（工商管理专业论文）蒙特空气处理设备（北京）有限公司员工激励管理研究.pdf

中文摘要 伴随着知识经济的到来，入力赘源管理被提升到企业发展的战略高度。激励 是人力资源管理的核心，对激励管理的研究，顺应了“以人为中心”的2 l 世纪管 理潮流，适应了全球竞争环境的急剧变化。 首先本文从激励管理的理论基础着手，结合蒙特空气处理设备( 北京) 有限 公司员工激励管理实际，分析了该公司在员工激励管理的现状。其次指出了该公 司存在主要问题：一是随着企监闻竞争的加剧，蒙特空气处理设备( 北京) 有限 公司与其它著名的外企以及驻华使馆相比，薪酬激励程度不够、缺乏竞争性，福 利项目也不能满足员工多元化的需要；二是培训效果不佳，导致一部分员工对培 训不够重视，培训流于形势；三是激励手段不够全面，导向不够科学，效果有待 提高；四是“以人为本的经营理念还没有完全体现出来，并对以上存在问题分 析了其中的原因。再次是针对公司存在的主要问题提出了新措施：一是为提升薪 酬和福利激励程度，要建立晋升阶梯，拉大工资档次和完善福利计划；二是失提 高员工的培训效果，要提供多种培训机会并考核，鼓励员工发展；三是为提高员 工的激励效果，要适当授权和灵活运用“末位淘汰制”；四是为激发员工的工作热 情和提高办公效率，要注重情感、荣誉激励和鼓励员工进行体熊锻炼。最惹指出 了本文的创新点和不足。 关键词 ：激励管理员工激励措施研究 a b s t r a c t a l o n gw i t ha d v e n to ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a s b e e nu p 黟a d e dt os t r a t e g i ch e i g h to fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t m o t i v a t i o ni st h ec o r eo f t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h er e s e a r c ho fm o t i v a t i o n a lm a n a g e m e n ta d a p t sb o t h t h er a p i dc h a n g e si n 西o b a lc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t a n dt h e p e o p l e - c e n t e r e d m a n a g e m e n tt e n d e n c yi n2 1s tc e n t u r y f i r s t ，s t a r t i n gf r o mt h et h e o r e t i c a lo fm o t i v a t i o n a lm a n a g e m e n ta n dt h er e a l i t yo f m o t i v a t i o n a lm a n a g e m e n ti nm u n t e r sa i rt r e a t m e n te q u i p m e n t 喇i n 曲c o ，l t d ，t h e a u t h o ra n a l y z e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no fi t ss t a f f sm o t i v a t i o n a lm a n a g e m e n t s e c o n d ，t h e a u t h o rs h o w st h em a i n l ys h o r tc o m i n gd e f e c t st h a ta ret h em e t h o d so fl a c k i n go f c o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o na n du n s a t i s f y i n gt h ev a r i e t i e sr e q u i r e m e n to fi t s s t a f fi n w e l f a r e ，c o m p a r i n gt oo t h e rf a m o u se n t e r p r i s e s ，t h a ta r ep a r t l ye f f e c t i v er e s u l to f t r a i n i n g ， w h i c hl e a d st ot h ec a r e l e s sa t t e n t i o no fi t ss t a f f , t h a ta r es i m p l ew a y so f m o t i v a t i n gi t ss t a f fw h i c hn e e db ei m p r o v e d ，a n d 氆越a r en o tf u l l ya t t a c h i n gi m p o r t a n c e t ot h ec o n c e p t i o no ft h e p e o p l e - c e n t e r e d ”m a n a g e m e n t t h i r d ，i nr e s p o n s et ot h o s e ，t h e a u t h o ra