（工商管理专业论文）苏州香雪海电器公司研发人员薪酬体系设计.pdf

工商管理硕士学位论文 摘要 诸多中外企业成功经营实践表明，但凡成功的企业都有强大的核心竞争力作 支撑，核心竞争力己经成为企业制胜法宝。随着技术变革的不断加速，技术在产 业竞争中发挥着越来越重要的影响力，技术创新在科技企业获取竞争优势中的作 用更为突出。而企业员工是创新的唯一载体，所以企业的竞争核心就是人才的竞 争。能不能吸引并留住人才，以及最大限度地激发他们良好的工作绩效，是一个 关系到企业能否在残酷的竞争中生存和发展的根本问题，而解决这个根本问题的 主要手段就是：建立一个有效的薪酬体系。 研发人员是知识型员工的一类，作为企业的核心人员，对企业起着不可忽视 的重要作用。本文采用理论联系实际的方法，应用现代薪酬理论，以苏州香雪海 电器公司为载体而设计了一套关于研发人员的薪酬体系。本文首先阐述了薪酬管 理的相关理论并借鉴其他优秀企业的薪酬管理经验。接着从分析苏州香雪海电器 公司的现状着手，其中着重分析了研发人员的薪酬现状和问题，对现行的研发人 员的薪酬管理出现的问题进行了原因分析。然后再结合研发人员的特点选择适合 研发人员的薪酬模式；从公司薪酬战略角度制定研发人员薪酬策略；同时参考苏 州市的薪酬水平设计研发人员的薪酬水平。最后提出了为保证该方案有效运行的 配套措施以及持续改善措施。 希望本论文研究成果对国内同类企业的研发人员的薪酬体系设计具有一定的 借鉴和参考意义。 关键词：香雪海电器公司；研发人员；薪酬体系 n a b s t r a c t m a n yc h i n e s ea n df o r e i g ne n t e r p r i s e so p e r a t i n gs u c c e s s f u lp r a c t i c et h a tw h e n e v e r s u c c e s s f u lc o m p a n i e sh a v es t r o n gc o r ec o m p e t i t i v e n e s sm a s t e r p i e c es u p p o r t ，t h ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sh a v eb e c o m eas e c r e tw e a p o n w i t ht h ec o n t i n u o u s a c c e l e r a t i o n o ft e c h n o l o g i c a l c h a n g e ，c o m p e t i t i o ni n t h ei n d u s t r yi s p l a y i n ga n i n c r e a s i n g l yi m p o r t a n t i n f l u e n c eo n t e c h n o l o g i c a l i n n o v a t i o ni ns c i e n c ea n d t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e sg a i nac o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei nt h em o r ep r o m i n e n tr o l e e m p l o y e ei st h eo n l yo n ew h oc a ni n n o v a t e s o ，b ea b l et oa t t r a c t ，a n dr e t a i n q u a l i f i e dp e r s o n n e l ，a sw e l la sm a x i m i z es t i m u l a t et h e i rg o o dw o r kp e r f o r m a n c e ，i sa r e l a t i o n s h i pt ot h ea b i l i t yo ff i r m st oc o m p e t ei nt h eb r u t a ls u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t0 f t h ef u n d a m e n t a lp r o b l e m o b v i o u s l y ，i fw ew a n tt os 0 1 v et h i sp r o b l e m ，o n eb a s i ca n d m a i nw a yi st oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m r & ds t a f tw h i c hi sac l a s so fk n o w l e d g e a b l ew o r k e rw h o i st h ec o r ee m p l o y e eo f c o m p a n y ；i si m p o r t a n tt oac o m p a n y i nt h i sp a p e r ，u s i n gt h em e