（工商管理专业论文）gy薪酬体系优化.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 当今社会是人才竞争的社会，人力资源成为企业间竞争的核心。因此如何获得人 才、留住人才、用好人才是公司公认的难题。其中最为复杂和困难的，就是如何充分 发挥好薪酬的激励作用。薪酬体系是作为人力资源管理的重要组成部分，可以有效激 发起员工的工作热情、改善员工的工作效率、提升企业的竞争力。当前要建立全新的、 科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得持续生存能力和竞争优 势具有重大意义，优化和完善薪酬管理体系，也是当前企业面临的一项紧迫任务。 g y 广告公司是一家集专业广告市场企划、市场定位研究、广告推广代理、发布于 一体的专业广告服务机构，同是在薪酬体系方面暴露出许多问题，并阻碍了公司的进 一步发展。本论文旨在通过对g y 公司的薪酬方案设计，帮助该公司解决吸引人才、激 励人才的难题，从而有效提高公司的运营效率，在激烈的市场竞争中始终保持领先优 势。 。 本文从选题背景及意义出发，在介绍薪酬设计的相关理论的基础上，首先介绍g y 公司的基本情况；然后以科学的指标体系为基础、运用层次分析法对g y 公司薪酬制度 现状详细分析，诊断出其存在的问题；之后结合g y 公司实际情况对现有的薪酬体系进 行了优化，提出一套切合g y 公司实际的薪酬设计方案；最后对薪酬体系优化的成效进 行了评估。 关键词：g y 公司；薪酬优化；激励 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 l 页 a b sr t a c t m o d e ms o c i e t yi ss o c i e t ) ，o ft a l e n tc o i n p e t i t i o n ，h 啪a i lr c s o u r c e si sn l ec o r eo f c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，h o wt 0o b t a i n 锄dr c t a i nq u a l i f i e dp e r s o n n e l 锄d u s eo ft a l e n ti ss 仃i n g e n tp r o b l e m o n eo ft l l em o s tc o m p l e xa i l dd i 衔c u l t ，i sh o wt o 萄v e 如l l p l a yt 0t l l e i n c e n t i v ep a y s a l a r ys y s t e m 弱h u m a nr e s o u r c e sm 觚a g e m e n ts y s t e mi s 觚 i m p o r t a n tp a r t ，c a i li n s p i r es t a 厅e n m u s i 雒m ，i m p r o v es t a f j fp r o d u c t i v i 坝e i l h 觚c e t l l e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e 印r i s e s p r e s e n tt 0e s 讪l i s han e w s c i 锄t i f i cs y s t e mo fs a l a r y m 锄a g e m e n ts y s t e mf 0 rc 1 1 t e 叩r i s e si 1 1t h eh o w l e d g ee c o n o m yw 部c o n t i i l u i n gv i a b i l i 够锄d s i 鲥j f i c 柚tc o m p e t i t i v ea d v 狮t a g eo p t i m i z ea n di i n p r 0 v e 廿1 es a l a d ，m a n a g e m e n ts y s t e mi s c u 玎e n t l y 觚u r g e n tt a s kf k i n ge n t e 叩r i s e s g ya d v e n i s e m e n tc o m p 锄yi sap r o f e s s i o m la d v e n i s i n gs e r v i c e sw k c ho fp r o f e s s i o n a l a d v 叭i s i n g m 破e t p l 疵n g ， m a r k e t p o s i t i o l l i n gr e s e a r c h ，a d v e n i s i n ga g e n c y ， p u b l i s m n g w i mn l es a l a 秽s y s 钯m 印p e a ral o to fp r o b l e m s ，觚dl l i n d e rt l l ec o m p 觚y s 胁h e rd e v e l o p m e n t t 1 1 i sp a p e ra i m s 廿1 eg y a d v e r t i