（工商管理专业论文）湖南省有色地质勘查局薪酬激励改进研究.pdf

r 。( - ： 。l 。， 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：施 日期：乏璺生年丛丘日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 摘要 薪酬激励是现代企业运营中影响企业发展的重要因素，良好的薪 酬激励机制能有效的提高企业的运营效率，降低运营成本。本文采用 理论研究和调查研究、规范研究和实证研究相结合的方法，在实证验 证湖南省有色地质勘查局当前薪酬激励与员工离职相关性的基础上， 找出湖南省有色地质勘查局现行薪酬激励存在的问题，并深入分析了 问题的原因。 针对地质勘查单位中的员工特点及在薪酬激励实践中的具体问 题，结合湖南省有色地质勘查局的实际情况，运用公平理论、委托代 理理论、现代薪酬设计理论，设计一套淡化职级观念、注重工作绩效 和激励、具有可操作性的地质勘查单位的员工薪酬激励机制。根据湖 南省有色地质勘查局的特点、所处由事业单位转向企业集团阶段，提 出了薪酬激励体系改进思路、步骤和具体实施方案。 关键词湖南省有色地质勘查局，员工，薪酬激励，改进 a b s t r a c t s a l a r ym o t i v a t i o n i sav e r yi m p o r t a n tf a c t o rt oi n f l u e n c et h e e f f i c i e n c y o fm o d e me n t e r p r i s e t h ee f f e c t i v e s a l a r y m o t i v a t i o n m e c h a n i s mm a ye n h a n c et h ee f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s eo p e r a i o na n d r e d u c et h ec o s to fe n t e r p r i s eo p e r a t i o n t h i sp a p e ra d o p t sm e t h o d so f t h e o r e t i c a lr e s e a r c ha n di n v e s t i g a t i o n ，a d o p t sm e t h o d so fs t a n d a r d r e s e a r c ha n de m p i r i c a lr e s e a r c h ，o nb a s i so fe m p i r i c a lv e r i f i e sc o r r e l a t i o n o fh u n a np r o v i n c en o n f e r r o u sm e t a lg e o l o g ys u r v e yb u r e a us a l a r y m o t i v a t i o na n ds t a f fl e a v i n go f f i c e ，f i n d q u e s t i o n se x i s t s i nh u n a n p r o v i n c en o n f e r r o u sm e t a lg e o l o g ys u r v e yb u r e a us a l a r ym o t i v a t i o n n o wa n dt h o r o u g ha n a l y z e sc a u s ee x i s t i n gi nq u e s t i o n s f o c u s i n go nc h a r a c t e r i s t i c so fs t a f fi ng e o l o g ys u r v e yu n i ta n d c o n c r e t eq u e s t i o n si ns a l a r ym o t i v a t i o np r a c t i c e ，c o n s i d e r i n gp r a c t i c a l s i t u a t i o no fh u n a np r o v i n c en o n f e r r o u sm e t a lg e o l o g ys u r v e yb u r e a u ， a p p l y i n ge q u i t yt h e o r ya n dd e l e g a t e p r o x yt h e o r ya n dm o d e ms a l a r y t h e o r y , t od e s i g nan e ws a l a r ym o t i v a t i o nm e c h a n i s mp r o j e c to fs t a f fi n g e o l o g ys u r v e yu n i t ，t h i sp r o j e c tw i l li g n o r et h eg r a d e ，p a ya t t e n t i o nt o s t a f fw o r kp e r f