（工商管理专业论文）营口晶德微晶玉石有限公司人力资源管理方案设计.pdf

东北大学硕士学位论文 摘要 摘要 “将我所有的工人、设备、市场、资金都夺去，但只要保留我的组织人员，四 年以后，我仍是。个钢铁大王。”这是矗耐基经典的言论之一，它说明了人力资源对 企业的重要性。任何一个企业都拥有物力、财力、人力i 种资源。对于企业，物力资 源和财力资源是企业的有型资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而 人力资源j e 好与之相反，是一种无形资源，具有相对的无限性。企业可以通过教育、 培训和开发等活动提高人力资源的品质，增加人力资源的数量，用人力资源代替非人 力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。人力资源对一个企业如此 重要，那么开发一个完善的人力资源系统无疑是企业筹建阶段主要工作内容之一。 本沦文主要介绍了人力资源管理几人方面的理论，根据营口晶德微晶玉石有限 公司设计生产能力和发展目标，规划出其人力资源管理与开发体系和制度方案，并对 方案进行j ，评估。本论文共七章，分三部分。 第部分，主要概括介绍人力资源管理与开发主要方面的相关理论，包括人员 招聘、培训与开发、薪酬管理、激励和考核等五大方面的理论知识。 第二部分，是对晶德公司的简介，并针对公司的设计生产能力和发展目标设计 出一套人力资源管理方案。 第三部分，对所设计的方案在具体实旌过程中的潜在问题进行分析，并分别提 出相应的解决方法，部分方案实施情况总结。 关键词人力资源人力资源管理管理制度 东北大学硕士学位论文a b s t r a c t a b s t r a c t “t a k e na w a yt o l lo fa l l m yw o r k e r s ，f a c i l i t i e s ，m a r k e t ，b a n k r o l l ，b u to n l yr e s e r v e o r g a n i z a t i o np e r s o n n e l ，a f t e rf o u ry e a r s ，1w i l lb ea n o t h e rs t e e lk i n g i t saf a m o u ss a y i n g o f k a n a j i ，i te x p l a i n st h ei m p o r t a n c eo ft h eh u m a nr e s o u r c ef o rt h ee n t e r p r i s e e n t e r p r i s e o w n si t sm a t e r i a lr e s o u r c e ，f i n a n c i a lp o w e rr e s o u r c ea n dh u m a n r e s o u r c ef o r e n t e r p r i s e ， m a t e r i a lr e s o u r c ea n df i n a n c i a l p o w e rr e s o u r c e i st h ev i s i b l er e s o u r c e s t h e s ea r e i m p o r t a n td i m e n s i o n st om e a s u r et h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ，b u ti ti sl i m i t e dt h eh u m a n r e s o u r c ei s c o n t r a r y ，i ti s ak i n do fi n v i s i b l er e s o u r c ea n di s o p p o s i t ea n di n f i n i t e t h e e n t e r p r i s ec a ni n c r e a s et h eq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c ea n di n c r e m e n tt h e q u a n t i t yo ft h e h u m a nr e s o u r c e t h r o u g ht h ee d u c a t i o n ，t r a i n i n gw i t ht h ea c t i v i t y r e p l a c en o th u m a n r e s o u r c ew i t ht h eh u m a nr e s o u r c es ot h ee n t e r p r i s ec a na l l e v i a t i o nt h e p r e s s u r et h a th u m a n r e s o u r c ei si nn e e do fe n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t h u m a nr e s o u r c ei ss u c hi m p o r t a n tt oa e n t e r p r i s e ，d o u b t l e s sd e v e l o p i n gap e r f e