t h o do fl i n k i n gt h e o r y w i t hp r a c t i c e ，t h ea p p l i c a t i o no fm o d e r nt h e o r e t i c a lp a yt ot h ex i a n g x u e h a ie l e c t r i c c o r p o r a t i o no fs u z h o uc a r r i e r ，i td e s i g n sf o rac o m p e n s a t i o ns y s t e mo fr & d p e r s o n n e l a tf i r s ti te x p o u n d so nt h et h e o r yo fm a n a g e m e n ts a l a r i e sa n ds t u d i e st h ee x p e r i e n c e f r o mo t h e ro u t s t a n d i n ge n t e r p r i s e s a n dt h e nf o l l o w e dt h ea n a l y s i so fs t a t u sq u oo f x i a n g x u e h a ie l e c t r i cc o r p o r a t i o no fs u z h o u ， w h i c hf o c u s e so nt h er e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n to ft h ep a ys t a t u sa n dp r o b l e m so ft h ec u r r e n tr dm a n a g e m e n t ，i st h e c a u s ea n a l y s i so ft h er e m u n e r a t i o no ft h ep r o b l e m s t h e ni tc h o o s e st h er i g h tm o d e lf o f t h er e m u n e r a t i o no fr dc o m b i n i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c so fr & d p e r s o n n e l ；e s t a b l i s h e s t h es a l a r ys t r a t e g yf t o mt h es t r a t e g i cp e r s p e c t i v eo fc o m p a n y ；a n da l s o d e s i g n st h e r & ds t a f f ss a l a r yl e v e lr e f e rt ot h ep a yl e v e lo fs u z h o uc i t y a t1 a s t ，i tc o n c l u d e sw i t h ap r o g r a m m et oe n s u r et h e e f f e c t i v e o p e r a t i o no ft h em e a s u r e sa n dc o n t i n u e d i m p r o v e m e n tm e a s u r e s t h ea u t h o rw i s h e st h a tt h i st h e s i sm a yf u n c t i o na su s e f u lr e f e r e n t i a lt od o m e s t i c e n t e r p f i s e si nt h es a m ei n d u s t r yw h ow a n tt od e s i g nt h er & ds t a f f sc o m p e n s a t i o n s v s t e m k e yw o r d s ：x i a n g x u e h a ie l e c t r i cc o r p o r a t i o n ； r ds t a f f ； c o m p e n s a t i o ns y s t e m 工商管理硕士学位论文 插图索引 图1 1 诺基亚员工薪酬结构图8 图1 2 论文逻辑框架图9 图2 1 香雪海电器公司组织结构图1 2 图2 2 公司人员学历比例图1 2 图2 3 公司人员职能比例图1 3 图2 4 研发部组织结构图1 4 图2 5 研发部人员性别比例图1 5 图2 6 研发部人员学历比例图一1 5 图2 7 研发部人员职务比例图1 5 图2 8 研发部人员年龄比例图1 6 图2 9 近年冰箱国内市场销量图2 3 图3 12 0 0 6 年上半年冰箱市场价格变动图2 9 图3 2 企业的发展阶段与薪酬水平策略模型图3 4 图3 3 研发人员薪酬构成图4 3 图4 1 组织文化与工作绩效工作满意度关系图5 3 苏州香雪海电器公司研发人员薪酬体系设计 附表索引 表2 1 研发部构成表1 4 表2 2 研发人员薪酬满意度调查统计表2 0 表3 12 0 0 6 年上半年全国电冰箱市场品牌竞争状况表2 8 表3 2 电冰箱成本构成表2 9 表3 32 0 0 3 2 0 0 5 年压缩机价格变动表2 9 表3 4 消费者对冰箱外壳颜色喜好表3 0 表3 52 0 0 6 年苏州企业研发人员薪酬水平表3 3 表3 6 技能薪酬模式与能力薪酬模式比较表3 8 表3 7 不同薪酬模式的主要适用对象表3 9 表3 8 研发人员职称等级表4 1 表3 9 研发人员职等评定参考标准4 2 表3 1 0 能力工资等级定额表4 7 表3 1 1 绩效工资等级定额表4 7 v 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 日期。