o r m a n c ea n dm o r em o t i v a t i o n ，p o s s e s se a s yo p e r a t i n g a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c sa n df r o mf a c i l i t yu n i tt r a n s f o r mt o e n t e r p r i s es t a g eo fh u n a np r o v i n c en o n f e r r o u sm e t a lg e o l o g ys u r v e y b u r e a u ，t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h ei m p r o v i n gw a ya n ds t e ps p e c u l a t i o n a n dc o n c r e t ei m p l e m e n tp r o j e c to fs a l a r ym o t i v a t i o n k e yw o r d sh u n a np r o v i n c en o n f e r r o u sm e t a lg e o l o g y s u r v e yb u r e a u ， s t a f f , s a l a r ym o t i v a t i o n , i m p r o v i n g n 目录 摘要i j d - 。l b s t r a c t i i 第l 章导论1 1 1 研究的背景及意义1 1 1 1 研究的背景1 1 1 2 研究的意义2 1 2 国内外相关研究述评2 1 2 1 国外的相关研究2 1 2 2 国内的相关研究4 1 3 本文研究目的、方法与框架6 1 3 1 本文研究目的6 1 3 2 本文研究方法与框架6 ， 第2 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励与员工离职的实证分析，8 2 1 湖南省有色地质勘查局行业特点8 2 1 1 湖南省有色地质勘查局简介8 2 1 2 湖南省有色地质勘查局面临的市场竞争环境9 2 2 湖南省有色地质勘查局员工薪酬激励的现状1 2 2 2 1 湖南省有色地质勘查局员工的职业特征1 2 2 2 2 湖南省有色地质勘查局现行薪酬体系的内容1 4 2 2 - 3 湖南省有色地质勘查局现行薪酬体系的弊端1 7 2 3 湖南省有色地质勘查局薪酬激励与员工离职的验证1 9 2 3 1 理论假设19 ” 2 3 2 研究方法2 0 2 3 3 验证结果2 1 2 4 本章小结2 4 第3 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励改进方案2 5 3 1 湖南省有色地质勘查局薪酬激励改进的影响因素和原则。2 5 3 1 1 湖南省有色地质勘查局薪酬激励改进的影响因素2 5 3 1 2 湖南省有色地质勘查局薪酬激励改进的原则2 7 3 2 湖南省有色地质勘查局薪酬激励改进的内容2 8 3 2 1 湖南省有色地质勘查局薪酬激励改进的前提2 8 3 2 2 湖南省有色地质勘查局薪酬激励改进的程序3 0 3 2 3 湖南省有色地质勘查局员工薪酬激励改进的步骤3 1 3 2 4 湖南省有色地质勘查局薪酬激励改进的方法3 3 3 3 完善湖南省有色地质勘查局非薪酬激励制度3 5 3 3 1 完善湖南省有色地质勘查局非薪酬激励的内容3 5 3 3 2 完善湖南省有色地质勘查局非薪酬激励需要的条件4 1 3 4 本章小结4 5 第4 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励持续改进的对策4 7 4 1 薪酬激励改进要以建立现代企业制度为目标一4 7 4 2 鼓励员工参与劳动力市场竞争4 9 4 3 重视人力资本投资5 l 4 4 鼓励员工全方位的参与地质勘查局管理。5 2 4 5 本章小结5 4 第5 章结论、创新点和展望5 5 5 1 结论5 5 5 2 创新点5 5 5 3 展望5 6 参考文献5 7 附录1湖南省有色地质勘查局个人绩效考核表。6 2 附录2 湖南省有色地质勘查局岗位说明书6 3 附录3湖南省有色地质勘查局工程技术部主要工作考核指标及办法6 5 附录4 湖南省有色地质勘查局工程技术部某个人绩效考核表6 6 致谢6 7 i i 硕士学位论文第l 章导论 1 1 研究的背景及意义 第1 章导论 1 1 1 研究的背景 随着我国加入w t o 、改革开发扩大以及经济全球化步伐的加快，国内地质勘 查市场逐步对外开放，国有地质勘查局面临着前所未有的激烈竞争。在激烈竞 争的背景下，国有地质勘查局只能苦练内功，改变过去粗放型的管理模式，提 高地质勘查局管理水平，实现“向管理要效益”。湖南省有色地质勘查局是国 有事业单位，与很多国有地质勘查局一样，湖南省有色地质勘查局管理体制距 离现代企业管理模式有较大的差距，地质勘查局管理只重视计划任务完成，对 地质勘查局的质量、成本和人力资源管理不太重视，缺乏完善的激励机制，员 工特别是技术型员工没有发展空间，造成地质勘查局的技术骨干流失较多，留 下的人员也没有积极性，或消极工作，或寻找其他的就业途径；一线员工文化 素质低、劳动技能差，缺乏正规的培训，心理归属感较差，主人翁意识淡薄。 