（工商管理专业论文）F公司绩效管理方案设计基于平衡计分卡.pdf

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r e f a c e 5 1 1r e s e a r c hb a c k g r o u n d 5 1 2t h ep r o p o s a la n dr e s e a r c hs i g n i f i c a n c eo fb a l a n c e ds c o r e c a r d 5 1 3r e s e a r c hm e t h o d sa n ds t r u c t u r e 6 1 4i n n o v a t i o n 7 c h a p t e r2 r e l a t e dr e s e a r c h e so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 8 2 1p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 8 2 2e f f e c ta n ds t a t u so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 9 2 3b a s i cp r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 1 2 4f o u rk i n d so fc o m p a r i s o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e t h o d s 11 c h a p t e r3 s t a t u so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni nc o m p a n yf 2 2 3 1b a c k g r o u n di n t r o d u c t i o no f c o m p a n yf 2 2 3 2m r e a s o n sf o r t h ei n t r o d u c t i o no f b a l a n c e ds c o r e c a r d 2 3 c h a p t e r4s y s t e mo fb a l a n c e ds c o r e c a r da n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 2 7 4 1b u i l d i n gp r i n c i p l e so f b a l a n c e ds c o r e c a r d 2 7 4 2p r o c e s sd e s i g no f b a l a n c e ds c o r e c a r d 2 8 4 3h o w t ou s eb a l a n c e ds c o r e c a r ds u c c e s s f u l 2 9 c h a p t e r5d e s i g no f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nc o m p a n y f 3 1 5 1p u r p o s e sa n dp r i n c i p l e so f b a l a n c e ds c o r e c a r d 3 1 5 2p r e p a r a t i o no fb a l a n c e ds c o r e c a r d 3 2 5 3p r o c e s so f b a l a n c e ds c o r e c a r d 3 6 1 1 1 山东大学硕士学位论文 5 4b a l a n c e ds c o r e c a r da n do p e r a t i o a ls y s t e mo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 4 4 5 5f e e d b a c ka n da p p l i c a t i o ni nt h er e s u l t so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 4 5 5 6fc o m p a n y sa n n u a lr e v i e wa b o u tb a l a n c e ds c o r e c a r d 4 5 c h a p t e r6 c o n c l u s i o na n dl i m i t a t i o n s 4 7 r e f e r e n c e 4 9 t h a n k s ：1 5 ：) ! i v 山东大学硕士学位论文 中文摘要 随着经济全球化步伐的加快，世界各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争。 在日趋激烈的市场竞争环境中，战略显得尤为重要，企业必须有明晰的战略目标 并且将其有效实施才能实现长期成功。如何能有效落实、执行企业战略是许多管 理者面临的一个严峻问题。绩效管理作为引导与控制企业战略实施的一项重要管 理工具和人力资源管理的核心内容之一，其重要性早已被认可，并对其投入了大 量的人力和财力。许多企业希望通过建立一套科学、完善的绩效管理系统，将抽 象的战略有效地转化为具体的员工行动，以保证企业战略的有效实施。 1 9 9 2 年，美国哈佛商学院罗伯特s 卡普兰教授等人在总结了多家大型企业 绩效评价体系成功经验的基础上，经过潜心研究，提出了一种全新的绩效管理工 具平衡计分卡。平衡计分卡正是一种可以帮助企业建立起以战略为导向的绩效 管理工具，并最终能够有效促使企业塑造自身的综合竞争优势的战略管理工具。 本文在阐述绩效管理和平衡计分卡基本理论的基础上，结合f 公司案例，重 点研究了f 公司在建立自身平衡计分卡的过程中，怎样从公司战略出发，围绕财 务、客户、内部流程和学习与发展四个角度去构建公司的绩效评价体系，具有一 定的现实意义。 