l s oe x p r e s s e sh i si d e a st os u g g e s t s o l v i n gt h ep r o b l e m st h a ta r et oe s t a b l i s hs t e p s o f p r o m o t i o na n di m p r o v i n gw e l f a r eo f i t s 懿a 最t h a ta r et oi m p r o v et h er e s u l to f t r a i n i n g b ym e a n so fe x a m i n a t i o na n dp r o v i d i n go p p o r t u n i t i e so ft r a i m n gf o ri t ss t a f f , t h a ta r et o p r o p e r l ye m p o w e rt oi t ss t a f fa n ds k i l l f u l l yt oa d o p t “e n d - e l i m i n a t i o n s e r i e s ”，t h a ta r e t op a ya t t e n t i o nt om o t i v a t i o no fe m o t i o na n dh o n o r , a n dt h a ta r et os t i m u l a t et h es t a f f f o rp h y s i c a le x e r c i s ef o rt h es a k eo ft h ew o r k i n ge n t h u s i a s ma n de f f e c t i v ew o r ko fi t s s t a f f f o u r t h ，t h ea u t h o rp o i n t so u tt h ec r e a t i v ea n dl i m i t e dp o i n t so ft h ed i s s e r t a t i o n k e yw o r d ：m o t i v a t i o n a lm a n a g e m e n t ；s t a f f sm o t i v a t i o n ；m e a s u r e sr e s e a r c h 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采雳影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校囱国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：亥小d 签字隅碲参月 导师签名： 叫啪 签字目期缈睁石月几 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得j 芝京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位做储躲袁j 呐签字慨硝年么旷网 4 7 致谢 本文在选题、框架设计和写作与修改的过程中，得到了导师彭兆祺副教授的 严格要求和悉心指导。彭老师渊博的知识、严谨的治学态度和对学生细致耐心的 教导给我留下了深刻的印象，也对我的学习和工作产生了巨大的导向和激励作用。 同时，彭老师不仅在我学业上给予了深深启迪、谆谆教诲，丽且为我的入生道路 指引了新的航向，使我能在学习和工作过程中避难而上，不断进取，创造价值， 回馈社会。在此，向彭兆棋老师表示最诚挚的谢意! 在论文写作过程中得到蒙特公司总经理m i k e 先生给予的无私帮助和谆谆教 导! 感谢他为我在整篇论文写作过程中提供参考书籍和公司相关资料，提供诸多 深入了解企业的实践平台，为我的写作提供了便利的第一手资料。同时，深深感 谢他给我太多的关于管理、生活、为人等方面的教育与启示，相信这些诚挚而宝 贵的教诲将使我终生受益。 感谢各位专家评委为论文提出的宝贵意见和建议! 最后，再次对给予我论文写作提供帮助的领导、同事、老师、同学和家人表 示由衷的感谢! l 绪论 1 1 研究背景和研究意义 蒙特空气处理设备( 北京) 有限公司( 以下简称蒙特公司) 是由瑞典m u n t e r s 集团独资的外资企业，1 9 9 5 年王月在北京成立，是世界湿度控制领域的领导者， 提供一流的除湿、加湿及降温设备的生产与服务。公司成立以来，透过灵活的用 人机制、人性化的管理和各种福利等手段对企业员工实行激励管理，吸引和凝聚 了一批优秀的企业员工。公司现有员- i - 1 5 0 名，其中9 0 以上为本科及本科以上学 历，大部分来自知名院校的毕业生。企业这批员工的辛勤劳动，使蒙特公司在中 国的规模不断扩大，利润总额不断上升，公司得到了突飞猛进的发展。可是，近 年来，还是有部分员工因工资待遇等问题辞职到驻华使馆或别的外企工作。尽管 这些员工只是少部分，但是他们的离开不利于蒙特公司在华发展。因此，蒙发了 对蒙特公司员工激励管理分析和研究的想法。 随着我国加入w t o 和改革开放不断深入，中豳投资环境不断优化，蒙特集团 决定把公司的发展重心放在中国。一是把亚洲区总部从r 本东京移至中国= 匕京蒙 特公司，这包括除雾机和水流压缩机的生产线( 生产量为1 0 0 台，约3 亿人民币) ； 二是把在德国的除雾机生产线也移至到中国北京空港保税区；三是蒙特公司厂房 由原来的2 0 0 0 0 平方米扩建到4 0 0 0 0 平方米。