（工商管理专业论文）hc公司员工绩效管理方案优化设计.pdf

原创性声明 iy虬llll2lllllqlltlull8ih32 1 1 9 i i 炒 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：勉重翕一日期：迎立7 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：髓导师签名：逊日期：扯j ；i 山东大学硕士学位论文 目录 摘要l a b s t r a c t 3 第l 章绪论5 1 1 研究背景5 1 2 研究目的及意义6 1 3 研究方法7 1 4 论文框架与主要研究内容8 第2 章绩效管理理论综述10 2 1绩效考核与绩效管理1 0 2 2 绩效管理流程13 2 3 绩效考核与管理方法1 6 第3 章h c 公司员工绩效管理现状及存在的主要问题3 l 3 1h c 公司现状3 l 3 2h c 公司绩效管理现状3 4 3 3 h c 公司绩效管理存在的主要问题4 l 第4 章h c 公司员工绩效管理方案再设计4 3 4 1h c 公司绩效管理方案再设计的基础4 3 4 2 运用平衡计分卡思想设计h c 公司绩效考核指标方案一4 6 4 3h c 公司绩效管理运作流程的再设计。5 9 第5 章结论与展望6 8 5 1研究结论6 8 5 2 管理建议。6 9 5 3 创新之处7 0 5 4 不足之处与未来研究展望7 0 参考文献7 2 附录h c 公司员工绩效管理调查问卷7 5 致 射。7 8 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c ti nc h i n e s e 1 a b s t r a c t 3 c h a p t e rii n t r o d u c t i o n 5 1 1 b a c k g r o u d 5 1 2r e s e a r c hs i g n i f i c a n c e 6 1 3r e s e a r c hm e t h o d s 7 1 4t h ef r a m e w o r ka n dm a i nc o n t e n t s 8 c h a p t e r i ip e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r y 10 2 1p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 0 2 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s 13 2 3t h em e t h o d so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dp e r f o r m a n c em a n a n g e m e n t 16 c h a p t e r i i it h es t a t u sa n d p r o b l e m so fh cc o m p a n y sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t31 3 1 p r e s e n t a t i o no f h cc o m p a n y 3 1 3 2t h ep r e s e n t a t i o no fh cc o m p a n y sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 3 4 3 3t h ep r o b l e m so f h cc o m p a n y sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 4 1 c h a p t e r l vr e d e s i g no fh cc o m p a n y sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 4 3 4 1 d e s i g nb a s i so fh cc o m p a n y sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 一4 3 4 2 d e s i g ni n d e xs y s t e m w i t hb s c 4 6 4 3 d e s i g nh cc o m p a n y sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 5 9 c h a p t e rvc o n c l u s i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n s 6 8 5 1c o n c l u s i o n 6 8 5 2 s u g g e s t i o n s 6 9 5 3i n n o v a t i o n s 7 0 5 4 p r o s p e c t s 7 0 r e f e l c n c , e s 7 2 a p p e n d i xt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts u r v e yo fh cc o m p a n y se m p l o y e e s 7 5 a c k n o w l e d g e m e n t 7 8 h 山东大学硕士学位论文 摘要 随着数字化经济、知识经济、全球化经济和以客户为中心的新经济时代的到 来，产品、技术和服务对市场竞争力影响更加不可忽视，对于企业来说，员工绩 效管理已经逐渐成为企业提高竞争力的重要途径之一。