膨乃辞厂月f 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：芦嘉 日期：册厂月僻日 刷帷辄素支嚼醐：肿，月，尹日 工商管理硕士学位论文 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 改革开放以来，中国制造业迅猛发展，但是目前中国制造业缺乏核心技术， 缺少核心竞争力，在与外国企业竞争时明显后劲不足。因而技术创新是目前中国 制造业企业应解决的核心问题。 企业自主创新能力的提升，依靠自身的技术学习与积累是一个重要途径，搞 好企业人力资源开发是技术创新的关键。企业应该有意识地通过人才发现、培养、 使用、激励等手段，把企业各类人员( 尤其是科技人员) 的智慧和潜能挖掘出来， 加以发展、利用，使人尽其才，才尽其用，充分发挥其在企业技术创新中的作用。 研发人员作为企业最重要资源的高素质人才，对企业愿景的规划和实现至关重要， 是外部企业争夺的对象，企业要吸引、保留、充分激励高素质人才，就必须结合 高素质人才的特点，建立起有效的激励机制，而激励机制最重要的组成部分是薪 酬体系n3 。因此建立合适的薪酬体系是留住人才的关键，是创新成败的关键。 苏州香雪海电器公司建立于1 9 8 6 年，致力于家用制冷产品的研究开发，经过 了2 0 年的不懈努力和发展。然而目前苏州香雪海电器公司没有专门针对研发人员 的薪酬体系，对研发人员的激励作用不是很明显，一些研发人员感觉没有发展空 间而选择离职，无法吸引和留住人才；同时因为薪酬管理的不足，使得研发人员 不能很好的规划职业生涯，不能促使研发人员的技术和能力得到提升，造成香雪 海电器公司人才出现断层，技术后劲不足，严重影响香雪海电器公司的可持续发 展。因此设计一套苏州香雪海电器公司研发人员的薪酬体系是当务之急。针对研 发人员的薪酬设计可以从以下三方面来说明： ( 1 ) 研发人员薪酬设计的目的是为了实现企业可持续发展。研发人员的薪酬 设计应具有长远的战略眼光，不能拘泥于解决企业眼前的薪酬问题，它既是技术 性与战略性的统一体，又是一项系统的价值工程。在人力资源开发与利用中，价 值创造、价值分配与使用，是一个循环往复的运动过程。其中价值分配既是人力 资源价值链管理的起点，又是价值管理的终点。当一次价值创造实现后，价值分 配不展开，那么第二次价值创造便无从谈起，企业便不可能获得可持续发展心1 。 ( 2 ) 薪酬是对研发人员劳动及价值的肯定。劳动分为简单劳动和复杂劳动口1 ， 研发人员的劳动属于复杂劳动，复杂劳动理应获得比简单劳动更多的劳动报酬。 因此，在薪酬管理中要注意外部竞争性以及内部公平性问题，否则，难以调动研 发人员的积极性，从而难以增强企业的核心竞争力。薪酬的外部公平性关键是设 苏州香雪海电器公司研发人员薪酬体系设计 计好薪酬水平。企业薪酬水平策略是相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水 平而制定的，有三种基本薪酬水平策略：薪酬水平领先策略、薪酬水平跟随策略、 薪酬水平滞后策略h 1 。薪酬的内部公平性关键是设计好薪酬模式，让薪酬能公平公 正的体现员工的工作差别。薪酬管理不仅是企业人力资源管理战略中的一项基本 管理制度，更是一种激励机制、保障机制，是企业培育核心竞争力的基本保障拍1 。 ( 3 ) 正确认识研发人员的薪酬管理，有利于营造和变革公司的企业文化。薪 酬制度与企业文化是紧密相关的，它体现在：一方面，有什么样的企业文化，就 有什么样的薪酬制度与其相适应，薪酬制度必须服从于企业文化，体现企业文化； 另一方面，薪酬制度又在作用和影响着企业文化，强化企业文化的特性，推动企 业文化的转变。研发人员有其特殊的需求特点，薪酬管理更加应该重视对研发人 员的内在激励。企业文化是内在激励的一个核心因素。中外企业的实践证明，一 个成功的企业的成长、壮大的过程，离不开独特的企业文化。从这个意义上讲， 研发人员的薪酬管理属于企业文化的一部分。 总之，专门针对研发人员的薪酬体系必须抓住研发人员特殊性，针对影响研 发人员激励因素的薪酬、职业发展和企业文化三个方面作具体的分析，从而设计 出实用的研发人员的薪酬体系。 1 1 2 研究意义 在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最敏感的管理环节之一， 对企业的竞争力有着举足轻重的影响。本文以苏州香雪海电器公司为研究对象， 从薪酬理论的一般原理出发，对前人的研究成果进行了系统的总结和分析，研究 借鉴了其它相关的优秀企业的薪酬制度的成功经验，结合研发人员的特点和公司 的战略和发展目标，从而设计出了一套符合公司现状的研发人员的薪酬体系。