（企业管理专业论文）我国企业员工培训中的问题及模式构建.pdf

摘要 随着经济全球化以及我国社会主义经济建设的不断推进，越来越多的跨国公 司进入我国，国内企业与国外企业之间的竞争也日趋激烈。毫无疑问，国内企业 在企业文化、管理理念和经营方式等方面与国际企业尚存较大差距。市场竞争的 本质是人才的竞争，“以人为本”的现代企业管理对员工的职业素质也提出了更高 的要求，社会及经济形式的变化要求企业员工跟上时代快速前进的步伐，并全面 更新自己的技能与知识。事实证明，只有持之以恒的学习与培训，不断增强自身 的专业化、职业化程度，才能在激烈的市场及职场中具有竞争力和立于不败之地。 优秀的企业员工不但是企业成长的生力军，而且是企业最宝贵的财富，企业的管 理者应该懂得对这支有生力量进行培训和充分利用的重要性。所以，企业要取得 理想的经济效益和赢得未来的竞争就需要对员工进行培训，而建立完善且有效的 员工培训模式至关重要，这是我国企业提高市场驾驭能力的当务之急。 本文采用培训理论与案例相结合的分析方法，并在此基础上对员工培训模式 提出优化设想，构建新的员工培训模式艾伦员工培训模式。 第一部分是导论，主要提出本文所研究内容的背景及意义、论文的框架内容 和创新点； 第二部分是有关人力资源管理培训及其企业员工培训模式的相关文献综述； 第三部分对我国企业中存在的员工培训问题进行分析，提出我国企业人力资 源管理员工培训中存在的问题，例如：企业管理者漠视人力资本的投入、狭隘的 限定培训的对象、培训项目设置盲目、忽视对培训部门的设置、缺乏有效的激励 机制等。本章中对存在的问题进行了原因分析，其中包括缺乏正确的员工培训指 导思想、对培训没有形成切实有效的实践行动、缺乏系统和健全的培训体系。最 后针对出现的问题提出要健全和系统化培训体系； 第四部分构建了新的企业员工培训模式艾伦员工培训模式，在原有培训 模式的理论基础上提出不足和进行改进，其创新点在于：第一，员工培训需求定 位为内外两个环境，针对企业内部环境选择实施相机培训，即根据不同层级的管 理人员或者员工的不同需求实施相应的培训，并且把对竞争对手的动态分析列入 了外部环境需求分析中；第二，单独成立培训部门，加重对员工价值观和知识、 技能前瞻性的培训。本章通过海尔集团员工培训模式的案例分析，证实了该模式 的部分可行性，并得出对我国企业员工培训的启示； 第五部分为国际员工培训模式的借鉴； 第六部分针对我国企业员工培训模式存在的问题提出对策和建议。 关键词：人力资源管理员工培训培训模式 a b s t r a c t a st h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dt h ep r o g r e s so fc h i n a ss o c i a l i s te c o n o m i c c o n s t r u c t i o n ，m o r ea n dm o r em u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e se n t e r i n go u rc o u n t r y , a n dt h e c o m p e t i t i o n b e t w e e nd o m e s t i ce n t e r p r i s e sa n df o r e i g ne n t e r p r i s e sa r eb e c o m i n g i n c r e a s i n g l yf i e r c e t h e r ei sn od o u b tt h a td o m e s t i ce n t e r p r i s e sr e m a i nf a i r l yb e h i n di n t h e c o r p o r a t ec u l t u r e ，m a n a g e m e n tp h i l o s o p h y a n db u s i n e s s p a t t e m w i t ht h e i n t e m a t i o n a lo n e s t h ee s s e n c eo fm a r k e tc o m p e t i t i o ni st a l e n tc o m p e t i t i o n m o d e m e n t e r p r i s em a n a g e m e n ti sb a s e do n ”p e o p l e - o r i e n t e d ”，i ta l s om a d eh i g h e r d e m a n d sf o r s t u f fc o m p e t e n c e ，a n dt h ec h a n g e so fs o c i a la n de c o n o m i cf o r m sr e q u i r ee m p l o y e e st o