全文共从六部分对以平衡计分卡为基础的企业绩效管理应用系统进行研究， 结构安排如下： 第一部分是绪论，主要介绍了选题背景、平衡计分卡的提出和意义、研究方 法和论文结构，提出论文的创新点。从绩效管理角度，结合公司实例，具体分析 如何运用平衡计分卡提升企业绩效管理水平，从而确保企业战略目标的实现。在 研究方法上，主要采用了对比法、图表法和案例分析法。 第二部分是本文研究的理论基础，主要介绍了绩效管理的相关知识以及四种 绩效管理方法，即关键绩效指标法、3 6 0 度绩效反馈法、目标管理法和平衡计分卡； 第三部分主要介绍了f 公司绩效考评现状，绩效管理问题主要表现在对绩效 管理的认识不全面、绩效管理与公司战略分离和只注重考核缺乏沟通。而f 公司 引入平衡计分卡又具有以下优势：明确的战略目标、较高的基础管理水平、完善 山东大学硕士学位论文 的现代企业制度、有效地全面预算管理体系和完整的信息系统。 第四部分是平衡计分卡与绩效管理体系，介绍了基于平衡计分卡的绩效管理 建设原则、流程设计以及成功实施的要素。平衡计分卡的成功实施需要一系列软 硬件的支持，不仅要有先进的i t 系统、管理基础的支持，还需要领导层的大力推 进和员工积极参与。 第五部分结合f 公司建立平衡计分卡的案例来直观地说明平衡计分卡在企业 中的具体构建及应用，重点对公司战略进行了分解，将理论和实践结合起来，并 总结了该公司应用平衡计分卡所带来的成效和给予我们的启示，证明了平衡计分 卡在公司得到顺利建立的关键因素是公司高级管理层的参与和支持以及完善的信 息反馈系统。 最后是结论与展望，对全文进行了总结。平衡计分卡要想在企业实施成功， 必须要有高层领导的支持与参与，根据企业的实际情况，将企业已有的管理工具 结合平衡计分卡进行使用，才能取得更好的效果。 2 关键词：平衡计分卡；绩效管理；战略管理 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a l lc o m p a n i e si nt h ew o r l da r ef a c i n gi n c r e a s i n g l yf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o na l o n g 、杭lt h er a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n d u et oc u r r e n ts i t u a t i o n , t h e s t r a t e g yi nac o m p a n yi sb e c o m i n gm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t ，o n l yt h o s ee n t e r p r i s e s w h i c hh a v ec l e a rs t r a t e g ya n df i r me x e c u t i o n sc a nm a k es u c c e s s f u l h o wc a na c o m p a n ye x e c u t i n gs t r a t e g ye f f e c t i v e l yh a v eb e c a m eab i gp r o b l e m t h e yr e a c ha c o m m o n u n d e r s t a n d i n g a st h ee s s e n t i a lp a r to fa ni m p o r t a n te n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt o o l ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni ss i g n i f i c a n t t h e ys p e n da l o to fh u m a na n df i n a n c er e s o u r c e so ni t t h ee n t e r p r i s e sw a n tt oe s t a b l i s has c i e n t i f i c a n dp e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hc a l lt r a n s l a t et h ea b s t r a c ts t r a t e g y i n t os p e c i f i ca c t i o nt oe n s u r et h ec o r p o r a t es t r a t e g yb ec a r r i e do u te f f e c t i v e l y i n19 9 2 ，p r o f e s s o rr o b e r t s k a p l a ni nh a r v a r db u s i n e s ss c h o o l ，w h oc o n c l u d e d an u m b e ro fl a r g ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo nt h eb a s i so fs u c c e s s f u l e x p e r i e n c e s ，t h r o u g hc o n c e n t r a t e ds t u d y , p r o p o s e dan e wp e r f o r m a n c em a l l a g e m e n t 一 b a l a n c e ds c o r e c a r d i ti sa ne f f e c t i v et o o lo fs t r a t e g ym a n a g e m e n tt h a tc a nh e l pa n e n t e r p r i s ee s t a b l i s ha no v e r a l la n db a l a n c e ds y s t