（工商管理专业论文）D航运公司薪酬管理案例研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 d 航运公司作为一家国有大型航运企业，随着中国经济的持续快速增长和国家建立 战略石油储备的实施，正处在快速发展的时期。但是随着航运市场的上升和市场竞争的 日益激烈，公司实行多年的职务工资制，越来越不适合企业发展的形势要求，导致问题 越积越多，主要体现在如下几方面：一、薪酬分配不能体现岗位价值和责任差别；二、 薪酬分配不能突出企业主业，激励创效；三、绩效考核偏离核心，流于形式；四、薪酬 分配不能体现能力差异，不能激励员工提高素质的积极性等。 面对企业发展加快、竞争加剧、人才匮乏等现状，能否建立一套科学有效的薪酬管 理体系，吸引、保留和激励人才，已经成为企业保持并增强核心竞争力，获得长足发展 的关键。 本文具体描述了d 航运公司的薪酬管理现状；然后运用岗位评价方法、k p i 绩效考 核体系和宽带薪酬等薪酬管理理论，分析了薪酬管理存在的问题；并运用薪酬管理的方 法和理论，根据企业实际情况，提出有针对性的解决方案。 本文意义在于，通过对d 航运公司薪酬管理问题的分析、研究，为该公司薪酬管理 指明改革方向和实际操作路径，这对于其他同类型企业具有普遍借鉴意义。 关键词：航运公司；薪酬管理；案例研究 d 航运公司薪酬管理案例研究 ac a s es t u d yo nc o m p e n s a t i o no fd s h i p p i n gc o m p a n y a b s t r a c t a sal a r g es t a t e - o w n e ds h i p p i n ge n t e r p r i s e s ，ds h i p p i n gc o m p a n yi si nt h em i d s to f r a p i dd e v e l o p m e n ta c c o m p a n yw i t hc h i n a ss u s t a i n e da n dr a p i de c o n o m i cg r o w t ha n dt h e e s t a b l i s h m e n to fs t a t es t r a t e g i co i lr e s e r v e h o w e v e r ，w i t ht h er i s eo fs h i p p i n gm a r k e ta n d t h ei n c r e a s eo ff i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n s ，t h ed u t y - w a g es y s t e mw h i c hh a sb e e n i i n p l e m e n t e df o rm a n yy e a r si ndc o m p a n yi sm o l ea n dm o r en o ts u i t a b l et ot h eb u s i n e s s r e q u i r e m e n t so f t h ed e v e l o p i n gs i t u a t i o n ，r e s u l t i n gi nm o r ea n dm o r ep r o b l e m sg e n e r a t e d ， m a i n l yi nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ：f i r s t ，t h ec o m p e n s a t i o nc a nn o tb ep a i da c c o r d i n gt oj o b v a l u ea n dr e s p o n s i b i l i t yd i f f e r e n c e ；s e c o n d ，t h ec o m p e n s a t i o nc a nn o tf o c u so nm a i n b u s i n e s sa n dm o t i v a t eb e n e f i tp r o d u c t i o n ；t h i r d ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ld e v i a t e sf r o mc o r e b u s i n e s sa n dm e r ef o r m a l i t y ；f o u r t h ，t h ec o m p e n s a t i o nc a nn o tr e f l e c ta b i l i t yd i f f e r e n c e sa n d m o t i v a t es t a f f e n t h u s i a s mt oi m p r o v et h e i rq u a l i t y ，e t c f a c i n ge n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta c c e l e r a t e d ，i n c r e a s e dc o m p e t i t i o n ，l a c k o f t a l e n