（工商管理专业论文）河南通信薪酬管理的改革研究.pdf

北京l l i l 5 l u 大学t 商管理顺l 毕、论文 河南通信薪酬管理的改革研究 摘要 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，在 这样一个人力资本已成为组织成败关键的人本管理的新时代，薪酬管 理己不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，一+ 个组织 必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成 为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人牛命共同 体的有效工具。薪酬管理在河南通信的应用正是本文要讨论的问题。 全文分四章，第一章薪酬管理及其在企业人力资源管理中的地 位，从理论的角度上阐述了人力资源管理的定义、职能，现代人力 资源管理与传统人事管理的区别；薪酬管理在企业人力资源管理中的 地位。第二章河南通信的人力资源及薪酬管理现状从实际出发， 对河南通信人力资源、薪酬管理现状、人力资源管理的优劣势及其对 薪酬管理的影响进行了详细阐述，并对河南通信加强薪酬管理改革的 必要性进行了进一步的分析。指出河南通信人力资源管理改革的重点 之一便是以绩效为依据的薪酬分配制度的设计。第三章河南通信在 薪酬管理改革方面的具体措施，本章详细论述了河南通信薪酬制度 改革实施总体思路与具体操作过程。第四章河南通信薪酬管理改革 效果分析及改进方向的策略研究，本章客观地评价了此次河南通信 薪酬管理改革达到的效果，并理论结合实际地论述了今后薪酬管理改 进与发展的方向。 本文通过对河南通信薪酬管理改革整体过程的详细分析，对如何 运用新的薪酬管理理念吸引、凝聚和团结优秀人刁一做了深入的探讨， 希望可以对通信企业的薪酬管理工作提供参考和可行的思路。 关键词：薪酬管理，河南通信，应用 北京| | | | i u 人学丁商管_ ! _ 砸卜毕业沦文 t h er e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t r e f o r mi nh e n a nc o m m u n i c a t l o n a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go fk n o w l e d g ee c o n o m ya n dh o tm a r k e tc o m p e t i t i o n p e o p l em o r ea n dm o r er e a l i z et h a tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sn o to n l ya s i m p l ep r o g r a mo fg r a n t i n gm o n e yt ot h es t a f fo ri n c r e a s i n gc o m p e n s a t i o n i n t h en e we r at h a th u m a nr e s o u r c eh a v i n gb e c o m eak e yt o ao r g a n i z a t i o n s s u c c e s s t h e o r g a n i z a t i o n m u s th a v ean e wi d e ao f c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ，a n da d o p tab r a n d - n e wm a n a g e m e n tm e t h o dt om e e tt h es t a f f s n e e d ，t ok e e pp e r s o nw i t ha b i l i t ya n dt oh o l dt h ec o m p e n s a t i o np o w e r i nt h i s t h e s i s ，t h ea p p l i c a t i o no fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti nh e n a nc o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o nw i l lb ed i s c u s s e d t h ep a p e rc o n s i s t so ff o u rc h a p t e r s i nt h ec h a p t e r1 ，t h ed e f i n i t i o na n d f u n c t i o na b o u th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h e d i f f e r e n c eb e t w e e nm o d e r n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt r a d i t i o nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta r e p r e s e n t e dt h e o r