c th u m a n r e s o u r c es y s t e mi sa i m p o r t a n tc o n t e n t s t os e tu pa ne n t e r p r i s e t h i sp a p e rw i l li n t r o d u c et h er e l e v a n tt h e o r i e so f t h em a i n a s p e c t so fh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a c c o r d i n g t ot h e p r o d u c i n ga b i l i t ya n dd e v e l o p m e n tt a r g e to fy i n g k o uc a n d o m i c r o c r y s t a lg l a s sc ol t d ，1w i l lw o r ko u tt h ep r o g r a m m i n ga n dp r o j e c to f k sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t s y s t e m ，a n dt h e nie v a l u a t et h ep r o j e c t t h i sp a p e r i st o t a l l y7c h a p t e r si n3p a r t s t h ef i r s tp a r t ，g e n e r a li n t r o d u c t i o no f t h er e l e v a n tt h e o r i e so f t h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t ，i n c l u d i n gt h ep e r s o n n e le m p l o y m e n t ，p e r s o n n e lt r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n t ，p e r s o n n e ls a l a r ym a n a g e m e n t ，p e r s o n n e li n s p i r i t m e n ta n d p e r s o n n e le x a m i n e s u c hf i v ea s p e c t so f t h em a i nt h e o r e t i c a lk n o w l e d g e m 东北大学硕士学位论文a b s t r a c t t h es e c o n dp a r t ，t h eb r i e f i n t r o d u c t i o no f y i n g k o uc a n d o m i c r o c r y s t a lg l a s sc ol t d ， a n d1w o r ko u tt h ep r o g r a m m i n go fi t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e ma c c o r d i n g t o i t sp r o d u c i n g a b i l i t ya n dd e v e l o p m e n tt r a g e t t h et h i r dp a r t ，a n a l y s i so f t h el a t e n tp r o b l e mi nt h e p r o g r a m m i n gp r o j e c td u r i n gt i s i m p l e m e n t a r yp r o c e s s ，a n d1w i l lb r i n gu pt h es o l u t i o n sp a r t so f s y s t e mp u t si n t op r a c t i c e c i r c u m s t a n c es u m m a r y k e y w o r d s h u m a nr e s o u r c eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tm a n a g e m e n t s y s t e m i v 东北大学硕士学位论文 声明 声明 本人声明所呈论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究成果除加以标注 和致谢的地方外，不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得 其他学位而使用过的材料。与我同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中做了明确的说明并表示谢意。 本人签名 东北大学硕士学位论文第1 章导论 第1 章导论 1 1问题提出与意义 营口晶德微晶玉石有限公司目前基本建设已完成，正处于设备安装调试阶段， 公司预计于二零零i 年七月开始试生产，因此开发一套人力资源管理系统已是迫 存眉睫的首要任务。