t s ， w h e t h e rdc o m p a n yc o u l db u i l du pas c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m a t t r a c t i n g ，r e t a i n i n ga n dm o t i v a t i n gt h et a l e n th a sb e e nt h ek e yf a c t o ro fb e i n gs u c c e s s f u li n r e m a i n i n ga n de n h a n c i n gt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s sa n dg e t t i n gf u r t h e rd e v e l o p m e n t m ya r t i c l ed e s c r i b e ss p e c i f i cp r o b l e m so fdc o m p a n yo nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ， a n dw i t ht h et h e o r i e so fc o m p e n s a t i o ns u c ha sj o be v a l u a t i o n ，k p ip e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e ma n db r o a d b a n ds a l a r y a n a l y s e st h ee x i s t i n gp r o b l e m so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a n dp r e s e n t ss p e c i f i cs o l u t i o n sa c c o r d i n g l y t h em e a n i n go fm ya r t i c l ei sf o rd i r e c t i n gdc o m p a n y sc o m p e n s a t i o nr e f o r ma n d p r a c t i c a lo p e r a t i o nw i t l lt h ea n a l y s i sa n ds t u d yo f t h ep r o b l e m so f i t so l dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i sc o n t e n th a sw i d ed i r e c t i v em e a n i n g st oo t h e rs a m et y p e so f e n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：s h i p p i n gc o m p a n y ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；c a s es t u d y 一一 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 人连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论 文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阕。本人授权大连理工大 学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名 导师签名 节坼月7 目 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 引言 航运业是一个高风险、高收入、高回报的行业，又是一个专业技术性较强的行业。 在国民经济贸易发展中，航运业起着重要的保障作用。当前，航运企业发展与其他企业 一样，都处在激烈竞争的环境中。由于航运企业直接面l 临世界经济化和全球化的挑战， 将随着国际企业界一起进入“智慧制胜”的时期，尤其是被中国大陆市场准入的外国企业 为了实施本土化运作和降低人力成本，将和国有企业争夺专业技术管理人才。对于一个 专业性较强的企业，人才竞争成为航运企业生存制胜的根本。 人才竞争的根本是人才制度的竞争，制度是一个很广义的概念，其中包括一个很大 的因素，就是薪酬制度的竞争。薪酬制度是一个企业人事管理制度的核心制度，科学合 理的薪酬制度是构建企业核心竞争力的重要制度保证。它直接关系员工切身利益，直接 影响员工生产积极性。是企业吸引人、留住人、激励人的主要手段和途径，也是创建和 谐企业的重要内容。所以人才竞争很大程度上是薪酬制度的竞争。 d 航运公司是一家大型国有航运企业，成立至今近3 0 年。近几年来，随着国民经 济、对外贸易的不断增长，航运市场从多年低谷走出，各船型运价指数大幅冲高，并持 续保持增长态势。相应的运力增长也日益加速，航运市场竞争变得日益激烈，d 航运公 司在货源、航线、人才、技术等方面与其他公司都出现了竞争的势态。