而在这种情况下，一个企 业若想保持核心竞争力，必须持续不断的提高其整体绩效，实践证明，人力资源 的核心职能一绩效管理，是企业获得持久竞争力的重要保障，是企业留住优秀人 才，提升组织绩效的重要手段，是使组织不断获得成功的具有战略意义的管理方 法和管理理念。绩效管理体系是将抽象的企业战略转化为具体的员工行动，以保 证企业战略的贯彻落实。但在实践中，很多企业存在绩效管理与企业战略相脱节、 员工绩效考核体系不完整、考核指标设置不合理等问题这严重的削弱了企业的战 略执行能力，制约了企业的绩效管理水平，大大地限制了其发展的规模和动力。 本文以h c 公司为研究对象，目前也存在同样的问题，困扰着公司的管理层，本文 将对这些问题展开论述，并设计一套适用有效的绩效管理方案。 h c 公司是深圳一家国际电子器件有限公司。公司主要为客户提供电子产品加 工服务，产品主要用于国内及全球的大型通信和商用设备。公司倡导“亲情管理 的企业文化，营造了信任、轻松、创新的工作氛围，吸引了一批优秀的核心员工， 形成了强大的凝聚力，但随着公司规模的扩展和员工队伍的壮大，缺乏有效管理 制度的弊端开始涌现。我们采用理论与实践相结合的研究思路，通过综合运用文 献查阅、小组访谈、问卷调查、定量与定性相结合、比较研究等方法，发现h c 公 司绩效管理方面存在诸多突出问题，比如绩效指标与公司战略相脱节、绩效指标 设计不科学、针对性不强、绩效管理体系不完整、缺乏绩效沟通、考核结果应用 不够广泛等问题，我们对这些问题进行了深入分析，探究原因，并从绩效计划、 绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用等五个方面 进行构思，提出了改进h c 公司绩效管理的思路，初步构建了h c 公司绩效管理的 架构和流程。 本文的创新点是基于平衡计分卡，结合关键绩效指标，将企业战略目标进行 层层分解，建立部门和员工个人的考核指标，同时，在绩效考核方法上，我们采 山东大学硕士学位论文 取了3 6 0 度考核的方式，即上级、下级、同级和自评的全方位考核，这样从不同 的角度和方面对员工的绩效进行考核，既避免了单渠道的主观臆断，又能提升员 工的工作积极性，从而促进组织整体的竞争能力。 通过本文的研究成果，对h c 公司管理人员的绩效管理体系进行改进，从而可 以建立一支具有强绩效意识、强执行力和胜任力的公司管理人员队伍，为h c 公司 人力资源管理各环节奠定良好的基础，对提高企业的经营效益、实现战略目标具 有现实意义。同时，丰富了平衡计分卡相关研究领域，为构建员工个人关键绩效 考核指标提供了新的视角与思路，并通过具体案例的演示，使理论与实际相结合， 为国内企业如何根据企业自身特点选择、设计绩效管理系统提供参考和借鉴，具 有一定的学术价值与实践价值。 2 关键词：绩效管理：绩效评估：方案设计；h c 公司 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ea r r i v a lo fd i g i t a le c o n o m y , k n o w l e d g ee c o n o m ya n dg l o b a l i z a t i o n ， c o m p a n i e sf a c em o r ea n dm o r ef i e r c ec o m p e t i t i v e ，a n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i n c r e a s i n g l yb e c o m et h ee f f e c t i v ew a yt ok e e ps u r v i v a l i ns u c has i t u a t i o n ，i fa e n t e r p r i s ew a n tt ok e e pc o r ec o m p e t i t i v e n e s s ，i tm u s tc o n t i n u ei m p r o v ei t s o v e r a l l p e r f o r m a n c e i th a sb e e nf o u n dt h a tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw h i c hi sak e yf u n c t i o n o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sas i g n i f i c a n tm a n a g e m e n tw a yt ok e e pi t ss u s t a i n a b l e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s ，a t t r a c te x c e l l e n te m p l o y e e s ，a d v a n c ei t sd e v e l o p m e n ta n dm a k e i ts u c c e s s t h r o u g he s t a b l i s h i n gap e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，c o m p a n y w i l lt r a n s l a t et h ea b s t r a c ts t r a t e g yi n