（工商管理专业论文）GSL激光技术有限公司整体薪酬方案的设计.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 2 l 世纪，全球的经济发展已经全面进入知识经济时代知识已经成为 企业提高核心竞争力的主要动因，作为知识主体的人力资源的价值及其计 量，就变得尤为重要。企业发展中人力资源已逐渐超过物质资源、金融资 源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为 业界的共识。如何吸引、留住并激励核心人才也是企业需要深深思考的问 题。薪酬理论是激励员工的关键手段，也是人力资源管理的核心内容。如 何设计一个合理的薪酬体系就是企业首先需要解决的问题。 整体薪酬体系是近年来提出的全新的薪酬方案，是在企业经营战略的 框架下，通过对其薪酬组成元素的优化配置，来发挥薪酬体系的整体效能， 以支持企业发展战略目标的实现和满足知识经济时代员工多元化的需求。 构建有效的整体薪酬体系能够提供具有吸引力的工作环境，实现企业人力 资源的竞争优势，最终实现企业与员工利益的平衡与最大化。 本文首先介绍了薪酬的概念，包括其内涵和外延、分类和功能，重点 指出薪酬中的内在因素和外在因素，并结合y 理论与相关的激励理论引入 整体薪酬体系的概念，对组成该体系的各级成部分的主要内容进行了详细 的阐述。在分析了g s l 公司的概况及其原有薪酬体系存在的问题后，介绍 了薪酬调整方案的思路，并详细描述了此次薪酬调整的两个主要部分，即 基于职位簇群的工资制度调整方案及自助式福利方案的构建。 所作本文之目的，是想让公司从日趋复杂的人力资源管理工作中，顺 利理顺公司的薪酬管理的结构，使其具有制度化，又不乏灵活性，以充分 调动员工积极性、激励员工、强化员工归属感为目标。当然公司的整个政 策及战略目标是各项工作的前提，如工作得以开展必服从此大局为先。谨 以此文提供给想成为真正意义上的制度化管理的现代企业作为参考。 【关键词】整体薪酬体系；职务评价：弹性福利计划；报酬因索 职位簇群 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t a st h e b u r g e o n i n gg l o b ee c o n o m yh a s r u ni n t ot h e k n o w l e d g e - b a s e e c o n o m ya g et o t a l l ya n dr a p i d l yi n2 1c e n t u r y , k n o w l e d g eh a sb e c o m et h ev i t a l m o t i v a t i o np o w e ro fe n t e r p r i s e st h a th a v et oe n h a n c et h e i rc o r ec o m p e t e n c e t h e r e f o r e ，t h ev a l u a b l eh u m a nr e s o u r c et h a t i s r e g a r d e d a st h ec a r r i e ro f k n o w l e d g ea r eb e c o m i n gm o r ea n dm o r ec r i t i c a l e v e n ，t h e yb e c o m et h ec o r e r e s o u r c eo f e n t e r p r i s e so v e rt h em a t e r i a la n df i n a n c i a lr e s o u r c e s i th a sb e e nt h e c o m m o n u n d e r s t a n d i n g o fa l m o s ta l l e n t e r p r i s e r s t h a th u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n th a v ev e r yi m p o r t a n te f f e c t so ne n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t s h o wt o a t t r a c t ，r e t a i na n dm o t i v a t et h ec o r er e s o u r c ei st h ep r o f o u n dp r o b l e m t ot h e m c o m p e n s a t i o nt h e o r yi st h ec r i t i c a lm e a n s t om o t i v a t et h ee m p l o y e e s s oi t i st h ec o r e p a r t o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t h o wt of i g u r e o u ta l l a p p r o p r i a t ec o m p e n s a t i o ns y s t e m i st h ef i r s tb i g p r o b l e m t oe n t e r p r i s e s t o t a l c o m p e n s a t i o ns y s t e m w a sb r o u g h tf o m la sab r a n dn e w c o m p