（工商管理专业论文）胜利油田海洋钻井公司薪酬方案设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 企业发展中的核心资源已逐渐由物力资源、财力资源转为人力资源。企业管理者们 一直在思考如何吸引并留住高素质人才。建立一套科学实用的薪酬体系是一种有效的解 决方案。特别是国有企业，因受历史文化、政治经济等诸多因素影响，人才大量流失， 制约了企业发展。认真研究国有企业薪酬管理问题，设计和建立一套科学的、符合国企 实情，同时也能适应和促进企业发展需要的薪酬制度，具有重要的现实意义。 胜利海洋钻井公司是一家典型的国有石油企业，本文首先系统地分析该公司的概 况、组织结构、人员构成状况、薪酬现状以及存在的问题等，研究制定了公司薪酬策略。 然后经过岗位分析、岗位评价、薪酬调查、分类归级等设计程序，灵活运用人力资源管 理理论、方法和技术，设计了一套以岗位为基础，并与组织绩效挂钩的薪酬方案。对公 司高层管理者，设计了年薪制度；对特殊岗位技术人员和关键岗位业务骨干，设计了特 岗特薪制度；对其他人员设计了岗效薪点制度和效益工资制度：对公司的中层管理者， 补充设计了风险承包兑现制度。接下来，对新方案进行了具体实施研究，详细阐述了新 方案实施前的准备、实施原则、薪酬总额核定、基本薪酬、岗点工资、效益工资及其他 薪酬的发放等。最后，通过问卷调查、个别访谈等方式，对新方案应用情况进行了评价， 提出了论文研究的局限性和展望，并通过此次薪酬方案设计得出几点启示，为类似企事 业单位的薪酬设计提供了一个借鉴。 关键词：薪酬方案；岗位；组织绩效；胜利海洋钻井公司 胜利油田海洋钻井公司薪酬方案设计 a d e s i g no nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rs h e n g l io f f s h o r ed r i l l i n g c o m p a n y a b s t r a c t t h ek e yr e s o u r c en e e d e df o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n th a v eb e e nt r a n s f e r r e df r o mt h e t r a d i t i o n a lm a t e r i a la n df i n a n c er e s o u r c e st ot h eh u m a nr e s o u r c e h o wt oa t t r a c ta n dh o l dt h e h i g hq u a l i t y i n t e l l e c t u a l sh a v eb e c a m ead i f f i c u l ti s s u e t h e p r o p e r a n de f f e c t i v e c o m p e n s a t i o ns y s t e mi so n eo ft h ee f f e c t i v em e a n s a sf o rs t a t eo w n e de n t e r p r i s e ，t h e r ea r e m o r ec r i t i c a lp r o b l e mi nt e r m so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，w h i c hc a u s el a c ko fm a n p o w e r r e s o u r c ea n dl i m i tt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s oi ti sv e r yc o n s t r u c t i v et os e tu pa r e a s o n a b l ea n ds u i t a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rs t a t eo w n e de n t e r p r i s e s h e n g l io f f s h o r ed r i l l i n gc o m p a n yi sat y p i c a ls t a t e - o w n e do i le n t e r p r i s e s ，t h i sp a p e r u s e sac a s es t u d ya n a l y s i s ，b yd e e p l ya n ds y s t e m a t i c a l l ys t u d y i n gt ot h ec o m p a n y sp r o f i l e ， o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，e m p l o y e ec o m p o s i t i o n ，c o m p e n s a t i o ns t a t u sa sw e l la so t h e re x i s t i n g p r o b l e m s ，e s t a b l i s h i n gt h ee n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ns t r a t e g y t h e np o s i t i o na n a l y