e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 、析t 1 1 s t r a t e g i e sa n df i n a l l yo b t a i nl o n g - t e r mc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s i nt h i st h e s i s ，t h ec a s eo fc o m p a n yfi sb a s e do nt h eb a s i ct h e o r yo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n db a l a n c e ds c o r e c a r d i tp l a c e saf o c u s e ds t u d yo nt h ee s t a b l i s h m e n to f t h es y s t e mo fp e r f o r m a n c ei n d e xa n dt h ef o u n d a t i o no fb a l a n c e dd e v e l o p m e n ta r o u n d t h ef m a n c i a l ，c u s t o m e r , i n t e r n a lp r o c e s s e sa n d l e a r n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，t h ef o u r a s p e c t so fac o m p a n yi n t h ep r o c e s so fe s t a b l i s h i n gt h es y s t e mo fp e r f o r m a n c e t h i st h e s i si sc o m p o s e do fs i xp a r t s ，a n dt h em a i ns t r u c t u r ei sa sb e l o w ： t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n df o rt h ec h o i c eo f t o p i c ，t h es i g n i f i c a n c eo f b a l a n c e ds c o r e c a r d , t h es t r u c t u r eo ft h i st h e s i s ，r e s e a r c hm e t h o d sa n dt h ei n n o v a t i o n s t h i sp a r ta n a l y s i sh o wt ou s eb a l a n c e ds c o r e c a r dt oe n h a n c ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e 3 山东大学硕士学位论文 m a n a g e m e n tt oe n s u r et h es t r a t e g yi nt h ep e r s p e c t i v eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h e r e s e a r c ha d o p t st h em e t h o do fc o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，t h ec h a r tm e t h o da n dc a s ea n a l y s i s ； t h es e c o n dp a r ti st h et h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h i st h e s i s ，i tm a i n l yi n t r o d u c e st h e r e l e v a n tk n o w l e d g eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , a sw e l la sf o u rm e t h o d s ，n a m e l y k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) ，3 6 0 一d e g r e ep e r f o r m a n c ef e e d b a c k , m b o ( m a n a g e m e n t b yo b j e c t i v e ) a n db a l a n c e ds c o r e c a r d ； t h et h i r dp a r ti s m a i n l yi n t r o d u c ea b o u ts t a t u sa n dp r o b l e m so fp e r f o r m a n c e e v a l 嘲i 。ni i ic 0 m p 锄yf 1 1 1 em a i np r o b l e mi np e 怕肌锄c em a i l a g e m e mi si i l c l 。u d 。