e n s a t i o n c o n c e p ti nl a t e s ty e a r s i tr e f e r st h a tt h et o t a lc o m p e n s a t i o ns y s t e me x e r tat o t a l e f f i c i e n c yi no r d e rt os u p p o r tt or e a l i z et h ee n t e r p r i s e s s t r a t e g i cd e v e l o p m e n t g o a l s a n dm e e tt h em a n i f o l dn e e d so fe m p l o y e e si nt h e k n o w l e d g e b a s e e c o n o m ya g et h r o u s ho p t i m i z et h ec o n f i g u r a t i o n o fa l l c o m p e n s a t i o n a n d b e n e f i t sf a c t o r su n d e rt h ee n t e r p r i s e s s t r a t e g ym a n a g e m e n tf r a m e c o n s t r u c t i n g ae f f e c t i v et o t a l c o m p e n s a t i o ns y s t e m c a no f f e ra l la t t r a c t i v e w o r k i n g e n v i r o n m e n ts ot h a ti t b r i n g sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s o fh u m a nr e s o u r c et o e n t e r p r i s e s a tl a s t ，t h et o t a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mh e l p st or e a l i z et h eb a l a n c e a n dm a x i m u mb e n e f i t sb e t w e e ne m p l o y e e sa n de n t e r p r i s e s i nt h i sd i s s e r t a t i o n ，f i r s t l y , t h ec o n c e p to fc o m p e n s a t i o nw a si n t r o d u c e d ， i n c l u d i n gi t sc o n n o t a t i o n a n dd e n o t a t i o n ，c l a s s i f i c a t i o na n df u n c t i o n s ，e s p e c i a l t y ， t h ei n t r i n s i ca n de x t r i n s i cf a c t o r so f c o m p e n s a t i o n a n dt h e n ，c o m b i n i n gt h ey t h e o r ya n dt h ec o r r e l a t i v i n c e n t i v et h e o r i e s ，t h et o t a lc o m p e n s a t i o nc o n c e p t w a si m p o a e da n da l li t s c o m p o n e n t sw e r ee l a b o r a t e ds p e c i f i c a l l y a f t e rt h e a n a l y s i so fg s lc o m p a n y sg e n e r a ls i t u a t i o na n dt h ep r o b l e m so f i t se x i s t i n g c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，an e wa d j u s e dc o m p e n s a t i o ns c h e m ew a si n t r o d u c e d 西南交通大学硕士研究生学位论文第f i 【页 h e r e ，t w op a r t st h es c h e m ew a se x p a t i a t e d ，t h a ti s ，a d j u s t e dj o b f a m i l y - b a s e s a l a r yp o l i c ya n df l e x i b l eb e n e f i t sp l a n t h ep u r p o s eo ft h i sd i s s e r t a t i o ni st oh e l pe n t e r p r i s e st of i n do u ta ne a s y w a yt op l a c et h e i rc o m p e n s a t i o ns y s t e m si no r d e ra n df l e x i b l ee n o u g hs ot h a t t h e yc a na a r a e t ，r e t a i