由于历史的原因， d 航运公司的薪酬制度一直实行按品位分类的职务工资制度，就是把人分类，按行政级 别划分，享受工资待遇，薪酬与岗位技能不挂钩，与岗位责任价值不挂钩，与绩效不挂 钩，与市场价位严重脱节，企业经济效益、安全生产情况只能作为衡量公司领导业绩、 决定公司领导去留升迁的法码，对员工的激励约束作用很小。 随着航运市场对人才的需求“水涨船高”和企业经济效益的大幅提升，员工对现行分 配制度的问题反应日益突出。员工创效的主动性和积极性受到挫伤；一些关键重要岗位 人才的价值和责任差别不能体现，无法抵抗市场高薪的诱惑开始流失。企业的薪酬管理 问题被推到了前所未有的高度，已经成为企业能否吸引人才、留住人才和激励人才的焦 点。 本文通过对d 航运公司薪酬管理几个具体案例的描述，结合薪酬管理相关理论， 对存在的问题予以分析，并探讨产生问题的根源，运用现代薪酬管理的思想、理论和方 法，根据企业实际情况，提出有针对性的解决方案。 随着航运业的快速发展，类似于d 航运公司的国有大型企业也有很多，薪酬分配 中存在的问题也大同小异，本文描述的薪酬管理案例中实际运用的具体操作方式和解决 方案，对国有航运企业薪酬管理提供了一定的启示和参考，具有普遍借鉴意义。 d 航运公司薪酬管理案例研究 2 案例正文 2 1 公司简介 d 航运公司是一家有近3 0 年历史的大型国有航运企业。按照国家和集团的统一部 署，重点发展以油轮为重点的液体散货运输专业化船队。公司现拥有和经营各种油轮、 液化气船、化学品船x x 余艘。其中3 0 万吨超级油轮v l c c 已成为中国油轮运输的品 牌。公司所有船舶全部实施了i s m 规则，并通过了i m o 缔约国和国际大石油公司、港 口的检查及i s p s 检查。 为适应中国石油战略储备的需要，d 航运公司在国家和集团的大力支持下，正在加 快发展中国最大的液体散货运输专业化船队的步伐。计划到2 0 1 0 年底，公司的运力将 达到x x 余艘、x x x 万载重吨，其中v l c c 将达到x x 艘。d 航运公司的船舶航迹遍 及世界1 0 0 多个国家和地区的3 0 0 多个港口。公司经营的液体散货运输船队2 0 多年来 从未发生上报等级事故。公司x x 多艘船舶被国家海事局授予“安全诚信船舶”称号。 图i 1d 航运公司机构图 f i gi 1d i a g r a mo fds h i p p i n gc o m p a n y d 航运公司拥有一支年轻化、知识化和具有丰富经验的人才队伍，公司近x x x x 名员工平均年龄不到4 0 岁，x x 以上毕业于航海类专业院校，x x x x 多名船员全部符 合s t c w 公约要求，适应在各类型船舶上工作，为企业跨越式发展提供雄厚的人力资源 支持。d 航运公司人力资源总量平衡，结构不平衡，尤其是专业人才。 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 ，2 行业及社会背景 d 航运公司是从事油轮运输的企业，近几年随着世界贸易量的不断增大，中国经济 的持续快速发展以及建立战略储备石油的需求，油轮运输行业市场十分繁荣。 目前全球石油主要出口地区有中东、印尼、西非、巴西、委内瑞拉、墨西哥湾、俄 罗斯里海、北海等地。据香港船东协会“2 0 0 3 年后的国际海运市场”的预测报告，全球海 运市场的国际油轮需求量前景看好。2 0 世纪9 0 年代世界石油需求量为每年增长1 2 0 0 万桶，2 0 0 1 - - 2 0 0 2 年国际经济不景气，再加上当时的石油输出国组织( o p e c ) 决定减少 产量2 5 ，世界石油需求量的增长停顿了，但是到2 0 0 3 年世界石油年总需求量又上升 1 0 0 万桶，其中中国的石油需求量大增。2 0 世纪7 0 年代和8 0 年代，中国是一个石油输 出国，但是经过2 0 年的改革开放和年均8 左右的经济发展，中国的石油产量已经无法 自给自足，开始大量进口石油，例如中国2 0 0 2 年进口1 2 0 万桶，到2 0 0 7 年前将以每年 递增2 0 0 万桶的速度进口石油，每年中国进口石油的提升速度是1 9 。预计到2 0 1 0 年 全球将每年增加7 0 0 万桶石油，也就是说按照最保守的估计，全球必须再增加载运量 在4 5 0 0 至6 5 0 0 万吨油轮的运力。 据香港船东协会2 0 0 3 年预计。2 0 0 5 年一2 0 0 7 年国际原油海运贸易量将上升3 ， 海运吨海里将上升5 ，2 0 0 3 年每一个月份交付使用的新造的油轮载重吨均在3 0 0 万吨 以上。虽然2 0 0 3 年3 月份美英联军对付伊拉克的军事行动严重影响超大型油轮和其它 油轮市场的走向，但是随后不久，伊拉克又开始恢复出口石油，国际油轮市场前景看好。 d 航运公司所在的城市d 城是一座年轻的港口城市，近几年中央实旌老工业基地振 兴战略，明确提出把这座城市建设成东北亚重要的国际航运中心和软件基地，吸引着国 内外各种航运要素向这里聚集，国外诸多航运公司均落户或设立办事机构。同时近几年 软件和信息服务业得到迅速发展，是全国唯一的“软件产业国家化示范城市”，微软、联 想、i b m 、i n t e l 等2 7 家世界5 0 0 强软件及信息服务业企业落户，基本确立了“东北亚 软件及信息服务中心”地位。 由于战略经营上的考虑，d 航运公司的集团公司决定利用d 城建设国际航运中心的 契机，加强与d 城的战略合作，打造一支国内领先的油轮船队，使d 航运公司成为全 国远洋油轮运输船队基地。 