t oe f f e c t i v ea c t i o nf o rs p e c i f i cs t a f ft oe n s u r et h e s m o o t hi m p l e m e n t a t i o no ft h eb u s i n e s ss t r a t e g y b u ti np r a c t i c e ，t h e r ea r em a n y p r o b l e m ss u c h 笛p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dd i v o r c e df r o mt h ee n t e r p r i s es t r a t e g y , i n c o m p l e t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ，u n r e a s o n a b l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i n d i c a t o r sa n ds oo ni ne n t e r p r i s e s ，w h i c hb l o c kt h e i rd e v e l o p m e n t i nt h i sp a p e r , t h e o b j e c to fs t u d yi sh cc o r p o r a t i o n , a n di ta l s oe n c o u n t e r e dt h es a m ep r o b l e m sw h i c h t r o u b l e dt h em a n a g e r si nt h ec o m p a n y w ew i l ld i s c u s sa n da n a l y s i st h ep r o b l e m s ，a n d b a s e do nw h i c hw ew i l ld e s i g nap e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m h cc o m p a n yi so n eo ft h ec l a s s i ci n t e r n a t i o n a le l e c t r o nc o m p o n e n tc o r p o r a t i o n s ， a n dt h ec o m p a n ya d v o c a t e sf a m i l ym a n a g e m e n t i nt h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n th i s t o r y , t h i sk i n do fc o o p e r a t i o nc u l t u r ep l a y e da ni m p o r t a n tr o l e ，b u ta st h ea d v a n c e m e n to ft h e e n t e r p r i s e ，m o r ea n dm o r ep r o b l e m ss h o w no nw h i c hi n d i c a t e st h a tt h ec o m p a n yn e e d s u r g e n t l yt os e tu pa l lc o m p l e t ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m w ec o m b i n e dt h e o r y 、析mp r a c t i c e ，t h r o u g hl i t e r a t u r er e v i e w , g r o u pi n t e r v i e w , q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v e a n a l y s i s ，c o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，a n dw e f o u n dt h a tt h e r ea r em a n ym a n a g e m e n tp r o b l e m s i nt h ec o m p a n y , s u c ha st h em i s m a t c hb e t w e e np e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sa n dc o r p o r a t i o n s s t r a t e g i cd e s t i n a t i o n ，t h eu n s c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，t h eu n e n t i r ec h a i n so f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h ed e v i a t i o no fa s s e s s m e n to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , a n dt h el a c ko fe f f i c i e n tc o m m u n i c