na n dm o t i v a t ee m p l o y e e s o fc o u r s e ，c o n s t r u c t i n gn e w c o m p e n s a t i o ns y s t e mm u s tc o m p l yw i m t h eo v e r a l ls i t u a t i o na n d s t r a t e g i cg o n s o fe n t e r p r i s e s h o p et op r o v i d er e f e r e n c e so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n f o ra l lt h e s ee n t e r p r i s e st h a tw a n tt ob em o d e r n b i go n e sw i 也h i g h l ys c i e n t i f i c m a n a g e m e n ts y s t e m k e y w o r d s t o t a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，j o be v a l u a t i o n ，f l e x i b l eb e n e f i t s p l a n ，c o m p e n s a b l ef a c t o r s ，j o bf a m i l n 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章前言 1 1 研究的背景与目的 成立于1 8 3 7 年的美国宝洁公司是上前世界上名列前茅的日用消费品制 造商和经销商，在全球8 0 多个国家设有工厂及分公司，全球雇员超过 1 0 0 ，0 0 0 人，所经营的3 0 0 多个品牌的产品畅销1 6 0 多个国家和地区，是财 富杂志评选出的全球5 0 0 家最大工业朋畏务业企业之一，并被评为业内最 受尊敬的公司。对于宝洁而言，成功的基础是人才，“注重人才，以人为本”， 宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的位前任董事长 r i c h a r dd e u p r e e 曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的 人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌， 而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 人力资源，是组织创造利润的主要来源。我们都知道，商品的价值是 由两个性质不同的鄄分组成的，即转移价值和附加价值，其中附加价值是 商品价值对转移价值的差额部分，而这部分价值是劳动创造的，它是利润 的真正来源。商品的附加价值越高，企业的利澜就越大，而期望的附加价 值越高，就必须更多地依赖人力资源的质量和结构。 2 l 世纪，全球的经济发展已经全蕊进入知识经济时代。知识与经济之 间的相互渗透和作用越来越强劲，使得全球缀济发生了根本的变化。随着 中国正式加入w t o ，中国企业也已经被推到全球经济一体化进程中。在知 识经济的背景下，知识已经成为企业提高核心竞争力的主要动因，作为知 识主体的人力资源的价值及其计量，就变得尤为重要。企业发展中人力资 源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理 对于企业发展的重要作用也成为业界的共识。知识经济贯穿到企业实践中， 就要求企业以人为本。企业的管理发展过程中的出发点和中心都是人，要 采用各种合适的方案激发和调动人的主动性、积极性、创造性。如何吸引 并留住核心人才也是企业需要深深思考的问题。无论是国外的调查研究， 还是中国的实际状况，均表明薪酬设计是非常重要的。薪酬理论是激励员 工的关键手段，也是人力资源管理的核心内容。某种程度上，员工都把薪 酬与收益视为对自己能力衡量的重要指标之一，这就极大地影响了员工的 行为与工作绩效。一个合理而有效的薪酬体系是企业吸引并留住人才的重 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 要手段，如何设计一个合理的薪酬体系就是企业首先需要解决的问题。 在全球经济一体化的激烈竞争环境中，企业需要深刻把握激励艺术， 将薪酬体系和企业的发展战略紧密地联系起来，充分把握薪酬理论与实践 的最新趋势，提升企业管理，整合竞争优势。薪酬分配制度，关键是如何 运用利益机制来激发员工的工作热情，使企业的战略目标能有效实施。薪 酬战略源于企业的核心价值观和经营战略目标。不同行业、不同文化特性、 不同发展阶段的企业应有自身特有的薪酬战略。因此，建立与之相配套的 薪酬体系是企业经营管理或改革成败的关键。建立和完善动态的薪酬体系， 需要确保薪酬制度的结构与企业的基本管理哲学和价值观保持一致，让薪 酬与员工的业绩有效地挂钩，对尊重和重视员工的工作成就和进步更不可 掉以轻心。 报酬专家r i c h a r dh e n d e r s o n 曾指出，“可能没有一种商业成本比劳动力 成本更可控制和对利润有更大的影响”。o 即一个企业的薪酬体系如果有效 的发挥作用，就能改进成本效率，确傈依法行事，增强招聘力量和减少士 气及流动方面的问题。o 与组织战略相一致的薪酬制度和企业战略、核心技 术、重组资源一样，将成为企业的核心竞争力所在，为企业创造一种持续 的竟争优势。 