本论文旨在通过对晶德公司现状分析，运用所学的人力资源 管理方面的知识，制定山一套适应该企业特点的人力资源管理方案。 “经营在于用人”，这是企业管理的主导思想。个企业能否在竞争激烈的市 场经济环境卜| 生存、发展、壮大，这主要取决于该企业是否制定了一套正确的企 业发展战略。在企业发展战略中，人力资源战略是企、【k 首要的战略，这是冈为企 业一系列的战略方针，都是需要通过人的行为去实施，在实施的过程中，发现问 题，解决问题，修改战略，再实施使得企业能够健康的发展下去。因此说， 目前营口晶德微晶t - 有限公司开发一套科学的人力资源管理系统是非常具有战 略意义的。 1 2 主要目标 作为企业的基本管理职能，人力资源管理系统必要是为实现组织目标服务的 因此，本论文开发的晶德公司人力资源管理系统应能够实现以下目标： ( 1 ) 为公司发展提供充足人力资源； ( 2 ) 创造灵活的组织体系，沟通渠道通畅，反应灵敏迅速； ( 3 ) 提供1 作和组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需支持； ( 4 ) 鼓励个性创造，培养积极向上的作风，创造理想学习型组织氛围： ( 5 ) 保证组织目标和员工个人目标的实现。 1 3 研究方法及预期结果 本系统的开发与决策应用了人力资源管理的基本理论，采取定性分析和定量 说明相结合的研究方法。 术沦文丌发出的人力资源管理方案，将与二0 0 三年四月份开始在营口晶德微 晶玉石有限公司逐步实施。因为本系统是在对该公司各类具体问题进行仔细研究 基础上丌发出来的，针对性和可操作性强。按照本系统的设计去制定公司的组织 机构，招聘、培训、考核、激励员工，做好人才需求预测和人才储备，能够满足 1 一 东北大学硕士学位论文 第1 章导论 公司生产需要，保证公司目标的实现。但是，由于该公司采用的是高科技生产技 术，技术更新会非常快，生j 。工艺也会随之调整，人员配置和人员要求也就会发 生相心的变化，因此随着企、l k 的发展，应不断调整人力资源管理方案。 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源管理相关理论概述 第2 章人力资源管理相关理论概述 2 1 人力资源管理的含义及发展简史 2 0 世纪6 0 年代出现了“人力资本”这个词汇，人力资本论1 i 再把人力单纯作 为经济发展的外在因素，而是滓重人的能力形成和发展刑丁社会经济发展的决定 作用，把人力作为经济发展的内在因素加以考虑。人力作为种资本，那么个 组织就会努力寻求并积累这种资本，保证组织的发展。 2 1 1 人力资源、人力资源管理的含义 人力资源般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。从更广义的角 度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源，这样，可 以允分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。 人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。 每个组织都在想方设法完成最高管理层制定的组织e t 标和任务。要实现和完 成这些目标和任务，就必须认真地审核和有效地使用现有的各种资源，尤其是人 力资源。人力资源管理的作用就是为了最有效地使用人力资源而制定各种计划和 方钊政策。人力资源管理的主要职能是吸收、录用、保持、发展、评价以及调整。 2 1 2 人力资源管理的发展简史 人力资源管理理论发展经过了西方人力资源管理理论、现代人力资源管理理 沦及目前分别以日本和美国为代表的人力资源管理理论。 西方人力资源管理理论的发展大致可以分为：自然形态和自觉形态管理时期。 自然形态的人力资源管理是指1 8 世纪中后期以来，在以蒸汽机为代表的第一次工 业革命的推动下，人逐步成为机器的主宰并进一步推动了生产的发展，要求人们 注意开发人力的智力资源，重视文化知识水平在生产中的作用，开始通过专门教 育和培训使劳动者获得科技知识和技能，提高劳动者的素质。这种状况，就使人 力管理丌始作为4 个独立的过程脱离自然形态向自觉形态转变，这时还只是自觉 形态的初级阶段。自觉形态的人力资源指1 9 世纪末到2 0 世纪初形成的所谓“古 典管理理论”，其代表人物是美国的泰罗。他从1 9 世纪末就在企业里进行实验和 研究，倡导科学管理，探讨如何提高工人劳动生产率的问题。 现代人力资源管理理论可分为下面几个阶段：第一阶段“人际关系”、“行 j 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源管理相关理论概述 为科学”理论中有关人力管理的思想( 2 0 世纪2 0 年代至4 0 年代) ：第二阶段 现代管理理论中关j 二人力管理的思想( 2 0 世纪4 0 年代至6 0 年代) ，这个阶段主要 有以巴纳德为代表的社会系统学派和以德鲁克为代表的经验主义学派，第三阶段 人力资本理论，人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本，其代表人物 是西奥多舒尔茨。人力资本理论的主要内容是人力资源是一切资源中最重要的资 源，人力资本理论是经济学的核心问题。 人力资源管理发展新趋势，主要指以人为本的日本人力资源管理和以科学管 理为核心的美国人力资源管理。日本企业的人力资源管理具有终身雇佣制、年功 序列上资制度和企业工会三人管理特征。