e t i c a l l y ，t h es t a t u so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti n c o m p a n y h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti s a l s oi n t r o d u c e d i nt h e c h a p t e r2 ，m a i n l y a n a l y z e s t h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e a n d c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ti n h e n a nc o m m u n i c a t i o n ，t h ea d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g eo f t h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d t h ei n f e c t i o n o n c o m p e n s a t i o n 北京邮i b 人学丁商管删顾i + 毕q k 论文 m a n a g e m e n t i tp o i n t s o u to n eo fe m p h a s e sa b o u tt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tr e f o r m a t i o ni n h e n a nc o m m u n i c a t i o ni st h es a l a r yd i s t r i b u t i o n s y s t e md e p e n d i n go np e r f o r m a n c e t h eo b j e c t i v e ，p r i n c i p l ea n dt h ed e t a i l e d o p e r a t i o np r o c e s sa b o u th e n a nc o m m u n i c a t i o nh u m a nr e s o u r c er e f o r ma r e p a r t i c u l a r l yd i s c u s s e di n t h ec h a p t e r3 i nt h el a s t c h a p t e r ，t h ei m p e r s o n a e v a l u a t i o na b o u tt h ee f f e c to fh e n a nc o m m u n i c a t i o nh u m a nr e s o u r c er e f o r m sg i v e n ，a n dt h ed i r e c t i o no fh u m a nr e s o u r c er e f o r mi nf u t u r ei sa l s op o i n t e d t h e p a p e r h a s d e e p l y d i s c u s s e dt h e p r o c e s s o ft h eh e n a n c o m m u n i c a t i o n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tr e f o r m a n dh o wt o u s en e w c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti d e at oa t t r a c te x c e l l e n tp e r s o n i h o p e ic a n p r o v i d ef e a s i b l ew a y a n dr e f e r e n c et oc o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o n k e y w o r d ：c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，h e n a nc o m m u n i c a t i o n ，a p p l i c a t i o n 北京0 l u i u 人学丁商管理顺i j 毕业论义 第一章薪酬管理及其在企业人力资源管理中的地位 1 1 人力资源管理概述 1 1 1 人力资源的定义及其特殊性 人力资源( h u m a nc a p i t a l ) 是指人掌握的知识、技能、体力、健康、上进一i i , ；f u 创新精神等等一切具有经济价值资源的总称，代表人的能力和素质。它的显著标 志是它属于人的一部分，是人类的。人力资源在企业中投入使用，就能创造价值， 是未来收入的源泉，因而也可成为资本。人力资源作为一种特殊资本具有不同于 任何非人力资本的特性，这种资源总是负载在某个具体的人身上，天然属于个人 所有，只有他本人才能启动，控制这种资源的产出程度。 人力资源的特殊性 1 购买条件的复杂性 2 交易对象的管理技能和劳动技能 3 空间上的不可分性 4 人力资源的产出具有不稳定性 5 人力资源时效性和再生性 6 人力资源产出难以测量 7 人力资源不具有继承性 人力资源在运用过程中创造出更大的价值时，才具有人力资本的属性。