目前，湖南省有色地质勘查局的工资体系严重滞后于社会经济发展进程，积累 了许多问题，例如，员工晋升工资机会少，活工资部分管得较死，工资分配中 的平均主义还比较严重；员工的收入主要取决于职称、工龄，而不是岗位工作 特性和业绩，造成实际工作强度和薪酬之间的明显脱节。现行分配体制缺乏激 励机制，员工干好干坏一个样，干多干少一个样。 人力资本是企业最重要的资源，是企业市场竞争力的核心，一个企业拥有 的人力资本的数量和质量是决定其在国际市场激烈竞争中能否取胜的关键。薪 酬激励是企业激励机制的主要部分。薪酬是指员工向聘用单位提供劳动、技术 或服务而从聘用单位获得的各种形式的回报，这种回报可以是金钱、物品等物 质形态，也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态；薪酬包括工资、奖金、福 利部分。人力资源管理贯穿于企业管理的所有环节，特别在知识经济时代，在 所有的管理因素中，人的因素是最重要的，人的主观能动性和智力的开发对提 高劳动生产率和保证企业经营目标实现有极大的影响，发挥企业员工特别是技 术、管理人员的主观能动性是搞好质量和成本管理、提高企业生产效益的前提。 在当前的形式下，如何加强湖南省有色地质勘查局的重要生产要素员工的管理， 建立合理的薪酬激励机制，发挥人的重要性来应对新时期的挑战，在激烈的地 质勘查市场中维持生存，保持优势并获得发展，是摆在湖南省有色地质勘查局 硕士学位论文第1 章导论 面前的严峻课题。 1 1 2 研究的意义 员工的主观能动性的调动和创造力的激发直接影响企业劳动生产率和地质 勘探工程质量的提高。在全球化进程快速推进和资源短缺日益加剧的形势下， 湖南省有色地质勘查局如何设计合理的员工薪酬激励体系，并随时根据企业经 营环境的变化进行改进，发挥全体员工的积极性来应对国外地质勘查局的挑战， 在激烈的市场竞争中维持生存，保持局部领域内的优势并获得发展，是湖南省 有色地质勘查局目前必须很好解决的最重要管理问题之一。作者通过对湖南省 有色地质勘查局员工薪酬激励体系的分析和研究，旨在找出一套有效的员工薪 酬激励机制改进方案，力争大幅度提高湖南省有色地质勘查局的劳动生产率、 降低生产成本、实现企业的最大经济效益，并承担越来越多的社会义务和责任。 1 2 国内外相关研究述评 1 2 1 国外的相关研究 国外对激励机制特别是对薪酬激励的研究较早，古典经济学开创者亚当斯 密的三种收入( 地租、工资、利润) 和三个阶级( 地主、工人、资本家) 的理 论，古典经济学完成者李嘉图的分配理论，强调了价值分配对价值创造的作用， 即薪酬激励在促进社会财富增长中的作用。后来的经济学家逐渐将薪酬激励的 研究庸俗化，目前，国外薪酬激励的研究主要集中在薪酬激励的定义、薪酬激 励理论、薪酬激励机制设计、薪酬激励制度、薪酬激励政府监管等方面。 ( 1 ) 对激励的定义探讨【l 圳。斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e np r o b b i n s ) 认 为，激励( m o t i v a t i o n ) 是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力 以能够满足个体的某些需要为条件。詹姆斯斯通纳( j a m e sf s t o n e r ) 认为， 激励( m o t i v a t i o n ) 是人类心理方面的特征，它决定着个体的努力程度；激励对 人们在其承诺的某一特定方面的行为具有始发、引导和支持作用。激励是管理 的一个过程，即利用有关动机的知识来影响人们的行为。 ( 2 ) 研究激励机制的理论。 自2 0 世纪5 0 年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛 克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善1 4 。8 】。近几 十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、 行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。这些 年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题，博弈论、经济机制设 2 硕士学位论文第1 章导论 计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速 且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。管理学根据人 类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，提出了三种 激励理论：行为主义激励论、认知派激励论和综合激励论。 行为主义激励论。行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为 修正激励论。行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它 是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。 