a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n dt h em i s u s eo f t h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tr e s u l t s w ea n a l y s i sa n df o u n do u tt h er e a s o n st ot h e p r o b l e m sl i s t e da b o v e t h e nw ed e s i g nt h em e a s u r e m e n t st ot a c k l et h e mb a s e do nt h e 3 山东大学硕士学位论文 c o r p o r a t i o n ss t r a t e g i ca i m sf o c u s i n gm a i n l yo np e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp l a n , e x e c u t e ， c h e c k , a s s e s s ，f e e d b a c ka n dr e f e ra n dw ep r e s e n t t h e i m p r o v e dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tf r a m e w o r ka n df l o w c h a r t b a s e do nb s ca n dk p it h r o u g hd e l i v e r i n gt h ec o m p a n y ss t r a t e g yt ot h ei n d i v i d u a l ， w es e t su pd e p a r t m e n t sa n dp e r s o n a lk p i m e a n w h i l e ，w ea d o p tt h e3 6 0f e e d b a c k , n a m e l ys u p e r i o r s ，s u b o r d i n a t e s ，p e e ra n ds e l f - a s s e s s m e n t , w h i c hw i l l d e c r e a s et h e s u b j e c t i v ea s s u m ea n di m p r o v et h ee n t h u s i a s mo fe m p l o y e e s ，t h e r e b yp r o m o t et h e w h o l ec a p a b i l i t yo ft h ec o m p a n y w ee n r i c ht h er e l a t e df i e l do fb s c ，a n do f f e rt h en e wi d e ao fd e s i g n i n gp e r s o n a l p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s w ea l s o c o m b i n et h et h e o r y + a n dp r a c t i c eb yt h ec o n c r e t e c a s e i th a ss o m ev a l u e st ot h em s e 盯c ho fp e r f o r m a n c em a n a g e m e ma n dt h ep r a c t i c ei n c o m p a n yw h i c hh a st h es a m ep r o b l e m s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e m ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；d e s i g no p t i o n s ；h c 4 山东大学硕士学位论文 i i 第1 章绪论 本章分为四大部分，第一部分为介绍本研究背景，主要在说明本研究的背景 及出发点；第二部分为研究目的，基于本研究背景，提出本研究目的；第三部分 为本研究内容，主要说明本研究各章节所概括的主要的内容；第四部分为本研究 流程，主要是绘制本研究研究流程图。各章节的详细内容说明如下： 1 1 研究背景 随着信息技术的广泛应用和和全球经济趋向一体化，世界各国企业都面临着 越来越激烈的挑战和冲击。为了提高企业核心竞争力和公司业绩，许多企业都在 探索如何更有效的提高生产力和改善组织绩效，组织机构调整、裁员、组织扩大 规模已逐渐成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明：上述的组织结构调 整措施虽然能够通过降低成本从而提高生产力，但它们并没有从根本上改善绩效； 从组织、团队、个人不同水平评价绩效和界定绩效也只是提供了一个改善绩效的 机会。在这一情境下，有学者提出“绩效管理 的概念并逐渐成为一个至关重要 的人力资源管理过程。 实践证明，绩效管理是提高绩效的有效途径。一方面，绩效管理通过开发团 队、个体的潜能，提高组织员工的绩效，使组织不断获得成功的管理思想和理念， 并在其中积累具有战略意义先进有效的管理方法。另一方面，绩效管理可以帮助 企业形成一种以绩效为导向的企业文化从而实现其绩效的可持续发展。另外，绩 效管理通过激励员工，挖掘员工的潜能和优势，提高他们的工作效能感，使更加 投入工作进而增强集体凝聚力，促进团队绩效。