d 航运公司正面临千载难逢的大好机遇，与此形成鲜明对比的是高素质、高学历以 及具备丰富经营管理经验的专业人才严重短缺。航运业由于专业技术性强、紧张程度高， 人才的缺口一直都是令业界头疼的事情。目前，世界航运业专业人才已经进入青黄不接 的境地。同时由于从事国际货物运输的企业是在一个市场上竞争，各公司海船的装备和 技术有相当高的同质性，所以工资福利成为人才竞争的关键。 d 航运公司薪酬管理案例研究 2 3 d 航运公司薪酬分配的问题 2 3 1 人力资源部副部长a 跳槽事件 晚上七点多了，人力资源部副部长的办公室还亮着灯。人力资源部副部长a 还坐在 办公桌前盯着电脑，电脑里显示着公司办公自动化o a 系统需要浏览处理的文件。 近期人事管理方面的工作任务实在是太紧张了，鹾力也大。要根据公司发展战略调 整机构设置，要进行干部考核和调整，还有领导交办的建立机关绩效考核体系的工作， 还有集团刚刚通知要求马上进行船员工资改革的项目。所以近半年来，a 都要6 点以后 下班，有时双休日还要过来加班。a 轻叹了一口气，点起了一点香烟，思绪飘浮到前几 天 几天前公司党委书记找他到办公室，进行了个人谈话，党委书记说：“考虑到a 近 几年在人力资源部工作业绩突出，做了很多具有成效且富有创新的工作，公司准备在近 期干部调整中提拨a 半格，调到总务处任处长，级别正处，涨一级工资。”书记还进一 步解释说这也是考虑a 现在经济较紧张，在现任人力资源部部长暂不能调动的情况下， 采取这个办法曲线给a 涨一涨工资，这也是公司对a 工作的肯定和奖赏。这次找a 谈 话，是考虑到a 在人力资源方面工作了很多年，这次跨专业使用，想提前与a 通气沟 通，想听听a 的个人意见。 a 1 9 9 1 年毕业于人民大学人事管理专业。毕业分配到d 航运公司后，从保险统筹科 科员做起，先后任劳资科副科长、人事科副科长，人事科科长，在人事管理各个岗位锻 炼后，从2 0 0 1 年开始任人力资源都副部长，分管薪酬、绩效考核和保险统筹工作。a 是d 航运公司唯一一个学人事管理专业的“科班生”，人力资源管理理论功底扎实，加之 多年的实际工作历练，很多人都认为他是不久的将来人力资源部部长一职的最佳人选 了。 放弃所学的专业和十几年的工作积累，快点提拨到正处级别，到一个新岗位去任 职? 还是坚持在本岗位，等候时机? 这是个很矛盾的事。a 不由拍拍了脑袋，实在很难 决策。拉开抽屉，一张工资条映入眼帘，这是办事员小张下午送来的。 表2 1 人力资源部副经理6 月份工资条 t a b2 1 w a g e sl i s to f v i c em a n a g e ro f h rd e p t o nj u n e 工号 姓名职务工资业绩奖年功工资公积金养老保险医疗保险失业保险实发金额 看到这张工资条，a 不由联想到一个最现实的问题。家里最近贷款购买了一套新房， 每个月要还2 0 0 0 多元的贷款。几个月下来，生活质量明显不如从前了。老婆在家经常 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 抱怨钱不够花。尤其由于近期人事方面工作任务很多，a 经常要加班晚回家，一回家老 婆就嘲笑他：“天天这么晚回家，也不多赚一分钱? ! 你看看楼上大王，人家在工会当 劳保生活部部长，天天按时回家，帮着老婆做饭，工资还比你多1 0 0 01 ” 每到这时，a 只好苦笑。老婆说的大王是同一公司的同事，和他同岁，今年和他一 起来看房，大王买的四楼，在a 楼上住，大王的老婆和a 的老婆经常在一起聊天唠嗑， 关于两家的工资收入情况自然也了如指掌。大王毕业于一所航海中专学校，在船上做了 8 年船员后，被抽调到陆地工会帮忙，由于表现积极、善于交际，前年被提拨为工会劳 保生活部部长，级别正处，工资加奖金每月要比他多8 0 0 - 1 0 0 0 元不等，效益好时，奖 金差别更大。加上年终奖，一年下来，工资奖金要相差2 万多。 到了晚上，a 躺在床上，盯着天花板，实在睡不着觉了想到家里的经济状况是 明摆的事，老婆单位经济效益不好，每月工资只有1 0 0 0 多元，全家三口每月工资收入 不足5 0 0 0 元，要吃饭，要缴水电煤气电话费，孩子上学后还报了这个那个课外辅导班， 隔三差五回家管他要学费。搬到新家后的这几个月，月月还贷款后剩下的钱不到3 0 0 0 元。如果去总务处做处长，是正处级，每月工资奖金加上年终奖，一年可以多挣2 万多， 基本上把贷款的压力解除了。虽然自己从未傲过后勤工作，但知道那个岗位应该不是什 么伤脑筋的工作，只要勤快点，再凭自己的组织协调能力，相信应该不会有太大问题。 想到这，a 长舒了一口气：为了这2 万多，干脆下决心换个岗位吧。 正式任命月底下来了。a 虽然很舍不得工作了十几年的人力资源部，但一想到可以 多挣点钱，可以没有这么多加班和头痛的人事工作任务，可以每天能早点回家，少听点 老婆的抱怨，他还是高兴地去总务处接班了。 转眼在总务处做了大半年了，这大半年的时间a 的日子可不好过。每天处理的事务 和问题没有原来多了，而且大都是些婆婆妈妈的工作，管管食堂，买买东西等，没有什 么技术含量，更谈不上专业技能，这使他有时觉的很茫然和空虚。因为自己毕竟学的人 事管理专业，一直做的人事管理工作，在那片领域自己的聪明才智可以得到尽情的发挥。 不过每次想到每个月的工资奖金比原来多了，a 的心理总会得到一些慰藉。 国庆节期间，a 大学研究生同学聚会，碰到了同学老李。从老李的口中得知，一家 世界知名的软件公司落户d 城，现正招聘人力资源部经理一职，年薪十万。 