k e e pu pw i t hf a s t - m o v i n gp a c eo ft h et i m e s ，a n dt ou p d a t et h e i rs k i l l sa n dk n o w l e d g e i th a sb e e np r o v e dt h a tw ec a ns u c c e e di nt h ew o r k p l a c eo n l yb yo u rp e r s i s t e n tl e a r n i n g a n dt r a i n i n g g o o de m p l o y e e sa r en o to n l yt h en e wf r e s ht r o o p sf o r t h eb u s i n e s s g r o w t h ，b u ta l s ot h em o s tv a l u a b l ew e a l t ho fe n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，i no r d e rt og a i n s a t i s f i e de c o n o m i cb e n e f i t sa n dw i nt h ec o m p e t i t i o ni nt h ef u t u r e ，e n t e r p r i s e sn e e dt o t r a i nt h e i rs t a f f , a n de s t a b l i s has o u n da n de f f e c t i v es t a f ft r a i n i n gm o d e li se s s e n t i a lf o r t h eg o v e m a n c ea b i l i t yo fc h i n a se n t e r p r i s e si nt h em a r k e t t h i sp a p e ru s e dt h ec o m b i n a t i o nm e t h o do f b o t ht r a i n i n gt h e o r ya n dc a s ea n a l y s i s ， a n dt h e no f f e r e do p t i m u mp r o p o s a lf o rt h em o d e lo fs t a f ft r a i n i n g ，a n db u i l ta n e w e m p l o y e et r a i n i n gm o d e l s t a f ft r a i n i n gm o d e lo f e l l e n t h ef i r s tp a r ti si n t r o d u c t o r yt h e o r y , t h em a i nc o n t e n ta r et h eb a c k g r o u n da n dt h e s i g n i f i c a n c eo fc o n t e n ta sw e l la st h ef r a m e w o r kp a p e rp o i n t s ； t h es e c o n dp a r ti sr e l a t e dt oh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n dt h el i t e r a t u r e r e v i e wo fe m p l o y e et r a i n i n gp a t t e r n s ； t h et h i r dp a r ta n a l y z e dt h ei s s u e se x i s ti nt h ec h i n e s es t a f ft r a i n i n g ，a n dp r e s e n t e d t h ep r o b l e m so fc h i n e s ee n t e r p r i s e ss t a f ft r a i n i n gi nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，f o r i i i e x a m p l e ：e n t e r p r i s em a n a g e r si g n o r et h em p u to fh u m a nc a p i t a l ，l i m i t e dt r a i n i n gi na n a r r o wt a r g e t ，s e tu pt r a i n i n gp r o g r a m sb l i n d ，n e g l e c tt h es e to ft