根据新行为主义理论，激励的主要手段不能仅仅依靠刺激变量，还要考虑到中 间变量的存在。具体说来，激励手段中除了考虑金钱这- n 激因素外，还要考 虑到人的主观因素，即要分析人的各种需要，人与人之间的关系；要分析内外 环境对人的影响；要分析目标均衡及个人目标与组织目标的关系等。 认知派激励理论。在批判行为主义激励论的基础上，形成认知派激励论。 认知心理学认为，行为主义简单地把行为看成是人的神经系统对客观刺激反映 的机械联结的观点不符合人的心理活动的客观规律，还必须考虑到人的内在因 素，诸如意识形态、需要、兴趣爱好、价值观等。这一理论应用于管理活动产 生了两方面的激励理论，即内容型激励理论和过程型激励理论。前者注重的是 从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者，主要包括马斯洛的需要 层次论，阿尔德弗的生存、关系、成长理论，麦克利兰的成就激励理论，赫茨 伯格的双因素论等；后者着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要 包括弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论和海特的归 因理论等。 综合性激励理论。激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论 的倾向，试图找到一个能体现各个理论有效性和互补性的综合模型。较早做这 种尝试的是波特和劳勒，他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整 合模型为人们普遍接受，随后又有多种综合方法和模型出现。 ( 3 ) 薪酬激励理论。 亚当斯密首先提出了“经济人 假设的思想，认为人的一切经济行为都 是由人们追求自身经济利益最大化的动机引发的，人类总存在着尽可能增加自 身利益的愿望和行动，并且人们在追大化利益的过程中总是表现出利己主义的 本性。后来的经济学家虽然对“经济人 概念有所扩展，但其主旨仍然是斯密 式的。不同的是，现代经济学家修正了具有完全理性的“经济人”假定，认为 “经济人”的最大化行为受到诸多因素的限制，不可能掌握所有相关的信息， 所以，“经济人”只是有限理性。威廉姆森在此基础上指出有限理性的“经济人” 硕士学位论文第l 章导论 其最大化行为必然会表现出机会主义特征，即这样会损害他人和社会的利益。 企业契约在本质上是利益合作关系，合作的出发点是利益，其他利益相关者都 关心自己的利益【9 - 1 3 1 。因此，对员工的人性假设，必须与其他契约参与者的人性 假设相统一，必须将员工也看作“经济人”，承认其也有利益回报的要求，作为 现实的“经济人”员工，在缺乏其他激励时，他们可能没有足够的动力去有效 的发挥作用。 魏茨曼通过研究发现，随着利润分享规模的扩大，不仅不会激发员工的劳 动热情，反而会诱发企业员工的“搭便车”行为，降低了劳动生产率。阿尔钦 和德姆塞茨通过研究前南斯拉夫企业发现，对企业剩余的广泛分享会导致企业 管理层员工偷懒活动的增加，由此而产生的损失大于因减少员工偷懒活动而实 现的收益。实际上，正如经济学家拉齐尔所言，利润分享计划与其说是一种激 励手段，不如说是一个风险分担计划。对于厌恶风险的企业员工来说，他们可 能宁愿索取固定劳动收入，而放弃具有不确定性的风险收入。法玛等经济学家 研究发现，在竞争性的局长市场上，管理层上员工的市场价值取决于其过去的 经营业绩良好，就会形成一种持久的“记忆 ，人们就会对他的未来表现抱有 良好预期，这样会提升其人力资本的市场价值，增加其在激励性报酬合约中讨 价还价的谈判力；相反，如果过去表现不佳，就会使其人力资本发生贬值，而 且被其他企业雇佣的可能性也会更小。哈特( h a r t ，1 9 8 3 ) 通过研究表明，只要 市场上同时存在着管理者控制和所有者控制的两种类型企业，并且所有者控制 的企业足够多的话，那么产品市场竞争就会约束管理者的偷懒行为。资本市场 则可以通过接管机制，即企业控制权的转移和再分配，对管理层及员工产生足 够的从业压力，使员工个人效用函数和所有者的目标函数趋近。因为，一旦企 业因经营不善导致股票市价跌落，企业就有被外部收购的危险。企业被接管后， 管理人员就会失去企业控制权，相应的各种在职待遇也就荡然无存。劳动力市 场则通过劳动者之间的就业竞争，发挥“鲶鱼效应 ，促使企业员工努力工作。 因为，一旦员工被发现没有尽职尽力，就会有被解雇的危险。 1 2 2 国内的相关研究 计划经济时期，国内普遍忽视物质鼓励、强调精神激励，将薪酬激励视为 资本主义的东西加以批判、抛弃。因此，国内对薪酬激励的研究开始于改革开 放之后，即2 0 世纪8 0 年代之初。国内学者王重鸣认为，激励是指推动人朝着 一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。章凯认为，激励 与动机一方面有着内在的密切联系，另一方面又有着本质的不同。激励作为一 项自我管理或群体管理的职能，它属于管理行为的范畴，这种管理行为要获得 4 硕士学位论文第1 章导论 成功，它必须以调动个体内在的动机力量为前提。激励是激发人和培养人的工 作动机，促使人为实现既定目标增强努力的过程 1 4 - 1 8 j 。 