s i n gc o m p 锄ys a l a d rd e s i 弘谢l lh e l p t l l ec o m p a n ya n r a c tt a l e l l 锄p e o p l e ，e n c o u 】隐g et a l e n t e dp e o p l ea n de 行- e c t i v e l yi 1 1 1 p r o v e c o m p 锄ye 伍c i e n c y l e a dt 0i nm ef i e r c em a n 【e tk e 印a l l e a d t i l i sa n i c l e 锄b a r k s6 0 mb a c k 鲫u n d 锄dm es i 删f i c 锄c eo ft h et o p i c ，b 觞e do nt l l e r e l a t e dt l l e 谢e s ，也eb a s i cs i 他l t i o no fg yc o m p a n yi si n 们d u c e d u s i n gi n d e x e ss y s t e m 锄d 龃a l y t i cm e 捌r c h yp r o c e s s ( 越 p ) ，t l l es t 绷脑o fs a l a us y s t e mi sa 1 1 a 1 ) ，z e di nd e t a i lt 0f i n di t s e x i s t i n gp r o l b l 锄s a r e rc o n s i e i e 】证gt l l ea c t u a ls i t u a t i o no fg yc o m p a i l y t h es a l 龇ys y s t e m h 勰b e o p t i m i z e d ，锄dp u tf o 州孤das e to fp r a c t i c a lg yc o m p a l l ys a l a d ，d e s i g ns c h e m e f i n a l l yt l l ee 行c c t i v e n e s so fs a l a r ys y s t e mo p 伽z a t i o ni se v a l u a t e d k e yw o r d s ：g yc o m p a n y ；s a l a r yo p t i m i z a t i o n ；i l l c e n t i v e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 选题背景及意义 在新世纪发展的今天，广告媒体不仅担负起发展城市经济、宣扬民族文化的职责， 而且是与时俱进同时代的主旋律和城市的新风貌相协调。此外，开发的新媒体为明天 的品牌推广市场提供了新的宣传载体，企业利用这个载体提高市场占有率，使其宣传 达到权威性、快捷性、长期性的广泛投放效果。可企业成败的关键因素是人。在人， 财，物以及信息所有这些要素中，人力资本是起关键作用的最重要的资本，企业只有 吸纳到并且能够留住优秀的人才，利用各种有效的激励手段特别是核心激励手段 薪酬来调动其积极性和主动性使其为企业的发展做出贡献。然而，我们很多企业都只 是注重物质资本的投入和产出而忽视了对企业最宝贵的资本一人力资本的投入与激 励，以至于企业员工始终处于低的工作效率和工作热情，包括企业营销部门的员工。 随着市场经济竞争的日益激烈，经营环境的日益严峻，为了企业的持续，快速，健康 的发展而建立起一套符合企业实际的员工薪酬制度很有必要，更重要的是建立起对企 业高层经理人员和对企业发展具有重要意义的高中基层营销人员的激励性薪酬制度迫 在眉睫。面对机会与威胁并存的市场环境，民营企业如果想要再上一个台阶实现跨越 式的发展，那么，企业家就更应该关注做为企业第一核心要素的一人这种资源上，否 则的话，人力资本将成为制约企业发展的瓶颈。能不能建立起一套适合企业发展的人 力资本薪酬制度，是能不能吸引和利用优秀人才调动员工工作的积极性和主动性，也 是民营企业能否实现跨越式发展的关键要素之_ 。 g y 广告有限公司，是一家集专业广告市场企划、市场定位研究、广告推广代理、 发布于一体的专业广告服务机构。现主要经营运作四个业务领域，主要为企业提供形 象广告及品牌市场终端营销广告服务。同时公司在不断成展，公司规模的日益扩大， 所面临的人力资源管理问题的问题也日益增多，成为决定企业战略实现与可持续发展 的关键所在。g y 公司人力资源管理的滞后成为束缚企业发展的绳索，尤其是在薪酬管 理上牢骚不断，员工满意度日渐走低。在深入企业调研过程中我们发现，g y 公司对薪 酬设计和管理都处在粗放式的阶段，对薪酬设计所要涉及的工作分析、岗位说明书编 制、工资级档、岗位评估、外部薪酬调研和薪酬最终设计等人力资源环节要么缺失， 要么不完善，有些甚至与科学的方法原理逆向而行。除此以外，薪酬激励运用不得法， 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 存在许多的误区，如照搬一些成功企业的薪酬制度，不结合公司自身实际，不懂得有 所吸收和扬弃：为了解决人才大量流失问题，草率进行薪酬改革，片面给予高薪以求得 对人才的笼略。其结果让g y 公司运作成本增加，员工牢骚满腹，难以真正实现对员工 的有效吸聚、稳定和激励。 