它 的具体意义表现在： ( 1 ) 有利于公司的不断创新、发展壮大，在经济时代和全球经济时代获得核 心竞争力的源泉，从而获得永久性的核心竞争力。 ( 2 ) 有利于公司的人才培养。公司高层管理人员相继指出：“我们信奉的是 人才第一主义，因为我们相信所有的成绩都是从人而来的，我们要获得行业中的 先进技术，就要培养和招聘最优秀的人才。”“不管是招聘还是培养，一定要找到 全世界最优秀的人才。”合理的研发人员薪酬设计能更好的激励研发人员的工作积 极性和主动性，有利于吸引公司所需的人才，也有利于留住人才。 ( 3 ) 可以为中国其他同类企业研发人员薪酬制度的建立提供参考。在我国大 部分企业中，目前还没有专门针对研发人员的薪酬制度，不能体现研发工作人员 的特殊工作意义，导致研发人员积极性不高，对企业满意度降低，严重影响中国 技术创新的历史进程。笔者通过研究与中国实际相结合的薪酬制度，希望抛砖引 玉，为中国企业研发人员薪酬制度的建立提供有一定实际意义的参考。 2 工商管理硕士学位论文 1 2 薪酬管理的基本理论及实践 薪酬问题一直是经济学界和管理学界热切关注的重要问题。从古典经济学到 现代经济学的发展，经济学领域对薪酬问题的研究已经相当具有系统性。薪酬管 理理论随着管理实践的发展而不断发展。这些理论零星的见于各种管理学理论之 中，却深深的影响着企业薪酬管理的基本理念和基本风格的变迁，同时，现实中 丰富的管理方法和管理技术又折射这些理论的精髓并不断补充这些理论的不足。 本文节选部分与本方案设计息息相关的理论简单介绍如下： 1 2 1 基本理论 1 委托代理理论 委托代理理论是过去3 0 多年里契约理论最重要的发展之一。它是2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来 的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托 人如何设计最优契约激励代理人。在薪酬体系设计中该理论对薪酬的激励作用具 有非常大的指导意义。 委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化 大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利 的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化 分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委 托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样， 委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费 和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理 人的行为很可能最终损害委托人的利益。所以为了预防和惩治代理人的败德行为， 委托人有必要采取“胡萝卜与大棒”政策：一方面是对其代理人进行激励，力求实 现激励相容；另一方面对代理的过程实行监督，充分发挥“经理人市场”的作用。 这样使得代理人的行为符合委托人的效用函数哺1 。 该理论启示企业要提高员工的工作绩效，必须对员工进行激励。 2 公平理论 公平理论( e n q u i t yt h e o r y ) 是由斯亚达西亚当斯( s t a c e y a d a m s ) 提出来的。 这一理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入一付出 比与别人的收入一付出比进行比较。根据亚当斯的公平理论，每个人会不自觉地 把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动与报酬进行个人的、历史的比较， 从而判断自己所获报酬是否具有公平性。当员工发现自己的收入一付出比与企业 其他员工的收入一付出比相同或者现在的收入一付出比与过去的收入一付出比相 同时，他会认为是应当的：正常的，就会获得公平感；反之，则产生不公平感， 3 苏州香雪海电器公司研发人员薪酬体系设计 就有可能抱怨，从而影响工作情绪阳3 。这一理论认为，员工所选择的与自己进行比 较的参照对象是一重要变量，有次可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自 己”。“他人”包括同事、朋友、邻居和同行。员工通过口头、报刊杂志等渠道获得 了有关工资标准、最近的老劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入 和他人的进行比较。 公平理论认为，员工不仅关心自己工作努力得来的绝对报酬，还关心自己的 报酬与他人报酬之间的关系。他们对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育 程度以及能力水平等为依据，比较其所得，如薪金，晋升、认可等因素。如果发 现自己的付出与所得比和其他人相比不平衡，就会产生不公平感。 