人力资本产权理论认为，人力资本具有绝对私有性、与其所有者的依附性 以及人力资本所有者的有限理性等特征，而且这些特征不能通过法权来界定。 人力资本是一种主动财产，其所有者完全控制着人力资本的开发和利用，使其 难以监督。周其仁【1 9 】认为，人力资本的所有者完全控制着人力资本的开发和利 用，当人力资本产权的一部分被限制或删除时，其所有者就可以压缩人力资本 投资，甚至可以将相应的人力资本“关闭 起来，这时人力资本的经济利用价 值顿时一落千丈，更重要的是这部分被限制的、被删除的权利根本无法集中到 他人手里作同样的开发利用，从而使得人力资本所有者的满意度决定着人力资 本的实际使用效率；同时人力资本难以准确度量，会导致逆向选择行为，因此 对人力资本只能激励。人力资本既然是资本，收益就不应该是工资( 劳动报酬) ， 资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。产权激励是对人 力资本的首要激励，拥有产权积极性自然就调动起来了。 激励机制是解决委托人( 企业股东) 与代理人( 员工) 之间关系的动力问 题的制度安排，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为， 最大限度地增加代理人的效用。其理论基础主要有代理人自利理论、代理人有 限理性理论和信息不对称理论。代理人自利理论说明代理人自利本性有可能导 致代理行为偏离委托人期望，代理人的有限理性结果是无法实现委托人期望， 信息不对称存在导致委托人无法实现有效的直接监督。激励机制的理论基础主 要有激励相容性原理与信息显露性原理。激励相容也译为刺激的协调性，它用 来描述这样一些机制，对于这些机制，过程的所有参与者将发现违背过程的规 则是不利的。或者说，如果某种行为方式结构与人的自然倾向相符合，就称为 激励相容。这意味着激励机制和激励措施的设计必须考虑人的自然倾向和偏好。 由于委托人与代理人之间的信息分布具有不对称性，所以获得代理人行为的信 息是设计最优激励约束机制的关键环节。委托人作为机制的设计者，一是必须 能使代理人自愿地选择根据他们所属类型而设计的契约，二是保证代理人接受 这一契约比拒绝契约在经济上更合算。激励的核心是将代理人的个人效用最大 化的追求转化为对地质勘查局所有者权益最大化的追求。因此激励环节和力度 就是对应于地质勘查局员员工力资本实现的环节和大小。具体包括聘用与解雇 激励机制( 选择机制) 、剩余支配权与经营控制权激励机制、报酬激励机制、声 誉或荣誉激励机制和风险机制陋2 7 1 。目前的研究不足表现在，研究领域过分集中 在选择机制、报酬激励机制和声誉激励机制，研究角度忽视了激励结构和激励 硕士学位论文第1 章导论 强度。 刘芍佳、李骥( 1 9 9 8 ) 研究劳动力市场竞争对员工的激励作用，竞争性劳 动力市场之所以能够对企业员工产生激励作用，是由市场竞争所具有的激励功 能而引发的，即竞争能够产生一种非合同式的“隐含激励”。例如，产品市场 之所以能够对企业员工，特别是管理层上员工产生激励功能，是因为产品市场 发出的信号如市场占有额、产品价格等能够直接或间接地反映出企业的经营状 况，因而能够对员工产生压力，使其无法偷懒或推卸责任。黄群慧、李春琦( 2 0 0 0 ) 研究声誉机制对企业员工激励作用。企业员工没有长期化的就业行为，就没有 职业声誉8 3 幻。企业员工基于自身利益的长期考虑，会主动约束自己的机会主义 行为，积极努力工作，提高个人的工作业绩。职业声誉机制就将企业员工的命 运和企业的生死存亡联结在一起。 1 3 本文研究目的、方法与框架 1 3 1 本文研究目的 本文的研究目的是为湖南省有色地质勘查局制定出一套有效的薪酬激励体 系，为湖南省有色地质勘查局转制过程中进行科学的人力资本管理提供理论指 导。研究内容包括人力资源管理相关的理论和内容：岗位说明，员工绩效考核， 培训，薪酬与激励等内容；也包括地质勘查行业特点，地质勘查事业单位转制 过程中的特殊矛盾等等。 1 3 2 本文研究方法与框架 本文主要是运用理论和实践相结合的综合分析方法和案例研究方法，在理 论研究的基础上注重调研，在取得湖南省有色地质勘查局现状资料的基础上， 运用人力资源管理理论对湖南省有色地质勘查局薪酬激励机制进行分析，提出 改进的具体措施。 本文站在提高地质勘查行业质量和市场竞争力角度展开研究，按照提出l ；- j 题、分析问题、解决问题的逻辑思路构建论文的写作框架。本文的内容框架如 图1 - 1 ： 第1 章，导论；主要阐述论文选题背景和研究意义、国内外有关薪酬激励的 研究现状、研究思路和研究方法，同时对各章的主要内容进行简单介绍。第2 章，首先对地质勘查行业特点、湖南省有色地质勘查局转制中出现的问题和转 制后所面临的市场竞争进行定性分析；实证分析了湖南省有色地质勘查局薪酬 激励与员工离职的相关性。第3 章，分析了湖南省有色地质勘查局薪酬激励改 6 硕士学位论文第1 章导论 进的影响因素、原则、思路和具体内容。第4 章，分析湖南省有色地质勘查局 薪酬激励改进的对策。第5 章，结论、创新点和展望。 第2 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励与员工离职的实证分析 图i - i 本文结构图 7 硕士学位论文第2 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励与员工离职的实证分析 第2 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励与员工离职的实证分析 2 1 湖南省有色地质勘查局行业特点 2 。