1 2 研究的内容与方法 本论文案例涉及的g s l 激光技术有限公司( 以下简称“g s l 公司”) 是一家在市场环境中成长起来的高新技术民营企业，在短短五年的时间里， 由一个仅不足二十人的小作坊式工厂快速发展成为员工超过三百人、资产 过亿、并拥有在高新技术开发区兴建的大型光电工业园的股份公司。可以 说这是家成功的民营企业，公司发展之神速，依靠的是遥遥领先的技术 优势及人才优势。但随着他的快速成长，企业内部管理暴露出的种种不和 谐及滞后，已成为其长期发展道路上的绊脚石。曾先最明显的问题就是， 企业缺乏结构化思考和明确的价值导向的薪酬制度。本文目的即从企业整 体运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，设计和构建科学合理、适应 企业发展阶段和企业文化相匹配的基于战略的薪酬体系及其管理流程，以 。h e n d e r s o n ，r i ，( 1 9 9 4 ) c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ( 6 4 e d ) e n g l e w o o d c l i f f s ，n j ：p r e n t i c e h a l l ol a w r e n c e s k l e i m a n ( 2 0 0 0 ) h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ：a m a n a g e r i a l t o o l f o r c o m p c t i t i v e a d v a n t a g ef 2 删e d 】s o u t h - w e s e e nc 0 1 1 e g ep u b l i s h i n g 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 此吸引与留住、有效激励对企业发展至关重要的人才，并促使其拥有的知 识、技能及创造力真正地转化为企业核心能力。本文以整体薪酬方案为研 究对象，通过对广义薪酬所包含的内在薪酬因素和外在薪酬因素的分析， 以激励理论等基本理论为依据，引入目前较为先进的薪酬设计理念和方法， 为g s l 公司设计基于职位簇群和宽带薪酬体系的薪酬管理和弹性福利计划 的整体薪酬方案。 本论文的研究思路及基本框架如图1 - 1 所示。 研究的背景与目的 i 薪酬的内涵与外延 l 薪酬管理发展的新趋势 i 整体薪酬方案的理论基础及主要内容 i 设计藏酬体系的方法 l lg s l 公司薪酬体系现状分析 l lg s l 公司薪酮方案及弹性摄利计划设计| 圈卜1 研究思路和基本摆絮田 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章薪酬的内涵与外延 2 1 薪酬的概念 首先要正确理解薪酬的涵义及其相关的基本概念，以便正确的界定和 考察所研究的薪酬范围。 雇员从企业得到薪酬作为工作的回报。在本文中，所指的薪酬 ( c o m p e n s a t i o n ) 是广义上的薪酬，包括货币收益和非货币收益( 包括安全、 个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等等难以用货币来衡量的形式) 。 亦可解释为雇员因完成工作而得到的外在和内在的报酬。 2 2 薪酬的形式 图2 - 1 列出了雇员的各种工作报酬形式。 囝2 - 1加拿大学者西蘩多伦的全报酬模型 其中，外在薪酬( e x t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) ，即货币性报酬。包括直接 财务薪酬和间接财务薪酬，即“指雇员作为雇佣关系中的方所得到的各 种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。，一般由薪酬专员根据雇 o 【加】西蒙多伦等著，董克用等译， 力瓷源管理，中嗣劳动社会保障出版社2 0 0 0 年版 om i l k o v i c h ，g t a n d n c w m a j l ，j m ( 1 9 9 9 ) c o m p e n 鼢d o n ( 矿e d ) m c g r a w - h i l l 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 员工作表现的好坏程度，或对与工作相关的知识和技术的掌握来制定货币 薪酬方案。货币薪酬代表了核心薪酬( c o t ec o m p e n s a t i o n ) ，由基本工资及 其调节因素组成。基本工资是企业根据工作的技术水平、需要付出的努力 程度、完成工作所承担的责任和工作环境来确定其金额的。而对于基本工 资的调节因素，则包括生活费用调整、资历工资、业绩工资、激励工资和 知识或技术工资及间接薪酬项( 即福利项目) 。员工福利项目，包括提供非 工作时间报酬( 如节假日等) 、雇员服务( 如购房援助等) 及保障计划等。 非货币薪酬则包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、 引人注目的头衔、主管的赞许和肯定等等，关系到员工的工作内容、职业 生涯价值及工作归属感等，即可以看作是内在薪酬。内在薪酬( i n t r i n s i c c o m p e n s a t i o n ) 是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式，一般由组织发 展专业人员通过有效的工作设计来提高。