生活费用的衡量 根据消费品物价指数、货币购买力、基本生活消费品的项目等来 确定。基本生活费用应随物价和生活水平的变动而变动。 ( 三) 一般市场行情 通过市场薪酬调查，了解当地通行的薪酬水平，决定本组织的总 体薪酬额。 六、薪酬方案的调试与运行 分析薪酬水平的定位和薪酬结构选择与组织的财务计划和预算 系统中有无矛盾以便对原有方案进行调整。新的方案实施前，要与员 工进行薪酬沟通。新的制度实施后，要进行监督、评价、修正和控制。 内部公平性、外部公平性和个体公平性是理解薪酬制度效果的逻辑性 基础 第三章g a 通信公司的薪酬管理现状分析 3 1g a 通信公司概况及其历史演变 g a 通信公司成立于上世纪5 0 年代，是一家国有老牌通信企业， 早期的经营范围含盖较广：除了一般的电话业务外，还包括电报、邮 政、邮政储蓄以及行使部分地方政府行业主管职责，同时也存在国有 企业通有的办社会的一些后勤服务公司。 ： 上世纪9 0 年代，国家电信体制改革逐步拉开了序幕：1 9 9 5 年，。 对原“中国邮电电信总局”进行企业法人登记，实行了政企分开；1 9 9 8 年，邮政、电信分营；1 9 9 9 年，寻呼、卫星和移动业务分营，中国 电信、中国移动、中国联通、中国卫通成立；2 0 0 1 年，中国电信被 再次重组，进行了南北分拆，原中国电信北方十省部分和原有的小网 通合并称为中国网通，原中国电信南方2 1 个省、市联合成立新的中 国电信；经历了连续几年的分离和调整，形成了当前国内通信运营企 业六足鼎立的局面。2 0 0 4 年1 月，g a 通信公司跟随其总公司在经历 一系列整合之后也在美国纳斯达克成功上市。 3 2g a 通信公司现状 g a 通信公司作为分支机构，也跟随其总公司经历了一系列重组 改革之后，成为了一家经营固定电话、小灵通、数据业务和其它增值 电信业务的通信公司，与其它五家电信运营商平等参与市场竞争。 总公司对g a 通信公司的考核以业务收入为主，同时辅以利润指 标的考核。2 0 0 6 年其业务收入为2 4 8 亿元，2 0 0 7 年的计划收入为2 5 8 亿元j 业务收入的增长幅度为4 ，而2 0 0 5 年以前的十多年时间内， g a 通信公司业务收入增长的幅度平均每年都在1 0 以上，高于甚至 远远超过g d p 的增长速度。今年增幅下降的原因，一是国家通信产 业政策的失衡，g a 通信公司不能经营移动通信业务，一是当地国民 经济由于特殊原因突然放慢了增长的步伐，最后就是g a 通信公司内 部管理的缺位。g a 通信公司在行业内的市场份额由十年前的9 8 迅 速下滑到5 0 以下，2 0 0 6 年为5 2 ，虽然仍有下滑趋势，但速度已 经开始逐步放缓。 作为分公司，通过业务流程重组组织扁平化以后，g a 通信公司 现有1 5 个二级部门，按种类划分为前端( 主要指市场、大客户部、 营业中心、农村客户部、支撑中心、新业务中心等) ，后端( 主要指 网络部、监控中心、维护中心、管线维护中心、采购中心等) 管控( 主 要指财务、人力、综合办公室、工会、监察等) o 除公司本部1 5 个二 级部门，下属还有4 个县级分公司县级分公司只作为营销单位，财务、 人事、物质调度都由g a 通信公司同意安排。 g a 通信公司现有员工6 3 7 人，其中4 4 4 人为劳动合同制员工， 其余人员为劳务输出单位派遣工作人员( 以下简称“派遣制员工”) 。 本科及以上学历的员工占1 5 ，大专2 8 ，中专2 5 ，其余3 2 ； 员工年龄构成：2 5 岁及以下占1 6 ，2 5 2 9 岁占1 8 ，3 0 3 5 岁占2 7 ， 3 5 - 4 5 岁占1 2 ，其余为4 6 岁及以上。作为西部省份中经济欠发达的 二级城市，同时又是从传统国有企业专制而来，考虑这些因素，应该 说g a 通信公司的员工队伍结构还是有相当的竞争优势的。 由于近十年来的经营效益超速发展，员工的工资收入也有较大幅 度提高，在当地属于优势企业。但随着近两年经营效益的停滞不前， 员工收入也呈原地踏步并略有下降的局面。 3 3g a 通信公司薪酬体系演变的几个阶段 g a 通信公司的薪酬体系可以分为两个大的历史阶段，即计划经 济时代的薪酬体系和改革开放后的薪酬体系。 3 3 1 计划经济时代的薪酬体系 在计划经济时代，g a 通信公司按照性质划分属于事业性单位， 所以其薪酬体系和其他事业单位一样，执行的是国家统一制定的薪酬 体系，同时由于行业的不同，有一小部分区别于其他事业单位的行业 个性化的特点。其薪酬体系和我国计划经济体制下其他事业性单位一 样： 采取“高积累，高福利，低工资”的政策，实行薪酬的平均主义。 计划经济体制下的薪酬分配制度主要特征是实行计划指令和政策调 节。工资管理体系由于受到计划经济的制约，员工潜能的实际发挥往 往不会引起人们的注意，工资的分配主要是依据工龄、学历、职称、 行政级别等等，而忽视对每个员工所作的工作本身的分析，更没有充 分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献。这种制度看 上去似乎很公平，但实际上是对个人工作价值的否定，难以体现干好 干坏、水平高低的区分，其结果只能是平均主义的呔锅饭”。这种分 配机制不注重在工资分配中引进能激励工作人员发挥最大工作热情 和潜力的竞争机制，对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力，必将对人们 的工作积极性产生负面的影响，制约公司经济效益的发展。 福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。员工的福利还停留在计 划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女托 补助等，缺乏一些国家开展得如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利 计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，提供的 福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。 3 3 2 改革开放后薪酬体系的三次变革 改革开放后的薪酬体系，准确的说应该是公司化改造后的薪酬体 系。2 0 0 0 年末，随着总公司的公司化改造，g a 通信公司也正式挂牌， 真正开始成为市场化经营的主体。 一、初步确定薪酬结构框架 2 0 0 1 年，为适应市场化的需要，g a 通信公司开始了其公司薪酬 结构的改革，即从原有的计划经济时代的薪酬体系向公司化的薪酬体 系演变。 员工工资结构主要分为四部分：岗位工资、绩效工资、年功工资 1 9 和保留工资。 岗位工资主要按员工岗位确定，每个岗位，有一个相对应的工资 额度；但由于g a 通信公司是事业性单位演变而来，级别观念较重， 其岗位工资，基本上是依据岗位级别而确定的，只要级别一样，无论 是市场部经理，还是管后勤的部门经理，其岗位工资基本都是一样的。 绩效工资，主要是根据员工业绩确定的奖励性工资，和岗位工资 一样，基本上也是由员工的级别确定的，再加上公司内部没有一套绩 效考评机制，故所谓的绩效工资，还是按照员工的岗位级别按时定额 发放。 年功工资，即将原来的工龄工资套改而来：2 0 0 0 年以前的部分 按照一定金额乘以工龄确定，2 0 0 1 年开始以较低的金额乘以以后的 工龄进行计算，这样对于工龄较长的老员工有一定的保护。 保留工资，即是