回到家后，a 的心开始动了。a 开始恩前想后，对自己的现状和未来进行了反复的 分析和推断：现在自己做到正处的位置了，短期内也不会有升迁的可能了，好象也失去 了发展和体现自身价值的动力。而且现在从事的工作平心而论自己并不喜欢，也不是自 己专业，到这个位置很大程度是考虑正处的工资待遇，比原来人力资源部副经理每月多 d 航运公司薪酬管理案例研究 挣千八百块钱，缓解目前家庭的经济压力。按照目前公司的薪酬制度，即使以后有机会 再回到人事部门，同一个级别，工资也不会增长。公司的薪酬分配对a 己没有吸引力了。 与其这样，不如回归自己的本行，而且十万的年薪比现在又多2 万多。工作种类和工作 待遇对自己都有很大的诱惑。于是a 决心去应聘这家外资软件公司的人力资源部经理一 职。因于a 毕业于人事专业名校，而且拥有丰富的人事管理经验，简历传过去后，很快 便得到外资公司的回应，让a 来公司面试。面试，测试，与高层谈话，一切都很顺利， 外资公司很快回复，愿意聘用a 为人力资源部经理。 第二天，a 向总经理递交了辞呈。总经理很惋惜，毕竟a 是d 公司仅有的一名人 力资源专业的科班生，而且工作经验很丰富，工作能力也很强。当听到a 辞呈的原因是 为了专业和薪酬，总经理也觉的很无奈，a 现在是正处，即使重新把他安排回人力资源 部门，工资也不会涨。在这种情况下，个入对跳槽后的新职位薪酬的期望，在现行的薪 酬制度下，总经理也无法满足，只能表示理解。 2 3 2 航运部船队经理b 辞职事件 早上刚过8 点，航运部m r 船队经理b 迈着疲惫的步伐缓慢地走进公司大门，门卫 老刘看见b 的精神头打蔫、两眼发红的样子，笑着说：“怎么了? 昨晚腐败了? ，b 气的 冲他瞪了一眼：“闭嘴吧! ” b 走进办公室后，想想刚才门卫老刘的话就来气了。昨晚联系一船货载的安排事宜， 和美国的客户来回通电话，到下半夜2 点多钟才休息。自己负责的船队船舶大多在南北 美航行，由于时差的关系，经常要从晚上8 点开始联系业务，这是家常便饭的事。b 想 到这，心里就极不舒服，门卫老刘的话虽然是一句玩笑，但也反映了公司很多人的心理， 觉的做业务的人员天天就是陪客户吃吃饭，喝喝酒，泡桑拿其实做业务的辛苦操心 和工作压力，他们为什么不说? ! 这个中滋味，只有自己深知。 b 1 9 9 0 年毕业于d 城海事大学，学的是外贸运输专业，他毕业后从调度室调度做起， 三年后调入m r 船队租船揽货科任业务员，后来当副科长，科长，2 0 0 0 年任这个船队 经理。十多年在同一个部门坐着，他熟悉这个房间的每一寸土地，他熟悉所有的业务环 节，可以说是公司的绝对业务骨干了。十多年来，有很多一起分到公司的同学先后跳槽、 辞职，或是自己开公司了，也许是个性使然吧，b 仍然割舍不了对公司的感情，坚持着 自己的信念，觉的公司的业务一定能做大，自己迟早会和那些同学一样拿着高薪，过着 富足的生活。 正在沉思发楞的时候，办公室的门被推开了，公司总经理办公室主任老黄和纪委办 公室主任老崔进来了。老黄和老崔两人的眼光朝b 的胸前一扫，两人好象如获珍宝似的 异口同声：“没戴胸牌l b 低头一看，好象冷水激棱了一样反应过来，老黄和老崔是公 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 司劳动纪律检查小组的。自己刚才进办公室后，尽想着门卫老刘那句话了，忘了公司的 规定：工作时间必须佩戴胸牌。于是他慌忙从办公桌上扒拉出自己的工作胸牌戴上，老 黄和老崔笑着说：“晚了这算违纪了，对不起! 这个月罚业绩奖2 0 0 元! ” 老黄和老崔走后，b 陷入了莫名的烦躁和气恼中。自己没戴胸牌，违反公司的规定 被罚业绩奖，这无可厚非，自己也不想解释了。但公司的业绩奖除了抓抓劳动纪律，罚 罚款，就没有奖励和增加项目。好象就忽视了公司还有创造效益的岗位，为什么不考核 考核各个岗位创效情况昵? ! 没有我们这些人为公司创效，公司上上下下好千号人喝西 北风去? ! 公司每个月的业绩奖都是根据上一个月公司整体效益情况，算出一系数来， 全公司所有的岗位都按照这个系数发钱。原来市场不好时，效益上不去，有时还亏损， 从来没想过这个问题，有时还觉的自己对不起大家，应该少拿点钱才是。但这两年来， 市场大幅好转，运价也上去了，货源也充足了，自己也天天没日没夜的做，天天算计着 如何给公司节省船期，多创效益，但一个月下来奖金也没比同职级其他部门的同事多拿 一分钱，这个月不但没有多拿，反而被扣了2 0 0 块! 这叫什么事? ! 真倒霉。 算了，不想它了。b 轻叹了一口气，努力把自己的心绪带回到工作中，今天还有一 大堆工作要联系敲定呢。这时电话铃响了，是纪委检查室的于主任。于主任说有事要找 他调查核实，请b 马上去他办公室一趟。 b 上楼的时候心里直纳闷，猜测什么事会把自己牵涉进去? 回想自己十几年来，虽 然够不上优秀共产党员的标准，做到尽善尽美，但也没做过违反党纪国法的事，十多年 来这还是第一次去纪委检查室，心里多少有点忐忑不安。 推开门，屋里的气氛有点凝重。于主任端坐在对面，旁边的办公桌还有纪委的小陈 拿着笔和几张纸，好象准备做记录。办公室的中央放着一把椅子，很显然这是为他准备 的。b 很不自然的坐下了，感觉自己有点被审讯的感觉。于主任打了声招呼，便切入主 题：“今天找你来，是核实一封举报信的问题。”举报信的大致内容是：今年春节前，m r 船队私分船员劳务费5 万元，b 分了l 万，还有其他几个同事都有具体的金额。b 听后， 当即就跳了起来：“胡说! 