s i s ，j o b e v a l u a t i o n ，c o m p e n s a t i o ns u r v e y s ，c l a s s i f i c a t i o na n do t h e rd e s i g np r o c e d u r e s ，f l e x i b i l i t yu s i n g o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y ，m e t h o d sa n dt e c h n i q u e st od e s i g nap o s i t i o n - b a s e d c o m p e n s a t i o np r o g r a mw h i c hc o n n e c t e dw i t ho r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e f o rh i g hl e v e l m a n a g e m e n t ，a na n n u a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mi sd e s i g n e d as p e c i a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mi s s e tu pf o rs o m ei m p o r t a n ta n dk e yt e c h n i c a lp o s i t i o n a n dp o s i t i o nb a s e dc o m p e n s a t i o na n d e f f i c i e n c yw a g e ss y s t e mf o ro t h e r s f o rm i d d l el e v e lm a n a g e m e n tp e o p l e ，ar i s kc o m p e n s a t i o n i s d e s i g n e d t h e ns t u d y t h e s p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o n o fn e wp r o g r a m ，i n t r o d u c e i m p l e m e n t a t i o np r i n c i p l e ，t o t a lc o m p e n s a t i o na p p r o v e d ，t h eb a s i cc o m p e n s a t i o n ，p o s i t i o n w a g e s ，b e n e f i t sa n do t h e rc o m p e n s a t i o n s f i n a l l y ，e v a l u a t e st h en e wp r o g r a me f f e c tt h r o u g h q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n di n d i v i d u a li n t e r v i e w s ，i l l u m i n a t et h er e s e a r c hl i m i ta n de x p e c t a t i o n ， a n ds o m eh e l p f u lt i p st h r o u g ht h i sd e s i g nf o rs i m i l a re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ： c o m p e n s a t i o np r o g r a m ：p o s i t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ； s h e n g l i o f f s h o r ed r i l l i n gc o m p a n y 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：睦- _ j 碰- 当期：趟：鱼：2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：z 鳖 导师签名： 渺年上月 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 薪酬及与之相关的收入分配问题，是在社会经济活动中人们关心的问题，从宏观上 看，社会分配问题直接关系到一个国家的社会稳定和社会进步，从微观上看企业内的分 配问题直接关系到所有者、经营者、各级管理者及普通员工的切身利益。 1 1胜利海洋钻井公司及其人力资源 1 1 1 胜利海洋钻井公司概况 胜利海洋钻井公司是中石化集团胜利石油管理局所辖，从事浅海、极浅海石油钻井 作业，固井、泥浆、地质录井、海况调查等与钻井相关的技术服务与后勤保障基本配套， 在国内行业市场上具有较大影响力和竞争力的专业化施工企业。公司拥有8 条钻井平台， 其中，座底式3 条，自升式5 条。作业水深为卜4 0 米，最大钻井能力9 0 0 0 米。固定 资产原值7 5 3 亿元，净值2 4 7 亿元。 自1 9 7 8 年胜利一号钻井平台( 现己退役) 下水打井以来，已在胜利、辽河、大港、 冀东等环渤海湾浅海海域钻井5 8 0 多口，进尺1 3 0 多万米。