1 1 湖南省有色地质勘查局简介 湖南省有色地质勘查局组建于1 9 5 3 年，先后隶属于国家重工业部、冶金工 业部、我国有色金属工业总公司和国家有色金属工业局。2 0 0 0 年按照国务院的 要求，下放湖南省实行属地化管理，现为湖南省直正厅级单位。全局现有职工 7 5 4 8 人，各类专业技术人员3 2 0 0 人，其中高中级技术人员1 9 2 0 人，拥有资产 总额8 亿多元，各种设备仪器4 0 0 0 多台套。近几年积极推进双结构调整， 按 照“一城一队”要求，将局属1 6 个二级单位整合成目前1 1 个直属企事业单位和 4 个规模企业，其中有9 个地质勘查单位，工作主要分布在全省1 4 个市( 州) 。 成立5 6 年以来，湖南省有色地质勘查局担负了湖南有色、冶金、贵金属和 非金属的资源勘查任务，服务范围已涵盖各类金属与非金属和全省的基础地质 工作领域，勘探、评价了4 3 个矿种和2 2 7 个大中型有色、黑色、贵金属矿床， 提供了可开采的大中型和特大型矿产基地达1 8 3 处，其中有2 9 处成为湖南重要 矿山生产基地，创潜在价值2 万多亿元，其中包括全球最大的锑矿基地锡 矿山锑矿；我国特大型铅锌矿基地水口山铅锌矿；被世界地质界称为多金 属找矿的“教科书 、我国找盲矿技术的杰出成果，康家湾特大型铅锌金银矿以 及宝山铅锌银矿、香花岭锡矿、瑶岗仙钨矿，川口钨矿、界牌岭锡矿、湘潭锰 矿、湘西金矿、龙山锑金矿、渣滓溪锑矿等一大批大型矿床。在湖南现已探明 和开采的大中型有色、黑色，贵金属矿种中，9 0 以上为湖南省有色地质勘查局 发现并完成最终的地质勘查工作或补充勘查工作。1 9 9 1 年国务院在全国1 0 0 0 多 个地质队中授予“4 1 支国家功勋地质队”，湖南省有色地质勘查局就有3 支地质 队获此殊荣，在全国地质找矿界享有“找矿大局”称号，为湖南赢得“有色金 属之乡”美誉立下了不朽功勋。 近年来，湖南省有色地质勘查局把地质找矿业作为立局之本放在发展首位， 运用科技新成果、新工艺、新技术，启动了新一轮有色金属资源找矿，先后找 到了仙人岩金银铅锌矿、荷花坪锡矿、长冲锡铅锌矿、池坪铅锌矿、安化大神 山钨矿、永兴新生铜锡矿、湘北虎形山钨铍铜多金属矿等多个矿床，创潜在价 值2 0 0 0 余亿元。同时，利用各种现有资源优势把工程施工业、地产物业作为延 伸产业和新兴产业加以发展，及时提出了“稳住事业、做大企业、努力实施产 8 硕士学位论文第2 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励与员工离职的实证分析 业兴局 的发展战略；逐步形成了地矿业、工程施工业和地产物业三大支柱产 业又好又快发展的经济格局。目前，地矿业拥有地勘、地灾地环和测绘三大类 资质6 6 个，其中地勘资质3 9 个，环境地质资质2 1 个，测绘资质6 个。服务范 围涵盖土地、矿产、地质、测绘等国土资源工作的各个领域的设计、勘查、施 工、评估等各个方面，实现年经营收入过亿元；建筑施工业拥有了公路、市政 公用工程和房屋建筑施工3 个总承包一级和8 个专业一级资质。建筑施工业龙 头企业中南市政建设集团己列入湖南省重点扶持的十家建筑企业名单：地产物 业投入资本金近2 亿元，兴建了江山资源大厦、有色地质医院综合大楼、神龙 园大楼、六台酒店、湘西王酒店等9 栋大楼，兴建职工住宅3 0 0 0 余套约3 0 万 平方米。2 0 0 6 年，湖南省有色地质勘查局被评为湖南省文明单位。目前，湖南 省有色地质勘查局人员结构、产业结构日趋合理；技术力量不断增强；整体发 展水平和参与市场竞争的能力明显提高。 2 1 2 湖南省有色地质勘查局面临的市场竞争环境 2 0 0 9 年，世界金融危机对我国经济发展的不利影响正从沿海向内地加速扩 散，对矿业、地质勘探市场已造成较大冲击。国家实施积极的财政政策和宽松 的货币政策，加大基础设施和国家地质类项目的投入，为我局加快发展提供了 有利条件；湖南加快推进“一化三基”和长株潭城市群“两型社会 综合配套 改革试验区建设，周强省长的政府工作报告明确提出“加强地质工作 ，为 湖南省有色地质勘查局逆势而上提供了重要保证；湖南省有色地质勘查局的经 济已连续多年实现了快速增长，效益明显提高，基础大为加强，而目前矿业下 滑、地产低迷，有利于我们低成本进入矿业、地质勘探市场，为湖南省有色地 质勘查局做强做大做活提供了难得的发展机遇，拓展了新的发展空间。我们既 要清醒的看到面临的危机和困难，更要看到有利的条件，增强必胜的信心。 ( 1 ) 湖南省有色地质勘查局经营环境的p e s t 分析 p e s t 分别代表四类影响企业战略制定因素的英文单词首位字母缩写，即政 治的( p o l i t i c a l ) 、经济的( e c o n o m i c ) 、社会的( s o c i a l ) 、技术的 ( t e c h n 0 1 0 9 i c a l ) 因素。政治环境是指那些影响和制约企业发展的政治因素及 其运行状态；经济因素是指构成企业生存和发展的社会经济状况以及国家的经 济政策；社会因素是指企业所处的社会结构、社会风格、价值观、文化等因素 的形成和变动；技术因素是指企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相 关的各种技术革新的集合。 