h et r a i n i n gd e p a r t m e n t ， l a c ko fe f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n ds oo n i nt h i sc h a p t e ra n a l y z e dt h ee x i s t i n g p r o b l e m s ，i n c l u d i n gl a c ko fp r o p e rg u i d i n gi d e o l o g yf o rs t a f ft r a i n i n g ，a n dd i dn o t f o r m e f f e c t i v ep r a c t i c a la c t i o ni nt r a i n i n g ，a n dt h el a c ko fas o u n dt r a i n i n gs y s t e m f i n a l l y , s u g g e s t e das o u n da n ds y s t e m a t i ct r a i n i n gs y s t e m t h ef o u r t hp a r tb u i l tan e wt r a i n i n gm o d e l - s t a f ft r a i n i n gm o d e lo fe l l e n , i tm a k e s i m p r o v e m e n t sb a s e do nt h eo r i g i n a lt r a i n i n gm o d e l i t si n n o v a t i v ep o m a l e ：f i r s t , s t a f f t r a i n i n g n e e d sd e f i n e da sb o t hi n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t , t h ei n t e r n a l e n v i r o n m e n tf o re n t e r p r i s e sc h o o s et oi m p l e m e n tt h ec a m e r at r a i n i n g ，t h a ti s ，a c c o r d i n g t od i f f e r e n tl e v e l so fm a n a g e m e n to rt h ed i f f e r e n tn e e d so fe m p l o y e e st oi m p l e m e n t a p p r o p r i a t et r a i n i n g ，a n dt oe n r o l lt h ec o m p e t i t o r s d y n a m i ca n a l y s i st ot h ea n a l y s i so f e x t e r n a le n v i r o n m e n t a l r e q u i r e m e n t s ；s e c o n d ，e s t a b l i s h a s e p a r a t e at r a i n i n g d e p a r t m e n t ，s t r e n g t h e nt h et r a i n i n go fs t a f fv a l u e s ，k n o w l e d g e a sw e l la st h e i r p e r s p e c t i v e n e s s t h i s p a p e ra n a l y z e dt h es t a f ft r a i n i n g m o d e lo fh a i e rg r o u p ， c o n f i r m e di t sp a r tf e a s i b i l i t yo ft h em o d e l ，a n dc a m et ot h ee n l i g h t e n m e n tf o rt h e t r a i n i n go fo u re m p l o y e e s ； t h ef i f t hp a r tw a st a k i n ge x a m p l ef r o mm o d e lo fi n t e r n a t i o n a ls t a f ft r a i n i n g ； t h es i x t hp a r tp r o p o s e ds o l u t i o n sa n dm a d es u g g e s t i o n so fs t a f ft r a i n i n gm o d e lf o r c h i n e s ee