人力 资源是一个潜在的东西，人力资本才是现实的，人力资源通过开发使用才能成为 能够带来价值增殖的人力资本。 1 1 2 人力资源管理的概念及功能 现代企业人力资源管理指的是为实现企业的战略目标，企业组织利用现代科 学技术和管理理论，通过不断获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调 控及开发，并给予他们报酬而有效地开发和利用。它是实现企业组织目标的一种 手段。 现代人力资源管理的基本功能 1 获取：包括招聘、考试、选拔与委派，解决人力资源从无到有的问题。 2 整合：指的是使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指 导，使之化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同与责任感， 解决人力资源从外到内的问题。 3 保持和激励：提供员工以所需奖酬，增加其满意感，使之安心和积极：亡作， 解决行为动力问题。 4 控制与调整：评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离 退、解雇等决策，解决行为方向问题。 5 开发：对员工实施培训，并提供他们发展机会，指导他们明确自己的长、 短处与今后的发展方向和道路，解决人力资源的数量与质量问题。 北京i l t g l u 人学1 商管删硕 。毕业论文 1 1 3 人力资源管理的职能 源于传统的人事管理，而义超越传统人事管理的现代人力资源管理，具体来 说主要包括以下几大职能： ( 1 )人力资源的战略规划、决策职能： ( 2 )人力资源的成本核算与管理职能： ( 3 )人力资源的招聘、选拔与录用职能； ( 4 )人力资源的教育培训职能； ( 5 )人力资源的工作绩效考评职能； ( 6 )人力资源的薪酬福利管理与激励职能； ( 7 ) 人力资源的保障职能： ( 8 )人力资源的职业发展设计职能； ( 9 )人力资源管理的政策、法规职能； ( 1 0 ) 人力资源管理的诊断职能。 1 1 4 现代人力资源管理与企业传统人事管理的联系与区别 人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的 影响，其重要性在将来还会进一步加强。这是因为人事管理的环境在今天正发生 着某些变化，而这些变化又要求人事工作在组织中扮演越来越重要的角色。例如， 服务型工作所占比例越来越大，会要求企业越来越精心地甄选和培训出谦恭有礼 的雇员。它作为一个重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。 1 人力资源管理的视野更为宽阔。 传统的劳动人事工作考虑的是工人与职工的录用、使用、考核、报酬、晋升、 调动、退休等；人力资源管理打破了工人、职员的界限，统一考虑企业所有体力、 脑力劳动者的管理。除考虑“从入到出”这个管理过程外，还考虑各类人力资源 之间如何以适当的比例平衡发展。即企业依据自身发展目标与未来外部和内部环 境，制定与之相适应的人力资源战略和规划。河南通信在实施企业化管理后，就 取消了干部与工人的种种界限，使之互相流动，统称“员工”，按统一标准进行人 力资源管理。 2 人力资源管理的内容更为丰富。 传统人事部门的功能是招募新人、填补空缺。即所谓“给适当的人找适当的 事；为适当的事找适当的人”。人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。 人力资源管理不仅具有这种功能，还要负担进行工作设计、规划工作流程、协调 工作关系的任务。这是因为传统的人事管理部门视组织编制为固定不变，只是试 图提供所需入力。而随着时代的发展，人们更加关注：亡作岗位人与人的关系以及 在岗位人员的积极性、创造性的发挥。因此，对各种岗位进行重新设计，使工作 面更宽，内容更丰富，更具有挑战性就成为一种必然的要求。在这一点上，河南 通信早己取消“编制”的概念，对工作岗位进行重新评估，设定，积极引进人才。 但在人力资源规划设计方面进展效果不佳，仍是反应性工作模式。 3 人力资源管理是投资性的管理。 既然把人力称作资源，它就有价值可衡量。社会卜已出现了人才市场、劳动 力巾l 场等。企业内有了人力资源的规划与统筹、招聘与选拔、培训与考核、晋升 与激励等企业的投资行为。现代的人力资源管理已脱离早期的人事管理“纯消费” 概念，相反出现了“人力投资”的概念。人力资源投资通过对人力的投资取得相 应的效益，这种效益莫大于来自对员工的培训。从河南通信的具体实践观察，注 北京邮l 也大学_ t 向管理碰! 毕业论文 重培训确实能极大地开发员工的可挖掘潜力。河南通信近年实施了三级培训体 系，多次举办各种业务、管理培训班，使员工整体水平得到很大提高a d 人力资源管理也是一种系统化的管理。 传统的人事部i j 在操作中往往脱离、i k 务部门而成为企业的一个单一的、机械 的事务性部门，其工作方式是以人工操作为主的。但人力资源管理参与企业的经 营活动，以企业经营目标为导向，并合理地安排工作人员。它不仅强调各个环节 的标准化、规范化，又重视对企业内部各种信息进行收集、加工、整理和储存， 以全面、及时、准确地为企业做出战略调整。它是完整的、综合的人力资源的系 统化管理。以往人工操作的人事工作已显得异常繁琐，计算机代替大量人工操作 是一种必然的趋势。通过计算机，我们可以在几分钟内找到员工的所有资料，可 以联网加强与外界的联系。