简直是毁谤。” b 回想起今年春节前，当时航运市场从多年的低迷中复苏，运价指数直线上升，指 数从6 0 点猛涨到3 0 0 点以上，他和船队的同事抓住机遇，开拓市场，多拉快跑，财务 决算结束后，x x 船队的经济效益比去年提高了5 0 。总经理得知十分高兴，就决定给 m r 船队奖励。当时苦于机关奖金分配的规定是以公司整体效益为考核基数，按级别职 务设定奖金标准，不考核部门绩效，更不考核员工个人绩效。因为没有规定和惯例可依 据，所以明面上不太好处理，容易引起矛盾和不平衡。所以总经理采取了暗补的办法， d 航运公司薪酬管理案例研究 特批了5 万元特别奖励给m r 船队，b 作为船队的负责人，分了1 万，这是事实。谁料 想，这竞成了私分船员劳务费的把柄，成了贪污的嫌疑了。 b 强忍着愤怒和气恼，把事情的来龙去脉详细地向于主任进行了解释。于主任让b 回去写一份书面说明，明天交到纪委。 b 回到家后，心情一直无法平静。联想这一天发生的事情，心里产生了一连串的假 设，如果自己半夜不联系客户，也许精神状态也会像其他同事一样饱满，也许门卫老刘 就不会开他玩笑，也许他就不会到办公室想不起来戴胸牌，就不会被扣2 0 0 元想想 自己这么卖命地为公司做业务，每个月拿到的奖金因为违规甚至还不如一般管理党群岗 位的同职人员，再想想m r 船队去年取了那么骄人的业绩，拿点嘉奖应该是理所当然的 事，反倒搞的偷偷摸摸，以至于被人告了黑状，差点成了贪污和私分公款 越想b 的心里就越发不平衡，b 也知道现在航运市场好转，加上d 城正在建设国 际航运中心，外资、国有和民营的航运企业发展都很迅猛，像他这样的航运人才正是市 场急需和短缺的。这两年来，曾经有很多公司向他传递信号，他一直未动心。他知道自 己现在的薪酬远远低于市场水平，也知道d 公司这么一家几十年的老国有企业，有很多 规章制度虽然不合理但都还在惯性中执行，出于一种莫名的企业忠诚度和对工作的责任 心，他一直坚持努力工作，积极创效，这样做不是因为激励机制，而完全是凭个人觉悟 了。但今天发生的事情，对b 的刺激太大了，这几乎成了导火索，使他的心开始躁动起 来 不到一个月，一家同类型的航运公司盛情邀请他去任职。b 很坚决地向总经理提出 了辞职。他走后，带走了一些重要的业务客户，造成公司业务流失，使m r 船队远东航 线效益大幅下滑。 2 3 3 员工c 的苦恼 机务部经理老周的办公室电话铃此起彼伏，近期市场突然出现反季下滑，公司决定 把一些船舶岁修计划提前执行，以回避市场的低点，机务部经理的工作量加大了很多， 每天都忙的不可开交。这时门开了，负责船舶修理工程费用审核的员工c 冲了进来，把 一大堆船舶修理工程单还有申购物料备件单摔在了他桌上，气急败坏地喊着：“这活没 法干了! ” 老周干笑了几声。员工c 和他是大学同学，老周太熟识他的秉性了，他俩在办公室 关起门时，是不讲究上下级关系的礼仪的。 老周和c 同一年从大学毕业后，一起分配到d 公司，在船上工作了十几年，俩人 都做到了轮机长由于两人出色的业务表现，2 0 0 0 年，公司同时物色上他俩，一同调入机 关，从事机务管理工作。平心而论，论知识论经验，俩人不差上下。但老周的管理能力 8 大连理工大学专业学位硕士学位论文 和协调能力以及个性方面明显比c 要强，老周的仕途比c 要顺的多，去年被提拔为机 务部经理。而c 一直做业务员，已经做了多年了，一直没有机会提拔职务。 c 从三年前开始负责公司所有的修理工程费用审核和物料备件费用审核，每年费用 开支都要上千万，费用审核工作尤其重要，每年从c 手上的笔下“省”下的钱不下百万。 这项工作需要丰富的工作经验和高度的责任心，要熟悉所有的修理工程环节，要了解市 场工程、物料和备件的价格动态，不是资深的轮机长是胜任不了的，公司安排他来做这 项工作，也是公司对c 的肯定和重视。当然这项工作容易得罪人，毕竟花钱的与省钱的 想法和立场不同。 刚才c 就是为了一项工程的报价问题与机务业务员协商，发生了冲突。c 这一年来 心里一直很憋屈，自己的资历与能力明显高于一般的业务员，而且自己做的工作是公司 领导高度重视的，工作业绩也很突出，领导和上级也经常大会小会的表扬他，但除了一 些精神上的安慰外，物质待遇没有任何体现。毕竟这个工作没有行政职务，属于业务员， 工资待遇与一般业务员相当，顶多只差几十元钱工龄工资，与自己的资历，与自己操的 心、负的责和得罪的人完全不匹配。 去年老周提拔为机务部经理后，c 深知自己几乎没了机会，整个机务部几十号人， 就一个经理职位，老周和自己一样年富力强，他当上了经理，自己再等下一个机会就不 知道猴年马月了。当然c 对老周的工作能力和业务水平是服气的，而且老周的为人处事 和协调能力的确要胜他一筹，老周当经理，c 没有异议。但想想自己这些年来，为了提 高自身素质和管理能力，自费修完了海事大学的在职研究生课程，取得了硕士学位，几 万元的学费花了，还不知什么时候才能有回报呢，就这样拿一辈子业务员的工资，真有 点不甘心。 老周看着c 扔在办公桌的一大堆单子，都不知道说什么好，他知道最近c 经常在 工作中控制不住自己的情绪，动不动就发火，自己也多次以领导和同学的身份规劝过c 。 关于c 的处境和苦恼，老周也很理解，毕竟自己也是从基层一步一个脚印走过来的。老 周也曾多次去人力资源部部长那汇报关于c 的问题，希望给c 从工资待遇上找到一个 解决的办法，毕竟c 在这个部门的资历、能力和作用远远大于其他一般业务员。但公司 的工资制度是与职务挂钩的，机务部就一个经理职位，不可能因为c 的问题单独设一个 职位，这也是很现实的问题。