美国企业实现的自由雇佣制，奠定i ：厂美 国式人力资源管理的基础，美国企业人力资源管理的特点是；员工招录与选用方 面实行企、i k 与求职者“双向选择”，企业建立，丁作绩效评价管理系统，着重培训 员工的专、知l ：f ； 与技能，采用以职务评价为基础的职务工资制度等。 2 2 组织结构设计理论 组织结构设计就是研究如何合理设计企业的组织机构。组织机构决定了组织 巾的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥。 2 2 1组织机构的含义 组织这个概念既是一个名词又是一个动词。作名词是指按一定规则建立起来 的人的集合体：作动词是指组织工作，即对人的集合体中各个成员的角色安排， 任务分派。 组织机构，就是组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，它 涉及决策权的集中程度、管理幅度的确定、组织层次的划分、组织机构的设茕等。 组织结构应尽量简单清晰，人员配置也尽量少而精，尽可能减少上下级沟通的环 节，以达到信息的快速传递和反馈，加强交流。 2 2 2 组织机构设计的原则 设计组织机构要从垂直分工和水平分工的合理性、组织的统一性和灵活性及效 率效益几方面出发，遵循以下般原则： ( 1 ) 精简原则。指组织机构的设计与组织目标任务相适应，根据任务设置机 构，包括管理层次和部门设置合理性。 ( 2 ) 权责对等原则。指组织中确定的职权和职责必须对等，既每一管理层次 4 东北尢学硕士学位论文 第2 章人力资源管理相关理论概述 上的各个职位既要赋予其具体的职位权限，又要规定对该职位职权相对应的职责 范围。 ( 3 ) 统一指挥原则。指组织设计必须使组织的各分系统和个人在完成任务的 过程中服从一个上级的命令和指挥，以达到协调统一。， ( 4 ) 合理管理幅度原则。指在念业内部的各级管理层次上，个指挥、监督 或管理人员能够领导人员的最多数。 ( 5 ) 效率效益原则。效率效益是设置组织机构的最根本的准则。效率是组织 结构合 咀协调的标志，效益则是没置组织结构的目的。 ( 6 ) 目标明确与分工协作原则。组织结构是为实现组织的目标而设置的，组 织f 1 标的实现要靠组织全体成员共同的努力。 ( 7 ) 弹性原则。指组织结构要富有弹性，要根据客观情况的变化实行动态管 王甲。 2 2 3 组织机构的类型 ( 1 ) 直线制组织形式。指组织的一切指挥和管理职能基本上都由行政负责人 自己执行，只有少数职能人员协助，但不设专门的职能结构。这种结构形式简单， 指挥管理统一，责任和权限比较明确。但它要求行政人员通晓多种专、i k 管理知识， 能亲自处理许多业务，只适用于比较简单的管理系统。 ( 2 ) 职能制组织形式。指组织结构是按分工负责原则组成的机构，各级行政 负责人都设有相应的职能机构，这些职能机构有权向下级下达命令和指示。 ( 3 ) 直线一职能制组织形式。这种组织结构的优点是一方面各级负责人有相 应的职能机构作助手，以充分发挥其专业管理的作用：另一方面，每个管理机构 内又保持了集中统一的生产指挥和管理。 ( 4 ) 矩阵组织。这种组织形式把按照职能划分的部门和按照产品或项目划分 的专题小组结合起来，形成一个矩阵。专题小组是为完成一。定的管理目标或某种 临时性的任务而设的。每个专题小组的负责人，都在厂长的直接领导下工作。小 组成员既要受专题小组领导，又与原职能部门保持组织与业务联系，受原职能部 门领导。， 其他组织结构形式还有分权事业部制组织和立体多维组织等。 2 3 人员规划和招聘理论 人员规划是人力资源管理的第一步骤，只有做好人员规划，才能根据人员需 一5 一 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源管理相关理论概述 求预测，做下一步的人员招聘等工作。 2 3 1 人力资源规划理论 人力资源规划是指组织在科学预测分析自己的人力资源供给和需求状况，制 定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位获得所需人才，并使 组织和个人得到| j = = 期的利益。 人力资源规划包括岗位职务规划，人员补充规划等，其中涉及的主要工作就 是对人员需求和供给的预测以及相应的人员配置问题。 人员配置是在人员需求的预测以及相关分析的基础上进行的，涉及到分析和 询问的过程。其管理职能就是对人员进行有效的选择、选拔、安置、考评和开发 以使之适应组织结构规定的要求。而人员配置前期的重要工作就是人员需求和供 给预测。 人员需求预测是指组织为实现既定目标而对未来所需人员数量和种类的预 测， 在人员需求预测后，可得到需求人数的结果，对此结果的实现，首先要考虑 内部供给问题，如果组织内部不能提供合适的候选人，再进行外部供给预测。 2 3 2 人员招聘理论 根据组织的人力资源规划以及相应的需求和供给预测结果，即可开展组织的 招聘工作。招聘、筛选和录用是人力资源管理中最为基础的_ 作。招聘和录用的 过程受到企业内部和外部因素制约，而人员招聘的素质将随接影响到企业未来的 发展。 招聘的基础工作除人力资源规划之外还包括职务分析。职务分析是指通过对 职位的观察和研究来准确揭示各个职位的工作性质、技术难度、责仟轻重和所需 任职资格和条件。职务分析的结果可使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填 补公司在相应职位上的空缺。