湖南省有色地质勘查局面临的政策法律环境。 9 硕士学位论文第2 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励与员工离职的实证分析 湖南省有色地质勘查局作为省内地质勘查行业的一家地质勘查局，成立以 来未出现违反行业法律法规现象，在行业内有较好信誉，一直特别是自下放给 湖南省所属后，湖南省有色地质勘查局和湖南省政府及相关部门保持良好的关 系。 湖南省有色地质勘查局面临的经济环境。 经济环境是指企业在制定战略过程中考虑的国内外经济条件、经济特征、 经济联系等多种因素。首先要考虑目前宏观经济处于何种阶段：在众多衡量宏 观经济的指示中，国民生产总值是最常用的指标之一。人均收入自变量与消费 品购买力是相关的经济指示。 随着我国经济的飞速发展，湖南省有色地质勘查局面临的经济环境和其它 企业一样是比较好的。为了解决我国国民经济快速发展中遇到的资源短缺问题， 我国政府积极鼓励地质勘查业的优先发展，湖南省有色地质勘查局有着广阔的 发展前景。湖南省有色地质勘查局很多业务社会效应很大，但是，经济效益很 低甚至没有经济效益。 湖南省有色地质勘查局面临的技术环境。 技术环境是指企业生产所处的国家和地区的技术水平、技术政策、新产品 开发能力以及技术发展的动态等。企业必须特别关注所在行业的技术发展动态 和竞争者的技术、新产品开发等方面的动态，因为技术的突飞猛进大大地改变 了地质勘查的手段。 地质勘查业的技术创新一直很多，但主要是局部技术改进和整合，整个行 业来说没有发生质的突破。所以技术环境对湖南省有色地质勘查局的发展没有 带来很大的影响，而且湖南省有色地质勘查局到目前为止所承担的地质勘查任 务在地质勘查局资质范围内，难度并不大。 湖南省有色地质勘查局面临的社会文化与自然环境。 社会文化环境是指企业生产所处地区的民族特征、文化传统、价值观、宗 教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况。特别是湖南省有色地质勘查 局走出国门后，国外的社会文化因素对其地质勘查工作产生较大影响。由于经 济的发展，员工生活方式、价值观、及退休观念等都产生了很大的冲击，员工 越来越追求独立与自主，对收入的要求和自我价值的实现也越来越高，创业精 神也越来越强，所以，不少优秀人才离开了地质勘查局，选择自主创业。 自然环境是指企业生产所涉及的地区或市场的地理、气候、资源、生态等 环境。处于不同地区、不同自然环境下的企业，其企业战略也会因此而受到一 1 0 硕士学位论文第2 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励与员工离职的实证分析 定的影响。在自然环境方面湖南省有色地质勘查局由于业务基本在湖南省领土 上展开，没有遇到特大自然灾害困难，但是由于环保意识的不断加强，湖南省 有色地质勘查局面临越来越大的社会压力，建筑装饰工程对环境的保护日益重 要。 ( 2 ) 湖南省有色地质勘查局的s w o t 分析 s w o t 分析是指分析企业优势( s t r e n g t h ) 、劣势( w e a k n e s s ) 、机会 ( o p p o r t u n i t y ) 和威胁( t h r e a t s ) 。优劣势分析主要是着眼于企业自身的实 力及其与竞争对手的比较，而机会与威胁分析将注意力放在外部环境的变化及 对企业的可能影响上。 湖南省有色地质勘查局在市场中的讨价还价能力。 湖南省有色地质勘查局在市场中所具有的讨价还价的能力较弱，因为地质 特别是资源勘查在国内基本处于垄断或行政垄断状态，争取市场业务主要不是 依靠企业技术优势和信誉，而是主要依靠企业的社会关系网络。地质勘查业务 的争取不是依靠企业技术优势和信誉，而是依靠企业的人员关系，对整个地质 行业发展及地质勘查的质量不利影响非常之大。 新进入者的威胁( p o t e n t i a le n t r a n t s ) 。 湖南省有色地质勘查局面临较多的新进入者特别来自国外地质勘查企业的 挑战，特别是从原来湖南省有色地质勘查局出去的员工联合来自外国的地质勘 查局，因为这些地质勘查局的员工熟悉湖南省有色地质勘查局的情况，且和当 地政府保持较好的关系，所以来自外国的地质勘查局成为了湖南省有色地质勘 查局主要的竞争对手。 替代品的威胁( s u b s t i t u t e s ) 。 地质勘查业是一个传统行业，虽然随着历史的脚步，地质勘查的样式发生 了翻天覆地的变化，但地质勘查的业务却经久不息。湖南省有色地质勘查局作 为一个地质勘查业务的提供商基本没有替代品的威胁。不过地质勘查业日新月 异的发展，也在无情的淘汰技术落后，学习能力差的地质勘查企业，湖南省有 色地质勘查局并不是安然无忧。 湖南省有色地质勘查局竞争对手( i n d u s t r yc o m p e t i t o r s ) 的威胁。 从长期来看，加入w t o 后，我国地质勘查企业进入国际地质勘查市场的环 境和条件将大为改善，更多的国家和地区的地质勘查业务将对我国地质勘查企 业开放，我国对外承包市场将相对扩大，同时竞争将加剧。按照我国的承诺， 将在5 年内允许在我国境内设立外商独资地质勘查企业。