f i n c o m p l e t eu n d e r s t a n d i n go fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , s e p a r a t eo fc o r p o r a t es t r a t e g y a n dl a c ko fc o m m u n i c a t i o n h o w e v e r , c o m p a n yfh a st h e f o l l o w i n ga d v a n t a g e s ：c l e a r s t r a t e g i co b j e c t i v e s ，t h eh i g h e rm a n a g e m e n tl e v e l ，m o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，t h ee f f e c t i v e b u d g e tm a n a g e m e n ts y s t e ma n dt h ec o m p r e h e n s i v ei n f o r m a t i o n a ls y e t e m ； t h ef o u r t hp a r ti st h es y s t e mo fb a l a n c e ds c o r e c a r da n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , i ti n t r o d u c e st h eb u i l d i n gp r i n c i p l e sa n dp r o c e s sd e s i g no fb a l a n c e ds c o r e c a r d ，a n dh o w t ou s eb a l a n c e ds c o r e c a r ds u c c e s s f u l t h eb a l a n c e ds c o r e c a r d r e q u i r e s ar a n g eo f c o n d i t i o n s s u c ha sa d v a n c e di ts y s t e m ，t h el e a d e r s h i pa n dt h es t a f fp a ym o r ea t t e n t i o na n ds oo n ； t h ef i f t hp a r td i r e c t l ye x p l a i n st h ef o r m a t i o na n da p p l i c a t i o no fb a l a n c e ds c o r e c a r d i ne n t e r p r i s e sb yt h ec a s eo fc o m p a n yf c o m b i n e st h e o r yw i t hp r a c t i c e ，a n ds u m su pt h e a c h i e v e m e n ti na p p l y i n gt h eb a l a n c e ds c o r e c a r da n di t se n l i g h t e n m e n t t h ep u r p o s ei s t os h o wt h ek e yf a c t o r sa r es e n i o rm a n a g e r s s u p p o r ta n di n f o r m a t i o n a ls y e t e m ； t h es i x t hp a r ti sc o n c l u s i o na n das h o r ts u m m a r yo ft h i st h e s i s i fy o uw a n tt o m a k et h es u c c e s s f u li m p l e m e n t a t i o no ft h eb a l a n c e ds c o r e c a r di nt h ee n t e r p r i s e ，y o u m u s th a v et h es u p p o r ta n d p a r t i c i p a t i o nf r o ms e n i o rl e a d e r s h i p y o us h o u l da l s or e f e rt o t h e a c t u a l s i t u a t i o n , u s ee x i s t i n gm a n a g e m e n tt o o l sw i t ht h eb a l a n c e ds c o r e c a r d t o g o t h e r t h e ny o uc a na c h i e v eb e t t e rr e s u l t s k e yw o r d s ：b a l a n c e ds c o r e c a r d ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；s t r a t e g ym a n a g e m e n t 4 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 伴随着知识经济的兴起和经济全球化步伐的加快，世界各国企业都面临着越 来越激烈的市场竞争。竞争的焦点也更加明显地从资金、产品等物化资源的竞争， 转变为人才的竞争。人力资源己经成为企业获得竞争优势的关键因素。随着人们 对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人 力资源管理职能。 绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一， 是任何一个组织所必需的管理工具，它在组织日常管理、战略实施、组织变革和 文化建设等过程中都扮演着极其重要的角色。2 0 世纪8 0 年代人力资源管理模式提 出后，人们逐渐意识到员工对企业的价值，并努力使员工对企业的贡献达到最大 化。绩效管理作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套完整的理 论体系，它为企业的管理者及其员工提供了一个机会，使大家能够对员工的工作 行为进行审查，使得管理者及其下属人员通过制定计划柬克服在工作绩效评价过 程中所揭示出来的那些低效率行为，同时帮助管理者们强化下属人员已有的正确 行为，另外，它能够被运用于企业的雇员职业发展规划制定过程，更重要的是绩 效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。 