公平理论的公式是：i p o p = i o o o 其中：i p o p 个体对自己收入的感受； i o o o 个体对比较对象的收入感受； 当i p o p = i o o o 时，个体感受公平； 当i p o p i o o o 时，多奖励性，个体感受不公平； 当i p 0 p i o o o 时，少报酬性，个体感受不公平； 公平公式中的投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等。 公平公式中的收入包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等。 公平感觉纯粹是主观心理上的反应。在现实中，人们常常会高估自己的投入 贡献、低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。 该理论给企业的启示在于员工薪酬要注重员工的公平感，而公平来自比较， 所以要从三个维度考虑员工的薪酬公平问题。在薪酬设计的时候要考虑行业、地 区的薪酬水平，让员工薪酬能够得到提升，最重要的是员工内部公平。 3 双因素理论 赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r t z b e 唱) 的双因素理论认为：员工行为会受到保健因 素和激励因素两种不同因素的影响。其中保健因素又被称之为维持因素，它是对 员工的不满意产生影响的主要因素。激励因素则是对员工的满意产生影响的主要 因素。换言之，保健因素不足必然导致员工不满意，但是保健因素再多也不会为 员工带来满意，只有足够的激励因素才能让员工感到满意，从而激励绩效的产生。 其中保健因素主要是一些外部报酬，它往往和基本生活需要、安全保障以及公平 对待等联系在一起，包括公司的政策、受到的监督、人际关系、工作环境以及薪 酬等。而激励因素主要是一些内部报酬，包括成就、认可、晋升和工作责任等h 3 。 双因素理论对于薪酬设计的意义在于：其一，企业所支付的基本薪酬必须保 持在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本需要的经济来源，但是基本 薪酬本身并不会对绩效产生较高的激励作用。同样，过高的收入保障或福利所能 够对员工产生的绩效激励作用也是非常有限的。其二，绩效激励计划尤其是成功 4 工商管理硕士学位论文 分享计划是富有激励性的。因为它能够满足员工在认可、责任、成就等方面的需 要。其三，对员工的绩效激励不能仅仅依靠薪酬激励，尤其是货币薪酬激励。企 业要考虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励。不仅如此，如果企业人际关 系、工作条件等因素不良，则设计良好的绩效奖励计划也很可能不能取得预期的 成效。 4 期望理论 维克托弗鲁姆( c t o r h v r o o m ) 的期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 认为， 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表 现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发 力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。用公式表 示就是：m = v e m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个 人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目 标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越 高，激励力量就越大。 e 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是 小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概 率反映人实现需要和动机的信心强弱。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率 也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈阳1 。 该理论启示企业对员工的激励应该是有效的激励。对员工的考核应该是员工 认为有效的和必要的因素。 5 人力资本理论 人力资本理论是由美国经济学家西奥多舒尔茨于1 9 6 0 年提出，加里贝克尔 加以发展。该理论的基本观点是人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个 体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资有五种主要形式：( 1 ) 医疗保健 投资；( 2 ) 在职培训投资；( 3 ) 正规学校教育投资；( 4 ) 社会教育投资；( 5 ) 劳 动力流动投资。 其中最主要的是在职培训及正规教育投资。