一套完整的现代化人力资源管理软件可以让你每天省 去许多人工操作的时问。河南通信因为其固有的行业优势，在这一点上早已走在 了前面。f f r j 女n ，全省通信员工社会保险、后备干部管理等早在1 9 9 8 年就已建立 了系统数据库，并通过居域网实现了数据传输。 5 对人力资源管理者的素质要求更高了。 现代企业管理以人为核心，人力资源是企业所有资源中最宝贵、最重要的资 源。人力资源管理部门在企业的地位随之提高，工作人员的职能从简单的提供人 力，到为人设计安排合适的工作；从只管人，到管理人与工作的关系、人与人的 关系、工作与工作的关系：从不参加实际作业，到直接参与业务管理。因此，要 求人力资源管理者不仅熟悉有关人力管理的法规和业务，还要懂得企业的业务工 作，且应具备心理学、行为科学等学科的知识。河南通信人力资源部经常举办部 门内业务讲座，要求具体管理人员不仅对所管业务精通，更应对人力资源整体构 成有系统性的认识。员工年轻化、知识化等在河南通信有着很好的体现。 1 2 薪酬管理在企业人力资源管理中的地位 无庸置疑，2 l 世纪的管瑾是人本管理的时代，人力资源成为企业成败的关 键。而人力资源管理的核心所在，便是如何留人、用人。在一点上，有效的薪酬 体系便显得至关重要。薪酬管理是从管理学和经济学的角度研究薪酬的形成、分 配、使用和管理的科学。薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时 也是组织运营成本的重要组成部分。薪酬的支付是管理层向员工发出的何种行为 重要并应受到鼓励的信息，一项战略性的薪酬计划直接关系到能否与组织的目 标、理念和文化结合起来，因此，薪酬管理作为人力资源管理的一个主要分支， 在人力资源管理中占有十分重要的地位。 现代的薪酬管理早己不是简单地将工资发给员工或增加工资水平的过程，企 业必须树立全新的薪酬管理概念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员 工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效：i ：具。而在 人力资源管理领域，薪酬管理同样也是最困难、最复杂、充满矛盾的管理之一。 这是因为，第，员工、企t i 】j = 、政府有着不同的期望和各自的利益：第二，管理 者在如何对员工的工作进行刺激和鼓励以及这种刺激的效果如何问题上有不同 的看法，这些刁i 同的看法使政策机构决策产生了困难；第三，薪酬政策的决定受 着多方面因素的影响，特别是必须和一定经济社会目标相联系，并服从这些目标。 一套良好的薪酬体系，叮以让企业在一i 增加成本的情况下，提高员工对薪酬的满 意度，从而提高员工的工作士气和效率。而过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪 北京邮b 人学工商管理硕卜毕业论文 酬管理一样会降低薪酬的激励作用。 复旦大学曾对北京、上海、广州、成都、昆明五个中国最具代表性的城市进 行调查：3 5 7 的城市居民为“增加个人收入或提高个人待遇”而努力工作。2 4 的人主要“受责任心的驱使”努力工作，仅有1 8 1 的人选择“充分发挥个人能 力”，7 7 的人选择“适合自己的专、l k 兴趣”。这组数据表明，薪酬对相当多的中 围人依然有相当的吸引力，所以创立一个有效的薪酬管理体系是人力资源管理中 优先考虑的核心问题。 1 2 1 薪酬管理概述 1 2 1 1 薪酬与工资的联系与区别 一般认为，工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动 合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资是指基本工资和标准 工资。而广义的工资除了基本工资以外，还包括奖金、津贴、补贴、劳动分红等。 薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形 式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。在企业人力资源管理过程中， 薪酬首先是劳动力的价值，企业通过薪酬这一特定形式获得劳动力使用权，并把 劳动力投入生产过程创造生产经营效益。但是，薪酬不仅仅是劳动力的价值，还 是劳动成果的回报，员工可以通过薪酬分享自己的劳动成果。薪酬的涵盖面比工 资要广得多。薪酬的货币形式即为广义的工资，工资所不能包含的，是非货币形 式的薪酬：( 1 ) 薪酬以货币薪酬为基础，同时包括非货币薪酬。货币薪酬就是通 常所说的工资、奖金、津贴等；非货币薪酬包括：优雅的工作环境、顺畅的沟通 渠道、商品奖励、旅游、象征性奖励、休假等增加员工效用和对公司认同感的一 种手段。( 2 ) 薪酬既包括外在薪酬，又包括内在薪酬。外在薪酬分为直接报酬和间 接报酬，直接报酬包括基本报酬、绩效报酬、鼓励员工进一步提高生产率的激励 性报酬和各种延期支付性质的报酬。是以货币、物品等形式发放的薪酬。其中， 基本报酬在大多数情况下是企业根据员工工作的性质支付的基本现金报酬，因此 它只反映工作本身的价值，不反映员工因为经验或工作态度而引起的对企业贡献 的差异。成就报酬是对员工工作行为和所取得的成绩的奖励，是在基本报酬基础 上的增加，它取决于员工的绩效水平。还有储蓄计划、股票购买和年金等各种延 期支付。这些延期支付给员工带来的实际利益是员工要经过一个时期甚至要等剑 退休的时候才能兑现的。