根据工作特征理论( 1 0 b c h a r a c t e r i s t i c st h e o r y ) ，当雇员工作的技术多样性、工作特性、工作意义、 自主权和反馈这五方面的核心工作特征的程度都很高时，雇员的心理状态 ( 内在薪酬) 就会得到改善。旋缺乏这些核心特征的工作，提供的内在薪 酬则很少。图2 - 2 体现了核心工作特征对内在薪酬的影响以及它们给雇员带 来的相应的利益。 图2 - 2 核心工作特征对内在薪酮的影响以及它们给斑员带来的相应的利益 技术多样性( s k i l lv a r i e t y ) ：指某项工作要求从事该工作的人员完成多 少不同工作任务以及完成这些工作任务需要多少不同技术、能力和才能。 。j o ”p h j m a r t o c c h i o ，( 2 0 0 1 ) s t r a t e g i c c o m p e n s a t i o n ：a h u m a n t r c s o u r c c m a n a g e m e n t a p p r o a c h ( 2 “c d ) p r e n t i c e - h a l l 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 工作特性( t a s ki d e n t i t y ) ；指工作对其他人的重要性既包括企业内 部也包括企业外部的其他人。 工作意义( t a s ks i g n i f i c a n c e ) ：指工作对其他人的生活或工作造成的影 响。 自主权( a u t o n o m y ) ：指雇员在决定如何完成工作时拥有的自由、独立 的处置权。 反馈( f e e d b a c k ) ：指工作或雇主向雇员提供的有关工作结果和业绩的 清楚直接的信息。内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作 本身所获得的心理收入。对于高层次的人才，内在心理报酬很大程度上左 右着工作满意度和工作成绩。由此看来，货币性薪酬只是薪酬体系的一部 分，必须着眼于整体薪酬结构对薪酬体系进行设计才是有效的。 2 3 薪酬的功能 薪酬功能的主要表现为： 1 、补偿功能。雇员在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保 证劳动力的再生产，劳动才能得以继续。同时，雇员为了提高劳动力素质， 要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿。对雇员来说，薪酬的取得， 首先是其个人消费资料和经济安全的主要来源，是劳动力生产和再生产的 保证；其次，薪酬反映了他们的技巧和能力，是对他们所受的教育和培训 的报偿。因此，薪酬是劳动者个人经济富足和社交愉悦的一个重要决定性 因素。 2 、激励功能。雇员的薪酬水平，直接影响其需要的物质文化生活资料 的购买和生活水平的高低。薪酬的取得不仅取决于雇员提供的劳动数量， 还在于劳动的质量。企业的薪酬决策和雇员得到薪酬的方式将影响雇员的 工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。现代意义的薪 酬还具有满足雇员对精神、社会地位、自我实现等高层次需求的功能。收 入高低代表了雇员在组织中的地位和员工对于组织和社会的价值，薪酬调 换同时体现了组织对员工的认可和重视程度，预示了员工在企业内的职业 前途。因此，薪酬具有激励功能，能够影响组织的生产力和效益，是企业 赢得竞争优势的重要源泉。 3 、调节功能。主要表现在两个方面即劳动力的合理流动和劳动力素 质结构的合理调整。首先，由于存在劳动力稀缺程度的差别，而人们通常 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 愿意到工资高、环境好的地方就业，薪酬即劳动力的价格，对劳动力市场 有调节作用，因此，薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导 劳动力资源配最的流动方向。其次，由于产业结构、技术结构、产品结构 等的变化，对员工的素质和技能结构的适应性提出了更广泛的要求，企业 通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导雇员学习企业急需的知识和技能， 以此来实现员工素质结构的合理调整。 4 、增值功能。薪酬对企业来说是劳动力的价格，是所投入的可变成本， 它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动这一生产要素的货币表现。因 此，薪酬投入也是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。在正常情况下， 一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬 的经济效益。因此，对企业来说薪酬具有效益职能，使企业有可能扩大再 生产，是企业对劳动要素进行投资的动力所在。 5 、竞争功能。高薪酬代表了企业的实力，并有助于吸引、留住离素质 的人才，提高企业的竞争力。此外，薪酬有助于引导企业内部员工开展竞 争，推动企业整体竞争力的提高。 6 、战略功能。企业的战略意图、政策目标、计划须在薪酬体系设计中 得到体现和贯彻。任何战略的实施，都必须考虑入力资源的配置和激励， 薪酬作为激发人力资源的原动力，通过人力资源职能战略与企业战略计划 联系起来。 2 4 薪酬管理发展的新趋势 现代薪酬管理出现了整体薪酬、“以人为本”的薪酬管理方案、宽带型 薪酬结构、薪酬设计差异化、雇员激励长期化、薪酬股权化、薪酬制度透 明化、弹性福利制度等发展的新趋势。以下是本文所应用到的新概念。 