尤其是1 9 9 7 年以后，闯入 渤海湾对外反承包市场，分别以日费或大包的形式，先后成功地实现了与美国科麦奇公 司、阿帕契公司、e d c 公司、意大利阿吉普公司和香港东华公司等多家跨国石油公司的 合作，取得了良好的经济效益和社会效益。与中石油冀东油田合作，发现渤海湾海上大 油田南堡油田。2 0 0 6 年，公司钻井平台首次走出国门远赴韩国西海钻井施工，迈出 了公司海外市场掘“金”的第一步。公司成立以来，经过广大干部员工的共同努力、无 私奉献，年钻井能力从5 万米进尺跃升至2 0 万米以上，年产值从3 亿元跃升至1 0 亿元 以上，成为一支装备精良、配套完善、技术先进的浅海海域的石油勘探开发劲旅。 1 1 2 公司组织结构 公司设1 4 个机关科室，1 2 个三级单位( 含8 条钻井平台) ，三级单位下设队( 室) ， 队( 室) 下设班组，从公司管理层到基层班组，形成四个管理层次。公司管理层设党委 书记1 名，经理1 名，党委副书记1 名，副经理7 名，每个机关科室设科级干部1 名， 负责部门管理，一些部门根据工作需要增设副科级干部1 - 2 名，钻井平台和三级单位设 科级干部2 - 3 名。具体组织结构见图1 1 。 胜利油田海洋钻井公司薪酬方案设计 图1 1 胜利海洋钻井公司组织机构图 f i g 1 1s h e n g l io f f s h o r ed r i l l i n gc o m p a n y ( s o d c ) o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ec h a r t 1 1 3 公司人力资源规模与结构 截至2 0 0 7 年底，胜利海洋钻井公司共有员工2 0 0 9 人，其中管理及专业技术人员4 9 3 人，操作服务人员1 5 1 6 人。员工中具有硕士研究生1 5 人、大学本科2 6 2 人、大专2 6 8 人、中专3 9 0 人，中专以上学历人员占到4 6 5 4 ，构成比例见图1 2 。从年龄构成来 看，3 0 岁及以下6 1 8 人、3 卜3 5 岁5 5 8 人、3 6 - 4 0 岁4 0 9 人、4 1 - 4 5 岁1 8 4 人、4 6 - 5 0 岁9 1 人、5 卜5 5 岁1 1 2 人、5 6 岁及以上3 7 人，队伍平均年龄3 5 岁。管理及专业技术人 员中，具有高级职称5 9 人、中级职称2 3 6 人、初级职称1 9 0 人，构成比例见图1 3 。操 作服务人员中，具有高级技师1 1 人、技师4 1 人、高级工2 9 6 人、中级工4 9 8 人、初级 大连理 ：大学专业学位硕士学位论文 工2 7 2 人，构成比例见图1 4 。按照岗位性质分一线生产人员9 2 3 人、二线生产人员2 4 8 人、机关人员2 0 1 人、后勤人员2 4 3 人、三产人员3 6 5 人、其他人员2 9 人。 高中( 18 ：n 下中- it 伸r ；) 士j 耳寄主? j - 7 1 1 130 4 一( 133 4 中，e 1e4 一博十研彳十一葡十i 耳专t - ： t 哥中幸一传f 鬲中一中jl ，、t 图1 2 胜利海洋钻井公司员工学历构成 f i g 1 2 t h ee d u c a t i o n a ls t a t u sc o m p o s i t i o no fs o d c e m p l o y e e s m 。r 3 08 十1 千一( 7 1 ) - i 再，r 1 1o 7 ) 一诈高副鬲：中。 聃 同- 一丰1 千耳毫 图1 3 胜利海洋钻井公司管理及专业技术人员职称构成 f i g 1 3 t h ep r o f e s s i o n a lt i t l ec o m p o s i t i o no fm a n a g i n ga n dt e c h n i c a le m p l o y e e so fs o d c 一3 胜利油田海洋钻井公司薪酬方案设计 ! 一番爱磋睁算夏算i 霉j 一- j 垂熏j 髓爰i ? 囊1 蒸两j 图1 4 胜利海洋钻井公司操作服务人员职业技能构成 f i g 1 4 t h ec o m p o s i t i o no ft h et e c h n i c a lw o r k e r so fs o d c 从以上数据和图表可以看出，该公司在一、二线生产人员、机关人员和后勤服务人 员之间的t ：l f f i j 搭配上比较合理，一、二线生产人员占到5 8 3 。从学历层次上看，中专 以上学历人员占到公司员工总数的近一半，管理及专业技术人员中大学本科以上学历人 员占到5 4 2 ，公司人员的整体文化素质较好。从专业素质上看，中级以上职称人员占 到管理及专业技术人员的近6 0 ，高级工以上人员占到操作服务人员的2 3 ，表明公司 员工整体专业素质较高。从年龄构成上看，该公司总体上是以年青员工为主，比较有活 力，发展的潜力和空间较大。 1 2胜利海洋钻井公司薪酬管理现状 胜利海洋钻井公司的薪酬管理在1 9 9 4 年以前主要采用的是岗位等级工资制。随着 薪酬制度的改革，从1 9 9 4 年以后逐渐推行岗位技能工资制，将员工的收入同个人技能 挂钩，同时在管理人员中推行风险承包抵押金制度，加强对管理人员的激励和约束。 1 2 1 岗位技能工资制 胜利海洋钻井公司原薪酬管理主要采用的是岗位技能工资制，其使用对象基本上是 公司的所有员工，主要包括四大部分，其构成比例如下： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 岗位技能工资的构成 构成 岗位工资 技能工资 效益工资( 奖金) 部分 1 9 占工资总额的比例 4 0 2 3 1 8 ( 1 ) 岗位工资 岗位工资是按照某一岗位的劳动强度、劳动条件和岗位责任经测评而确定的，分管 理人员、专业技术人员、操作服务人员岗位工资标准。