最后，绩效管理通过员工与管理 者问不断的互动和双向的沟通交流，给员工提供一个表达自己工作意见和建议的 平台从而促进其发展良性的建设性的关系。 自上世纪9 0 年代未我国企业开始引入绩效管理以来，研究者和实践者主要对 技术层面进行了关注，逐渐引入了m b o 、b s c 、3 6 0 0 反馈等国外成形的先进的管 理技术和理念，而且也根据我国国情和企业特点开发了本土技术。但我国企业绩 效管理的现状是，大多企业并没有通过这一管理工具有效的提高企业绩效。随着 5 山东大学硕士学位论文 实践者对技术认识的深入和外部管理咨询市场的成熟，技术因素显然不再是绩效 管理困境的成因，在与我国企业进行广泛接触后，我们发现我过企业中绩效管理 难以推行的现象尤其严重。 h c 公司是深圳一家国际电子器件有限公司。公司主要为客户提供电子产品加 工服务，产品主要用于国内及全球的大型通信和商用设备。经过十几年的发展， 公司在a c d c 、d c d c 、d c - a c 开关电源、电源管理技术、l e d 驱动电源、可 再生能源的设计、生产方面取得了长远的发展，自主研发了一系列具有知识产权 的软件制系统及硬件电路。2 0 0 6 年起，公司开始拓展新客户，至2 0 0 7 年底非h c 产品所占业务比重增加到2 6 ，并从单一的o e m 服务，向以o e m 模式生产制造 h c 各类电源产品为主导，加强自主开发o d m 、o b m 产品的整体业务多元化和稳 定性转型，产品领域拓展至l e d 电源、并联逆变电源、风光互补充电管理等领域。 公司处于快速发展阶段，但企业愿景、文化理念未深入人心，各部门组织认同意 识薄弱，缺乏以战略为导向的绩效管理体系，最为致命的问题是由于缺乏普遍认 可的考核标准导致员工岗位和薪酬设计矛盾重重，大量优秀员工纷纷离职。企业 一方面要拓宽自己的市场使业务多元化，另一方面面临着人力资源管理的新课题， 如新员工的选拔与培训，员工绩效考核与管理等。在这种情况下，h c 公司建立一 套适合公司企业文化的绩效管理体系非常重要。 1 2 研究目的及意义 本文的研究目的是通过对h c 公司人员绩效管理问卷调查，了解公司的绩效管 理状况，同时针对调查出的问题进行绩效管理体系改进研究，使绩效管理系统适 合公司现状和发展战略。建立一支以战略为导向，具有强绩效意识、强执行力和 胜任力的公司管理人员队伍，达到h c 公司人力资源管理各环节奠定良好的基础， 对提高企业的经营效益、实现战略目标具有现实意义的目的。 本研究意义如下： ( 1 ) 绩效管理是提升企业竞争优势的核心成份。h c 公司绩效管理体系不够 完善，这严重制约了企业的规模和发展。通过建立一套完整切实可行的绩效管理 体系无疑给h c 公司带来强大的动力，更有利于开发员工、团队、组织的潜力，创 6 山东大学硕士学位论文 造出更高的企业绩效。 ( 2 ) 绩效管理有效保障质量管理。k a t h l e e nc m i n ( 1 9 9 2 ) 指出。“实际上， 绩效管理过程可以加强全面质量管理( t q m ) 。因为，绩效管理提供给管理者质 量管理的手段和工具，从而将质量管理作为组织文化的一部分 圆。随着经济全球 化和信息时代的到来，h c 公司面临着不只是“数量 的压力，还有“质量”的挑 战，而科学的绩效管理过程重视追求“质量 。通过绩效管理，使员工将精力放 在质量目标上更有利于h c 公司提高其核心竞争力。 ( 3 ) 绩效管理是企业文化落地的载体。企业文化是以价值观为核心的群体意 识。当员工认同并内部消化这种价值观后，员工会更忠诚于企业，为公司利益工 作。而h c 公司的企业文化并没有很好的深入员工内心，企业战略与绩效管理严重 脱节，这无疑成为公司发展的绊脚石。而绩效管理可以有效的塑造员工行为，通 过将战略目标分解，制定绩效考评指标及设定指标权重，可以对员工的行为进行 有效的激励与引导。从而提高h c 公司的竞争力和适应力。 1 3 研究方法 本文从h c 公司的管理人员绩效管理满意度调查入手，分析h c 公司员工绩效管 理现状，整合目前存在的问题，从而选用适合h c 公司现状和发展战略的员工绩效 管理体系改进方法。本文为应用坚持理论与实践相结合的原则，采用了文献研究 和案例研究相结合的方法。 本文的研究主要采用以下研究方法： ( 1 ) 文献研究 本文在综合国内外绩效管理相关文献的基础上，探索适合h c 公司的绩效管理 方法。一方面，所选用的方法要适合该公司员工现状、公司目前规模、发展阶段、 可能投入的资源情况；另一方面，与该公司发展战略紧密相连，只有以发展战略 为导向，绩效管理体系才作为管理决策的依据并有效的发挥其作用。 ( 2 ) 实证研究 符鼍我困连续生产型企业的电了绩效管理研究i d l 安徽理t 大学2 0 0 9 仲理峰，时勘绩效管理的几个婊奉j u 】题川南开管理评论2 0 0 2 ( 3 ) ：p 1 5 - 1 9 7 山东大学硕士学位论文 本文在h c 公司绩效管理问题调查阶段采用了大量实证研究的方法。包括问卷 调查、重点访谈、基层走访、组织会谈等。以h c 公司的全体员工为调查对象，发 放调查问卷，以获取管理人员对现有绩效管理体系的各项评估，并采用数据统计 方法进行处理与分析，从而提出h c 公司绩效管理优化方案。由于h c 公司员工的绩 效管理中要涉及一些专业业务工作，问卷考察的范围和内容比较局限，因此，我 们对各部门公司管理人员进行了深入访谈，了解了公司员工实际工作的职能描述， 从而设计出适应h c 公司组织结构和企业文化的绩效管理流程。 1 4 论文框架与主要研究内容 1 4 1 论文框架 本文研究了国内外绩效管理体系的相关理论和方法，结合h c 公司特点，对 h c 公司现有绩效管理工作进行分析，找出h c 公司现有绩效管理体系存在的问题。 