2 4 1 整体薪酬方案 2 4 1 1 整体薪酬体系的理论基础 杰里- 舒斯特和帕特里夏- 滓海曼在薪酬方法( 1 9 9 2 ) 中描述到： “传统薪酬虽然也自称奖励业绩，但实际上是以职务、岗位和内部均衡为 标准的。新的薪酬方法与之形成鲜明对比，突出雇员与公司业绩之间的联 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 系，雇员所获得奖励的多少是与他们自己的努力奋斗和公司业绩的节节上 升相关的。纵观整体薪酬前景，新的薪酬体制将确保每个元素基础工 资、可变薪水( 激励工资) 和间接薪水( 福利) 都起作用。”传统的薪酬体 制是以x 理论的思维方式为基础的，因此注定它存在着一系列的痼疾，包 括结构滞后，制度模式化，以及无视雇员的需求等。而在全球化及商业竞 争愈演愈烈的今天，企业的组织结构趋于扁平化，企业员工的多变性，和 员工的需求与期望的多样性，使旧的薪酬体制也越来越难以起到吸引、留 住和激励人才的作用。整体薪酬模式( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) ，这最新的新 式薪酬体系，是基于y 理论为其重要的前提与假设，将所有的薪酬因素综 合起来，突出制作模式上要有一定的定制性和可选性。 道格拉颠麦克雷格( d o u g l a s m c g r e g o r ) 提出的y 理论，即基于以下 四个基本的人性假设： ( 1 ) 员工是愿意工作的，并期望自己干得出色； ( 2 ) 如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制； ( 3 ) 员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感； ( 4 ) 员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具 有这样的能力。 基于y 理论的攘体薪酬体系，从以雇主为中心转变为以雇员为中心， 雇员从一个薪水的接受者转变为薪水的客户。作为客户，就有选择的权利。 整体薪酬体系满足了雇员不同层次的需求。 上世纪六十年代，美国心理学家亚伯拉罕h 马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 提出了著名的需求层次理论，其有三个基本点：一，人的行为是 受需求所激励的；二，需求形成了自基本需求到高层次需求的一系列层次 ( 如图2 3 所示) 。当低层次的需求得到满足时，高层次的需求就变得富有 激励性了，需求是循环运转的，丽且需求从来不能完全满足；三，低层次 与高层次需求获得满足的途径是不同的，前三个层次的低层次需求主要借 助外在条件来获得满足。而高层次需求主要依靠内在驱动力来获得满足。 e r g 理论是阿尔德弗( a l d e f f e rpc l a y t o n ) 于1 9 6 9 年提出的，他将需 要分为三类：存在( e 妇s t e n c e ) 需要、关系( r e l a t e d n e s s ) 需要和成长( g r o w t h ) 需要。该理论则提出：人的核心需求是生存需求、关联需求及成长需求， 多种需求作为激励因素可以同时存在，并同时起作用。较低层次需求的满 足会带来较高层次需求的愿望。但人的需求中间时包含了“挫折一倒退” 维度，即如果商层次需求不能得到满足，那么低层次需求的愿望会更强烈， 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 或者说挫折可以使高层次需求倒退到低层次的需求。 图2 - 3 马斯洛的需求等级 整体薪酬体系正是基于上述需求层次理论，遥过识别雇员的个体差异 及阶段性差异，即不同雇员的不同需求及同一雇员在不同阶段的不同需求， 构建以员工为中心的薪酬体系。著名咨询公司h e w i t t ( 翰藏特) 对员工敬 业度进行的调查结果显示：深入交流、获得与工作相关技能的机会、来自 公司的表彰和主管以及同事的赞许、员_ i 意见对公司决策的影响、培训以 及工作内容日益成为重要的因素。随着人们对价值感认同的转变，雇员对 于工作以及它能给他们带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求，如： 对工作与生活平衡和协调的期望、对工作所能创造更高贡献的期望、对个 人成长和发展的期望、对参与到公司层级制度中的期望、对融洽的社区式 工作环境的期望、对信任的期望等。 楚体薪酬体系的内容就涵盖了需求层次理论的各个层级，全方位的吸 引、维系、激励人才并发挥人才的潜能。 2 4 1 2 整体薪酬体系的主要内容 约翰e 特鲁普曼( j o h ne t r o p m a n ) 在其薪酬方案如何制定 员工激励机制一书中，提出一个由十种薪酬组成成分组成的整体薪酬等 式来表达整体薪酬方案，因为整体薪酬方案必须允许员工参与，亦被称为 “自助式薪酬方案”。这个等式即为： t c = ( b p + a _ p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x t c ：整体薪酬； b p ：基本工资； 西南交通大学硕士研究生学位论文第l g 页 a p ：5 f 寸加工资，鄹一次性薪酬，其发放不定期不定量，如加班费、奖 金、利润分享等： i p ：间接工资，即福利工资； 基本工资、附加工资以及福利工资都是现金支付，但一部分是现付， 一部分是延后支付的。因此它们是组。 