蒙特公司在中困的发展需要商素质 的员工来完成。毫无疑问，吸引和凝聚高素质企业员工对蒙特公司的发展具有举 足轻重的影昀。激励楚吸弓l 和稳定员工的核心。遥过对蒙特公司员工激励管理的 研究，将激励理论知识用于实践，找出当前员工激励管理中的阀题，从而提出改 进措施的建议，为蒙特公司在华发展提供有力保证。因此，对蒙特公司现行员工 激励管理研究十分重要。 1 2 研究方法和创新点 1 2 1 研究方法 在本文撰写过程中，采取了以下研究方法： 调查法：调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有 系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况材料的方法。调查方法也是企业管 理研究中常焉的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问 卷、案例研究、测验等科学方式，对企业管理现象进行有计划的、周密的和系统 7 的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们 提供规律健的知识。在本文资料的收集和整理过程中，迸行了大量的日头调查和 书面调查，获得了案例企业翔实的资料。 档案法：档案法是搜集有关企业的文献资料( 如公司简介、企业文化、价值 观、各项制度、发展历史等) 的一种研究方法。在论文的写作过程中，邋过查阅 企业档案获得了很多书面的文献材料。 归纳法：也叫归纳推理或归纳逻辑，是论证的前提支持结论但不确保结论的 推理过程。该方法是理论研究中的一种重要方法。为了有效的对企业存在的问题 进行分析，把收集的企业资料全部汇总后，运用归纳法得出一定的推论。 统计法：通过对案例企业大量数据的收集和分析，探索数据的内在数量规律 性，达到对企业经营状况的科学认识。 1 2 2 创新点 ( 1 ) 提出了“加强员工体能锻炼，建立员工体能考核标准也是一种激励员 工的想法。现在社会节奏加快，员工压力增大，超负荷工作情况屡见不鲜，员工 身体素质急剧下降，员工苦不堪言。员工若能在蒙特公司身体素质不降低反而加 强的话，无疑会成为蒙特公司吸弓l 和凝聚员工的一大亮点。 ( 2 ) 提出了培训要考核并与工资待遇挂钩的设想。光培训不考核，会让部分 员工的培训流于形式，达不到培训效果。考核是一种最有效的激励方式之一，通 过考核，培训效果好的员工受到奖励，会大大提离培训效果。 2 国内外在该方向的研究现状和理论基础 2 1 研究现状 2 1 。l 篱内研究的现状 面临新的国际国内政治、经济、技术和市场形势，2 0 世纪9 0 年代中期以来， 我国学者开始了知识经济相关问题的研究。由于长期的计划经济导致我国不太重 视按照市场经济规律来经营和管理企业，因而在企业人员的激励方面留下了许许 多多值得人们探讨的空白。随着企业管理体制改革的不断推进，以及民营经济的 发展和壮大，企业内部管理问题r 益受到重视，企业非经营者员工激励开始受到 关注，尤其是近几年，在员工激励闯题上出现了不少优秀之作。关于非经营者员 工激励的研究成果主要有如下特点：一是强调企业要重视人才激励机制的建立。 s 中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授提出我国企业人才战略的核心就是建 立入才激励机制；谢瘫教授还从目标、框架、技术路径、基本模式、配套制度和 设计流程等方面，对企业激励机制的设计进行了详细分析2 ；二是开始重视知识型 员工人力资源相关问题的研究。国内学者对知识型员工的流动管理、知识员工的 吸引与稳定、知识型员工与菲知识型员工的区别、知识型员工激励策略等进行了 一定的研究。郭强提出企业中存在的个人绝对权力现象制约了知识员工潜能的发 挥3 ；还有不少学者把研究的目光放在股票期权激励上以及提漱企业应该处理好知 识型员工激励中的四个对应关系，即员工创造欲激励因素与企业赋予自制性激励 因素的关系、员工成就欲激励与企业报酬体系激励因素的关系、员工受尊重激励 因素与群体环境激励因素的关系和员工自我发展欲激励因素与企业晋升机制激励 因素的关系；三是重视入力资源管理的战略导向性。彭剑锋认为应注重入力资源 管理以及员工激励的战略导向性，倡导通过建立以战略为导向的业绩考评体系， 把人力资源管理与企业发展战略紧密结合起来4 ；四是出版社了一些通俗性读物。 近几年，中国图书市场上出现了一些面向企业入士的通俗性读物，旨在向中国企 业界人士介绍国内外企业在员工激励方面比较成功的方法和策略，这类文献对国 内企业在员工激励方面成功的做法进行了分类整理和描述。 2 1 2 国外研究现状 国外学者关于知识经济条件下企业员工激励的研究主要有以下五个方面的特 点：一是倡导菲经济人性假设观。即否定经济学关于人是追求经济利益的经济入 假设观，认为知识经济时代人们是被使命感、自豪感等情感所驱动。j e f f r e ye f e f f e r 对经济学关于个人利益最大化人性假设提出了明确的质疑，并指出这种错误的人 性假设误导了企业管理实践5 ，他指出了人们工作是为了钱，僚更多的是为了其他 的东西，如乐趣；二是重视知识型员工的激励研究。在研究知识经济条件下企业 员工激励的过程中，国外学者的研究对象不是单一的。从管理层次上来看，他们 涉及的研究对象既有高素质管理人员f 如c e o ) ，也有一线的知识型工人；从职务类 型上来看，既有技术研发人员，也有其它岗位的员工。但总的来看，主要话题是 曾滤泉，我瓣企业人才战略的核心裁是建立入雳激励褪割，中黧人才，2 0 0 1 ( 8 ) 2 2 7 - 2 8 。 