n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；s t a f ft r a i n i n g ；t r a i n i n gm o d e l i v 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为荻得任何教育、科研机构酌学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位申请人( 学位论文作者) 签名：壶翁 2 0 扣年占月6 臼 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 纸质文 本和电子文本) 以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本乖电子文本) o ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 签名：圭垒 2 0f 9 年f 月目 学位论文指导教师签名： 皋_ j 蕾一一 2 0f o 年月；日 1 。1 研究背景及意义 第一章导论 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一资源，而人力资源管理则成为 现代管理的核心内容。在我国，随着信息社会的到来和改革开放的不断深入，企 业的核心竞争力越来越多的体现在人力资源的获取、开发与使用等方面，这也促 进了国内人力资源管理的迅猛发展。党的十七大文件中指出，要优先发展教育， 建立人力资源强国。这更加凸显了加强人力资源管理的重要性，而人力资源开发 是现代人力资源管理的一项重要职能，许多国内外知名企业已将其提升到企业战 略发展的高度，员工培训就是人力资源开发的重要途径之一，而无论是从理论还 是实践意义上来说，培训对企业的发展都具有举足轻重的作用，从而备受企业的 重视，也变得异常关键。 回顾“世界5 0 0 强”企业成功之道，我们会惊奇的发现，虽然他们走过的道 路有所不同，但是在选人、育人、用人和留人方面却有惊人的相似之处，并且采 取了各具特色的方法。曾有一位5 0 0 强企业的业内人士夸张地说：为了留住优秀 人才，我们要不择手段。虽然听起来确实有些夸张，但是他的言辞也充分表明了 人才在当今企业中的重要地位。松下幸之助深有感触地说：事业在人，企业不管 创造了多么完美的劳动组织，引进了多么新的技术，如果没有使之发生效力的人， 也就无从取得成果。确切的说，企业需要培养并拥有能适应、胜任不同工作职位 的人才。现代社会己进入了高速发展的时期，工作的内容和标准日新月异，工作 对人能力的要求越来越苛刻、越来越高，员工要在智力、技能上不断提高，才会 逃脱被工作、社会淘汰的命运。而有效、合理的员工培训不仅能够给企业未来发 展奠定基础、积累储备人才，而且更符合当今社会的发展趋势。 有效、合理的员工培训模式不仅会给员工带来满足感，而且符合企业的发展 与利益，会得到用工双方的认同，具有双赢的效果，其具体意义体现在以下几方 面： ( 1 ) 有效、合理的员工培训模式有利于提高员工的整体素质。在企业基本条 件相同的情况下，拥有一支优秀的员工队伍是企业实现经营管理目标的基础，是 企业生存并得以长远发展的关键。但优秀的员工队伍不会自发的出现，必须通过 有效、合理、系统的组织、训练、培养才能形成。因此，有效、合理的员工培训 模式不仅是企业管理的需要，更是企业长远发展的保障。 ( 2 ) 有效、合理的员工培训模式有利于吸引、培育和留住人才。培训可以提 高员工素质，增加忧患意识，提高工作积极性，增加工作效率，同时可激发员工 潜能，为企业创造更大的价值。系统的培训可增强员工对企业的依赖感、归属感 和认同感，不但能降低员工流失率，而且能形成良好的企业文化，最终形成吸引、 培育和留住人才的良性循环，为企业的长远发展奠定基础。 ( 3 ) 有效、合理的员工培训模式有利于提高企业自身改革和创新的能力。对 于中高层管理人员，只有不断的学习和吸收、思考和创新才能做好管理，更清晰 的认识当前社会形式，提出具有前瞻性的应对之策，在提高认识的同时亦会注重 培训，才能给员工更好的培训机会和培训空间，搭建有效的、合理的人力平台。 只有全员参与才能使企业得到实实在在的好处，才能提高企业自身改革和创新的 能力，从而提高企业竞争实力。 ( 4 ) 有效、合理的员工培训模式有利于增强企业对外部环境的适应性。随着 消费群体观念的不断变化，市场竞争越来越激烈，面对新机遇和新挑战，企业必 须适应外部环境，改进不足，而这一切的实现亦有赖于高素质的员工。应用有效、 合理的员工培训模式对员工进行适时的培训，使员工及时了解外部环境，更新观 念，适应市场变革，不断地学习提高，使企业在环境变化之前做好充足的准备， 始终处于市场领先地位。 1 2 论文研究方法及目的 本文采用规范分析法和案例分析法，在培训理论与案例相结合的基础上对企 2 业员工培训模式提出优化设想，构建新的员工培训模式艾伦员工培训模式。 