本论文通过为g y 公司设计一套既适合公司实际情况又比较科学合理的薪酬体系， 以期解决g y 公司因对薪酬管理理论、方法与技巧等缺乏深入了解，而产在薪酬管理实 践上老板一人说了算、随意性大、不规范的局面，以及由此造成的g y 公司人才“引不 进、留不住、利用效率低 等人力资源管理方面存在的主要问题，进而实现该企业的 战略目标。 1 2 国内外发展趋势 随着薪酬管理体制的日益完善，现代薪酬管理逐渐呈现出整体薪酬、“以人为本 的薪酬管理方案、宽带型薪酬结构、薪酬设计差异化、雇员激励长期化、薪酬股权化、 薪酬制度透明化、弹性福利制度等发展的新趋势。 从现代薪酬制度的角度出发，广义的薪酬包括以货币形式支付的工资及其它物质 和精神方面的奖励。不能把全面薪酬制度中的“薪酬 看成是单一的工资或者纯粹的 货币形式的报酬，它应该还包括精神方面的激励，比如给公司员工提供优越的工作条 件、良好的工作氛围、更多的培训机会和晋升机会等。 从薪酬结构的角度看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵 死的薪酬制度己经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的 薪酬体系。薪酬只有与绩效紧密结合才能够充分调动员工的积极性。 另外，伴随着经济的发展与职业所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的， 员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个剧化与多元化。 1 3 研究方法、思路 本文综合采用了市场调查、人员访谈及问卷调查和采用“文献阅读法”查阅了大 量的文献的研究方法，在对g y 公司目前薪酬分配现状进行充分分析的基础上，通过理 论与企业实际相结合、定性与定量相结合的研究方法，并吸收国内外其它企业成功的 薪酬体系方案设计的优点，最后采用分析与综合的逻辑思维方式，提出一套切合g y 公 司实际的薪酬设计方案。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 本文从选题背景及意义出发，在介绍薪酬设计的相关理论的基础上，首先介绍g y 公司的基本情况；然后以科学的指标体系为基础、运用层次分析法对g y 公司薪酬制度 现状详细分析，诊断出其存在的问题：之后结合g y 公司实际情况对现有的薪酬体系进 行了优化，提出一套切合g y 公司实际的薪酬设计方案；最后对薪酬体系优化的成效进 行了评估。 1 4 论文主要结构 图卜1 论文框架图 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 2 1 公司简介 第2 章g y 公司基本情况 g y 广告有限公司是一家集专业广告市场企划、市场定位研究、广告推广代理、发 布于一体的专业广告服务机构。现主要经营运作四个业务领域，主要为企业提供形象 广告及品牌市场终端营销广告服务。 在新世纪发展的今天，社区户外广告媒体不仅担负起发展城市经济、宣扬民族文 化的职责，而且是与时俱进，与时代的主旋律和城市的新风貌相协调。此外，开发的 新媒体为明天的品牌推广市场提供了新的宣传载体，企业利用这个载体提高市场占有 率，伎其宣传达到权威性、快捷性、长期性的广泛投放效果。社区户外广告是由克力 广告画板、不锈钢结构、写真面以及保利布画布构成，它由社区公益宣传和企业广告 宣传两部分构成，主要安装在社区的主出入口楼门出入口以及社区的活动中心、停车 场、社区主干道等社区人员较多人员流动性大的目视效果冲击力较强的明显位置，社 区媒体的的针对性特别强，主要服务的商业单位有：学校培训机构、医院医疗行业、 餐饮娱乐中心、房地产、休闲旅游服务、汽车保险行业以及其它与百姓生活息息相关 的各行各业的企事业单位等。 公司的第二业务领域为纸媒广告，纸媒事业部自运作以来，现已取得了全国各省 市主流媒体广告代理资格以及中央级各部委专业性报刊的代理，主要发布代理以上报 纸上的工商广告以及各行业的分类广告。事业部经过长期的发展，已经在纸媒上服务 了近千家企业，为广大企业提供了全国各地区及中央级纸媒广告的不菲优惠，为企业 投放纸媒广告节省了大量的宣传费用，同是为客户换回了不菲的广告反馈效应。 伴随着互联网的日益快速发展与网络广泛化，我们的网络广告事业部将为更多的 客户提供更加准确的终端定位广告服务，我们以知名商圈为圆心，以商圈周围为半径， 从而更加准确的定位与服务群体，以我们的网络资源为平台，为广大企事业单位提供 更加精密的地毯式广告服务。 公司经过长期的创作，并且一件件成功的作品脱颖而出，为近万家企事业单位提 供了优质的广告策划和推广服务。一直以来，我们始终坚持“千锤百炼，重誉轻利 的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为客户服务”的思想，根植于博 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 大精深的中华大地，倾心于广告事业的发展，专注于我们的事业工作，努力提高我们 的服务完善体制。 2 2 公司组织结构 g y 公司采用的是典型的直线职能制组织结构。企业总经理由董事会任命，下设客 户部、人力资源部、财务部、礼品部、企业发展、市场部、项目部、行政部、总经办9 个职能部门。