职务分析常采用的方法包括问卷法，观察法，面谈 法和体验法。 枉人力资源规划和职务分析的基础上编写组织人员招聘计划。人员招聘基本 程序是：根据招聘计划确定招聘策略，而后寻求候选人，再对候选人进行筛选， 最后对筛选的结果进行检查评估。 招聘的形式主要分为内部招聘和外部招聘两种。根据招聘的职位和公司原人 员的情况来确定招聘的形式。其中内部招聘是企业管理职位最主要的来源，其方 6 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源管理相关理论概述 式有内部晋升，职务调动，工作轮换等。该工作可通过张贴职位通告，员推荐 计划等方式进行。 如果企业内部员上无法满足空缺职位所需的要求时，就要通过外部招聘进行 补充。外部招聘的形式很多，包括广告招聘，就业机构，如人才市场，猎头公司 等，还有校同招聘，网上招聘等，根据公司所需人才的特点选择不同的方式。 招聘过程町通过背景履历分析法，面谈法和测试法等方式进行人员的筛选和 录用。筛选时应注意各种方法的结合运用，综合评价，之后再和职务分析及拟定 的招聘标准与候选人相比较，决定最后的录用人员。 2 4 人员培训与开发理论 从广义上说，培训与开发是卅i 可分割的，它们构成了人力资源开发的1 - ：要内 容。人力资源开发是公司通过培训和开发改进员工能力水平和工作绩效水平的有 计划持续性工作。培训，着眼于短期技能的提高；开发，着眼于未来知识和能力 的提高，强调长远的目标。 2 4 1 人员培训理论 培训主要有三大部分内容，即技巧培训，态度培训和知识培训。 ( 1 ) 技巧培训。技巧培训是对全体员工进行的持续教育，涉及企、世各层次的 员r ，并贯穿至全部员工的职业生涯中。 ( 2 ) 态度培训。通过态度培训使员工了解企业希望其以什么样的态度工作， 对新员上灌输企业精神，培养起对企业的感情和集体主义精神及团队合作的风气。 ( 3 ) 知识培训。知识培洲的目的是使受训者了解日前工作所需掌握的专业知 u 。 培i j i i 的形式很多，主要归为内部培训和外部培训两大类。内部培训包括在职 培i j i l ，内部教师指导等。在职培训i 又分为工作轮换，定期轮流进修。“当助手”式 以及正规培训。企 l k 夕b 部培训包括公共职业学校学习，大学院校学习等形式。 培训的方法多种多样，最常使用的有讲授法，研讨法，案例法，角色扮演法 等，应根据不同层次的人员素质与能力和要求选择相应的方法。 2 4 2 人员开发理论 人力资源开发是在宏观层次上对人力资源环境的一种反映，是适应技术进步 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源管理相关理论概迷 要求所必须采取的措施。人力资源开发分三个层次，分别是基础层次，扩展层次 和最高层次。 ( 1 ) 基础层次。基础层次是集中丁工作职位的员工培训，即通常所说的培训 t 作。 ( 2 ) 扩展层次。扩展层次是集中于个人的员工教育。分为提升训练和职业发 展。提升训练是为了员工和企业组织的持续稳定而开展的，是为组织内部人员向 上流动而准备人才，为员j 一晋升作短期准备；职业发展是企业内部要保持人员由 低到高的流动性，只为某个员工在短期内晋升，但要从企业长远发展需要考虑， 健全职位阶梯。员工教育的基本渠道是分层次的系统教育。 ( 3 ) 最高层次。最高层次是集中于企业整体的员工发展。它能使受训者在将 来企业变化发展后，仍能适应新情况并得到重剐，升到更高职位或转向新的待开 发的1 作领域。 2 5 人员薪酬管理理论 薪酬是指企业对它的职工给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的 努力、时问、学识、技能、经验与创造所付给的相应的凹报。 企业的薪酬，主要有三种成分构成，即工资，奖金和福利。 2 5 1 人员工资理论 ( 1 ) 【资标准。r 资标准足指在一定工作时间内的基本工资数额，有计时t 资、讨效工资和业绩挂钩工资等基本形式。 计时工资。计时：资是一种按照单位时间t 资标准和劳动时问计算和支 付工资的方式。计时i 资的优点有：建立一种稳定报酬体系有利于留住人才；容 易管理，劳动力成本易卜预测；不以牺牲质量为前提强调产出数量；从同工同筹 的角度出发具有一定平等性。 计效工资。计效工资又称计件工资，是根据员工完成的工作最或合格产品 的数量和计件单价计发的劳动报酬。在 ：作及产出均可以量化的情况下，在与员 工事先进行过充分沟通和咨询后，计效工资的实施将会是有效的。但实施计效工 资时， 定要注意安全标准和质量标准不能降低。 业绩挂钩工资。业绩挂钩工资不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作 效果。员工丁人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项 任务，利用一定的业绩评估手段进行测量，然后根据评估测量结果分配报酬。业 一r 一 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源管理相关理论概述 绩j 丰钩工资，既考虑了数量，也考虑了质量，但要有效地实施业绩挂钩工资体系， 需要具备p 列条件：员工个人之问的业绩有显著差异；1 _ 资范围应该足够大，以 便拉丌员t 工资的距离；业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与_ 【 资结构挂钩；评估人员应有熟练技能设定业绩标准；企业文化支持业绩挂钩工资 体系；报酬水平要既有竞争性，又不失公平。 ( 2 ) 确定工资的步骤。确定工资标准的主要步骤是：工资调查；职务评价： 划分工资等级：画出工资曲线确定工资率；微调。 其中职务评价就是确定每个职位的相对价值，包括为确定某一职位相对价值 所作的止式的、系统的比较，以及最终确定该职位的工资水平。在确定基础职位 工资水平的基础上，通过将其他职位与基准职位进行比较( 职位要求的努力程度， 技术复杂度，责任等方面的比较) ，评定出每种职位的相对价值，就能确定每种职 位的工资水平。常用的方法有排序法，职位分类法，打分法，因素比较法，要素 计点法等。而应用最广的是要素计点法，即在给每一种t 作中所包含的各种报酬 要素( 被企业认为有价值的一些重要的工作特征) 分别赋值后，使用权重分配方 案，来说明每一种报酬要素对企业的不同重要程度，进行加权之后就可得出各职 位的相对价值。 2 5 2 人员奖金与福利理论 ( 1 ) 奖金形式。奖金制度主要有三种形式：综合奖，单项奖和一次性奖励。 综合奖足以集体或个人全面完成各项生产技术指标为得奖条件；单项奖是针对个 人全面完成各项生产技术指标为得奖条件；而一次性奖励包括发明奖，技术改革 奖，年终分红等。 ( 2 ) 福利形式。福利般包括补充性工资福利，保险福利，额外酬劳等形式。 适当的奖金和福利制度可激发员工的工作积极性和创造性，促进生产效率提 高，加速企业发展。 2 5 3 薪酬管理的目标 薪酬管理的目标主要包括以下几条： ( 1 ) 吸引和留住实现组织目标的人才； ( 2 ) 使员t 安心本职工作并保持较高的工作绩效和工作动力： ( 3 ) 协调组织日标与员工个人发展目标间的关系。 薪酬管理目标与企业经营目标是枢一致的，调动员工积极性，保证职工队伍的 一0 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源管理相关理论概述 稳定，从而满足企业持续发展的经营k f 标。 2 6 人员激励理论 激励是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个 组织，员工在特定地点和岗位l 怀有特定的动机，会影响生产率。在很多方面， 管理工作就是有效的把员i f i j 的动机转换为影响实现组织目标的动力。组织要卓 有成效就必须注重使各方人才决一l ：, , i r n 入组织，并在工作中成绩突出。 激励的研究方法两大主要类型是内容性激励理论和过程性激励理论。 2 6 1 内容性激励理论 内容性激励理论是研究人们行动引起的原因，讨论如何通过满足人们金钱， 地位，成就和工作条件的需要来进行刺激。 ( 1 ) 马斯洛需求层次理论 该理论将人的需求按优先顺序排成阶梯式的层次，分别为生理需求，安全需 求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求。任何一种需求的强烈程度取决于它 在需求层次中的地位及其与所有其他更低层次需求的满足程度，而人们总是优先 满足牛理需求。自我实现的需求最难满足。 ( 2 ) 麦克利兰成就激励理论 该理论讨论在人的生理需求得到满足之后的三种更高层次需求：成就需求， 权利需求和社交需求。提出用r 增强成就激励的方法。理论说明了高成就者希望 从r 作中得到什么类型的相关经验及哪些因素会影响他们对工作经验的需要。 ( 3 ) 赫酝伯格的双因素理论 烈因素包括激励因素和保健凶素。激励冈素包括工作本身，认町，成就和责 任；保健因素包括公司政策和管理，薪水，工作条件及人际关系等。理论强调一 些工作凶素能导致满足感，而另外一些则只能防止产生不满足感，如工作条件和 薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满足程度，而只能影响对工作部满意的 程度。 2 6 2 过程型激励理论 过程型激励理论阐述行为的引起、发展、持续以及终i e 的全过程，以弄清个 体对工作输入的认识，及奖励所希望的行为来进行激励。 一1 0 东北大学硕士学位论丈第2 章人力资源管理相关理论概迷 ( 1 ) 期望理论 该理论认为激励取决于对行为及其结果引起的满足感的期望，指出工作绩效 与努力程度相关以及绩效对个体产生的结果，认为激励= 期望值效价，其中期望 值足相信特定的努力付出必定会产生特定绩效的程度；效价是个人对特定后果的 感觉的量度。 ( 2 ) 综合激励模型 该模型是在期望模型的基础上探寻影响工作绩效和满足感的因素，认为满意 是工作绩效的结果，不同绩效决定不同奖酬以及不同满意程度，具体模犁如图2 - l 所示： 图2 1 综合激励模型不意图 f i g 2 1i n t e g r a t ei n s p i r i tm o d e ls k e t c hm a p ( 3 ) 公平理论 该理论认为当一个人评价其是否被公平对待时，要考虑其投入与产出两入因 素。投入是指对组织的贡献，包括努力、时间、才能、绩效、良好品质等；产出 指从工作中得到的如认可、薪酬、满意度、安全感、惩罚等。当一个人将自己的 产h j 与投入比率与其他人的比率比较，相等时就会感到公平。 ( d ) 目标设置理论 该理论主要是探讨目标具体性，挑战性和绩效反馈的作用。它充分肯定了f 1 标的价值和作用，认为三个因素有助r 提高亡作绩效，即明确的1 1 标；困难的1 7 i 标和反馈。 东北大学硕士学位论文第2 章人力资源管理相关理论概述 2 6 3 激励方式与原则 激励的方式 要包括奖金激励，员工持股激励，情感激励，工作激励，目标 激励，绩效信息激励等。