内在薪酬即员工的精神报酬，包括通过货币薪酬所体现 6 北京邮电大学丁商管耻顺i 毕业论文 出的员工地位和荣誉、因工作生活的长期稳定所带来的保障性、有助于员工实现 个人抱负的发展机会、增进员工人力资本的培训和学习机会、调整恢复员工心理 状态的灵活的工作时问等。( 3 ) 薪酬既包括固定薪酬，又包括可变薪酬。固定薪酬 相当于工资、奖金、福利等形式，薪酬数额由员工的学历、岗位、资历等决定； 可变薪酬是指与员工的业绩贡献相挂钩的一种薪酬形式，主要包括：利润分享、 收益分享、目标分享等形式。 薪酬体系图 1 2 1 2 薪酬的本质 1 薪酬是劳动力的报酬 薪酬的支付是因为劳动者付出了其劳动力所获得的回报，或者说是企业员工 人力资本投资的收益 2 薪酬是激励员工的重要手段。 科学、合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实 现企业的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的员1 ：队伍。 3 薪酬是公司治理的主要手段 现代企业是所有权和经营权相分离的企业，所有者和经营者之间存在委托代 理关系，那么由于两者的信息不对称、风险不对称和监督成本的存在，而使得经 营者存在道德风险和逆向选择问题。薪酬制度在一定程度上能够对经营者的道德 风险具有激励和约束效果。 1 2 1 3 薪酬管理的原则 1 补偿原则 北京邮电大学i ：商管理顺i 毕业论文 薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用，这不仅应包括补偿员 工恢复工作精力所必要的各种费用，还包括补偿员工为获得工作所必需的知识、 技能以及生理发育先前付出的费用。 2 公平原则 就是要做到按同一标准确定员工的薪酬，根据人的不司能力和不同的岗位需 求来设定。薪酬分配一定要全而考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素， 考虑外部竞争性、内部一致性要求。 3 透明化原则 薪酬方案必须公丌，能让员工了解自己从中得到的利益，了解其利益与其贡 献、能力、表现的联系，以充分发挥物质利益的激励作用。 4 激励性原则 有效的薪酬管理应能够刺激员工努力工作，有助于实现吸引、保持和激励员 工。薪酬管理系统的重点就在于创立这样一种系统，即将组织支出的大批费用变 为高度激励员工取得良好绩效的诱因。 5 竞争性原则 一个组织的薪酬水平，如果缺乏吸引力，就会只有那些仅希望保住自己职位 和薪酬的平庸员工留在身边，素质较高，能力出众的优秀 员工则难以留住。 6 经济性原则 薪酬是产品成本的一个组成部分，薪酬标准设计过高，虽然具有竞争性和激 励性，但也会不可避免地带来人工成本的上升，因此，设计薪酬方案时，应进行 薪酬成本核算，尽可能用一定的薪酬资金投入带来更大的产出增加。 7 合法性原则 薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。除此之外，薪酬管理还有一 些重要的权变要素，在制定薪酬制度时要一并考虑进去。如：劳动差别、组织支 付能力、企业文化、当地通行收入水平以及心理因素等等。 1 2 2 薪酬管理的基本流程 薪酬管理的目标取向首先是要使同一行业或同一地区或同等规模的不同组 织中类似工作或人员的薪酬基本相同，使同一组织中不同职务所获薪酬正比于各 自的贡献，同一组织中占居相同职务的员工所获薪酬基本一致，有利于吸引人才， 稳定员工队伍，体现按贡献分配和奖勤罚懒，实现组织发展的目标。同时，薪酬 管理必须建立一整套完整而规范的程序来保证其质量。必须经过的几个环节和步 骤是： 1 确立组织的付酬原则与策略 它包括对本组织员工本性的认识和总体价值评价、对管理骨干和高级专业人 才所起作用的估计、薪酬差距的分寸把握、差距标准的确立、薪酬与福利的分配 比例等。 2 进行职务没计与分析 这是薪酬等级制度操作中的基础性工作，这一活动将产生一副组织工作结构 图，产生组织系统内所有职务的说明与规格等文件。 3 开展职务评价 这是保证薪酬等级制度操作内存公平性的关键一步。通过职务评价，有利 二 将每一职务在本组织中的相对价值以具体地货币金额来表示，并表达本组织巾各 北京i n l u 人学工商管理坝士毕业论义 该职务对占有者的要求。 4 实施外界薪酬状况凋查分析 调查分析的目的在于保证薪酬等级制度的外在公甲性。渊查的内容主要是本 行业、本地区、尤其是主要竞争对手的薪酬状况。调查数据资料的来源町以是公 开的统计资料，也可以是拙样采访，专门问卷资料，还可以是用人单位发布的招 聘信息资料。 5 ，确定薪酬等级与薪酬标准 这是指在职务评价后，根据薪酬结构线，将众多类型的职务( ：啊十) 薪酬归 并组合成若干等级，形成个薪酬等级系列。通过这一步骤，可以确定出组织内 每一职务( 工种) 具体的薪酬范围，从而保证薪酬等级制度的个人公平性。 6 建立薪酬结构 这里的薪酬结构是指一个组织工作结构中各种职务的相对价值及与其对应 的实付薪酬问的关系。通过薪酬结构设计，可将组织内所有职务的薪酬均按同一 原则定薪后的理论值转换为实际薪酬值。薪酬结构设计通常使用“薪酬水平线” 来表示。薪酬水平线是以工作相对价值的分数为纵轴，以所付薪酬等级为横轴绘 制的两维曲线。 7 薪酬等级制度的运行、反馈与调整 这是指将设计的薪酬等级制度投入运作，并根据运作的情况分析该制度发挥 功能所需的环境、存在的问题，从而对有关方面进行调整。 薪酬管理流程图 1 2 3 薪酬战略对企业竞争优势提升的作用 一个企业为了成功，必须获得和维持某种对其竞争优势者的优势。