在劳动力市场上，一个人的人力 资本含量越高其劳动生产率就越高，边际产品价值也就越大，因而得到的报酬也 就越高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体才能得到有效 的配置即实现所谓的“帕累托最优 凹3 。劳动力资源人力资本投资也必然影响到 薪酬收入。人力资本投资包括教育培训支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出等多种形式，这些投资都希望未来获得投资报酬。只有未来得到的薪酬现值 5 苏州香雪海电器公司研发人员薪酬体系设计 等于或大于现在的教育投资等支出的现值人们才愿意投资。也就是说人力资本投 资必须得到补偿。 该理论可以解释企业内员工之间的收入差距。人力资本理论从员工的教育及 培训角度解释了不同岗位之间的工资存在差异的原因，在解释职业工资差异方面 具有较强的说服力。而研发人员大多受过高等教育或接受过特殊培训该理论也可 以从一定程度上解释研发人员的薪酬差异。 6 技能薪酬理论 研发人员的薪酬是应该是基于技能的薪酬模式，技能薪酬体系是指组织根据 个人所掌握的与工作有关的技能、能力和知识的深度和广度支付基本薪酬的一种 薪酬体系。这种薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来 的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪酬计划可以划分为深度技能 计划和广度技能计划两种。在这种薪酬体系下，组织更多的是根据员工所拥有的 与工作有关的技能而不是其承担的具体工作职位的价值来对他们支付薪酬，并且 员工的薪酬上涨取决于员工所掌握的技能水平的上涨或者已有技能的改善。技能 薪酬体系适合在深度技能、广度技能和垂直技能上得分比较高的职位类型；其次， 技能新出体系能否在一个组织应用还取决于管理层的认识。 技能薪酬体系设计有四个步骤：( 1 ) 建立技能薪酬体系设计小组；( 2 ) 进行 工作任务分析；( 3 ) 确定技能等级并为之定价；( 4 ) 技能的分析、培训和认证。 技能薪酬有很多优点，但是对管理的要求比较高，也可能会在短期内带来成 本的上升。因此，虽然技能薪酬体系带来的长期收益可能会抵消其短期成本的上 升，但是企业还是要做好应对因薪酬成本上升所带来的负面影响的准备n 引。 研发人员的薪酬是应该是基于技能的薪酬模式，该理论对本论文有非常大的 实际指导意义。 1 2 2 薪酬管理实践 选择什么薪酬战略来支持企业的经营策略，成为企业持续稳定发展的核心所 在n l l 。企业所处的外界环境，包括经济、技术、竞争对手及市场是不断变化的， 企业经营战略也随之不断变化，作为服务于企业经营战略实现的薪酬制度就不能 一成不变，而是需要随着外界环境、企业经营战略的变化而不断改变和调整，主 要通过基于资历还是绩效、薪酬水平低于还是高于市场标准、短期长期薪酬占总 薪酬的比重、对经济非经济薪酬的重视、集权还是分权、员工低参与还是高参与、 薪酬等级偏窄带还是宽带七个维度上配合企业经营战略n2 | 。i b m 与诺基亚的成功， 其薪酬策略居功不小。 1 i b m 的薪酬管理 i b m 公司1 9 1 4 年创立于美国，目前是世界上最大的信息工业跨国公司。i b m 公 司在2 0 世纪8 0 年代末期对公司薪酬战略的成功变革得到世界各国的肯定n 3 l 。 6 工商管理硕士学位论文 其具体薪酬战略的措施有： ( 1 ) 奖励对产品创新和生产过程的改革。基本薪酬水平以市场为基础，建立 以顾客满意为基础的激励工资，鼓励新的生产流程创新，缩短从产品设计到顾客 购买产品之间的时差。 ( 2 ) 提高可变薪酬比重，重视竞争对手分析，提高生产力注重效率，通过各 环节节省成本的方法来控制成本改革生产效率。 ( 3 ) 以与顾客的交往为依据评价工作和技能，建立灵活的工作描述机制，加 强市场灵敏性和反应速度。 ( 4 ) 薪酬的战略性和沟通性得到认可，实现企业和员工之间的价值观共享和 目标认同。 而其作用和效果也是很惊人的： ( 1 ) 员工的绩效得到改善。较高的薪酬水平有利于吸引知识和技能水平较高 的员工，激励员工不断增强自身的能力和素质，帮助员工在组织内部找到最适合 自己从事的工作，有利于员工采取对企业有利的行为等等。 ( 2 ) 研究开发的转变。创新研究是保持企业技术领先、产品和服务领先、市 场业务领先的根本动力，而这一动力的发挥程度取决于企业对研究开发人员的薪 酬政策。为了保持持续的竞争优势，i b m 公司对创新研究制定了相宜的薪酬政策： 一是管理激励计划，从投资回报率着眼激励；二是全面调整股票期权计划，增加关键 人才的持股数；三是针对性的现金回报策略，即对开发新产品、设计新流程的优 秀人才的现金奖励。实施这些薪酬策略取得了惊人的结果：公司用于研究开发的 资金投入达到2 0 亿美金，占净收入2 5 左右；1 9 9 7 年i b m 共获得2 8 8 6 项专利。 ( 3 ) 业务增长和财务贡献，第一，销售收入上升了2 5 以上( 超过5 6 0 亿美元) ； 第二，净收入从亏损8 0 亿美元，增加到盈利3 0 亿美元；第三，每股收益从原来的每股 负收益7 0 2 美元，上升到正收益3 1 2 美元；第四，顾客满意度评分上升了5 6 ；第 五，员工满意度平分上升了4 ；第六，股东满意度上升了9 7 。 