首先是规范分析方法，提出原有员工培训模式的优势及其不足之处，并在此基础 上完善和构建新的员工培训模式；其次是案例分析法，用案例的事实证明新构建 的员工培训模式的可行性。 构建新的员工培训模式艾伦员工培训模式，首先有助于企业改善人力资 源管理员工培训的状况，不但能够增强企业的市场竞争优势，而且能够提升企业 的核心竞争力。其次，更加完善了企业员工培训模式。尽管企业之间存在着差异 性，但由于企业在员工培训方面存在的问题较为普遍，并且，构建的艾伦员工培 训模式中的一部分在海尔集团员工培训模式中得到了证实，所以对我国企业的员 工培训具有现实意义和针对性，相信对其它企业也具有一定的借鉴意义。 1 3 论文的框架和内容 第一部分，导论。主要提出本文所研究内容的背景及意义、研究的方法及目 的、论文的框架和创新点。 第二部分，有关人力资源管理培训及其企业员工培训模式的相关文献综述。 第三部分，对我国企业中存在的员工培训问题进行分析。提出我国企业人力 资源管理员工培训中存在的问题，并对其存在的问题进行原因分析，最后针对出 现的问题提出要健全和系统化培训体系。 第四部分，构建新的企业员工培训模式艾伦员工培训模式。在原有模式 的基础上提出不足和进行改进，构建新的员工培训模式，通过海尔集团员工培训 模式的案例分析，证实了该模式的部分可行性，并得出对我国企业员工培训的启 示。 第五部分，国际员工培训模式的经验借鉴。通过对美国、日本及欧洲发达国 家跨国企业员工培训模式特点的认识和总结，得出有利于我国企业员工培训模式 的启示。 第六部分，对策与建议。该部分主要针对第三和第四部分的内容进行总结性 3 分析，提出有针对性的建议和提出论文写作的不足之处。 1 4 论文的创新点 本文的创新点在于：首先，在新构建的员工培训模式艾伦员工培训模式 中，把员工培训需求的确定分为企业内部和外部两个环境，不但要考虑企业员工 培训的内部环境，而且要考虑外部环境。内部环境中把对企业员工的需求分析定 位为基层员工、中层管理者和高层管理者三个层次，更有针对性；外部环境中考 虑到使培训工作能够和战略伙伴合作，要把培训的价值链拓展到下游及其上游厂 商，要密切关注消费者，更重要的是把对竞争对手动态的分析列入了外部环境分 析中。其次，本文的另外一个创新点是单独成立培训部门，在制定培训计划模块 中，要特别重视员工价值观的培训以及员工知识、技能方面具有前瞻性的培训。 正直、忠诚、责任等优秀品德对一名员工来说是及其重要的素质，具有高尚品德 的人如果坚定的和企业目标相融，那么一定会为企业带来荣誉和财富；科学技术 不断进步，员工会为了在企业中谋求更好的发展而为晋升或者工作调动打算，或 者是会为了适应不断更新的工作内容而要求培训需要具有前瞻性。可见价值观与 前瞻性培训对企业生存与发展的重要性。企业管理者要重视企业员工培训，使培 训部门和人力资源管理中的招聘、薪酬和绩效模块互相进行良好的配合，使培训 成为企业成长、发展及核心竞争力的有力条件。 4 第二章相关理论综述 2 1 关于人力资源管理培训的相关理论综述 本节将对企业人力资源管理培训理论进行回顾，同时对各时期的主要理论贡 献和观点加以评述，这将为我们解决、分析问题提供理论依据。经过长达一个多 世纪的发展，现代西方培训理论发展的日趋成熟完善。弗雷德里克泰勒 ( t a y l o r ) ，美国古典管理学家、科学管理之父，在1 9 1 1 年出版的科学管理原 理一书中首次提出了科学管理理论，随之各种培训理论相继产生并运用于实践。 2 1 1 人本培训理论 在1 9 4 3 年所著的人类动机理论中，美国社会心理学家马斯洛( m a s l o w ) 提出了需求层次理论( h i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y ) 。需求层次理论认为：人们 有一系列的复杂的需求，包括生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需 求和自我实现的需求。马斯洛把这五种需求分为低层次的和高层次的，生理的需 求和安全的需求是较低层次的需求，社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求 是高层次的需求。该理论之所以传播甚广，是因为它提出并揭示了四点基本假设， 如下： ( 1 ) 己经满足的需求不会再具有激励行为的效果； ( 2 ) 人类的需求会随经济条件的不断变化而改变，同时大多数人的需求网络 很复杂，无论任何时刻都有不同的需求影响每个人的行为； ( 3 ) 一般情况下，低层次的需求得到满足后，高层次的需求才有足够的活力 去推动更高的行为； 尽管培训活动在实践中接受了丰富的经验验证，但培训作为科研课题首先是在心理学和科 学管理领域进行的，直到管理科学在现当代得到长足发展之后，培训研究才获得了更为强大 的理论支持。 。丹尼尔a 雷恩著，赵睿，肖聿，陆钦琰等译管理思想的演变 m 北京：中国社会科学 出版2 0 0 0 ( 4 ) 满足高层次的需求比满足低层次的需求的途径要多，“但令人遗憾的是， 研究未能对该理论提供验证性的支持”。 