竞争优势 的获得一般通过成本领先和产品领先两种方式。尽管企业实现成本领先和产品分 化的具体途径和方法多种多样，但都得通过企业人员来运作，即通过人力资源管 理实践来实现，而薪酬管理实践是其中的重要组成部分。有效的薪酬管理实践源 北京邮电人学工商管婵硕j 毕业论文 于与企业经营战略m 标密切干h 芙的薪酬战略。一个薪酬战略对提升企业竞争优势 的作用，主要表现在以下儿方面： l i 增值功能 薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效率密切相关。虽然薪 酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，用薪酬交换劳 动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造卅企v k 财富和经济效益，这样，薪酬 就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。 2 激励功能 薪酬是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实 践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同 的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的：【_ ：作积极性， 以提高企业的生产效率。 3 配置和协调功能 企业可以发挥战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他的管理手段， 合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促 使员工个人与组织行为相融合。 4 帮助员工实现自我价值的功能 薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满 足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。因此，通过有效的薪酬战略及其 实践，体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，它还反映员工在企业中的能力、品 行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和能力，实现其自身价值。 北京邮j u 大学t 商管理碳f 。毕业沦文 第二章河南通信的人力资源及薪酬管理现状 随着通信行业的市场化改革的彳i 断深入，企业与外部劳动力市场的联系将 i = = _ l 益加强，过去国有部门以“铁工资、铁饭碗、铁交椅”为特征的劳动人事制度 正逐渐为以效率为导向的企业用工制度代替，原来以完成计划任务为核心的封闭 式人事管理模式将为以保证企业市场竞争力和员工自身发展为目标的现代人力 资源开发管理模式所代替，企业内部竞争机制、有效激励一约束机制、人才培养 丌发机制以及基于组织绩效目标的绩效考核制度和以绩效为依据的薪酬分配机 制正在引进。 2 1通信企业人力资源及薪酬管理的现状 1 力资源结构与薪酬管理关注程度不足 从总的情况来看，由于在过去一个很长的时期中，我国通信行业的人员管理 实行的是集中统一的计划管理模式，而且在我国通信企业的发展初期，主要依靠 的是政府扶持、市场开拓和资金运用，企业中人力资源的差异并没有成为主要的 决定因素。因此长期以来，通信企业对人力资源的结构比例与薪酬管理等方面关 注程度不够，没有把人力资源管理工作提升到企业发展的战略位置上来对待，也 未把薪酬管理的积极因素有效发挥出来，使薪酬体制与人力资源发展成为孤立的 两条运行线。 2 对人力资源、薪酬管理内涵认识不到位 在目前的企业改制重组中，许多通信企业都将人事管理部门改为人力资源 部，并实行了人事、劳资、教育统一管理。但从实际运作的角度看，还远未达到 理想的效果。许多企业的人力资源管理工作在理念层和操作层上都还存在着一些 问题。例如很多企业认为薪酬管理就是简单的发发工资，并未把它上升到一种有 效管理的高度来看待。还有许多企业的领导认为，人力资源管理只是人力资源管 理部门的事情，不是企业各个部门共同的事情。企业主要负责人有很多生产、销 售、财务等方面的更重要的事情要做，因而可以减少对人力资源管理的关注程度。 这种通常的看法，结果导致企业人力资源管理工作由于受到的重视不够，不能制 定出变革性的人力资源战略决策，而只能由权力范围相对狭小的人力资源管理部 门在低层面上进行小幅微调，结果就是企业的人力资源管理工作对企业的绩效的 提升贡献甚微。例如企业薪酬设定就是一个整体问题，与每一个部门都有着密切 联系，需要共同配合才能提升其积极作用，而若只由人力资源管理部门一家制定 各种岗位薪酬标准、等级等，有时就会出现与实际情况脱离的尴尬局面，达不到 薪酬的激励作用。 3 未形成系统的人力资源管理制度 我国的通信企业1 般都已经认识到人力资源管理的重要性，但由于我围通信 企业以往长期以来没有建立，套科学、系统的人力资源管理制度，要想在短时间 内完善所有内容确实存在一定难度。许多企业在构建人力资源管理模式的时候， 没有从企业的实际出发，而是盲f = 1 贪大求全，注重形式。导致食业的人力资源管 理模式重点不明确，缺乏成效，造成氽业管理成本的浪费，使企、】k 人力资源管理 改革的工作流于形式甚至失败。 北京邮电人学t 商管理顺f 毕业论文 4 缺乏科学、系统的薪酬考核体系 通信行业是一个聚集和储备高新技术人爿的地方，如何采取行之有效的一套 人才管理机制，包括考核、激励机制来激发人才的创造力和主动性也是当前我国 电信企业所面临的难题之一。