其中：管理和专业技术人员的岗 位工资标准，共设2 3 个岗位类别( 见表1 1 ) ，每个类别分三档；操作服务人员的岗位 工资标准，共设1 8 个岗位类别，每个类别也是分三档( 见表1 2 ) 。岗位工资对岗不对 人，人员经考核合格上岗后享受相应的岗位工资，对岗位工资实行动态管理，薪随岗变， 每三年为一个考核晋档期。累计三年考核合格者晋升一档岗位工资。 表1 1 胜利海洋钻井公司管理和专业技术人员岗位工资标准 t a b ，1 1 t h ep o s i t i o nw a g es t a n d a r do fm a n a g i n ga n dt e c h n i c a je m p l o y e e so fs o d c 岗位类 别 标准( 元)岗位( 职务) 使用范围 一档二档三档管理岗位专业技术岗位 2 31 1 9 01 2 2 01 2 5 0 正局 科 教 授 级 。_ _ i 副 高 由 级 助 级 副局一 一正处一副处一正科一副科 胜利油田海洋钻井公司薪酬方案设计 表1 2 胜利海洋钻井公司操作服务人员岗位工资标准 t a b 1 2t h ep o s i t i o nw a g es t a n d a r do f t h et e c h n i c a lw o r k e r so fs o d c ( 2 ) 技能工资 技能工资是根据不同岗位、职务对劳动技能的要求同时兼顾员工所具备的劳动技能 水平而确定的工资。胜利海洋钻井公司的技能工资分管理人员、专业技术人员、生产操 大连理t 大学专业学1 1 ：7 = 硕士学位论文 作人员和后勤服务人员四类。技能工资分2 3 级，每级又分正、副两等。等级按升序排 列，等级越高，级差越大( 见附录1 ) 。技能工资也是实行动态管理，每两年为一个考核 期。取得本技术等级或高一级技术等级证书并连续两年考核合格者，可在技术等级线内 晋一级技能工资。 ( 3 ) 效益工资( 奖金) 根据生产经营承包合同考核兑现。每超额完成一定数额的指标，按一定比例给予 兑现。每个基层单位因考核指标不同，兑现比例也不一样，一般按月兑现。 ( 4 ) 其他部分 主要包括：工龄工资( 标准统一，2 元人年) 、野外津贴、加班工资、夜班工资、 误餐费、艰苦岗位工资、滩海补助、书报费、交通费、洗理费等。 1 2 2 风险承包兑现奖 风险承包兑现奖使用于所有管理人员，每年年初根据各岗位上交一定的风险抵押 金，根据全年单位承包指标的完成情况考核兑现。年底完成承包指标，除返还风险抵押 金外，另按抵押金同等数额给予兑现；完不成承包指标，不奖励并沉没j x l 险抵押金。因 特殊原因完不成承包指标，如：自然灾害、金融危机导致油价下跌等，可根据情况，酌 情给予兑现。具体风险抵押金额度及兑现见表1 3 。 表1 3 胜利海洋钻井公司管理人员风险抵押金额度及兑现表 t a b 1 3t h er i s kg u a r a n t ym o n e ya m o u n ta n de n c a s h m e n tc h a r t 5 0 0 0 0 4 0 0 0 0 5 0 0 0 8 0 0 0 4 0 0 0 6 0 0 0 5 0 0 0 0 4 0 0 0 0 5 0 0 0 8 0 0 0 4 0 0 0 6 0 0 0 5 0 0 0 0 4 0 0 0 0 5 0 0 0 8 0 0 0 4 0 0 0 6 0 0 0 位位 位 位 单单 单 单级级室级室级 二二科三科三 级级 级 级 处处 科 科 正副 正 副 胜利油田海洋钻井公司薪酬方案设计 1 3 主要问题与研究意义 1 3 1 岗位技能工资制的问题 胜利海洋钻井公司原来实行的岗位技能工资制，是在二十世纪九十年代初通过逐步 改革从1 9 9 4 年开始全面实施的。经过十年的运行实践表明，这种以岗位技能工资为主 体的工资分配制度，由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因 而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳动分配的原则，对调动员工的积极性、促进 企业生产经营的发展和经济效益的提高，起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义 市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，这种分配制度在实际运行中已产 生和暴露出不少的问题，在一定程度上弱化了企业的市场竞争力： ( 1 ) 工资单元划分过细，均衡有余，弹性不足。由于工资各个单元相对独立，且平 均分配的部分占相当大的比例，在缺乏严密的考核办法情况下，失去了工资分配的可变 动的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。 ( 2 ) 工资结构中相对来说“活”的部分比重较小，工资的激励作用没有得到很好地 发挥。在现行工资结构中，能够作为活工资的只有奖金和岗位工资，奖金一般占员工全 部收入的1 5 一2 0 。而岗位工资虽然类别划分的很细，但各类之间拉开的差距较小，管 理和专业技术人员岗位工资一般集中在4 0 0 6 5 0 元，操作服务人员岗位工资一般集中在 4 5 5 - 6 0 0 元。