针对h c 公司现有绩效管理工作中存在的问题，设计出适应h c 公司组织结构和企 业文化的绩效管理优化方案以提升h c 公司员工绩效和企业绩效。本文研究框架如 图1 1 所示。 8 l 绩效管理相关理论 上 关键绩效指标、平衡 计分卡理论 l h c 公司绩效管理现状 上 h c 公司绩效管理问 题分析 h c 公司基于平衡计分 卡的部门关键绩效指标 体系设计 结论与展望 图i 1 研究框架图 山东大学硕士学位论文 1 4 2 主要内容 本文共有五章，各章内容筒述如下： 第l 章是绪论，主要说明本文的研究背景、研究目的、研究意义及研究方法进行 综述。 第2 章是有关绩效管理的理论和文献综述。 第3 章是h c 公司员工绩效管理现状及存在的主要问题。对h c 公司绩效管理不 佳的原因进行分析。 第4 章是h c 公司员工绩效管理制度改革设计。首先将员工分为三类设计适合该 公司的绩效指标体系，然后对提出的绩效管理设计进行可行性分析，再在分析的 基础上提出具体的实施方案和配套制度，最后给出对于该绩效管理的实施预期效 果，并且对于该效果进行综合评价。 第5 章是结论与展望。本章归纳了论文的研究结论，对h c 公司绩效管理体系未 来的实施提出建议。 9 山东大学硕士学位论文 第2 章绩效管理理论综述 本章通过介绍绩效管理相关理论，总结有关文献，了解国内外对此研究的状况。 2 1 绩效考核与绩效管理 2 1 1 绩效 b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 指出：“绩效是一个多维概念，不同的观察和测量角 度，会又不同的结果”。在管理学的概念中，绩效是组织期望的体现，是为了实 现组织目标而在多维度多方面的体现，主要涉及个人绩效和组织绩效圆。对于个体 绩效，目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果。b e r n a d i n 等( 1 9 9 5 ) 指出， “绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意 感及所投资金的关系最为密切 。表示结果绩效的相关概念有职责，关键结果领 域，任务及事务，生产量，目标，关键成功因素等等。将绩效定义为产出的结果 与人们日常的感受恰恰相符合，便于人们更好的理解；同时将结果作为绩效在进 行绩效衡量时操作性强，方便明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等 等，更有利于保持客观性。但是将结果作为绩效也存在一定弊端，如在一定情况 下员工的工作结果并不一定是由员工自己的行为产生的，相反，可能是与员工无 关的其他因素在起作用，而且对结果的过分关注往往会导致忽视重要的人际和过 程因素，对结果不适当地强调也可能在工作要求上误导员工，导致诸如追求短期 利益的不当行为等。另一种观点认为绩效是行为。m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 提出“绩效是 与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为 。行为绩效可以 用诸如工作能力、工作态度、责任心等来表示。把绩效定义为行为有利于更好的 控制和指导员工的工作过程，及时发现并纠正其严重错误。但将绩效单纯视为行 为同样存在一定问题，如在实际操作中可能忽视工作方向和实际成果，容易导致 资源分配效率低下和精力分散等，同时对于单纯的行为的考核和评估，缺乏客观 m i c h a e la r m s t r o n ga n da n g d ab a r o n i p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t l o n d o n ：t h ec r o m w e l lp 瞄s 1 9 9 8 ：p i 5 谢颖x j j 公i 司以平衡计分卡为核心的绩效管理体系设计【d 1 山东大学2 0 1 0 m i c h a e la r m s t r o n ga n da n g d ab a r o n i p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t l o n d o n ：t h ec r o m w d lp r o s , 1 9 9 8 ：p 1 6 r i c h a r d sw i l l i a m s p e x f o r m a n c em a n a g e m e n t , l o n d o n ：i n t o n a t i o n a lt h o m s o nb u s i n e s sp r e s s , i9 9 8 ：i 9 3 1 0 山东大学硕士学位论文 皇量詈ii置置詈置量置!詈鼍皇量皇詈詈!曼曼詈詈曼置詈皇曼喜量皇詈寡量暑皇喜皇詈量量皇皇曼詈e皇_ 有效的评判指标，难以付诸实践。 综上所述，在具体实践中，绩效管理应采用较为宽泛的绩效概念，即包括行 为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。绩效应该包括应该做什么 和如何做两个方面，也就是说，当对个体的绩效进行考核管理时，既要考虑员工 投入( 行为) ，同时也要关注员工产出( 结果) 。 绩效具有多因性、多维性和动态性三个显著特点。首先，依据“全面 的观 点，绩效的优劣取决于主、客观等多种因素的影响而不是简单的受制于某一单个 因素；其次，根据“全程 的观点，绩效有不同的层面或维度，包括行为和工作 的结果，而且在不同的情境中，相同的行为表现也会产生不一样的效果；最后， 根据“发展的、权变”的观点，绩效受很多条件的影响，而这些条件也会随着时 间发生改变，也就是说，员工的行为表现也不断发生变化。