2 漆康，企娩激耢梳镶与续觳浮傣浚诗，串壅大警戳敝社，2 0 0 1 ，p 3 8 。 3 郭强，企北中个人的绝对权力与企业衰败，管缀世界，2 0 0 1 ( 1 ) ，p 1 6 8 4 张望军，彭剑锋，中国知识趔员t 激励机制实证分析，科研管理，2 0 0 1 ( 1 1 ) ：p 9 0 9 6 。 5 j e f f r e yp f e f f c r s i xd a n g e r o u sm y t h sa b o u tp a y h b r , 1 9 9 8 ( 5 6 ) ，p i1 2 - 1 1 3 9 围绕知识型员工的管理与激励展开的。如彼得德鲁克是第一个论述知识型员工 重要性的管理学家，他提出：知识型员工及萁生产率是2 l 世纪企业最宝贵的财富； 三是提出了以情感和精神需要为核心的激励要素观。激励要素是指所有能够激励 员工朝向组织目标努力工作的原动力。情感与精神往往被国外专家认为是知识经 济条件下企业员工激励的核心要素。j e f f r e yp f e f f e r 通过分析成功企业激励员工的 秘诀，向人们揭示了员工需要的关键是有吸引力的工作、家庭式友好的工作环境、 与充满幽默感和趣味的网事一起工作的机会以及优良的工作设备( j e f f r e yp f e f f e r s i xd a n g e r o u sm y t h sa b o u tp a y 19 9 8 ) 。j o nr k a t z e n b a c h 和j a s o na s a n t a m a r k i a 把 激发人们行动的力量归结为人们所拥有的使命感、共同的价值观念和自豪感等情 感因素1 ；四是注重团队贡献和组织责任感的激励。在国外专家看来，个人对团队 的贡献及其组织责任感对于推动知识经济时代企业的建设和发展具有十分重要的 价值，应该引起高度重视，并放在激励目的优先位置，斯蒂芬p 罗宾斯认为一 个处于被激励状态的员工会以高水平的努力来实现组织目标2 ；五是强调采取多元 化的激励手段和方式。函外专家学者提出了各自不同的观点，直到现在，尚未形 成一个大家公认的理论。 2 。2 理论基础激励理论 按中文词义来说，激励就是激发鼓励的意思，激发入的工作动机，鼓励入的 工作干劲。激励一词，在英语中是m o t i v a t e ，这是一个动词，意为“使人产生行动 的动枫 或“激发入的行为动机 。从字源学的角度去追溯，这词源予拉丁字 m o v e r e ，意为“使运动或“使行动 。这部强调激励的根本是提供一种行为的动 机，即诱导、驱使之意。通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使 人有一股内在工傣动机和工佟于劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。也就是 调动入的积极性。 2 2 1 激励的过程、分类与实质 ( 1 ) 激励的过程 简单地说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个 j o nr k a t z e n b a c h 。j a s o n a 。s a n t a m a r k i a + f i r i n gu pt h ef r o n tl i n e 。h b r , 1 9 9 9 ( 5 - 妨，p 1 0 7 - | 1 7 。 ：斯蒂芬p 罗宾斯：组织行为学( 第七版) ，孙建敏，李原等，人民入学出版社，1 9 9 7 ， p 3 2 4 - 3 4 2 。 1 0 过程。由此可见，激励是与人们的行为联系在一起的。心理学的大量研究表明， 人们的行为都是出动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础是产生的。当人 们产生了某种需要而这种需要又没有得到满足时，就会出现一种紧张和不安的情 绪，为了消除紧张和不安，人们就会去寻找满足需要的对象，从而产生进行活动 的动机。在动机的支配下，人们会进行满足需要的行为，在需要不断得到满足的 过程中，动机会逐渐减弱，当人们的需要完全得到满足时，紧张和不安的心理状 态就会消除，然后就会产生新的需要，形成薪的动机，弓l 发新的彳亍为，见图2 1 。 一回 图2 。1 行为的形成过程 ( 2 ) 激励的分类 不同中的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，因此激励类型的划分 和选择是做好激励工作的一个前提条件。 蠹容性质对象 物质精神j 下向负向内在外在 含义调节物质满足精神用奖励的用制裁的用工作设用环境条 关系需要方式鼓励方式抑制计和窟发件削约动 符合需要不符合需诱导激发机，提高工 的行为要的行为主动精神作意愿 方法加、减薪评先进、奖金、表罚款、批岗位责任 奖金、罚款受批评扬、树立先评、处分制、合理化 进典型 建议奖 作用人的物质 满足心理保持该种消除该种高度自觉强化或削 需要满足 需要行为 行为下发挥内弱相关行 在潜力为 ( 3 ) 激励的实质 为了更直观解析激励的实质的意义、基本矛盾和主要工作内容，我们可以借 助日本学者中松义郎的“人际关系议程式来描述1 。中松义郎利用三角几何提出 的方程式，很直观清晰地表述了激励过程中个入行为与组织霹标之闽的基本关系。 首先，我们需要进行两个假定：个人有能耐是既定的。也就是说组织中的成 员或企业员工，他们每个人的人力资源存量或人力姿本水平有大有小，对于本文 要讨论的阀题来说是一个给定的量，这里可以用一个圆的半径来表示。