因此，真正作为活工资的部分比较少，在分配上，平均主义、大锅饭的色 彩仍然比较浓厚，工资的激励作用没有很好地发挥出来。 ( 3 ) 技能工资未能与员工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄 的长短和员工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和员工技能、职务、职称和贡献挂钩 的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致员工学技术、钻业务的积极性不高。 ( 4 ) 通过个别访谈，了解到竞争对手中国海洋石油公司的平均薪酬要比公司高，见 表1 4 ，特别是一些主要管理岗位和专业技术岗位，差距较大。作为中坚力量的中层以 上的管理人员和技术管理人员与岗位操作工人的收入差距未能有效拉开，不但不能体现 不同的劳动性质差别，也无法体现薪酬的激励作用，违背了确定薪酬的公平性和激励性 原则，这也是近几年来公司中层管理人员和专业技术人员流失严重的主要原因。因此， 胜利海洋钻井公司的整体薪酬水平应在现有基础上有一定幅度的提高，重点要提高管理 层及关键岗位薪酬水平，适当拉大各类人员薪酬水平的差距。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表1 4 胜利海洋钻井公司与中海油部分岗位年薪对比表 t a b 1 4 y e a r l ys a l a r yc o m p a r i s o nc h a r tb e t w e e ns o d c a n dc n o o c 1 3 2 管理人员风险承包抵押金的问题 为了增加管理层人员的工资收入和调动其工作积极性，胜利海洋钻井公司在管理层 人员中普遍采用交纳风险承包抵押金的做法。这种做法，在一定程度上对管理人员具有 一定的约束力和激励作用，但在执行过程中，这种做法也暴露出了很多的问题：一是有 利于助长管理人员的短期行为，不利于企业的长远发展。风险抵押金一般按年交纳，年 底根据承包任务完成情况予以考核兑现。管理人员为了年底能顺利完成承包指标，拿回 兑现奖，一般比较注重当年任务指标的完成情况，而不太在意公司的长远发展和规划。 因此存在着拚设备，以消耗库存材料来换取短期利润指标的行为，而这种行为对于公司 的长远发展是极其有害的。二是不利于对管理人员的激励。当单位的任务指标易于完成 时，只保证完成任务指标，而不考虑尽可能多地超额完成任务指标( 只要完成任务指标， 不管超多超少，风险兑现奖数额一样) ；当单位指标不易完成或根本无法完成时，容易 产生等、靠心理，尽量少完成任务指标，以争取明年工作的主动( 因完不成而减少任务 指标) 。三是风险承包抵押金数额一般较低，对管理人员的约束和激励作用不明显。四 是同样是管理人员，因岗位责任、风险大小不一样，很难公平合理地划分各岗位的抵押 金数额。 胜利油田海洋钻井公司薪酬方案设计 1 3 3 研究意义 知识经济时代，企业发展中的核心资源己逐渐由物力资源、财力资源转为人力资源。 人力资源管理对企业的重要作用已为业界所共识，如何吸引并留住人才是企业各级管理 者和人力资源主管们深深思考的问题。毋庸质疑，建立一套合理而有效的薪酬体系是企 业吸引并留住人才的重要手段。越来越多的企业管理者已经意识到客观、公平、公正、 合理地报偿为企业做出贡献的员工，既利于企业的发展，又能使员工从薪酬中获得经济 上、心理上的满足。吸引人才、留住人才、激励人才，尤其是那些出类拔萃的人才，是 企业长期发展的关键。 胜利海洋钻井公司作为大型国有企业中国石化集团公司下属的二级子公司，是 从事浅海、极浅海钻井施工的专业化公司。公司积极推行“市场、科技、人才”三大战 略，依靠一流的技术、精良的装备和优质的服务，不断膨胀经济总量，提高市场占有率， 企业由小变大、由弱变强，在滩海石油钻探施工中占有一席之地。作为我国历史上最具 计划经济体制特点的石油企业，一方面受传统观念影响较深，另一方面目前仍然存在计 划经济成分，企业承担着大量社会职能，富余人员较多，公司人力资源管理滞后，至今 仍进行的是传统的人事管理，没有系统的人力资源规划、培训随意性大、没有完整的绩 效管理体系。表现在薪酬方面，“大锅饭”、“小锅饭现象较大程度地存在，人浮于 事，效率低下，优秀人才大量流失，薪酬管理已成为公司人力资源开发和企业持续健康 发展的重症，对薪酬管理体系进行再造势在必行。 1 4 研究内容、技术路线和论文结构 1 4 1 研究内容 本文试图通过对胜利海洋钻井公司薪酬方案的再设计以及对新的薪酬制度所给企 业发展带来的激励效应的评价，解决目前薪酬管理中存在的问题，进一步发挥薪酬的激 励作用，促进公司更快更好的发展。目前薪酬结构中主要存在的问题是各岗位拉开的差 距太小，“活”的部分占的比例太小，这样造成薪酬的激励作用没有得到充分的发挥， 员工的工作积极性得不到调动。在具体研究过程中，按照公司的企业战略制定适合公司 的薪酬战略，对公司现有岗位采用问卷调查法进行调查，还采用资料分析法，查阅公司 的部分相关资料，对一线工作人员采取观察法进行现场考察。在此基础上，进行岗位分 析，完成岗位说明书的编写。岗位评价是在岗位分析的基础上，采取一定的方法，以确 定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列。结合公司实际，针对不同性质 的员工设计了包括年薪制、岗效薪点制、特岗特薪制、效益工资制、风险承包兑现等五 种不同的薪酬方案。在其设计过程中，拉开高层管理者与一般管理人员、前线与后勤服 大连理t 大学专业学位硕士学位论文 务人员、专家与一般技术人员之间的差距，充分发挥薪酬的激励作用。