随着市场竞争的加剧，企业对管理水平的提升需求越来越明显，作为关键因 素的人力资源也越来越庞大，伴随而来的企业内部人力资源管理问题逐渐显现出 来，而绩效管理作为人力资源管理的核心问题，越来越受到企业的重视。 1 2 平衡计分卡的提出及研究意义 对任何企业而言，最重要的技能就是将战略转化成行动的能力。绩效及战略 管理学者、平衡计分卡的创始人卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 曾经说过，“1 0 个公司 中，有9 个不能执行他们的战略决策”。在一项关于战略计划执行的调查中，一半 山东大学硕士学位论文 以上的公司表示它们无法在整个公司有效地细化和沟通战略计划；9 0 的公司承 认，它们没有持续地贯彻战略计划；大部分被调查的公司认为，如果能够按照战 略计划部署明确的行动将大大增加成功的机会。可以看出，战略制定之后的有效 实施在一定程度上决定着战略的成败，如何贯彻和保证战略目标的实现成为企业 关注的焦点。从另一个角度讲，如果企业想要在经济转型中生存，他们就必须要 学会如何成功地实施战略。 人力资源作为所有资源中最重要、最富于挑战性的资源，也是唯一具有创造 力的资源，它能为组织带来持续地竞争优势。绩效管理是具备引导与控制企业战 略实施功能的一项管理工具，也是人力资源管理的核心和基础，在企业管理中具 有举足轻重的地位。平衡计分卡是一种有效的绩效管理工具，是一种将战略转化 为行动计划的利器。采用平衡计分卡，能促使复杂的企业有效地利用自身的能力 实施战略意图，为企业的管理者实现其战略愿景提供了强有力的工具。本文将从 绩效管理角度，结合公司实例，具体分析如何运用平衡计分卡提升企业绩效管理 水平，从而确保企业战略目标的实现。 1 3 研究方法和论文结构 本文以应用研究为主，在研究方法上，主要采用了对比法、图表法和案例分 析法。通过对比分析，展示了平衡记分卡这种先进的战略性业绩评价方法相对于 传统的以财务指标为主的业绩评价系统的优越性；通过图表的运用，直观、清晰 地反映了研究的内容；通过案例分析，达到理论与实践相结合的效果。 本文通过对绩效管理和平衡计分卡相关理论的阐述，结合平衡计分卡在f 公 司绩效管理中的具体应用，检验其实用性，论文结构如图1 1 ： 6 山东大学硕士学位论文 1 4 创新点 图1 1 论文结构图 本文将平衡计分卡作为融合绩效管理和战略管理的一种管理工具，结合f 公 司实际情况，运用平衡计分卡建立战略性的绩效管理系统，提高公司效率，保证 战略目标的实现。另外，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度为出发 点，详细进行了战略分解。 7 。 山东大学硕士学位论文 2 1 绩效管理 第2 章绩效管理的相关理论综述 2 1 1 绩效、绩效管理的概念 对绩效的定义取决于对绩效内涵的理解。到目前为止，对“绩效并没有一 个统一的定义，但主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为 绩效是行为；还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献 的个人素质与成果之间的关系。i l j 观点一是绩效的“结果观”，认为绩效是工作达到的结果，是一个人工作成绩 的记录。b e r n a d i n 等人将绩效定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略 目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。一般用来表示绩效结果的相关概 念有职责、目标、结果、生产量、关键绩效指标、关键结果领域等。实际应用中， 将绩效以“结果产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最常见的方法，而 对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的工作要求。 观点二是绩效的“行为观 ，认为绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效， 只有与组织目标相关的、与结果产出相关的行为才算是绩效，而且这些行为应该 是可以进行观察和衡量的。建立在此观点上的绩效管理系统主要侧重于行为过程 的管理。 观点三是绩效的“素质论。随着知识经济的到来，从事脑力劳动的知识型员 工成为员工队伍的主体，而他们的工作行为和工作结果与体力劳动者截然不同， 因此对其绩效的衡量为组织的绩效管理带来了新的挑战，而对素质的研究正是在 这样的背景下出现的。1 9 7 3 年，哈佛大学教授m c c l e l l a n d 在美国心理学杂志 上发表的一篇论文论证了行为品质和特征较之潜能测试能够更有效的决定人们工 作绩效的高低，而这些直接影响工作业绩的个人条件和行为特征被称为素质。目 前，越来越多的企业将以素质为基础的员工特性纳入到绩效的范围中，更加重视 素质与高绩效之间的关系，同时素质模型也为管理者指导、帮助员工以及员工筛 选、培训提供了可参照的依据。更重要的是，绩效的“素质观”突破了传统绩效 3 山东大学硕士学位论文 观念仅仅“追溯过去”、“评估历史 的局限，将视角拓展至未来，从而更加符合 知识型员工的特性以及绩效管理的真j 下目标长远、持续的绩效提高。 何为绩效管理? 最初人们把绩效管理等同于绩效评估，随着经济与管理水平 的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限和不足，绩效管理的 概念正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上于2 0 世纪7 0 年代后期提出 来的。【2 】现代管理学认为：绩效管理作为组织管理活动，尤其是人力资源管理活动 的重要组成部分之一，其本身也是一个过程，它是管理者与被管理者之间根据组 织目标有效实现的管理方法与过程。组织通过对员工实施有效的绩效管理来提高 员工绩效，最终实现组织绩效的提高。绩效管理中的“绩效 是全面的绩效，从 层次构成上看包括员工绩效、部门绩效和组织绩效，从内容构成上看包括结果、 行为和素质，绩效管理是现代人力资源管理的核心职能。