2 诺基亚的薪酬管理 目前诺基亚以5 0 多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先 成为了中国市场上手机时尚的代名词。其内部富有竞争力的薪酬制度为诺基亚公 司的成功的一个重要因素n 引。 ( 1 ) 明确工作目标 当代管理大师肯布兰查德指出：在相当多的企业里，为什么员工做了过多经 理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树呢? 完全 是由于经理没有为员工做好目标设定或者没有把目标清晰地传递给员工n 们。 诺基亚启动了一个名为i i p ( i n v e s ti np e o p l e 人力投资) 的项目，通过这个项 目，员工可以清晰地感觉到：诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且 7 苏州舀当海l u 器公司研发人员薪例体系i 5 2 计 不遗余力地帮助员工达到这个目标。为整个薪酬体系打下了良好的基础。 ( 2 ) 薪酬比较率在行业内保持竞争力 诺堑亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数比较率( c o m p a r a t i v er a t e ) 。 务求每一个层次的比较率都能保持在1 1 2 的区问内。这样既客观有效地保持了薪 酬体系在业内的竞争力，又不会带来过高的运营成本。 ( 3 ) 重酬精英员工 巴雷特法则( p a r e t o sl a w ) 又称8 0 2 0 法则：2 0 的员工创造了企业8 0 的绩 效，这就促进了人力资源管理上的一种新理论“重要员工管理”的产生n 5 1 。 诺基亚的薪酬体系有一个特征：级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力， 让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺 基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性诺基亚员工薪酬结构如图1 1 所示： 前两点保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行 业竞争力其目标在于保持高层员工的稳定性；而第三个特征则注重鼓励高层员 工对企业做出更大贡献。 企业管理层 级别在9 级或者以上( 1 6 ) 企业专家层 级别在6 8 级之问( 2 4 5 ) 般贤r 膳 级别“5 级以下( 1 6 ) u 2 【j 4 0 6 0 8 0 l ( j 【j 口坫机资 观金补助四绩效奖金 图1 1 诺基亚员工薪酬结构图 诺基亚薪酬体系应用重要员工管理理论，一方面保证了高层员工有更好的稳 定性和更好的绩效表现，另一方面给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间，薪 酬体系表现出相当强的活力与极大的激励性。薪酬应该与绩效挂钩，如果员工的 努力没有得到奖励会毫无积极性。高绩效者应该比那些工作平庸的人得到更大的 奖励n 。一方面绩效高者应该得到大量的奖励以保持高水平的绩效，另一方面激 励低水平绩效者更加努力或者促使其离开公司引。 1 3 本文研究思路与内容 1 3 1 研究思路 本论文采用系统分析和理论联系实际的研究方法，系统地分析了苏州香雪海 莹 工商管理硕士学位论文 电器公司研发人员薪酬管理以及其它相关情况，在薪酬体系设计时紧密地结合正 确的理论指导和经验借鉴。具体思路是：首先陈述了与薪酬相关的激励理论和， 并借鉴了国外成功的薪酬管理经验。然后从公司战略角度和企业文化角度对苏州 香雪海电器公司研发人员薪酬现状进行调查研究和诊断，然后结合公司战略与发 展目标、研发人员的特点和研发工作的特点，参考地区薪酬水平进行薪酬体系设 计并提出保障措施和持续改善意见。本文逻辑框架如图1 2 所示。 1 3 2 研究内容 ；。j 公司战略角度 ； r 一1 i 二 企业文化角度 i ：战略导向原则 j f 一1一_ i - ：激励性原则 f 一! ：公平、竞争性原则i ：经济实用原则 j 。一一1 ：战略定位及目标l i - 一一一一一一一一一一一一一- - 一一_ 1 研发人员、工作特点j l 一一一一。一。一一一- 。- - 1 i 。j 苏州整体工资水平i ； 卜一一1 ：公司发展阶段 ! ：- 一- ： ：薪酬策略 i 图1 2 论文逻辑框架图 本文分四大部分。第一章绪论指出苏州香雪海电器公司研发人员薪酬体系设 计的意义以及研究思路，阐述了近期主要薪酬管理理论以及与其相关的激励理论， 同时借鉴了其他优秀企业的研发人员薪酬管理经验。第二章对苏州香雪海电器公 司的现状进行了详细地分析，并着重分析了研发人员的薪酬现状和问题以及研发 人员的特点，并对现行的研发人员的薪酬体系出现的问题从公司战略角度和企业 文化角度进行了原因分析。第三章是本文的重点，首先陈述了薪酬体系的设计原 则和目标，然后根据研发人员和研发工作的特点选择薪酬模式，最后根据苏州整 体薪酬水平、公司发展阶段和薪酬策略进行详细的薪酬水平设计。第四章提出了 为了保证该方案有效运行的实施保障以及持续改进方案。 