在方案实施过程 中，做好前期准备工作，与员工进行充分的交流和沟通，并且建立配套机制，确保实施 过程的顺利完成。实施一段时间后，对员工进行问卷调查，查找新的薪酬方案存在的问 题并制定进一步的改进方案。 1 4 2 技术路线 首先，进行充分的研究准备。通过上网、到图书馆检索、购买相关书籍等方式广泛 收集有关资料，在此基础上认真研究、深入分析众多薪酬管理理论论述和实证研究成果， 力争对薪酬的功能、设计原则、设计过程中应该注意的问题及当前薪酬管理的发展方向 和趋势有一个较深刻的理解和认识，为顺利开展课题研究打下良好的基础。 其次，努力吃透企业的实际情况和对新方案的期望。采取问卷调查、座谈、跟班劳 动等多种方式，对公司的实际情况进行深入调研，力争对原薪酬管理现状和存在的问题 有一个充分的认识，同时要得到企业各层次人员对新方案的要求和期望。 再次，要采用问卷调查、专家访谈、民主测评等方法，对海洋钻井公司各岗位进行 岗位评价，确定岗点。 最后，对设计出的薪酬方案进行实施评估。通过问卷调查、数据对比分析等方式对 新方案进行评估，找出新方案存在的局限性和问题，提出下一步改进的方向和意见。 1 4 3 论文结构 第一章主要阐述胜利海洋钻井公司概况、薪酬管理现状、存在问题以及论文研究的 背景、意义和结构安排。 第二章主要介绍薪酬制度的一些基础理论，包括：薪酬的概念及实质，薪酬的功能、 影响因素、薪酬制度的设计原则和流程。介绍国内同行企业薪酬管理实践经验。 第三章对新的薪酬方案进行设计前的分析。首先是制定公司薪酬策略，进行岗位分 析，编制岗位说明书，使用评分法进行岗位评价，形成公司岗位价值序列。 第四章进行薪酬方案设计。在上一章的基础上，根据不同岗位人员分别设计了年薪 制度、岗效薪点制度、特岗特薪制度、效益工资制度、风险承包兑现制度。新的薪酬方 案以岗位为基础，并与组织绩效挂钩，重点突出了薪酬的规范性和激励性。 第五章是新的薪酬方案的具体实施及评价，包括实施前的准备，实施的原则，薪酬 总额的核定、基本薪酬、岗点工资、效益工资及其他薪酬的发放、薪酬方案实施的效果 评价以及论文研究的局限性和改进措施等。 第六章主要介绍本次薪酬方案设计的成果及对类似企事业单位的启示。 胜利油田海洋钻井公司薪酬方案设计 2 薪酬管理的理论与实践 2 1薪酬的范围、水平及其功能 2 1 1薪酬的界定与构成 什么是薪酬? 它与我们平常所说的工资、奖金、津贴、福利等有何区别? 经济学上， 薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指 企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币或法定形式定期或不定期支付给 员工的一种劳动报酬。它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬是 指员工因受雇佣而获得的显性货币化收入，包括：工资、奖金、津贴等。间接经济报酬 是指以各种间接货币形式支付的福利，属于隐性货币化收入，如：企业为员工缴纳的住 房公积金、养老保险、医疗保险等。为了统一概念，本文中所出现的工资、奖金、津贴 等名词，都应从直接经济报酬这个概念的意义上来理解乜1 。 薪酬的实质是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努 力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的回报或答谢，这实质上是一种公平的交换 或交易。 薪酬一般由四部分构成，简要介绍如下： 工资主要是以员工所在的部门、岗位、职务以及员工个体间的劳动差异为基准， 根据劳动定额完成情况而定。它一般占薪酬总量的5 0 t 冶一6 0 。一般由最低工资、岗位 工资、技能工资、工龄工资等组成。 奖金主要以员工超额有效劳动为依据计算求得，由经常性工作奖、年终奖、劳动 分红、特殊贡献奖等组成，一般占薪酬总量的2 0 一3 0 。 津贴分为工作性津贴和地区性津贴。工作性津贴是以员工所在岗位的劳动强度和 劳动条件为依据计算求得，是对员工在特定劳动条件下所付出的超额劳动，或由此而引 起的额外生活开支需要的补贴。地区性津贴是以员工所在地区的生活水平指数和物价指 数为依据计算求得，是对员工所在不同地区的实际薪酬差异的一种补偿。津贴一般占薪 酬总额的l o 2 0 。 福利是一种补充性报酬，一般不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式 支付。 2 1 2 影响薪酬水平的因素 ( 1 ) 企业内部因素对薪酬水平的影响 火连理工大学专业学位硕士学位论文 影响薪酬水平的企业内部因素主要包括：企业承受能力、企业经营状况、薪酬政策、 企业远景目标、企业文化以及企业的人才价值观。 ( 2 ) 企业外部因素对薪酬水平的影响 影响薪酬水平的企业外部因素主要包括：地区及行业差异、地区生活指数、劳动力 市场的供求关系、与薪酬相关的法律法规以及劳动力价格水平。 ( 3 ) 员工个人因素对薪酬水平的影响 影响薪酬水平的员工个人因素主要包括：员工的工作表现、资历水平、工作技能、 工作年限、工作量以及员工所在岗位及职务差别口1 。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬既是企业对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，因此，对于薪酬 的功能，可从员工和企业两个方面来加以理解。 ( 1 ) 薪酬对员工的功能 薪酬对于员工的重要性主要体现在保障、激励以及社会信号等功能上。 