公司组织结构如图2 一l 。 2 3 公司人员结构 图2 1 公司组织结构总图 g y 公司现有员工4 0 人，分为财务部2 人、创作部1 2 人、客户部9 人、礼品部1 人、企业发展部2 人、人力资源部1 人、市场部2 人、项目部2 人、行政部4 人、总 经办1 人。其中最大两个部门是创作部和客户部：创作部占整个公司的3 5 比率，客户 部占整个公司的2 3 比率。具体见表2 1 0 表2 一l 公司人员结构 2 4 公司工龄结构 g y 公司现在员工作4 0 人，从工龄构成结构上看，1 年以内员工有1 4 人；1 年到 3 年员工有1 0 人，3 年以上员工有1 6 人。总之，g y 公司员工工龄结构较为年轻。具体 见图2 2 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 圈 工龄结构 图2 2 公司员工工龄结构图 2 5 公司现有人员文化程度 一删 g y 公司4 0 名员工的文化程度主要分为大专学历有2 1 人、本科学历1 5 人、硕士学 历4 名人。其中硕士学历员工主要集中在创作部，在客户部有很大一部分大专学历。 具体见下图2 3 。 文化程度 3 0 2 0 1 0 o 2 6 人员流动情况 隧 互私 图2 3 员工文化程度统计图 硕士 人数 员工合理流动是有利于人员的合理配置，有利于保持公司的活力，有利于引进公 司所需要的人才。但是员工流动性过快的话，也会造成人才的流失的问题，导致企业 成本的提高，最终导致公司无法正常的运行。 从统计的信息来看，g y 公司的人员流动是存在一定问题，一年以内有1 4 名员工， 占整个的3 5 ；一年到三年员工有1 0 名，占整个的2 5 ；三年以上员工才1 6 名，占整 个的4 0 。g y 公司的员工流动率偏高，其中流动性最高的是创作部，创作部同时是公 司的心脏，这使得知识、技能和经验无法得到很好的沉淀，在一定程度上造成g y 公司 生产经营活动造成了严重的影响。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 2 7g y 公司现状总结 广告业是高智力、高技术含量的行业，广告产业对智力资源、人才资源和技术资 源的渴求是十分强烈的。g y 公司正处于成长阶段，公司明显缺少核心人才，但对人员 流动情况分析得到关键岗位人员流动性大，这很不利于公司的知识、技能和经验的沉 淀；其次，部门员工的工作积极性较低，甚至出现怠工的现象；最主要的是2 0 1 0 年初 公司进行了人力资源调查，结果显示员工对薪酬水平满意度偏低。本文基于g y 公司的 以上特点，进行系统的薪酬诊断分析和优化。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 第3 章g y 公司薪酬诊断 f 3 1g y 公司薪酬诊断 3 1 1 诊断背景 随着g y 公司规模扩大，公司需要吸引更多核心人才，薪酬体系建设对于吸引核心 人才和留住核心人才将起到积极作用。同时，在2 0 1 0 年公司开始尝试从不同岗位系列 优化薪酬体系；并且公司高层也非常重视薪酬体系建设，提出了g y 薪酬体系优化的要 求。最主要的是2 0 1 0 年初公司进行了人力资源整理诊断，结果显示员工对薪酬水平满 意度偏低。 3 1 2 诊断维度 根据公司出现问题，诊断主要从问卷调查、资料分析和人员访谈进三个维度进行 诊断分析。其中资料分析主要是薪酬水平和岗位基本薪酬中位数比较；问卷调查注要 是从薪酬体系整体制度、基本薪酬设计、福利制度安排、年度奖金设计和其他方面： 人员访谈主要成员有公司高层领导、中层管理人员和部分基层人员。 3 1 3 诊断分析 一、问卷调查 问卷调查是一种数据收集手段。主要是想通过对公司调查来研究薪酬现状，同时 时用图片说明( 薪酬员工满意度) 。问卷调查是对已经确定所要问的问题。这些问题被 打印在问卷上，编制成书面的问题表格，交由调查对象填写，然后收回整理统计分析， 从而得出结论。 针对g y 广告有限公司的特点。对其问卷调查的问题包括以下几个问题： 1 、你对自己付出的努力与工资回报二者公平性的感受是? 对于工资回报度的满意度，1 8 的员工认为“基本公平 ，8 2 的员工感觉到“公 平度一般 或“不公平 ，其中3 2 的员工感觉有些不公平，主要分布在创作部和客户 部等部门，3 的员工感到非常不公平，主要分布在创作部。具体如图3 1 所示。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 公平性的感受是? i 口( a ) ( b ) l 口( c ) j 口( d ) ! 囝( e ) 图3 1 努力与工资回报公平性调查 2 、以自己的资历，你对自己的工资收入? 关于资历与工资收入的关系，1 5 和2 0 的员工分别感觉“非常满意”“较满意”， 上图显示感觉“一般”员工占2 8 ，感觉“不满意”占2 9 ，主要分布在创作部、项目 部和行政部，感觉非常不满意占8 ，主要分布在创作部、市场部。具体如图3 2 所示。 ：! l 、r l ； 谚j ， t 尔i 、；( l ji 一够i - j ，l 、? h o 图3 2 工资满意度调查1 3 、和其他同职位的人相比，自己的工资? 