w p ：工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种工作用品及办公设 施设备，由企业提供诸如制服、办公用品及工具等等： p p ：额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给 员工的一种补偿：最常见的额外津贴还有给予员工购买本公司产品价格优 惠。 o a ：晋升机会： o o ：发展机会，包括员工在职在外培训和学费赞助等； 一些员工喜欢工作中晋升的机会能多些，另些则热衷于岗位培训或 由企业资助的培训及学位申请等，以提高技术技能，因此晋升机会与发展 机会都反映出员工对个人职业发展的关注，它们被归为一组。 p i ：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足； q l ：生活质量，职业和个人生活的关系，涉及如何处理好工作与家庭 这一矛盾的问题； x ：私人因素，个人独特需求。从“吸引、留住和激励”的角度看，这 个因素将会对某个特定的雇员产生巨大的影响。 全面地概括整体薪酬体系，它由五大要素组成： l 、直接财务酬劳。氲括基本工资和可变薪酬。这部分是整体薪酬体系 中最蓁础的组成部分。 基本工资，指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其 数额相对固定。企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定 价值的，并根据工作或员工的技术水平、付出努力程度、工作复杂程度、 完成工作所承担的责任和工作环境等因素来确定基本工资的金额。它具有 定期性和保障性的特点，用来维持员工的基本生活需求，同时也为企业薪 酬符合国家或当地政府现行壤低工资保障法规提供制度保障。 可变薪酬，指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予 奖励的薪酬制度，这个目标是以个人、团队或组织业绩或者三者综合的预 定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本 工资的调整。可变薪酬亦被为“激励薪酬”，它是整体薪酬体系的核心部分 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 之一。有效的激励工资是建立在三个假设基础上的：个人和工作团队对 公司的贡献的差别不仅在于他们做的是什么，而且在于他们做得好不好： 公司经营的最终结果在很大程度上取决于公司内部个人和团队的工作表 现；为了吸引、保留和鼓励表现好的员工，并且公平对待所有员工，公 司需要根据员工的相对工作表现来予以奖励。可变薪酬主要分为三类： ( 1 ) 与个人业绩关联的工资：是用来奖励达到与工作相关性的绩效标准 的员工个人。但首先基于业绩的级差，需要定义什么是适合于此工作的有 效的续效衡量标准( 如图2 - 4 所示) 。 ( 2 ) 与团队业绩关联的工资：是用来奖励员工的集体绩效，而不是每个 员工的个人绩效。当团队的所有成员都为实现目标做出了贡献的时候，团 队奖励计划是最有效的，但团队中个人贡献的大小是不一样的。 ( 3 ) 与公司业绩关联的工资：是通过一个预定的比率，在组织和员工之 间，分配由生产率提高带来的收益。主要有：利润分享计划( p r o f i ts h a r i n g h a a s ) 、员工持股计划( e s o p s ) 、股票薪酬计划( s t o c kc o m p e n s a t i o np l a n s ) 。 f 圈圈圈网 圈2 _ 4 绩效衡量标准定义。 2 、间接财务酬劳。典型包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、 额外补贴以及个人赏识。 间接财务酬劳，或可称之为福利薪酬，指员工作为企业成员享有的、 企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不可预见事件( 如疾病、事 故) 等所提供的经济保障，萁费用部分或全部由公司承担。这其中有一部 分是具有政府强制性的法定福利，如社会养老保险、工伤保险、医疗保险 等：另一部分则是自愿性的非固定的福利，可由组织自行设置，作为法定 福利的补充。福利薪酬通常与员工个人的工作绩效不赢接挂钩或根本无关， 。【荚】理查德索普，吉尔翟曼主编，姜红玲等译，企业薪酬体系设计与实旆，电子工业出版 社2 0 0 3 年版一 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 企业福利薪酬计划的童接目标不是提高员工个人的工作绩效，而是希望以 此为手段达到吸引、保留及凝聚员工，从而提高企业整体和长期绩效水平 的目的。 目前已有越来越多的企业采用弹性福利计划( 或称为“自助式福利”， f l e x i b l eb e n e f i t so rc a f e t e r i ap l a n s ) 。弹性福利方案是整体薪酬方案中非常重 要的组成部分，有竞争力的福利计划无疑将增加企业的吸引力。一般雨言， 弹性福利制分为三种形式：( 1 ) “附加型”，即在现有的福利计划之外，再提 供其他不同的福利措施或扩大原有福利项圈的范围，让员工去选择；( 2 ) “核 心加选择型”，这是由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成，“核心福 利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，而“弹性选择福 利”项是由员工可随意选择的福利项目：( 3 ) “套餐型”，即企业推出项目的 优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中选择其一。