通过各种激励使员工将外界施加的推动力或吸引力转化 为自身的动力，使组织的 _ 标转换为个人目标，使个人由消极的“要我做”转换 为积极的“我要做”。 进行激励是要遵循以卜原则： ( 1 ) 明暗分开的原则； ( 2 ) 公私分明的原则： ( 3 ) 顺逆分清的原则； ( 4 ) 大小并重的原则； ( 5 ) 动静并用的原则。 2 7 人员考核理论 任何企、k 组织的运行与发展都是以达到其绩效目标为根本目的的，从人员的 角度讨论绩效问题就是去评价每一人的工作完成情况。人力资源管理的诸多方面 的最终日的也是为了提高组织员工的工作绩效，组织经营与管理的成就也体现在 工作绩效的高低上。因此，绩效考核是企业组织人力资源管理的重要组成部分。 2 7 1 人员考评目的 考核的0 i 要目的有： ( 1 ) 协助管理者按照下属的表现，决定增减工资的幅度 ( 2 ) 为员工未来的任用提供依据； ( 3 ) 通过考核了解和决定是否需要培训； ( 4 ) 为企业未来人力资源规划提供依据和参考。 2 7 2 人员考核的类型 考核根据其目的和作用可分为判断型考核与发展型考核两种类型。 ( ”判断型考核：t 要强调对过去绩效的评价，强调绩效的测量与比较，通 常用来作为控制员工行为的全过程，以此作为报酬变动、晋升或降职、调动的依 据，同时也可为选拔和培训提供有价值的反馈信息。 ( 2 ) 发展型考核：其l i 要目的在于利用评估信息来改进工作，强调对未来一i 一 一1 一 东北大学硕士学位论文 第2 章人力资源管理相关理论概述 作的改进。通过发展型考核所得到的信息，”j _ 用来决定培养和发展的机会，找出 解决现存问题，改进未来绩效的办法，达成上司与下属双方一致期望的绩效协议。 2 7 3 人员考核方法 在考核之前首先是考核资料的收集工作，方法有考勤记录法，生产记录法， 抽查法，扣分法，问卷调查法等。 进行考核时要确定考核要素，这方面工作的主要方法有工作分析法，个案研 究法，问卷调查法，专题访问法，经验总结法五种。 日前丰要应用的考核手段是绩效考核，它强调全方位评价，结合上下级、同 事、客户和专家的意见，具体分为三类考核形式： ( 1 ) 员工与员工之间相互比较。具体方法包括：排序评价法，两两对比法， 这两种方法适于部门内部且部门人数较少时使用；当人数较多企业规模较大时应 使用强迫分配法，由公司确定各部门的考核比例分配。 ( 2 ) 员t 与工作标准比较。方法包括：考核清单法，量表评价法，关键事件 法，其中最普遍采用的是嚣表评价法。 ( 3 ) 员工与目标相比考核法：即“目标管理法”的考核，侧重结果，根据员 t 对总目标的贡献程度衡量，适于考核专业技术人员，监督员，业务行政人员等。 东北大学硕士学位论文第5 章晶德公司的概迷 第3 章晶德公司的概述 3 1 晶德公司创建目的 品德公司是在营l i 电力发展有限公司实行多元化经营战略的前提下，充分利 用其资金优势，紧密依托清华大学北京盛康宁科技开发有限公司在微晶玻璃牛，- 制造领域领先的技术研发能力和成功的工业化经验组建的股份制企业。旨在实现 强强合作，互相配合，联手打造石材领域新天地。为社会提供服务，为广大顾客 提供更有应用价值的产品，使企业能在逐步建立巩固市场需求的同时，使企业获 得较同行业巾其他食业更高的市场利润，取得更大的经济效益。同时，由于营e l 电力发展公司目前正在进行进一步的改制工作，公司有大量主业分流人员，创建 品德公司的目的之一是为解决部分分流人员就业问题，保证营l i 电力发展有限公 司的稳定。 3 2 晶德公司股东构成、主要产品和生产规模 品德公司股东为营口电力发展有限公司和北京盛康宁科技开发有限公司，公 司注册资金1 0 0 0 万元，其中营口电力发展有限公司占有7 3 的股份。公司总投资 5 0 0 0 万元，位于营口市高新技术园区，厂区占地面积为5 2 0 0 0 平方米。 晶德公司皇要产品是微晶玻璃板和微晶玻璃复合板，微晶玻璃是一种新型高 档绿色环保建材装饰材料。公司设计生产能力为年产微晶玻璃通体板5 万平方米， 微晶陶瓷复合板3 0 万平方米。 微晶玻璃又称微晶石、水晶石、玉晶石等，它与一般石材相比，具有：色泽 均匀一致，光泽柔和晶莹，具有强度高、耐风化、不吸水、不褪色、抗腐蚀、易 清洁、不含任何放射性元素的特性。广泛适用r 地面、内外墙装饰，是石材家族 新贵。，微品玻璃复合板是在陶瓷底板上再烧结层微晶玻璃，所以在价格l 更便 宜些，更易于走进家庭消费行列中。 3 3 晶德公司企业文化和理念体系 品德公司力求打造一种以公平、民主、创新、改进为原则的团队式企业文化 更多地强调员f 之间相互协作配合，强调集体效应，鼓励团队合作人情式管理， 而不是严格的等级制管理。 晶德公司的理念体系： 一14 东北大学硕士学位论文 第3 章晶德公司的概述 ( 1 ) 主旨理念。“高品质产晶的生产者，高品位生活的缔造者。”此理念是 品德公司的核心思想，是统括理念体系的灵魂，是晶德公司所追求的最高境界。 ( 2 ) 用人理念。人人是人才，人才是晶德公司最宝贵的财富。品德公司用人 理念的核心就是“竞争”和“素质”，以人为本，公平竞争，聚集优秀人才。 ( 3 ) 管理理念。基本管理思想是“人人都管事，事事有人管。”即员工岗位权 责明确，责任感强，公口j 小设虚职。 ( 4 ) 经营理念。经营理念遵循以下原则：社会效益为首要，经济效益为次要： 产品及服务只求最传，不求最多：高品位，大品牌，大众装饰潮流领导荇。 ( 5 ) 服务理念。