和同职位的人相比，2 的员工感觉工资“较高”，6 1 员工感觉“一般”，3 7 的员 工感觉“较低”，主要集中在创作部，客户部，2 的员工感觉“非常低”，主要为行政 部。具体如图3 3 所示。 图3 3 工资满意度调查2 口口口 加 意 丽 一的一己一匕一枇 一人 狲 一肌 一位 吼 胱 。 一他 一其 一日 一署| _ 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 4 、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是? 对目前公司薪酬科学性的评价，18 的员工感到基本科学，5 4 的员工认为目前公 司的薪酬制度科学性一般，2 5 的员工感觉“不够科学合理”，主要分布在技术部，3 的员工感到“非常不科学不合理”。具体如图3 4 所示。 a ，饧j 刈门m2 _ 崩j ：f 州川j ljj r 丛耳：l 一。一乏。h f 内“j f f r l 士? 口i ，l vj + 一，17 i ：。 2 图3 4 公司薪酬制度科学性评价 5 、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是? 对于公司薪酬制度对人才吸引度的评价，其中1 3 的员工感觉“较吸引”：2 8 的员 感觉“一般”；2 9 的员工感觉“不够吸引”，这一部分人主要分布在企业运行部、特种 材料事业部、固定材料事业部；另外3 0 的员工感觉“几乎没有任何吸引力”，这部分 人主要集中在创作部、信息集成部、市场部。具体如图3 5 所示。 5 ，f ：义寸 f j ，公一j 薪酬j b j j7 叟j j 人爿i 哎弓i 。卜 二 j 勺r f j f r j 之? 口f 一、 j - 矗1 1 埂引 2 9 i j ( 较吸引 感觉一般 不够吸引 几乎没有任何吸引力 图3 5 人才吸引性评价 6 、你认为你的薪酬与你的职位? 关于“薪酬与职位是否相称”，其中2 0 的员工感觉“基本相称；5 0 的员工感觉一 般；另外3 0 的员工感觉”不相称“，这部分人主要集中在创作部，客户部和项目部。 具体如图3 6 所示。 b c d e，l，0，l，l 口 口 8 2 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 m j i 污札 椭： 壁本札j 枸i 誊觉一般 ，f ：布l 二j 称 ：忙常1 i 市目形 图3 6 薪酬与职位相称度调查 7 、你对目前公司薪酬的计算方式? 对于目前公司薪酬的计算方式，2 3 的员工感觉”比较简洁“，3 9 的员工感觉“一 般”，2 5 的员工感觉“有些繁复”，主要集中在创作部、客户部，1 3 的员工感觉“非 常晦涩难懂”，主要集中在创作部、客户部和总经办。具体如图3 7 所示。 7 ，你对目前公司薪酬的计算方式? 图3 7 薪酬计算方式调查 8 、你觉得目前公司的基本薪酬结构哪些还不合理? 关于公司基本薪酬结构的合理性，认为“基本工资”不合理的员工占2 5 ，主要集 中在创作部，客户部，财务部等：认为“效益工资”不合理占3 4 ，主要集中在创作部， 客户部，市场部、项目部等；认为“工龄工资 不合理占8 ，主要集中在项目部等： 认为“绩效工资”不合理占3 3 ，主要集中在创作部，客户部，行政部，企业发展部和 行政部。具体如图3 8 所示。 8 ， t f l ：7 j i ：f 譬【j1 1 i f 多1 ：t 一 f ：li 。l 1 、崩一吲“乡f 、；f 【l i ：j lb j 、1 ：f ? j i ? 图3 8 基本薪酬结构合理性调查 口( a ) ( i ) 口( c ) 口( ij ) 馨本 故葡 i ：龄 碛嫩 易七 士 、7 、7 简 简 常 较 i ，匕一、- 目 、，【于 口 一 i 、 ) ， ( i f ( (，( 口 口 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 9 、过去一年，你获得的涨幅工资? 关于“过去一年，你获得工资涨幅”，3 0 的员工认为“较合理比较满意”，3 7 的员 工认为“感觉一般”，2 2 的员工认为“不合理也不太满意“，主要集中在客户部，项 目部；1 1 的员工认为”非常不合理令人很不满“，主要是客户部，创作部和行政部。 具体如图3 9 所示。 9 ，过去一年，你获得的涨幅i 资?i 口( a ) 非常合理且令人满意 i ( b ) 较合理比较满意 ：口( c ) 感觉般 ! 口( d ) 不合理也不太满意 ( e ) 非常之不合理令人很 不满 图3 9 工资涨幅满意度调查 1 0 、你觉得公司提供的福利幅度是否能够满足你的需求? 关于公司提供的福利制度的满意度，5 ，3 2 的员工分别感觉“非常合理且令人满 意”，“较合理比较满意”，4 7 的员工感觉“一般”，1 3 的员工感觉“不合理也不太满 意”，主要集中在客户部，3 的员工感觉“非常不合理令人很不满”，该员工为客户部。 具体如图3 1 0 所示。 m 你，细j 提供的礼例制度脚i 能慨i 辽你的需求? 口f 、拔i 曩? ： o 圈h 坛i ”一7 满 图3 1 0 福利制度满意度调查 1l 、你认为公司对员工是否应该提供自助性福利制度，比如住房公积金? 对于”公司对员工是否应提供自助性福利制度，比如住房公积金“，6 4 的员工认 为需要，主要集中在创作部，客户部，项目部等：2 8 的员工认为无所谓，8 的员工认 为不需要。