在给定的福利预 算总额前提下，员工在企业所提供的福利项目范围内自行决定其福利结构， 一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。 3 、工作内容。这代表了工作自身的质量，包括工作提供的多样性、挑 战性、重要性及其意义，甚至员工工作表现的反馈和影响。通过工作丰富 化、岗位轮调、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有吸引力，从而 满足员工的成就感需求。 4 、职业生涯价值。包括了个人成长机会、能力提高、组织团队进步以 及雇佣关系的稳定安全。 提高员工个人成长的机会：一是为员工提供在职培训和学习的机会， 使员工能够掌握新技术、新知识，并保持较高的劳动力质量及结构：二是 提供多职业发展通道的晋升机会。随着组织结构的扁平化，企业管理层级 逐渐减少，故而员工可能得到的晋升机会也相应交少。为了解决由此带来 的激励问题，企业必须将激励的重点领域由纵向的晋升机会转向横向的发 展机会，由以前的职位提升转向现在的工作轮换和工作丰富化，由满足员 工的权力需求转向更多地满足员工的成就感需求。同样，作为员工，有些 人可能以职业晋升作为自己成功的标准，但另一些人则可能只想成为本领 域内的先锋人物，在技能上登峰造极，因此可以结合企业骼体发展战略与 员工的个人需求让其在晋升与个人发展机会中进行平衡。 深圳益华时代管理咨询有限公司开发的职业化标准体系的设计方法 就是一种可以引导员工提升任职能力的可操作性强的企业管理方法，它综 合考虑个人对企业的贾献，使能力与职位更好地结合超来。职业化标准体 西南交通大学硕士研究生学位论文 第1 3 页 系的大致思想是：根据业务性质确定企业中主要的职位簇群；将各职位簇 群分为不同等级，并为各等级的知识、专业技能、行为等设计不同的标准； 通过对员工职业化等级的认证引导员工不断提升岗位能力。职业化标准体 系是独立于企业岗位体系之外的对员工任职能力的评估和任职制度，它实 际意义在于为员工开放了多重职业发展通道，使员工不仅可以通过行政职 务通道的晋升获得职业发展，也可以通过业务专业领域的发展来获得职业 纵深拓展( 如图2 5 所示) 。 扩大工作自主权：组织在工作中适当授权，赋予员工较大的责任及参 与决策的机会，让员工承担更熏要、雯具创造性的工作。 等翊行政管联督业 焘= 娄 圈2 - 5 员工职韭发展通道资格等级 5 、从属关系。代表了员工因为与公司之间的联系而衍生的归属感。这 可以来自员工所服务的公司自身享有的良好声誉，或公司所提供的员工与 员工、员工与团队之间的良好氛围。典型的例子是，f m c g 生产商m a r s 公司，其最著名产品为德福巧克力，这家公司办公场所被设计为一个超大 型足球场式，没有隔断，所有员工的办工家具都随意但却有序的组合排列， 氛围相当和谐且人性化，并且员工可以在周末前的最后一个工作目，携带 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 自己心爱的宠物上班，这不仅提供了员工交流的机会，且使员工对公司更 加有归属感，使公司更像一个融洽的大家庭。 2 4 2 宽带薪酬 2 0 世纪9 0 年代以后，：企业界兴起了一场组织扁平化的运动。然而，企 业组织扁平化带来的直接后果之一就是晋升职位的明显减少，这更加剧了 停滞现象，助长了员工的惰性和倦怠心理，不利于员工职业技能的拓展和 企业绩效的改善。适应扁平化组织并与学习型组织的发展，“宽带薪酬” ( b r o a d b a n d i n g ) 应运而生。它打破传统薪酬结构所维护和强化的严格等级 制，淡化职位观念，突出个人角色，强调绩效第一和能力拓展，有利予提 高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织 结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 所谓“宽带薪酬”，或者叫“宽波段型薪酬结构体系”，是指“将一个 有很多工资等级和工资范围的官僚结构压缩成很少数最的宽带，典型是4 或5 个，从而每一个带跨越了以前几个分离的工资范围所覆盖的工资机会。 它的焦点是带内的横向职业移动、能力增长和持续的发展。”真正的宽带 并非仅是减少工资等级的装嚣，而应打破传统结构的特征和行政安排，与 业务对象、战略和期望的组织文化相结合。一般来说，每个薪酬等级的最 高值与最低值之间的区闻变动比率要达到1 0 0 ，甚至2 0 0 以上。如图2 - 6 所示，假设图中一点a ，在传统的工资体系中，位于a 点的员工因其水平 对应的级别处于2 级，因此，他最多只能获得2 级工资级别的最高年薪b ， 但在宽带薪酬体系中，他能获得的最高年薪为c 。 定 瓣 t宽帮l勰2 根据婊敲讦价褥分秭定翦) 工作价僵 固2 - 6 员工职业发展通道资格等级 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 宽带薪酬的前提假设就在于：一位出色的专业技术人员可能比一位刚 上任的研究院院长对企业的价值更高；位顶级销售员可能比一位销售部 长对企业的作用更重要。决定员工在企业的角色不是职位而是员工创造的 绩敬和所拥有的技能。 为薪酬等级设计合理的带宽非常重要，不仅实现了对能力的区分，更 重要的是，为员工的薪酬升级建立了渠道，在定程度上缓解了员工仅仅 通过职位晋升而获得薪酬升级的问题，缓解了员工晋升的竞争压力。 2 4 3 新薪酬管理概念的综合应用 从前述的需求层次理论，我们为整体薪酬体系的设计因索找到了理论 基础，即除了财务性的外在报酬外，还要注重非财务性的内在报酬的开发。 在设计整体薪酬方案时，我们首先要整理清楚的是公司的人力资源结 构状况和公司组织结构。现代高新技术企业的组