现在企业的考核和评估在实际操作中很多都是凭印 象，缺乏科学、系统的考核体系。而且由于固有文化传统的原因，有些企业虽然 有绩效考核体系，但其有效性却令人质疑，这些考核体系或设计不完善，不能真 实有效的将应该考核的方面实事求是的考核出来；或是考核方法不科学准确，使 得考核结果的作用微乎其微，直接影响员工的工作积极性。 5 减员增效、优化人力资源配置也是目前我国通信企业人力资源管理改革的 首要任务。 要作到减员增效，就必须进行科学的岗位设置，合理的调整机构。这些都是 薪酬管理的涵盖内容，而目前我国通信运营企业在这方面的表现并不十分理想。 2 2 河南通信h r m 现状及其对薪酬管理的影响 河南通信是一家历史悠久、经验丰富的老牌国有企业。它的前身是河南省邮 电管理局，历经数次拆分，成为今天以“固定电话、多媒体”为主营业务的国有 公司。它具有较为规范完整的管理体系，组织结构中各项职能比较完善，各项业 务正常运作，其人力资源管理体系同样具有扎实的基础，但也正象其它部门的职 能一样，河南通信的劳动工资管理脱胎于指令性的计划管理模式，实施公司化改 革进行市场化运作后各部门新职能的引进过程缓慢，部分新职能的缺乏已逐渐成 为公司进一步发展的障碍。 2 2 1 河南通信h r 管理现状 1 实施人事制度改革，奠定人力资源管理基础 河南通信人力资源管理部门为配合业务部门的工作已进行了大量的改革实 践，取得了可喜的成绩，这为将来的工作奠定了良好的基础。人事改革的措施主 要包括：为优化现有人力资源结构，实施内部退养的人事制度变革，提高了存留 的人力资源的竞争力：配合集团公司的人员零增长，引进临时化用工模式，有效 节约了人力成本，为下一步的薪酬管理改革奠定了基础。 2 人力资源管理仍属反应性管理模式 省公司以及各级分公司的人力资源管理部门在业务上综合了劳资、教育、社 保、干部考核等职能，拥有相当健全的人事管理和劳资管理制度，但人力资源部 门的工作基本上处于以完成上级指令性的工作为主，属于反应性管理模式。这对 薪酬管理工作的开展有很大的消极作用，致使人力资源部无法发挥其应有效力， 争取主动，研究薪酬制度存在的问题，造成某些细节问题的错位思考。 3 缺乏某些重要职能 从现代人力资源管理部门的要求来看，河南通信现在的人力资源部缺乏许多 重要职能工作，如人力资源规划、薪酬资源设计、企业内职业路径的设置和人力 资源职业生涯规划，配合业务发展的人力资源培训丌发计划等。这使得河南通信 的人力资源管理工作无法成为前瞻性的管理，无法使企业现有的专业人爿优势转 化为竞争优势，并及时发现有关人力资源管理的问题和不足并采取相应策略与改 善措施。 4 河南通信具有较为良好的人力资源培训体系，为薪酬成本的降低提供了口j + 北京邮l u 大学工商管理埘! l 二毕业论文 能性。 河南通信已基本建立了省市县公司的三级培训操作系统，培训内容 涉及人力资源素质培训、技术培训和学历培训三大块，在操作上也形成了培训需 求反馈、培训计划订立和培训质量反馈的模式。这样做的目的，提升了企业内部 人员能力的自我开发的效用。企业币需要再大量外聘技术及管理高级人才，实行 内部人才的自我塑造，节约了薪酬成本。但是整个培训系统还主要存在下列问题： 一是i z l 前企业内学历教育比例偏高，如何使学历教育与企业业务相关联，使其更 具成本效率将成为下个急需解决的问题：二是现有的培训主要立足于岗位技术培 训，缺乏人力资源的系统丌发，无法使培训内容跟上企业战略发展和业务变化： 三是缺乏针对复合型人才的企业内部人力资源定向培训和开发，另外急需为通信 业务的流程再造做好人力资源的技能准备和岗位设置、轮换和合理调配的准备。 这些问题也为河南通信薪酬制度的进一步完善提出了新的研究谍题。 河南通信h r 结构现状图 22 2 河南通信h r m 的优劣势特征及其对薪酬管理的影响 河南通信h r m 优势特征及其对薪酬管理的良性作用 1 较强业务能力、良好敬业精神和高度认同感的员1 ：队伍为企业发展奠定了 基础。 人j 。永远是一个企、最宝贵的财富也是企业在激烈竞争巾的成败所系。从 河南通信经过数次拆分以后仍然能够保持甚至超过原有经营业绩的现象来看，河 南通信拥有一批对企业有高度认同感、熟悉和精通现有业务，能够抓住政策、形 势和市场机遇的人力资源。 人力资源的基本素质并不等同丁人力资源的学历程度，目前的河南通信在职 员工具有较为合理的年龄结构，拥有较强的实践经验，而且他们大多热爱本职工 作，热爱企业，关注通信业改革的进程与发展的方i 甸，具有不同程度的忧患意识 和进取精神，大多数员工积极为企q k 出谋划策，对即将到来的进一步的组织重组、 北京i i f l u 大学1 _ 商管理硕i ：毕、论义 管理模式转换和流程再造显示了较为积极的心态，他们不仅愿意顺应形势的变化 做出相应的自我调整，而且更具有在新形势下努力学习和提高充实自我的意愿和 决心。这为薪酬制度改革构造了良好的人文环境与人力平台。 2 企业现有的管理体系为完善薪酬管理管理体系和调整、i k 务流程提供了保 障和基础。 经过长期的运作和改善，河南通信有着较为齐全的企业管理体系。在薪酬管 理方面，企业具有较为全面的劳动工资管理职能，已较好地实现了服务于企业f 常业务活动的后台保障，这使企业在前进过程中不必修补基础性的人事管理活 动，而且良好的管理框架有助于迅速引进新的人力资源管理职能和实施薪酬管理 改革。 3 分级培训系统和机制为企业薪酬成本的节约提供了可能性。 节约企业薪酬成本除了合理设置薪酬结构等级这一途径外，内部的人力资源 培养和开发也是一种重要的手段。