具体如图3 一1 1 所示。 太 理 不 合 般 也 不 一 理 之满 觉 合 常不 感 不 非很 ， ，意，人 满 令 口 口 吃 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 你认为公司对员工是否应该提供自助性福利制度，比女 住房公积金? 口( a ) 斋望 8 一( 3 ) 无所i 岿 口( c ) 不需要 图3 1 1 自助性福利制度调查 1 2 、你认为公司现在的分配机制是什么导向? 对于公司现在的，2 8 的员工认为是向勤奋及优秀的员工倾斜，3 9 的员工认为是 按劳分配，3 0 的员工认为不确定，3 的员工认为吃大锅饭搞形式主义。 公司在传统节假日和纪念日发放的费用你是否认同? 具体如图3 1 2 所示。 1 2 你认为公司现在的分配机制是什么导向? 口感觉+ 擘 口( d ) 吃人锅饭搞i 平均主义 图3 1 2 分配机制导向调查 1 3 、公司在传统节假日和纪念日发放的费用你是否认同? 关于公司在传统节假日和纪念日发放费用“绝对认同”、“大多数时候都有”的员工 分别占2 3 和4 9 ，“感觉一般”，员工占2 5 ，仅有1 名员工认为“基本上没有 。具体 如图3 1 3 所示。 l ： 公t i jm f ，统删j 2 li _ = l j ；t 念ii 纹川门捌 j f 4 ：垃f i h 、? 4 9 图3 1 3 过节费满意度调查 园( a ) 绝对认同 ( b ) 大多时候都 口( c ) 感觉一般 口( d ) 基本上没有 ( e ) 完全没有 一优 一及斜配一奋倾分一勤t 劳一向员按 、 一，一秀旧 一口 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 1 4 、在过去一年中，绩效工资的发放? 对于“过去一年绩效工资”的发放，3 的员工认为“有科学合理的正式考核制度， 2 6 的员工认为有比较合理的考核制度和考核标准，4 5 的员工感觉一般，2 1 和5 的员 工认为没什么制度和依据和完全失控，主要集中在客户部，行政部等部门。具体如图 3 1 4 所示。 im 订：j 、j 芝；一年f f ，乡0 ；效f 访的段放? 图3 1 4 绩效工资满意度调查 1 5 、你认为就你的岗位来说绩效工资和固定工资的比例是否合理? 关于绩效工资和固定工资的比例是否合理，调查发现，2 6 的员工认为比较合理； 4 1 的员工感觉一般；3 3 的员工感觉不合理，主要是创作部，客户部和市场部等。具 体如图3 1 5 所示。 图3 1 5 绩效工资和固定工资的比例合理性调查 1 6 、你觉得公司的分配机制是? 对于公司的分配机制，2 4 的员工认为基本公平公正，6 0 的员工感觉“一般”，1 6 的员工认为在公平公正和公开性方面做得较差，主要是客户部和行政部；各部门员工 选项具体分布见下面员工选项分布统计表。具体如图3 1 6 所示。 取 仫 适 慷 愕 别 饮 度 考 制 ， 式 核 据 m 考 依 的据的 和 理理 度 合为合 般 制 控 学怍较 么 失 科恪比 觉 什 令 有划有 感 没 充 ，核，准， ，核， 考标 考旺 口 口 口 赫 合合 理合常较般合不非比一不很 a b c d e ，l，l，l，l，l 口口口 爵 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 口( ) 、卜2 ( 1 3 ) 公7 口( c ) 从根本上米说足绝刘乏 j l 不【l 公歼的 基本上还算公平公止年 感觉一般 口( i ) ) 在公平公 面，做得较砉 一( e ) 在公平公 面，1 故得非锋 图3 1 6 分配机制公平公正性调查 1 7 、你觉得公司员工的工资层级差别? 关于公司工资层级差别，3 5 的员工感觉“有定的层级差别比较合理”，5 0 的员 工感觉一般，1 0 的员工感觉“层级差别过大，不太合理”，主要是财务部、项目部和 行政部；5 的员工感觉“层级差别过小”，主要是创作部，行政部；各部门员工选项具 体分布见下面员工选项分布统计表。具体如图3 1 7 所示。 l7 匀：7 嘶名j 公司员一j 一：的1 资屡级擎驯? 口j t，l j j _ ，- 、f ：一i 一：! 圜! i，j ， 7 0 图3 1 7 工资层级差异性调查 1 8 、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资? 与当地一般消费水平比员工基本工资情况“，有5 的员工认为”设置基本合理“， 3 3 的员工”感觉一般“，5 4 的员工感觉”较低，不太合理“，主要集中在创作部， 客户部，项目部，行政部。8 的员工感觉”太低，非常不合理“，主要是财务部等； 各部门员工选项具体分布见下面员工选项分布统计表。具体如图3 1 8 所示。 ，i f；、f 口 口 口 踹 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 1 8 与当地的般消费水平相比，员工的基本i 资? 图3 1 8 消费水平与工资设置 1 9 、加班工资的计算方法和法律法规相比? 认为加班工资的计算方法和法律法规相比，基本符合法律法规的员工占1 8 ，感觉 一般的占3 5 ，有2 6 ，2 1 的员工认为不同程度的不符合法律法规之处，主要集中在 创作部，客户部和项目部。