9 苏卅f 香雪海电器公司研发人员薪酬体系设计 第2 章苏州香雪海电器公司研发人员薪酚i 现状及问题 分析 2 1 苏州香雪海电器公司简介以及人力资源现状 2 1 1 公司简介 苏州香雪海电器公司建立于1 9 8 6 年，是我国生产家用电器的大型骨干集团公 司。公司注册于苏州工业园区，占地面积约2 0 万平方米，现有员工近1 0 0 0 名。 公司业务范围单一，主要生产销售电冰箱、酒柜。公司现有三条冰箱生产线，生 产能力达3 5 0 万台年。2 0 0 5 年电冰箱产销量在全国名列第十二位；并出口至美洲、 欧洲、日本等5 0 多个国家和地区，冰箱出口额在全国排第八位。2 0 0 5 年产销总量 1 3 5 万台，销售额3 6 亿美元，其中出口额1 5 亿美元。 香雪海的产品得到了业界的认可，为公司的发展打下了坚实的基础。在生产 管理方面，1 9 9 2 年首家通过全国家电产品i e c 国际认证，1 9 9 3 年冰箱产品通过 美国u l 认证，1 9 9 4 年通过i s 0 9 0 0 1 质量体系认证，并于1 9 9 5 年通过m r pi i a 级认证，并且还通过了g a c c 、德国t u v 质量体系认证，香雪海的“全无氟节能 冰箱”荣获国家科委科技进步二等奖，1 9 9 7 年通过国家环保体系i s 0 1 4 0 0 1 认证。 公司对产品非常地重视，早在1 9 9 3 年发起的新经营运动中就体现得淋漓尽致。 自那以后，香雪海始终相信一件好的产品就像一名好的推销员一样，能够自动自 发的提高企业的名牌形象及其价格。所以，公司把“产品引样，能够自动自发的提 高企业的名牌形象及其价格”，“产品引导市场”作为市场策略的核心，不断地挖掘 产品的深度性能，并在合理的价格基础上向顾客提供性能更加卓越的产品，以便 实现让产品自己开口“说话”的效果。对此，高层人员曾经说过：“公司品牌战略的 第一要素，就是要有一个最好的领导产品。”这一极富远见的做法使公司的产品在 市场上受到了广大消费者尤其是年轻消费者的喜爱。 香雪海电器公司非常重视产品的质量管理。对产品质量实施：规范化标准 化保证：按照现代化大生产的要求，把企业管理工作纳入规范化、标准化运作， 建立了有1 0 5 万字的1 4 2 个管理标准，并实施电脑化管理。建立了一支有较高素 质占职工人数1 2 的质检队伍，投资1 3 0 0 多万元装备了具有世界先进水平的质量 控制检测手段。制度保证：产量服从质量己成为公司的制度，质检部门拥有质 量否决权。奖惩保证：对质量奖、惩严格且严厉。每道工序超出废品率一个百 分点，扣工资6 6 ，如废品率超过1 5 ，扣工资1 0 0 。香雪海规定，出了质量事 故对职工必须处置，直到开除。在按章惩罚的同时，更注意奖励，每年用在质量 1 0 工商管理硕士学位论文 奖励上的款项达上百万元。人才素质保证：厂办有技工学校培训技工，对全员 进行培训，关键技术要求高的岗位职工送出国培训，有培养前途的职工送高等院 校深造。不拘一格从全国招聘人才，目前专业技术人才已占职工总数1 2 以上。 从而造就了一支文化技术素质较高的职工队伍。 在亚洲金融危机之前，公司把我国视为制造中心，利用中国在劳动力成本上 的优势不断生产出大量价格便宜的低端产品，然后在国内销售或者出口到欧美很 多国家。这种以制造中心为主的定位直接导致了香雪海公司在中国市场上无利可 图、屡屡受挫。然而亚洲金融危机以后，由于在低端市场上连连失利，公司高层 决策者开始反思自己过去的品牌路线，决心推翻以前的做法，向高端市场进军。 2 0 0 3 年2 月掀开了香雪海公司战略上的巨大改变，提出要将中国打造成公司的品 牌中心，而不再把中国仅仅视为制造中心。随着我国经济的持续强劲增长，每个 企业所面临的外部市场环境以及消费者的真实需求状况都在发生着巨大的变化， 高收入阶层的消费者人数在全国人口中所占得比例越来越大，对高端产品的需求 也在急剧增加。对此，香雪海公司制定了一系列非常有针对性的市场营销和品牌 宣传策略。他们立足于高收入消费群体，即使在价格上比竞争对手的同类产品高 出2 0 3 0 ，也要确保自己高端品牌的市场定位。同时，还针对这一市场定位 进行了大量的品牌宣传活动，例如通过赞助各种体育活动、文化活动、公益活动 以及选择形象代言人等多种途径来塑造自己的品牌形象，巩固公司在消费者心中 的地位。 香雪海电器公司是由一家国有企业改制而成，经历了几个重大的变革时期。 尤其是1 9 9 7 年亚洲金融危机时期公司曾于1 9 9 8 年出现亏损状态。公司近年来稳 步发展，逐渐认识到管理的重要意义，积极进行一系列的改革。但是由于以前国 有制经济体制下，在组织结构、运营模式、企业文化上有一定的遗留问题，同时 在改革过程中有些不太适应的措施。所以现在公司在不断的调整，希望进一步提 高公司的竞争力。 目前行业竞争激烈，公司高层已经认识到人才的重要性。但是由于公司的历 史原因，直接套用先进的管理并不能适应公司的治理。所以要进行有效的公司人 力资源管理，必须一步一步地进行摸索。 2 1 2 公司人力资源现状 1 公司组织结构 苏州香雪海电器公司共有八个部门，分别为：人力资源部、财务部、市场营 销部、研发部、生产部、品质部、采购部和后勤部。 苏州香雪海电器公司组织结构如图2 1 所示。 1 1 苏州吞禽淘i 也器公司研发人员薪俐体系设计 图2 1 香雪海电器公司组织结构图 2 公司人员的学历构成 公司共有正式员工9 8 7 人，其中本科学历4 3 0 人，占总人数的4 4 ；本科以 下学历5 3