经济保障功能。薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及 其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。这种保障不仅 仅体现在满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，还体现在满足员工在 娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。 激励功能。获得满意的薪酬收入是员工参加劳动的主要动因之一，将员工的薪 酬收入同员工对企业的劳动贡献结合起来，满足员工的薪酬需求，便能对员工产生激励 作用，员工的薪酬需求得到满足的程度越高，则激励作用就越大。 社会信号功能。薪酬除了其所具有的经济功能以外，还具有传递员工在社会和 企业内部所处位置的社会信号功能。人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、 朋友、职业、受教育程度、生活状况以及在组织内部的地位和层次等等，从而成为对员 工的个人价值和成功进行识别的一种信号。 ( 2 ) 薪酬对企业的功能 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面。 控制经营成本。薪酬既是企业对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支 出。尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同，但是对于任 何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。在通常情况下，薪酬成本的可控 程度是相当高的。有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大 意义。但应当认识到薪酬既是企业用于交换员工劳动的一种成本投入，又是对人力资源 胜利油田海洋钻井公司薪酬方案设计 的一种投资，与其他资本投资一样，只要投资得当即可带来大于成本的收益。在这一问 题上我们既应有成本意识，又应有投资意识。 改善经营绩效。薪酬不仅影响企业招募到的员工的数量和质量，还影响到现有 员工受到激励的程度，影响到员工的工作效率、缺勤率、对组织的归属感等，继而影响 到企业的生产能力和生产效率。企业通过薪酬可以引导和改变员工的工作行为和工作态 度，从而改善企业的经营绩效。 塑造和强化企业文化。薪酬对员工的行为和态度有着很强的引导作用。合理和 富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或对已有的企业文化起到积 极的强化作用。 支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出 与变革相适应的内部和外部氛围。从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具 和沟通手段，薪酬能起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用， 同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具，这样，薪酬就会有利于强化 员工对于变革的接受性和认可程度。 此外，薪酬对于国民经济的正常运行及社会的稳定也具有独特的作用h 1 。 2 2 薪酬制度 薪酬设计首先要确定企业的基本薪酬以什么为基础，即采用何种薪酬制度。目前， 国际上通行的薪酬制度主要有以岗位为基础的薪酬制度和以人为基础的薪酬制度两种， 而后者又主要包括以技能、综合素质和绩效等为基础的薪酬制度酶2 。 2 2 1 以岗位为基础的薪酬制度 以岗位为基础的薪酬制度是根据员工所处岗位的重要性，即岗位在企业中的相对价 值来确定员工薪酬的一种薪酬制度，岗位薪酬制度是在国内外企业中应用非常广泛，同 时也是经过了实践检验、较成熟和稳定的一种传统薪酬制度。实施基于岗位的薪酬制度， 需要建立一套规范的岗位管理体系，包括规范的岗位设置、岗位序列、岗位说明书等。 并要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价，即岗位评估，岗位评估是实施基于 岗位的薪酬制度的关键环节。 以岗位为基础的薪酬制度的显著优点是：和传统按资历和行政级别的付酬模式相 比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；岗位晋升，薪酬也晋级，调动员工努力 工作以争取晋升机会的积极性：它比较直观，确定岗位薪酬结构和薪酬水平的逻辑性强， 简便易行而且在薪酬水平整体调整、岗位设置发生变化等情况发生时。很容易对已有 的薪酬方案进行修改。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 但这种薪酬制度对岗位评价合理性、公正性和准确性的要求很高。通常，员工对于 这种薪酬制度的质疑多集中在岗位价值评估上，因为岗位价值直接决定了该岗位上员工 可获得的薪酬水平，因此企业在决定岗位价值的一些岗位评价因素及其权重分配时要力 求做到客观、公正、合理。 2 2 2 以技能为基础的薪酬制度 以技能为基础的薪酬制度是根据员工所掌握的技能或知识来确定员工薪酬的一种 薪酬制度。采用技能薪酬制度，首先要明确员工个人实际具有的技能或知识与组织实现 发展目标所需要的技能或知识的适应程度，对员工所具有的，但与企业经营发展无关的 知识或技能支付报酬是没有意义的。