具体如图3 1 9 所示。 1 9 加班工资的计算方法和法律法规相比? i i 磊i 医嚣五i 甭再五一1 一( b ) 皋本符合法律法规f一( b ) 皋本符合法律法规i | 口c c ，感觉一般 口翁有驴与地方不符合法律法f | 规 图3 1 9 加班工资合理性调查 2 0 、你认为公司提成资金设置哪些方面还不是很合理? 关于公司提成奖金设置的合理性，1 7 的员工认为激励作用小，没有必要设置，2 8 的员工认为总体提成比例额度不合理，主要是创作部，客户部和项目部，2 4 的员工认 为提成额度的分配顺序和比例、不合理，主要是财务部，创作部和客户部、项目部等， 2 9 的员工认为提成的周期跨度太大，主要是创作部，客户部和项目部。具体如图3 2 0 所示。 彻理 蚴槽 常合 卜常 一一帔2|!一 得基 ， 胃霄觉低低砹砹感较太 a b c d e 口口口 3 2 i i 酬恿跳；三譬誉i ! 兰东 i 羞l ： 图3 2 0 提成资金设置合理性调查 2 1 、你认为公司年终奖设置哪些方面还不是很合理? 关于公司年终奖设置的合理性，7 的员工认为“没有不合理，2 的员工认为激励 作用小，4 8 的员工认为额度太小，主要集中在创作部，客户部等；1 4 的员工认为没 有体现差异性，主要体现在创造部，客户部；2 9 的员工认为“制度不是很明确”，主 要体现在创作部，客户部等。具体如图3 2 1 所示。 - r 1 r 一一一- u 一一f 一一一f 一 一 2 l 杉卜i t ，：。，i f | i 盘：髟i 世胃明川0 ，l 山j 、，1 ：兄： 艇一( f 】甲? l 囱( a ) 没铂4 i 合i 翟 l 一( b ) 激励作用 h 小，没柯必 要设置 l 口( c ) 额度太小 口( d ) 没订体现筹异性 l 一( e ) 锚u 度还4 i 是j m 叫j 确 图3 2 1 公司年终奖设置合理性调查 2 2 、你认为公司带薪假的设置? 关于公司带薪假的设置，2 0 的员工认为“可灵活休假”，5 7 的员工“感觉一般”， 8 的员工认为“只有少数有薪假期”，主要是财务部，客户部和企业发展部：各部门员 工选项具体分布见下面员工选项分布统计表。具体如图3 2 2 所示。 2 2 你认为公司带薪假的设置? f 口( f ) ) 只仃少数的仃彰i 假期 1 5 i ! ! ! ：兰竺竺：竺! 兰! 竺竺竺! l| ! ! ! ：兰竺竺：竺! ! ：! 竺竺竺! l ， m 友 ” 卫r 娃 佃 假 筋臼般 神 仃能 多 种小觉 仃 多感 1址十j ，仍，旷，a卜b”义f(小(仃( 口 口 西南交通大学硕士研究生学位论文第18 页 图3 2 2 对带薪假设置的满意度调查 2 3 、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是? 关于公司加薪态度，有3 3 员工认为公司会核实情况决定是否加薪，1 5 认为公司 会“以各种理由敷衍过去”，主要是创作部和客户部，有3 7 员工感觉一般，有1 5 的 员工认为“看自己反反复复努力申请的程度”。具体如图3 2 3 所示。 3 2 3 有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是? 15 图3 2 3 公司对加薪申请的态度 2 4 、按规定的时间，公司薪酬支付的准确性和及时性? 关于公司薪酬支付的准确性和及时性，1 3 的员工认为“非常准确和及时”，4 7 认 为“基本准确和及时”，有2 2 “感觉一般”，1 5 认为“不够准确和及时”，主要是创作 部等，3 认为“经常拖欠”，该员工是创作部。具体如图3 2 4 所示。 2 4 按规定的时问，公司薪酬支付的准确性和及时性? ( f ) 宝。再0 拖乡、= 图3 2 4 薪酬支付准确性和及时性的满意度调查 2 5 、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点? 关于薪酬与工作的关系，8 8 的员工认为工作回报度较合理，9 的员工认为工作的 基本目的为了挣一份工资，3 的员工认为“干什么工作都是次要的，只有有钱赚”。具 体如图3 2 5 所示。 叫 丽姚藏黼慧 一实 器孩以一新 畸慷 申j努 复复 薪 反 加 股 反 会 一 己 不 觉 白立埘 感 看陛绝 ， ，的， 晴忸 叫州 叫 及及 及 和和 和确确股确准准一准 常本觉够 非堆感不 a b c d口口口 西南交通大学硕士研究生学位论文第19 页 2 5 以下必于薪酬与：1 ：作的关系，哪个最接近你的观点?1 口( a ) 迎过l f r ，我l ，j 己感j 、1 j 生活允。艾j f 获7 台刑的崩“训闸报 ( i j ) 我作f f 勺拯小h 的 j l 地为厂j 争杉i 诊i 口( ot 什么l 竹：都是 欠 要的，r l 耍了丁钱赚 口( d ) 给我多少钱，我 就t 多少活 ( e ) 没有钱什么也别淡 图3 2 5 员工对薪酬的观念调查 2 6 、在过去一年中，你获得的培训福利的机会? 关于公司获得的培训福利机会，2 3 的员工认为有较多这样的机会，4 4 感觉一般， 2 5 的员工认为较少，8 认为完全没有机会，主要集中在创作部客户部等。具体如图3 2 6 所示。 