用心微笑，用素质服务。 ( 6 ) 企业价值观。“为社会服务”的价值高于“利润”的价值：“人”的价值 高丁切：“企、i k 知名度”的价值高于“利润”的价值；“集体”的价值高于“自 我”的价值。 3 4 晶德公司战略目标 晶德公到的发展目标不是最人，而是最强，即产品最强，质量最强，技术最 强，营销最强。，公司近五年的战略目标是： 2 0 0 3 年一2 0 0 5 年，按照现有资金投入量，将以小规模的生产经营为主，积累 资金、人才与经验，开拓营销渠道，建立营销网络。同时打造食业理念，构造企 业品牌，构筑完善的经营体系，形成自己的市场营销模式和诚信经营理念，占领 约1 5 的同内微晶玻璃产业的市场份额。 2 0 0 5 年一2 0 0 7 年，在原有生产线基础上，扩充产品品种，形成核心竞争力， 扩人国内市场占有率，巩固竞争地位，并在国内发展稳定的基础上开拓罔际市场， 创造卓越的经济效益。 东北大学硕士学位论文第4 章晶德公司人力资源管理系统方案设计 第4 章晶德公司人力资源管理系统 方案设计 4 1 晶德公司组织机构方案设计 组织机构是企业的框架，足骨头，人员是组织的最小单位，是肉，只有骨头 和肉组成个有机整体，组织才能够运做。人力资源管理系统方案设计也就必须 从组织机构设计开始。 4 1 1 晶德公司组织机构职能要求 ( 1 ) 基础作业层 生产车间。品德公司作为一个生产型奄业，它必须具有生产产品这个职 能。公司的主要产品是微晶玻璃通体板和微晶玻璃复合板，这两种产品的生产j 艺、设备1 i 一样，生产前者的是梭式窑炉，生产后者的是辊道窑炉，因此公司必 须有两个生产车间，既梭式窑车间和辊道窑车间。 切磨车间。梭式窑车间和辊道窑车间生产出的产品仅仅半成品，根据生产 工序要求，必须经过切磨，才能成为成品，因此必须设切磨车间。 生产出的产品需经过包装才可以发送给顾客，因此还需要有一个包装的队伍。 因为切磨是产品的最后加工工序，因此在车磨车问需再设一个包装班。 维修车间。晶德公司是一个t 厂，无论是生产车f 刚，还是切磨车间，都有 许多设备仪器，这些设备必须进行日常维护和维修，保证生产的正常进行，因此 公司必须设有维修车间。 ( 2 ) 中间管理层 生产技术部。为保证基础层的生产顺利进行，必须要有个部门对其提供技 术支持。这个部f j 要对生产提供技术支持、下达生产汁划、保证生产安全、统计 生产产品情况、保存产品等，这个部门就定义为生产技术部。 质检部。基础层生产出的产品有合格品，有不合格品，合格品又有。等品、 ：等品等。因此，为检查产品的质量问题，必须设有质检部。另外，根据i s 0 9 0 0 1 质量体系认证要求，公司：必须设有独立的质量检查部门，而i s 0 9 0 0 1 质昔体系认 证又产品出口的硬件条件之1 。晶德公司的战略月标是2 0 0 5 年实现产品出口，因 此设立质菊检查部门是必须的。 供心部。产品生产需要原料，生产设备会有损坏，需要购买备品备件，产 6 东北走学硕士学位论文第4 章晶德公司人力资源管理系统方案设计 品包装需要包装物，要解决这些东西的采购问题，公司应设有供应部。 营销部。晶德公司最终日标是销售产晶，获得经济效益，因此公司应设有 营销部f j 来实现这一职能。 财务部。企业生产、销售产品是个循环的过程，这个过程是经济活动的过 程，如何记录这个循环的过程尼，那就是要通过财务部门的财务数据记录，来实 现这个功能。 人力资源部。晶德公司预计职工人数为2 2 0 人，公司生产准备期人员招聘、 录用，正式生产后人员考核、激励、晋升等人事管理需一个单独的管理部门，这 就是人力资源部。 综合部。晶德公司职工宿舍、食堂的管理，公司文件档案、章印管理，公 司收发文件管理，公司保卫管理等等，这些要求公司具有行使这些职能的综合管 理部门。 ( 3 ) 高层管理人员。任何一个组织都要有自己的高层决策管理人员，这个决 策层将对组织的各方面制定出战略日标，因此这个层次需要有懂公司各个方面工 作的高级管理人员，根据每个人的管理幅面和能力，晶德公司高层管理人员应包 括总经理、生产副总、营销副总，经营副总和总工程师。 4 1 2 晶德公司组织机构设置具体方案 ( 1 ) 根据晶德公司的职能要求和前述组织机构没置原则，设置出晶德公司的 具体组织机构如4 一l 图所一i ( 2 ) 各部f j 职能 生产技术部 生产力面。负责生产计划的编制，组织、协调生产作业计划的完成，同时做 好生产统计信息、产成品储备管理，负责全公司的设备和能源管理工作，保持在 用设备、器具处于良好技术状态，保证生产用电、用水、用气( 汽) ，满足生产需 要。全【f i 均衡完成生产任务，以确保公司经济效益刁i 断增长。 技术方面。负责开展公司的工艺技术工作，搞好生产现场的日常工艺技术管 理和服务，负责新产品试制生产技术准备、新产品试制鉴定等工作，为确保公司 完成生产任务提供工艺技术保证。 质检部。质榆部主要负责原料、半成品、成品等1 序的质量检查工作，严 把质量关，保证产品的品质。 查! ! 查堂翌主堂竺堡查 堑! 兰兰堡坌望仝垄堡塑竺兰墨竺查茎塑 图4 1晶德公司组织机构图 f i g 4 1o r g a n i z a t i o nh d s o fc a n d oc o 1 i d 供应部。负责公司产品所需原料、包装材料、设备、配件、t 器具的采购 l 作。 财务部。财务部卜要职能是闱绕公司的经营目标，运用方针目标，经营绩 效等现代管理方法，负责组织做好经营计划的实施、跟踪、协调、监控、检查阻 及考核工作，加强成本管理，强化成本控制，遵照国家会计法等有关