所以老c 的问题到了人力资源部那就石沉大海了，毫无音 信了。 老周当然不想把这些事跟c 讲，只能半开玩笑的跟c 说：“你不干了，我干? ! 现 在修船的工作这么多，我都恨不得有分身术呢。这样吧，你咬咬牙，我的奖金分一半给 你。谁让我是你同学呢? ” d 航运公司薪酬管理案例研究 c 冲他一瞪眼：“你收起来吧。我现在也就是看在同学的份上，如果看我的工资单， 我早就不干了! ”说完，摔上门就走了。 老周舒了一口气。他知道c 平常对待工作是认真负责的，这一点他不用操心。这个 岗位也必须有一个像c 这样善于发现问题、敢于指出问题和敢于得罪人的来做，否则机 务审核的作用就形同虚设了。c 这几年每年节省费用都上百万，而且在实际工作中摸索 建立了一整套机务费用审核的程序和规章，得到了上级公司的赞赏，并且在全集团进行 了推广，所以c 的工作业绩是突出的。想到这里，老周越发理解c 的苦恼。c 工作越认 真，工作业绩越好，老周越觉的对不起他似的，毕竟c 的工资与他比，差的太多了 下班后，老周拖着c 一起去饭店喝酒。c 说到他的苦恼，说着自己想换个地方，想 到外面去做机务经理，那工资会比现在多很多；老周一个心思地劝他留下，毕竟再找一 个像c 这样资历深、经验多和认真的人很难啊，c 的问题他一定会再找人力资源部协 调 两人喝到很晚，都喝多了。 l o 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 案例分析 3 1 理论依据 3 1 1 岗位评价方法 在我们经常遇到的企业内部工资问题中，最常见的是一些人员认为他们的工资等级 和他们所在的工作岗位不相称。但是，如果在毫无依据比如不提职的情况下给他们提高 工资，就会引起另一些人的不满。因为同提高工资的人相比，他们的工资相对减少了。 而且如果管理者对某些入的工资结构不断进行特殊调整，还会使公司其他人对这种结构 的合理性产生怀疑并由此造成一系列的工资矛盾。解决这类问题的出路是寻找并使用一 种技术，以尽可能地使所有的人达成这样一种共识，即建立在这种技术基础上的工资结 构是公正的、合理的。岗位评价正是提供了这样一种技术【i j 。 岗位评价可以定义为：是对工作进行研究和分析的办法，以便为合理的工资结构奠 定基础。它关心工作的分类，但不去注意谁做这些工作【1 1 。 岗位评价的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳 动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。l l 】 岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体服务 的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使它 们可以相互比较。具体办法是把各种劳动统统分解为劳动的四大基本要素，再把四大要 素分解为若干子因素，然后用统一的衡量标准，对各个子因素分级、配点。再后，用事 先确定的衡量标准，评定每一岗位各个子因素的级数，并得出相应的点数。最后把每个 岗位所有子因素的评定点数加和，得出每一岗位的总点数i l 】1 2 j 。 当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位 在一个组织中的相对位置或相对价值【3 】。 岗位评价不能消除供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业、每个工种 的内在要求，把它们分类、定级。岗位评价并不对每个岗位的合理工资制定标准，但它 指出什么岗位应当获得较高工资。岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，它 的核心是给各种不同的工作确定一种有别于行政级别的岗位级别。它的目标是按照内部 一致性的原则，建立合理的工资等级结构，以实现组织内部的分配平等，即同工同酬， 高岗高酬，低岗低酬1 4 j 。 岗位评价有一个形成过程，它是在西方国家中首先出现和发展起来的。从1 9 1 5 年 起，四种主要的工作评价体系逐步建立起来，按时间顺序是排列法、分类法、因素比较 d 航运公司薪酬管理案例研究 法和计点法。前两种被认为是非数量的评价体系；后两种被认为是数量的评价体系。第 二次世界大战以来，在西方发达工业国家中，最广泛采用的是计点法，其次是因素比较 法【5 】。 排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗 位的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列来确定岗 位等级的一种岗位评价方法。 分类法，也称分级法，或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定 义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最 后逻辑之处。 因素比较法，因素比较法是1 9 2 6 年由本奇提出的。在因素比较法中，最重要的是 先决定岗位评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表；其 余工作，以此表为尺度决定其地位。 要素分级计点法，也称点数法、点体系，我国也有称之为计分法的。