从目前已经在我国地 质勘查市场上承包业务的外国地质勘查企业来看，外国企业在以下几个方面具 硕士学位论文第2 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励与员工离职的实证分析 有竞争优势：技术力量；管理水平；融资能力。外商投资地质勘查企业的高薪 酬待遇和灵活的用人机制将从我国地质勘查企业吸收掉一批高素质的地质勘查 人才，这对本来就缺乏人力资源优势的国内地质勘查企业无疑是雪上加霜，同 样对湖南省有色地质勘查局生存和发展也是极为严峻的挑战。 2 2 湖南省有色地质勘查局员工薪酬激励的现状 2 2 1 湖南省有色地质勘查局员工的职业特征 所有员工由湖南省有色地质勘查局根据实际情况安排到各个部门，与地质 勘查有关的工作主要有：参与图纸会审、现场核对和实施性地质勘查组织计划， 标书的编制，以及地质勘查的审查和管理工作，配合质量安全部做好地质勘查 过程的质量、安全管理工作；根据地质勘查项目总体计划，组织年、季、月、 周地质勘查计划的编制、检查和考核工作；在地质勘查项目总工程师的指导下， 检查、监督地质勘查过程的技术工作，负责地质勘查变更设计，索赔的提出以 及手续的办理，组织竣工文件的整理、资源保护以及竣工交验工作的实施；组 织项目部所属技术管理人员的技术学习，向所属地质勘查工员进行技术交底工 作、指导和检查下一级技术交底工作的实施；积极参与技术革新，推广应用新 技术、新工艺、新材料、新设备，认真做好地质勘查技术的总结工作；负责地 质勘查项目的计量和统计工作；负责地质勘查文件和资料的控制和管理。 湖南省有色地质勘查局的绝大多数员工是技术员工，技术员工在地质勘查 局中属于一个特殊的群体，它们掌握着地质勘查过程中的技术关键点，对地质 勘查的成本的控制都起着至关重要的作用，属于知识型员工，具有知识型员工 的基本特点。作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励 他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。彼德德鲁克说： “知识工作者 不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们特殊性，否则 他们根本没用 。湖南省有色地质勘查局员工具有如下的特征： ( 1 ) 自主性 湖南省有色地质勘查局技术型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉， 而是富有活力的细胞体。与湖南省有色地质勘查局的其他员工被动地适应工作 环境相反，技术型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于 物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自 主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 技术型员工有较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强， 1 2 硕士学位论文 第2 章湖南省有色地质勘查局薪酬激励与员工离职的实证分析 独立自主从事某项活动的意识越强。由于技术型员工拥有企业生产手段意义上 的知识，具有某种特殊技能，依据这种心理，不愿俯首听命，任人驾驭。独立 的价值观。与一般员工相比，技术型员工更有一种表现自己的强烈欲望。技术 型员工心目中的非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工 资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现， 并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看 作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 ( 2 ) 地质勘查劳动具有创造性 湖南省有色地质勘查局技术型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易 变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才智和灵感，应对各种可能发生的情 况，推动着技术的进步，不断使各种矿产资源得以发现。 ( 3 ) 地质勘查劳动过程很难监控 湖南省有色地质勘查局员工特别是技术型员工的工作主要是思维性活动， 依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何 场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定 的劳动规则并不存在。因此，对地质勘查劳动过程的监控既没意义，也不可能。 ( 4 ) 地质勘查劳动成果难以直接衡量 员工一般并不独立工作，他们往往是工作团队中的一个成员，通过跨越组 织界限以获得综合优势。因此，地质勘查劳动成果多是团队智慧和努力的结晶。 这给衡量个人的工作绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本 身有时也是很难度量的。一个技术人员的业绩难以