如果他能 耐大即人力资源存量大或人力资本水平高，就将圆圈画大些，否则就画小些，反 正是一个给定的变量；一个人如果自己给自己千活就不存在“激励 问题。也 就是说，假定一个人为自己干事情会“不遗余力 ，有多大能耐使出多大能耐。 我们就可以用图2 - 2 的三角几何图形来描述我们的组织的激励问题了2 。 图2 2 激励关系方程式 图2 2 中，f m a x 表示一个人潜在的最大能力；f 表示一个人实际发挥的能力， 也就是激励效应；0 表示个人目标与组织匿标的一致性或差异性( 夹角) 。则三 者之间的关系可表达为： f = f m a x c o s 0( o o 0 9 0 0 ) 显丽易见，当个人努力方囱与缝织目标完成一致时，瑟当0 = 0 ，c o s 0 = l 时， f = f m a x ，就是说，个人的潜在能力得到最大限度的运用，激励应达到最大；如果 个人行为方向与组织目标成直角，即0 = 9 0 0 ，c o s 0 = 0 时，f = 0 ，说明没有激励效应。 这样的直观解说，适合于0 0 0 9 0 0 就不好直观说嬲了。但 是如果忽略“精确性 ，也可以在一定程度上说明问题。一个极端的情况可能是， 如个人行为方面朝西走，与组织目标正好形成反方向，即0 = 18 0 0 ，c o s 0 =l 时， l 张德，人力资源开发与管理，1 7 1 页，北京，清华大学f i ，版社，1 9 9 6 年。 2 李宝元：人力资源管理学，3 6 页，北京师范火学出版社，2 0 0 7 年1 月 1 2 这种情况下，这个人可能也会有多大能耐使出多大能耐，但是他在“拉倒车 ， 组织获得的是最大限度的“负激励 效应。总之，激励的实质，或者说入力资源 管理的基本任务，就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最大限度 地一致起来。调动每个入的精神潜能，让他们有能动性、积极性和创造性开发利 用其入力资源，在劳动或工作过程中发挥应有的侔用。 2 2 2 激励理论的内容 激励理论的内容主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激 励理论1 。 ( 1 ) 内容型激励理论 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容，马 斯洛的需求层次理论、阿乐德弗的e r g 理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰 的成就激励理论是最为典型的几种内容型激励理论。 第一，需求层次理论 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年首次提出了需求层次理论，1 9 5 4 年又对该理论 作出进一步的阐述。他将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社 交需要、尊重需要和自我实现需要。 生理需要是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行 的各个方面，如食物、水、空气以及住房等。生理需要如果得不到满足，人们将 无法生存下去。 安全需要不仅指身体上的，希望人身得到安全、免受威胁，而且还有经济上 的、心理上的以及工作的等多个方面，如具有一份稳定职业、心理不会受到刺激 或者惊吓、退休后生活鸯所保障等。 社交需要有时也称作友爱和归属的需要，是指人们希望与他人进行交往，与 同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织的成员，得到他人的关爱等方面需求。 这种需求如果无法满足，可麓就会影响人们精神的健康。 尊重需要包括自我尊重和他人尊熏两个方面。自我尊重主要是指对自尊心、 自信心、成就感和独立权等方面的需求，他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、 得到别人的承认，如名誉、表扬、赞赏、重视等。这种需求得到了满足，入们就 l 以下理论参考麓克用、叶向峰，人力资源管理概论，北京，人民大学出版社，2 5 年1 2 月 1 3 会充满信心，感到自己有价值，否则就会产生自晕感，容易使入沮丧、颓废。 自我实现需要是最藤层次需求，指入发挥自融最大的潜能，实现自我的发展 和自我的完善，成为所期望的人的一种愿望。 按照马斯洛的观点，人们的这五种需要是按照生理需要、安全需要、社交需 要、尊重需要、自我实现的顺序从低捌高级依次摊列的。满足需要的顺序也同样 如此，只有当低一级的需要得到基本的满足以后，人们才会去追求更高一级的需 要；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次需要是 发挥主导作用的，这种需要就称为优势需要；只有那些未满足的需要才能成为激 励因素；任何一种满足了的底层次并不会因为高层次需要的发展而消失，只是不 会成为行为的激励因素谢己；这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每 个入，一个人的需要的如现往往会到职业、年龄、性格、经历、背景以及受教育 程度等多种因素的影响，有时可能会出现颠倒情况。 第二，e r g 理论 这是美国心理学家克雷顿阿尔德弗提出的一种理论，他在大量研究的基础 上，对马斯洛的需求层理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要 ( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) ，由于这三个词的 第一个英文大写字母分别是e ，r ，g ，因此又被称为e r g 理论。 ( 1 ) 生存需要。这是人类最基本的需要，包括生理和物质上的需要，这类需 要相当予马斯洛提出的生理需要和安全需要。 ( 2 ) 关系需要。指与他入进行交往的联系的需要，这相当于需求层次理论中 的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。 ( 3 ) 成长需要。指入们希望在事业上有所成就，在能力上有所提高，不断发 展、完善自己的需要，这可以与需求层次理论中的自我需要以及尊重需要中的自 我尊重部分相对应。 阿尔德弗认为，各个层次的需要得到满足越少，人们就越希望满足这种需要； 较低层次的需要得到越多的满足，就越渴望得到较高层次的需要；如果较高层次 的需要受到挫折、得不到满足，人们的需要就会退到较低层次，重新追求低层次 的需要。据此阿尔德弗提出，在满足需要的过程中，既存在需求层次理论中提出 的“满足一上升 趋势，也存在“挫折一倒退 趋势。此外，他还指出，人们所 1 4 有的需要并不都是天生的，有些需要是经过后天学习和培养得到的，尤其是较高 层次的需要。 第三，双因素理论 双因素理论，又称作“激励一保健因素 理论，这是美圜行为科学弗雷德里 克赫茨伯格提出的一种激励理论。2 0 世纪5 0 年代末，赫茨伯格及同事对匹兹堡 地区9 家工业企业的2 0 0 多位工程师和会计师进行了访谈，调查被访者对工作感 到满意和不满意的原因分别是什么，在调查研究的基础上，他提出了这一理论。 调查的结果表雳，使员工感到满意因素往往与工作本身或工作内容有关，赫 茨伯格将其称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6 个方面；丽使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，赫茨伯 格将其称为“保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、 工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保持等1 0 个方面。 对于保健因素，如果不具备时往往会引起员工的不满或消级情绪，对这些因 素进行改进以后则会消除员工的不满，但却并不能使员工感到满意；而对于激励 因素，如果员工褥到满足以后，往往会使员工感到满意，使他们具有较高的工作 积极性和主动性，当这些因素缺乏时，员工的满意度会降底或消失，但是并不会 出现不满意的情况。也就是说，保健因素只会导致不满，却不会产生满意；而激 励因素则只会产生满意，却不会导致不满，这两个因素是彼此相地独立的。 据此，赫茨伯格对传统的工作满意和不满意的观点，提出了自己不同的看法， 传统的观点认为，“满意 的对立面就是“不满意”，因此消除了“不满意就 会产生“满意；赫茨伯格则认为，“满意 的对立面是“没有满意 ，“不满 意”的对立面是“没有不满意 ；消除“不满意只会产生“没有不满意，并 不能导致“满意”。 赫茨伯格的双爨素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处，他提出保健因 素就相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要和社交需要等较低级的需要；激励 因素则相当受人尊敬的需要、自我实现需要等较高的需要，但这两个理论解释问 题角度是不同酶。相比需求层次理论，双因素理论也更进了一步，它使管理者在 进行激励时的目标更加明确，也更有针对性。 1 5 赫茨伯格双因素理论对于人力资源管理的指导意义是，管理者在激励员工时 必须区分激励因素和保健因素，对于保健不能无限制地满足，这样徽并不能激发 他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素入手，满足员工在这 方面的需要，这样才熊使员工更加积极主动地工作。此外，在入力资源管理过程 孛要采取有效的措施。将保健因素尽可能转化为激励因素，从露扩大激励的范围， 例如工作资本来是属于保健因素的，但是如果将工资与员工的绩效水平挂钩，使 工资成为工作结果好坏的一种反映，那么它就会在一定程度上变为与工作本身有 关的激励因素，这样就能使工资发挥更大的效用。 第四，成就激励理论 美国心理学戴维麦克兰等人自2 0 世纪5 0 年代开始，经过大量的调查和实 验，尤其是对企业家等高级人才的激励进行了广泛的研究之后，提出了这一理论。 由于人员的生存条件和物质需要得到了相对的满足，因此麦克兰的研究主要集中 予在生理需要得到满足的翦提下人们还有哪些需要，他的结论是权力需要、归属 需要和成就需要。 权力需要就是对他人施加影响和控制他人的欲望，相比归属需要和成就需要 两言，权力需要往往是决定管理都取得成功的关键因素；归属需要就是对健人影 响和控制他的个人欲望，相比归属需要和成就需要而言，权力需要往往是决定管 理者取得成功的关系因素：成就需要就是人们实现具有挑战性的目标和追求事业 成功的愿望。 麦克兰认为，不同的人对上述三种需要的排列层次和所占比重是不同的。成 就需要强烈的人往往具有内在工作动机，这种人对于企业、组织和国家有着重要 的作用，一个组织拥有这样的人越多，它的发展越快越快，获利就越多。特别是， 麦克利认为成就需要不是天生就有的，可以通过教育和培训造就出具有高成就需 要的人。 这一理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义，在进行人力资源管理时， 管理者应当充分发掘和培养人员的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作 和任务，从而使员工具有内在的工作动力。 ( 2 ) 过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、 1 6 如何保持以及怎样结束这种行为的全过程，其中比较典型的有期望理论、公平理 论和目标理论三种。 第一，期望理论 期望理论有很多学者进行研究，其中以美国心理学家v h 弗鲁姆于1 9 6 4 年 在其著用工作与激励一书中提磁的理论最具代表性，在这一理论中，弗鲁姆 认为激励力( m o t i v a t i o n ) 的效果取决于效价( v a l u e ) 和期望值( e x p e c t a n c e ) 两 个因素，强瑟： 激励力= 效价期望值m = v x e 在公式中，激励力表示人们受激励的程度。效价指人们对某一行动所产生的 结果的主观评价，取值范围在+ l l 之间。如果结果对个人越重要，效价值就越 接近+ l ；如果结果对个人无关紧要，效价值就等予0 ；如果结果是个入不愿意出现 而尽力避免的，效价值就越接近于1 。期望值是指人们对某一行动导致某一结果的 可能性大小的估计，它的取值范围是咿l 。 由公式可以看出，强人们把某结果的价值看得越大，估计结果能实现的概 率越大，那么这一结果的激励作用才会越大；当效价和期望值中有一个为零时， 激励就会失去作用。 后来，些行为科学家在弗鲁姆的期望理论中加迸了一个重要变量，即所谓 的媒价值，这是指工作绩效和所得报酬之间的关系，它的取值范围也在沪l 之间， 这样就构造出了人们的期望模型，见图2 3 。 图2 3 期望理论的基本模式 可以看怒，在一个组织中激励作用的发挥，取决于三个关系：第一个是个入 努力和个人绩效之间的关系；第二个人绩效和组织奖励之间的关系：第三个是组 织奖励和个人目标之间的关系。只有当人们认为经过个人的努力可以取得一定绩 效，所取褥绩效会得到组织的奖励，同时组织的奖励麓够满足囊己的需要时，他 才会有努力工作的动机，这三个关系中的任何一个减弱，都会影响整个激励的效 1 7 果。 按照期望理论的观点，人力资源管理为了达到激励员工的匿的，登须对绩效 管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。在绩效管理中，给员工制定的绩效目 标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈， 帮助员工更好地实现目标。对薪酬管理丽言，一方面要根据绩效考核的结采及时 给予各种报酬和奖励；另一方面就是要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体 系，以满足员工作不同的需要。 第二，公平理论 这是美囡心理学家j s 亚当斯于1 9 5 6 年从人的认识角度出发提出的一种激 励理论，这是在社会比较中研究个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一 种理论，侧重研究报酬的公平性、合理性对员工作积极性的影响。 亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬 影响。当一个人取得报酬以后，不仪关心自己收入绝对值，还关心自己收入的相 对值，也就是说，每个人会自觉或不自觉地把自己获得的报酬和投入比率与他人 或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： 公平理论对于入力资源管理的意义更多地集中薪酬管理方面，就是要实施具 有公平性的报酬体系，这种公平体系现在内部公平、外部公平和自我公平三个方 面，要使员工感到自己的付出得到了相应的回报，从而避免员工产生不满意情绪。 为了保证薪酬体系，这种公平体现在内部公平、外部公平和自我公平三个方面， 要使员工感到自己的付出得到了相应的回报，从而避免员工产生不满情绪。为保 证薪酬体系的公平合理，要从两个方面入手，一方面是薪酬体系的设计，如采用 薪蠹f | 调查、职位评价等技术来保证公平，另一方面是薪酬支付，要与绩效考核挂 钩，多劳多得，少劳少得，这就从另一个角度对绩效考核体系公平提出了要求。 第三，目标理论 这一理论也被称作强标设置理论，是美国马景兰大学心理教授e a 洛克于 1 9 6 8 年提出来的。他和同事经过大量研究发现，对人们激励大多是通过设鼹目标 来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用。因此应当重视目标在 激励过程中的作用，洛克提出了墨标理论的一今基本模式，见图2 4 。 1 8 图2 4 蠢标理论的基本模式 由上图可以看出，激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度这两个 因素。目标的明确度是指目标能够准确衡量的程度。目标的难度则是指实现目标 的难易度。洛克的研究表明，就激励的效采来说，有目标的任务比没有露标的任 务要好；有具体目标的任务比只有笼统目标的任务要好；有一定难度但经过努力 能够实现园标的任务比没有难度或者难度过大的任务要好。当然，目标发挥作用 还必须有一个前提，那就是员工必须承认并接受这一匿标。 ( 3 ) 行为改造激励理论 这一理论主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到 预定冒标。行为改造型激励理论以美嚣啥佛大学心理学教授8 f 斯金纳的强亿 理论最为典型。 