同时，企业需要建立一套技能水平评估标准，对员 工所具有的技能进行评估，并根据评估得出的技能水平或技能等级对应相应的薪酬等 级。当员工的技能水平发生变化时，其薪酬等级也相应发生变化。 基于技能的薪酬制度的优点在于：有助于提高员工技能水平和组织效率。当组织将 员工的技能水平高低作为支付报酬高低的依据时，显然会刺激员工积极致力于掌握更多 的技能和提高已有技能的水平，并将此投入到生产和工作中去，从而有利于整个组织效 率的提高；提高了组织内部员工的流动性，扩大和丰富了员工的工作内容，不愿意在行 政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样能获得好的待遇，有利于企业 留住人才；员工能力的不断提升，使企业能够适应多变的环境，增强企业的灵活性。 技能模式的不足也值得注意：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同， 容易造成不公平感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要 看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着 眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；对已达技能顶 端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。 2 2 3以综合素质为基础的薪酬制度 综合素质薪酬制度是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种 薪酬制度。采用此种薪酬制度，企业通常要建立一套员工综合素质水平评估标准体系， 对员工所具有的综合素质或能力进行测评，并根据评估得出的综合素质水平确定相应的 薪酬等级。同时，企业也利用薪酬的增长来刺激员工综合素质水平的增长，当员工的综 合素质水平发生变化时，其薪酬等级也相应发生变化。 以综合素质为基础的薪酬制度比较灵活：它将员工从详细的岗位描述、严格的等级 工资制度中解放出来，鼓励员工发展自身的综合素质能力，并将之应用到实际工作中去： 可以较容易地拉开薪酬差距，充分调动员工的工作积极性。 胜利油田海洋钻井公司薪酬方案设计 但对综合素质薪酬制度来说，准确的定义和衡量企业所需要的能力和员工的个人能 力，建立一套公平、公正、合理的评估标准体系是非常困难的。确定其评价因素及其标 准，以及对员工所具有的综合素质能力进行评定是一个复杂而耗时、耗力的过程，管理 难度大，管理成本较高。 2 2 4 以绩效为基础的薪酬制度 以绩效为基础的薪酬制度是一种将员工的薪酬与业绩直接挂钩，根据员工个人工作 绩效而发放工资或奖金的薪酬制度。绩效薪酬制度关注的焦点主要是工作的产出，组织 的注意力主要放在对员工现实绩效的奖励上，并希望能以此鼓励高效员工继续保持高水 平绩效，激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司。绩效目标及衡量标准的确定是 实施以绩效为基础的薪酬制度的关键环节。 以绩效为主的薪酬制度的优点比较明显：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂 钩，让员工感觉较公平，激励效果明显；员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组 织战略容易实现；企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工 成本。 但以绩效为主的薪酬制度，若员工收入只考虑个人绩效时，可能会造成部门或团队 内部成员的不良竞争，减少合作。同时，绩效评估往往很难做到客观准确；绩效付酬假设 金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向。在企业增长缓慢时，员工拿 不到高的物质方面的报酬，员工可能会选择离职或消极工作。 2 3 薪酬制度的设计 2 3 1薪酬制度设计必须考虑的因素 以岗位为基础的薪酬制度和以人为基础的薪酬制度各有利弊，其适用的条件、环境 也有一定的差别，因此，无论哪种薪酬制度都不可能是绝对正确、放之四海而皆准的。 企业在选择薪酬制度时，需要重视的是这种薪酬制度能否与企业的内外部环境相适应， 能否有效激励员工的工作积极性，从而推动企业战略的实施，实现企业发展目标。 一般而言，影响一个组织对薪酬制度选择的因素主要包括组织类型、组织架构、工 作性质以及组织内部的管理条件和组织的外部环境等。从组织类型来看，对于劳动密集 型企业而言，岗位薪酬制度可能比较适合，而对于知识密集型企业、资本密集型企业， 技能薪酬制度或能力薪酬制度则可能更为合适。从组织架构来看，对于一个管理层次较 多、等级分明的企业而言，采用等级较少、薪酬幅度较宽的技能或能力薪酬制度可能就 和组织架构不怎么和谐，岗位薪酬制度可能更合适一些，而对于组织扁平化的企业，则 大连理工大学专业学位硕士学位论文 适用于等级较少、薪酬幅度较宽的薪酬制度。结合国有企业的实际情况，笔者认为，对 多数企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比例，是比较适合的 薪酬制度。 2 3 2 薪酬制度设计原则 一般的薪酬设计应遵循五项原则，即：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经 济性原则、合法性原则哺1 。 ( 】) 公平性 员工对薪酬的公