口( a ) 非常多的机会 ( b ) 较多这样的机会 口( c ) 感觉般 口( d ) 较少 ( e ) 完伞没有 图3 2 6 培训福利机会调查 2 7 、公司薪酬管理制度的执行? 关于公司薪酬管理制度的执行，3 认为“非常严格”，4 2 认为“比较严格”，5 2 认为“感觉一般”，3 认为“执行较差”。具体如图3 2 7 所示。 2 7 多? “薪 州1 i ：川丝j j 扎 j + ? | 口( a ) 一j l 常尸2 格 i ( b ) 比较严格 4 2 1 口( c ) 感觉一般 i 口( i j ) j 丸行7 碍比牟交左 i ( e ) 管耻制艘，侈同虚设 ，完个没仃人去遵守 图3 2 7 薪酬制度执行的严格程度调查 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 0 页 2 8 、你觉得公司大部分的员工辞职? 关于公司员工辞职的情况，2 3 的员工认为因为薪酬不合理导致，8 员工不确定， 5 员工认为和薪酬没什么关系。具体如图3 2 8 所示。 口( a ) 冈为新酬的1 i 合理i f i j 接导致 _ ( b ) 和薪酬仃一定的芙系 口( c ) 彳i 确定 口( d ) 和彰；酬没仃什么芙系 ( e ) 绝刘与薪酬问题无苁 图3 2 8 辞职原因调查 二、资料分析 将一组数据从大到小或从小到大进行排序后，在中间的一个数( 或两个数的平均 值) 叫做这组数据的中位数。中位数与数据的排列位置有关，某些数据的变动对它没 有影响，可避免极端数据，中位数代表着数据总体的中等情况。 岗位基本薪酬中位数是将市场上同一行业同一岗位的薪酬水平进行调研并排序 后，求得的中等薪酬水平。它可以用来衡量各个公司的薪酬状况与市场中等薪酬水平 之间的差异程度。 以下针对g y 公司的情况，分别将该公司各部门的薪酬水平与岗位基本薪酬中位数 进行比较。 1 、创作部 在公司创作部，员工薪酬期望平均值较高的岗位为3 d 高级设计师，资深设计师； 职位薪酬中位数与薪酬期望平均值差距最大的岗位为3 d 高级设计师，差距为3 0 0 0 元； 文案、完稿设计师的职位薪酬与期望平均数差距为1 0 0 0 元以上。具体如图3 2 9 所示。 一o o o l 碍u u u 糕i 4 0 0 0 3 0 0 0 仓l j 吖乍音b i ! l f ，fr ， n ， ：j1 n n 一。二二 哇 1 蒯州” 州1 h _h 口朋望最低 伯 - 期曼皂平均 值 口h 月望最高 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 1 页 2 、财务部 在公司财务部，审计的薪酬期望平均值为3 7 5 0 元，比薪酬中位数高1 9 5 ( ) 元；财务 总监的薪酬期望平均值为7 0 0 0 ，比薪酬中位数高2 6 0 0 元。具体如图3 3 0 所示。 、财务音b 已 图3 3 0 财务部薪酬水平与中位数比较 3 、行政部 在公司行政部，助理驾驶员的薪酬期望平均值为2 3 0 0 元，比薪酬中位数高1 3 0 0 元； 行政专员的薪酬期望平均值为1 9 2 5 元，比薪酬中位数高1 2 5 元：行政副总监的期望薪 酬为4 5 0 0 元，比薪酬中位数还低1 1 0 0 元。具体如图3 3 1 所示。 行政部 口g y 薪酬中位数 口期望最高值 一期望平均值 口期望最低值 图3 3 1 薪酬水平与中位数比较 4 、客户部 在公司客户部，客户经理，高级客户经理，资深客户经理的薪酬期望平均值分别为 3 2 5 0 元，4 7 5 0 元，5 0 0 0 元，高出其薪酬中位数分别为1 4 5 0 元，1 7 5 0 元，8 0 0 元，客 户部副总监薪酬期望平均值为9 0 0 0 元，高出其薪酬中位数1 8 0 0 元。具体如图3 3 2 所 不。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 2 页 掣 2 ； 副息监 资深客户经理 高级客户经理 客户经理 e = = = = = 兰= = = = = 竺= = = 二二= = z 加：l 一一一上一、 _ 9 口孤广一 卜- - r 广- 1 一 e = = = = = = = = = = 刍4 2c ) i ) i 复习0 1 _ 叫 e = = = = ! = = - 3 。= 1 。一 1 删 卜t _ 一l e = = u 8 i 吲5 0 o2 0 0 04 0 0 06 d 0 08 d 0 3 1 0 0 0 01 2 0 0 0 户劳f 元) 客户部 口3 y 薪耐i 中位娃 口期望最高值 葛目盛平匈值 口期望爱1 瞳值 图3 3 2 客户部薪酬水平与中位数比较 5 、人力资源部 在公司人力资源部，高级人力主管的薪酬期望平均值为3 0 5 0 元，基本与薪酬中位 数持平。具体如图3 3 3 所示。 耳薪( ：元i m o f ) 3 0 0 0 2 0 0 0 1 0 0 0 0 q n e nq n n 九 7 r n n 高级人力丰管 职位 人力资源部 图3 3 3 人力资源部薪酬水平与中位数比较 6 、企业发展部 在公司企业发展部，技术主管的薪酬期望平均值为5 0 0 0 元，高于其薪酬中位数 2 0 0 0 元：网络主管的薪酬期望平均值为3 7 5 0 元，高于其薪酬期望平均值7 5 0 元。具体 如图3 3 4 所示。 上u