斯金纳以巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义和桑代克的尝试一错误学 习理论为基础，经过大量的研究，予1 9 3 8 年在有机体的行为一书中提嫩了这 种激励理论。这一理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外 部环境刺激所做出的反应，当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强或重 复出现；巍行为的结果对鸯己不利时，这种行必就会减弱或襻止。因此按照强化 理论的观点，只要控制行为的后果，就可以达到控制和改变人们行为的目的。斯 金纳认为，对行为进行改变可以通过四种方法来实现。 第一，正强纯。指在某种行为发生以后，立郄用物质的或精神的奖励来肯定 这种行为，利用这种刺激使人感到这种行为是有利的或符合要求的，从而增加这 种行为在以履出现的频率。 第二，负强化。是指事先告知人们某种不符合要求的行为或能弓| 起的焉果， 从而使人们为了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为。负强化同正强 1 9 化的目的是一样的，只不过两者采取的手段是不同的。 第三，惩弱。是指当某种不符合要求的行为发生后，给予相应的处羁的惩戒， 以这种刺激表示对这种行为否定，从而减少或阻止这种行为在以后的出现。惩罚 虽然能够隰止某一要求行为的发生。但是却不能鼓励任何一种合乎要求行为的出 现，而且惩弱往往还会弓| 起员工的抵触、厌烦情绪。 第四，衰减。指撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一段时间内连续的 不强化，使该行为逐渐降低了重复发生的频率，甚至最终消失。 强化理论对人力资源管理的借鉴意义在于要建立完善的绩效管理体系和奖惩 制度；对员工的绩效考核不仅注重目标，还要注重过程；要及时发现员工的有效 行为和不趣行为并及时给予奖励或惩罚，以到引导和纠正员工行为的目的。此外， 还要加强人力资源管理的培训活动，通过培训对员工的行为进行有计划、有目的 的训练，并不断强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。 2 2 。3 激励的作用 激励是鼓舞、指引和维持个体努力的驱动力。组织激励就是调动下属的工作 积极性，把潜在的能力充分地发挥出来，使其朝着组织所期望的目标表现出积极 主动的、符合要求的工作行为。其主要作用主要表现在以下两个方面： ( 1 ) 激励能激发人的动机和潜能 现代心理学研究表明，人们之所以会产生一些特定的有意识的行为是由其动 机决定的。动祝是驱使入产生某种行为的内在力量，一个人愿不愿意从事某项工 作，工作积极性是高还是低主要取决予他从事这项工作的动机及动机的强弱。一 个组织中下属的工作绩效如何，常常不是能力的问题，而是其积极性有没有被调 动起来，他的动撬有没有被激发。 激励由人的内在需要所引起的，动机过程就是需要获得满足的过程。人之所 以愿意做某事，是因为做这件事本身能满足其个人的某种需要，或者完成这件事 能给带来某种需要的满足。动机的过程产生于个体存在未被满足的需要。巍需要 未被满足时就会产生紧张，进而激发个体的内驱力，这种驱动力将导致寻求特定 目标的行为。例如，饥饿会使人去寻找食物，孤独会使人去寻求关心。美囡管理 学家罗宾斯认为，处于紧张的状态之中的个体为了缓和这种紧张状态丽努力，紧 张程度越大，努力程度越高。如果最终目标实要需要得到满足，紧张就得以解除。 组织激励过程就是要诱发和激员_ i 未被满足的需要。事实上，并不是在任何 情况下有需要就一定会弓| 发行为的动机，相反，只有当需要达到一定的强度时， 动机才能产生。当人的需要还处于萌芽状态时，它以不明显的模糊的形式反映在 人的意识之中，这时的需求只是一种意向：当需要不断增强，人们比较明确地知 道是什么造成其内心不安并意谈到可通过什么手段来满足时，意淘转化为愿望； 当人的心理进入到愿望阶段后，在一定的外界条件刺激下就可能形成为满足这种 震要丽行动的动机。组织激励就是要诱发和刺激员工的未被满足的需要，使其处 于紧张的状态之中，产生行为的动力。当组织诱发和刺激员工的紧张程度越大， 则其工作的积极性就会越大，其潜能得以充分的发挥。 ( 2 ) 激励是让个人目标与组织飚标保持一致 激励任何组织都是出入组成的。一些各有目标和行为动机的个人，最初可能 “来自五湖四海”，但都是“为了一个共同的目标走到一起来了。他们之所以 要加入组织，成为组织一员去干事，就是因为想干好些他们自己单个予不了的事 情，这种事情就构成了蚀们的“共同目标”，也就是在根本上决定一个组织之所 以存在并进一步发展下去的战略目标。但是，加入组织的个人成员其最初动机和 最弱目标可能并不是要为达成“组织嚣标”而干事情，他们可能各有各的“打算”， 各有各的特殊利益和目的，因此在实际干事中可能表现出种种不同的个人化或个 性化行为方式。这些行为有些与组织目标相一致，有些可能与组织目标不一致、 不协调，有的甚至相矛盾、相对立。针对组织目标与个人行为这种错综复杂的关 系，激励的核心意义和基本任务就是要强化、鼓励、奖励那些与组织目标的契合 的行为，弱化、调和、协同那些与组织目标不一致的行为，矫j 下、规制、惩戒那 些与组织强标楣矛盾、相对立的行为，使每个组织成员的个人行为与组织躁标契 合在一起。 2 1 3 蒙特( 北京) 公司员工激励现状 3 1 公司概况 ( 1 ) 公司的发展历史 瑞典著名的发明家卡尔蒙特与马克斯沃仑薄格及另外两个入在1 9 9 5 年创建了 蒙特公司。卡尔蒙特最初是