计点法是先确 定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之 后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一岗位的总点数。最后，将岗位评 价点数转换为工资等级1 1 j 【6 1 。 不同的岗位评价方法在实施步骤、优缺点等方面存在着不同，如表3 1 。 表3 1 不同岗位评价方法优缺点及适用范围比较表 t a b3 1 c o m p a r a t i v et a b l eo f d i f f e r e n te v a l u a t i o nm e t h o d s 优点缺点适用企业 没有明确的评价标准完全依靠经验 摔列法票羞主箬勰鲰操作翥嘉罢掣鬈量黧麓竺笨嚣岗位设置比较魏删、 比另一个岗位等级高 一冲 简单明了，易理解、接受，定义等级困难，给主观判断留下相当各岗位的差别很明显；公共部门 避免出现明显的判断失误 大的余地；成本相对较高和大企业的管理岗位 要素比较法紧辜直接得到岗位的工资塞昙：孬差茎5 要经常做工资调查。能够随时掌握较为详细的市场工 资标准 罴篮鬻姜x 淼严较躲燃一靛 大连理工大学专业学位硕士学位论文 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，也可以是排序形式，但人们 最关心的岗位与工资的对应关系【1 1 。 工资率 岗位评价点数 图3 1岗位评价与工资的比例关系 f i g3 1 r a t i ob e t 、v e e nj o be v a l m f i o l la n dw a g e s 岗位与工资的对应关系可以是线性关系的，如图1 所示中的曲线a 、曲线b ，但两 条曲线反映了不同的工资差距，曲线a 比曲线b 的岗位之间工资差距大，激励作用大。 岗位与工资的对应关系也可以是非线性关系的，如图3 1 中的曲线m ，反映了岗位等级 低的工资增长的速度快于岗位等级高的。实际上曲线m 在企业比较常用，表示岗位等 级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高， 需要增加较多的工资才能达到激励效果i i j 。 图l 中评价点数与多种工资线的关系还说明，评价点数的多少与工资率的高低，两 者关系是正相关的，但不是正比例的，这说明：评价中所使用的点数是为了评价和划分 等级服务的，只要划分出了岗位等级，点数法就完成了作为一种评价方法的使命。至于 测算工资标准所使用的点数或系数，将可能使用其他的方法来确定。在一些情况下，岗 位之问的评价点数的差距，并不能代表岗位之间应当达到的工资差距i 1 1 【6 j 。 岗位评价的优缺点： ( 1 ) 优点 d 航运公司薪酬管理案例研究 其一，岗位评价的突出优点是，以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工 资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现。因此，它有利于消除工资结构中的不公正 因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。同时，这样建立起来的简单的工资结构， 也易于人们理解和接受。 其二，岗位评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础， 有助于减少在相对工资等级上的怨言。如数量评价体系，当人们对其现行工资有抱怨时， 还可以提供一个核查和详细解释的基础，弄清其不公正所在之处，并通过重新评价纠正 过来。 其三，岗位评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如确 定招工条件和培训技术标准等r n 。 ( 2 ) 缺点 其一，其适用范围会受到某些因素程度不同的制约。首先，岗位评价在确定评价因 素、各因素权重以及评定各工作诸因素的级别上，都不可避免地带来某种程度的主观因 素，这样，就使评价缺乏完全客观和公正的结果。其次，岗位评价是一项需要很多时间 ( 一般需要1 - 3 个月) 和资源的技术，本身既需要专业技术人员，又需要很多投资；而且 由于引进岗位评价所形成的新的工资结构可能会增加劳动成本。 其二，岗位评价生成的工资结构显得过于僵硬，难以充分适应生产和技术的变化。 岗位评价的一个基本假定是：每个岗位工作的内容是大致固定不变的。而不少现代企业 的趋势是使工作机构更加灵活，以充分适应生产和技术的变化。因此岗位评价具有适应 基本稳定的企业组织机构和工作组织机构的内在联系，并应注意对岗位评价系统进行定 期检查和维护，使其适应随着时间推移由于引进新技术和发生管理变更而使工作内容和 工作组织发生变化的需要【8 】。 3 1 2k p i 绩效考核体系 k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i e a t i o n ) r p 关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输 入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量 化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系 统的基础。k p i 是现代企业中受到普遍