这样，不必使用大量财力、物力引进外部高素 质人才，仍可达到拥有企业核心生产力的目的。河南通信完善的三级培训系统已 为企业提升了大量的人力资源，同样它也能继续成为企业人力资源提升的首要途 径。合理的利用企业现有的培训机制和培训资源将为企业生产力的提高、薪酬成 本的节约提供了更大的可能性。 4 良好的组织内人际关系为企业内薪酬管理变革活动的实施营造了适宜的 氛围。 随着通信企业进入市场化运作，河南通信必将面对越来越多的内外环境变 化，企业应对于环境变化而实施各种调整和变革将成为必然。薪酬管理变革的实 施需要有一个依托的环境和人际氛围，河南通信目前具有较为良好的人际关系环 境，尤其是组织中中层管理者具有更为良好的人际基础，这为变革的实施营造了 适宜的人际氛围。河南通信现有员工较强业务能力、良好敬业精神和企业凝聚力， 是企业通过改革促进发展过程中的重要群众基础和宝贵精神财富，如何在机制转 型和管理创新过程中既能够进行必要的、深刻的大胆调整，又能够保持和发扬这 种企业内聚力，既能够在员工中引进优胜劣汰的薪酬竞争机制，又能够保持同事 之间的良好人际关系和合作精神，是河南通信薪酬管理改革能否成功的关键。 5 多种用工模式为提高薪酬管理的成本效率和为人力资源柔性管理创造了 可行的途径。 自1 9 9 5 年通信行业实行用工零增长以来，河南通信开始引进临时化员工， 各分公司基本上都采取两至三种的用工模式，即正式员工，委代办人员和临时工。 越到县一级分公司，临时化员工的比例越高。这种用工模式，既满足了通信业务 飞速发展的需要，同时具有较好的成本效率，使用起来更加灵活。各分公司在使 用临时化员工时也相应地制订了一系列的管理办法，如登封县局对委代办人员采 取了每月末位淘汰制的管理方法和工资计件制的薪酬模式，并将业务发展的质量 指标( 清欠率) 与装维费相挂钩。许昌市分公司对委代办人员实行了上岗培l l l t u 多 项业务考核的方法。这些经验和方法为人力资源的柔性管理提供了借鉴的依据。 河南通信h r m 劣势特征及其对薪酬管理的不良影响 1 人力资源结构不良将严重影响企业未来的竞争能力和薪酬制度改革的实 际效用。 河南通信现有人力资源素质构成参差不齐，地区差异明显。除在职者的年龄 构成较为良好外，学历构成、职称构成、专业技术人员的部门分布、地区分布以 及在职工作者与无活力人力资源( 退养和离退休) 的比例极不平衡，比重偏人， 北京邮 乜大学t 商管理硕j ：毕业论文 包袱偏重。虽然河南通信目前人力资源实践经验较多，但以这样的结构严重不良 的人力资源参与未来的激烈行业竞争，显然缺乏竞争的优势，尤其浪费了巨大的 薪酬资源。目前，河南通信的离、退休人员所占比重在河南通信行业中是最多的， 这无疑造成资源的极大浪费，使企业无法轻装上阵。因此如果不快速地扭转这一 局面，通过引进或开发等多种途径来改良现有的人力资源结构，降低对此种资源 的薪酬回报，河南通信的未来竞争能力将大大削弱，也致使薪酬管理改革无法引 入真f 的竞争模式。 2 反应性的后台人力资源管理模式无法为企业创造竞争优势，无法争取薪酬 管理的主动性和灵活性。 河南通信目前的人力资源管理基本处于人事管理阶段，虽然其管理基础较 好，但由于其脱胎于计划指导的事务模式，因此缺乏真正意义上的h r m ，表现为 多项职能的缺失。例如薪酬等级设计工作的不足使得h r m 无法采取前瞻性的管理 措施，只能被动地按照计划经济体制下的劳动工资管理办法实施薪酬的“保健因 素”，而无法真正和当今市场机制相融合，设计开发合理的薪酬体系。同时，还 存在一种问题：即企业即使看到问题所在，但是解决方案往往过于粗疏。虽然人 力资源部门也已实施了一些改革，如公开选拔招聘和绩效工资改革，但这些改革 更多是以反应性的形式出现，缺乏主动对直线业务规划的参与，而且在操作过程 中难以摆脱原有的框架，比如岗位的定岗定级，原则上应该体现出不同岗位的价 值性、责任和素质要求的高低、技术的独特性、人员的替代性和更替的损失风险 等因素，但在操作中却普遍存在以资历为主的套岗定级，甚至出现因人设岗的现 象。受到更大质疑的是人员绩效考核指标和标准问题，存在着不同部门不同岗位 千篇一律的现象。因此现有的反应式h r m 管理已明显滞后于通信业务的发展，无 法形成具有竞争优势的h r m ，有必要对人力资源管理的流程实施一定程度的再造， 使其走入前台。 3 过高比例的l 临时化员工以及配套管理的不足为通信企业稳健发展和未来 企业形象埋下了隐患。 用工模式的临时化虽然可以使企业薪酬成本降低，用工趋于灵活化，但最近 两年随着通信业务的快速扩展，分公司的委代办人员急剧增加，带来了大量的负 面问题和潜在隐患。如委代办人员大多与通信公司内部员工存在着盘根错节的裙 带关系，增加了管理的难度：委代办人员的增多滋生了在职员工的懒散现象，部 分地方甚至出现正式员工做”二掌柜”的现象；一些部门不计成本地使用委代办人 员，委代办人员的素质偏低，而大量委代办人员却是与通信用户直接接触的前台 工作人员，因此其素质的低下带来了通信服务质量的隐患，基层分公司普遍存在 企业不符合劳动法使用委代办人员的现象，带来了法律纠纷的隐患。虽然这 样做确实降低了河南通信的薪酬成本，但对河南通信稳健地发展和未来企业形象 都带来了极大的不良影响。 4 不够完善的用人机制造成河南通信优秀人爿流失的潜在危机，导致薪酬成 本隐性上升。 目前的河南通信在用人制度上并未实现真正意义上的灵活机制，主要是干部 能上不能下、员工能进不能出的现象仍然较严重( 如郑州市分公司成立了公司内 的劳务中心，实行待岗下岗但目前还没有- f f f j ) ；高素质