因此，管理者应该以 全面、发展、多角度和权衡的观点来对待绩效，不要刻板固化的认识绩效 。 2 1 2 绩效考核 绩效考核也称成果或成绩测评，是为了实现经营目的，企业采取科学的方法， 运用特定的指标和权重，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的 工作业绩和由此带来的诸多效果做出评估的过程。绩效考核内容主要分为两大部 分业绩考核和行为考核。 绩效考核有不同的分类方法，不同的考核方式有不同的重点和核心 。根据考 核的时间，可分为定期和不定期考核。前者指考核者可以根据企业文化和岗位特 点选择考核时间，一个月、一个季度或半年。后者指组织中对人员的提升所进行 的考评，及主管对下属的r 常行为表现进行纪录。从考核的内容角度来看，可以 分为特征导向型、行为导向型及结果导向型。其中，特征导向型侧重考核员工的 个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等。行为导向型侧重考核员工的工作方 式和工作行为。结果导向型侧重考核工作内容和工作质量。从主客观维度分析， 可以分为客观考核方法及主观考核方法。前者是对可以直接量化的指标体系所进 付弧和。许弋林绩效。j 绩效管理f m l 北京：f 乜子t 业f i 版 2 0 0 9 徐夸玲青岛汽巴公d 绩效管理系统的诊断j m 设计f d l 。山东人学。2 0 0 7 余凯成，程文文陈维政人力资源管理 m 人连理t 人学版卒l ：，2 0 0 1 许下林，付讵和绩效考核j 绩效管理 m 电了t 业 i i 版 ，2 0 0 3 p 2 8 付弧和。许：氍林绩效管理【m j 上海：复旦人学i i i 版社，2 0 0 3 山东大学硕士学位论文 皇曼量鼍詈喜! 曼曼鼍曼曼量曼量葛皇! 皇暑詈寰詈皇皇! 皇皇皇! ! ! 皇皇! 曼篁量鼍葛! 曼! 皇皇曼! ! 寡曼詈曼鼍詈! 曼曼詈i i - 鼍! ! 曼葛詈! 曼曼! 暑鼍! 皇皇曼皇皇! ! 曼! ! 曼 行的考核。后者是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行 主观评价。 综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识( 专业知识、行业 知识、社会阅历等) 、工作业绩、工作能力( 组织能力、协调能力、沟通能力等) 、 工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团 队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职位的人员考核的重点不尽相 同，各考核点所占分值权重也不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含 的内容，它是落实绩效考核循环过程的具体体现。 2 1 3 绩效管理 绩效管理是指为了完成企业目标，通过不断公开的沟通过程，达到完成组织 目标，并促进团队和个体努力完成组织目标保障足足利益的过程。也就是说，在 规范化的制度下，通过双向沟通互动，提升员工素质和能力，促进员工和组织绩 效的过程。绩效管理涉及一些要素：确定绩效管理的目标及如何达到目标；特别 强调沟通、辅导和员工能力的提高；强调结果导向，且重视达成目标的过程。r o b e r t b a c a l 认为，绩效管理是管理者与员工之间就工作职责和提高工作效率问题持续沟 通的过程 绩效管理不同于绩效考核，主要表现于：绩效管理强调过程化，注重对过程 的管理，而绩效考核侧重阶段性，更关注结果；绩效管理是闭合完整的管理过程， 而绩效考核则为这个管理过程的局部环节或手段；绩效管理强调前瞻性，关注企 业和员工的未来绩效，而绩效考核则只是关注过去的绩效；绩效管理强调实现上 下级的沟通互动，侧重信息沟通和能力培养，而绩效考核则只侧重判断和评估， 强调事后评价；绩效管理能建立经理人员和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩 效考核则容易使经理人员与员工站在对立的两面 ；绩效管理伴随着绩效管理活动 的全过程，而绩效考核只出现在特定的阶段时期；绩效管理系统是一个可靠且可 控的封闭的环，同时保障了绩效的不断改善和提升，而传统的绩效考核是开放的， 宋勤m 项日管理公司绩效管理体系改进设计【d 1 南京理工大学2 0 0 7 m b a 智库百科：h t t p ：w i k i m b a l i b o d m 罗们特巴克沃绩效评估i m 机械_ t 业：版社，2 0 0 5 李剑锋，绩效考核与绩效管理【m 1 北京：电子t 业出版社，2 0 0 3 2 付弧和，许玉林绩效管理【m j 复旦人学出版社，2 0 0 7 p 1 2 1 2 8 1 2 山东大学硕士学位论文 但缺乏可靠的控制性，缺乏组织和制度上的保障。绩效考核与绩效管理的区别详 将表2 1 。 表2 1绩效考核与绩效管理对比表 区别 绩效考核 绩效管理 管理中的地能人力资源管理程序 管理程序 过程的完整性管理过程的某个部分完整的系统 注重过程，鄙能力培养和绩 侧重点注重结果。即成绩的大小 效提升 出现的阶段只出现在特定的时期伴随着管理活动的全过程 管理目的同顾过玄某个阶段成果前瞻性。关注朱来发展规划 管理者角色裁判员辅导员+ 记录员+ 裁判员 ( 资料来源：孙海法，现代企业人力资源管理 m 】中山大学出版社，2 0 0 2 p 1 7 3 1 8 1 ) 无论企业处于何种发展阶段