【3 】 2 1 2 绩效管理理论的发展阶段 绩效管理理论的发展经历了四个阶段：1 4 1 第一阶段，观察性业绩评价阶段。十九世纪以前企业规模很小，对企业业绩 的评价以观察为主，主观因素很容易影响它的正确性。 第二阶段，统计性业界评价阶段。十九世纪工业革命后，企业规模扩大，为 了更合理的评价企业的业绩，设计了一些指标，但这些指标与财务会计无必然联 系，是统计性的。 第三阶段，财务性业绩评价阶段。二十世纪企业开始出现大规模多行业生产， 需要用综合性较强的财务指标对企业进行评价，业绩评价进入到财务性业绩评价 阶段。 第四阶段，战略性业绩评价阶段。9 0 年代后，世界进入信息化社会，以罗伯 特s 卡普兰教授提出的平衡计分卡为标志业绩评价进入战略评价阶段，这一阶 段业绩评价开始注重财务指标与非财务指标、短期与长期结果，过程内与外，客 观与主观的平衡。 2 2 绩效管理的作用及地位 绩效管理是任何一个组织所必需的管理工具，它在组织日常管理、战略实施、 9 山东大学硕士学位论文 组织变革和文化建设等过程中都扮演着极其重要的角色，其对管理者和员工的工 作都有巨大的帮助，特别是在组织人力资源管理体系中占据核心地位和作用。绩 效管理是提高组织绩效的有效手段，它能够清楚及时地反映组织重要的经营管理 活动，实现对绩效目标的监控，及时发现问题并给予纠正，进而提高实现绩效目 标的效率和降低管理成本；有助于推进战略实施和组织变革，引领组织成员向着 组织期望的方向前进；还能促进组织内的沟通与合作，它要求管理者与被管理者 双方定期就工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导，从而在客观上有效地 i 避免了冲突的发生；对于员工个人发展以及塑造高绩效的组织文化也发挥了重要 的作用。【l 】 人力资源管理是企业获取竞争优势的有效工具，它由工作分析、招聘甄选、 培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系和人力资源规划等职能任务构成。绩 效管理在人力资源管理系统中占据着核心地位，并与其他职能相互衔接、彼此支 撑。图2 1 直观地表现了绩效管理的地位及其与其他职能的关系。 图2 1 绩效管理在人力资源管理系统中的地位 ( 资料来源：林忠，李文静，王晓莉绩效管理 m 】大连：东北财经出版社，2 0 0 8 ：2 6 ) 1 0 山东大学硕士学位论文 2 3 绩效管理的基本流程 绩效管理是一个循环的动态系统，各个环节紧密联系、环环相扣，任何一环 的脱节都将导致绩效管理的失败。绩效管理的基本流程包括以下几个步骤：绩效 计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进。这五个环节构成一个封闭 的绩效管理循环，上下承接、紧密联系，只有各环节的有效整合才能保证绩效管 理最终目的的实现。绩效管理的基本流程见图2 2 绩效结果应用 员工晋升、薪酬调整、 发展计划、培训 绩效反馈与面谈 活动：反馈评价结果 沟通达成其识 图2 2 绩效管理的基本流程 ( 资料来源：孙健敏，冯静颖，穆桂斌人力资源管理 m 】北京：科学出版社，2 0 0 9 ： 2 2 3 ) 2 4 四种绩效管理方法的比较研究 在整个绩效管理系统中，绩效评价是其中关键的环节。恰当的绩效评价方法， 对于整个绩效管理系统成功开展乃至企业战略的顺利实现具有至关重要的意义。 山东大学硕士学位论文 绩效评价的方法很多，而关键绩效指标法、3 6 0 度绩效反馈法、目标管理法和平衡 计分卡作为常用的绩效考核方法，自其产生以来就受到了企业界的广泛应用。 2 4 1 关键绩效指标法 ( 1 ) 基本概念。关键绩效指标( 1 ( p i ) 是通过对组织内部某一流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量 化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业 绩效管理的基础。关键绩效指标是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可 操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，是衡量企业战略实施 效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动， 以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。【l j 关键绩效指标是管理学理论中的关键结果领域理论和目标管理理论相结合的 产物，其理论基础是- - j k 原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一 位员工的8 0 的工作任务是由2 0 的关键行为完成的，抓住2 0 的关键，就抓住 了主体。 ( 2 ) 关键绩效指标的优缺点。在企业中建立k p i 体系，是对传统绩效评价理 念的一种创新，通过k p i 体系的设计，可以将组织的战略目标有效地分解到各个 企业部门和个人，使个人目标、部门目标与企业目标之间始终保持一致，从而齐 心协力为共同目标努力，保持企业的持续发展；k p i 体系不仅成为员工行为的约束 机制，同时还发挥着战略导向的牵引作用，能通过绩效管理过程有效地实施企业 战略目标：同时，k p i 体系的建立，能为价值评价体系和价值分配体系提供客观、 公j 下的数据，可最大限度地规避各级主管因认为原因造成价值评价的差异，保证 员工对立足于k p i 而建立的价值评价体系的认同，从而激励和约束员工的行为。 再次，通过关键绩效指标的建立达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期望、 工作表现和未来发展等方面的沟通，关键绩效指标是绩效沟通的基石。 虽然关键绩效指标法是有很多的优势，但是，它也存在着一些不足和缺陷， 主要表现在：首先，关键绩效指标法的一个最大的弊端是没有提供一个“平衡 考核维度，并且各个指标没有一个因果关系的链条，考核还是太多地定位在部门 及其内部个体绩效结果，而忽视了部门绩效之间的内在逻辑与组织战略实施之间 1 2 山东大学硕士孽位论文 的关系，因此这种考核还没能跨越其职能障碍，在如何让员工了解并利用其中内 在的多重