日裔美籍管理学家威廉大内( w i l l i a mo u c h i ) 在1 9 8 1 年所著的z 理论 一书中对人本培训理论进行了完善，他提出了“一切企业的成功离不开信任、敏 感和亲密，因此完全可以在坦白、开放和沟通的原则上进行民主管理；培训员工 通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标；培养管理人员的沟通技巧； 通过岗位轮换培养、扩大员工的职业发展空间；鼓励员工参与公司管理。 罾的主 要思想及理论。 克里斯托弗a 巴特利特( c h r i s t o p h e rab a r t l e t t ) 和萨曼特高歇尔 ( s u m a n t r ag h o s h a l ) 在个性主义的公司一书中指出：“公司的力量不仅在 于员工的能动性，还在于对个人价值的坚定信赖；公司应将人之所以为人的特性 挖掘到极致，使组织成为有着共同利益和目标、遵循共同习惯、履行相同仪式的 人所组成的社区。 他们的思想后来对员工培训产生了巨大影响，作为“人本培 训理论被大多数企业所接受。“人本培训理论不再是仅仅从组织职能和分工 的角度来考虑员工的作用，而是突出了员工的人力资源地位，对员工职业发展及 员工价值的尊重。 2 1 2 人力资本培训理论 美国经济学家西奥多w 舒尔茨( t h e o d o r ews c h u l t z ) 于1 9 6 0 年提出了 “人力资本的理论体系”。该理论认为，人力资本体现在人身上表现为人的知识、 资历、技能、经验、技术熟练程度等，人的能力、素质要通过人力投资获得，所 。李宝元著战略性激励北京：经济科学出版社，2 0 0 2 威廉大内著z 理论美国企业界怎样迎接日本的挑战 m 美国：爱迪生维斯利 出版社1 9 8 1 克里斯托弗a 巴特利特为哈佛商学院教授。 妙萨曼特高歇尔为伦敦经济学院教授。 西( 美) 克里斯托弗a 巴特利特，( 美) 萨曼特高歇尔著曾瑚，李克照译个性主义的 公司 m 江苏：江苏人民出版社1 9 9 9 6 以，人力资本可理解为对人力投资而形成的资本。“人力资本投资是一种必需的、 先于人力资本收益的消费行为，没有这种先前的投资，就不可能有后期的收益。 人力资本投资具有高增值性，对人力资源的投资无论是对社会还是对个人所带来 的收益要远远大于对于其他资源投资所产生的效益。舒尔茨的研究表明：教育 投资对美国1 9 2 9 年到1 9 5 7 年的经济增长的贡献率为3 3 。贝克尔认为，“工人在 生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量，如果再加上培训，就 会使人力资本存量继续增加。罾以上人力资本理论的共同点在于，通过员工培训 可以极大提高用人成本的使用效益。培训理念由“培训是一种费用 向“培训就 是最大的投资转变。 加里s 贝克尔( g a r ysb e c k e r ) 在人力资本论一书中指出，人力资 本是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动。 所以，在进 行人力资本投资时，要同时考虑当前的经济收益和未来的经济收益。 2 1 3 终身教育理论 法国成人教育学家保罗郎格朗( pl e n g r a n d ) 于1 9 6 5 率先提出了持续教育 培训、终生教育的创新理念，在出版的终生教育引论一书中指出，“终身教 育包括了教育的各个方面，各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时 间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密 而有机的内在联系。终身教育理论的提出，令人眼前一亮，并且在世界范围掀 起了一场终身教育的高潮，西方有学者认为：可以和哥白尼学说相媲美的终身教 育的发展是教育史上最惊人的实践之一。终身教育理论打破了传统教育思想中固 定的、局限的思维模式，并提出终身教育培训的五项原则： ( 1 ) 使教育培训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标； 凯成，程文文，陈维政著人力资源管理 m 大连：大连理工大学出版社2 0 0 6 圆李春苗，林泽炎，裴丽芳著企业培训设计与管理 m 广东：广东经济出版社2 0 0 2 ( 美) 加里s 贝克尔著人力资本论 m 北京：中信出版社2 0 0 7 叩l e n g r a n d a ni n t r o d u c t i o nt ol i f e l o n ge d u c a t i o n m u n i p u b 1 9 7 5 7 ( 2 ) 保证教育培训的连续性，以防止知识过时； ( 3 ) 大规模地调动和利用各种训练手段和信息； ( 4 ) 在各个阶段都要努力培育适应时代的新人； ( 5 ) 在各种形式的行动( 政治的、技术的、工商业的行动等) 与教育培训目标 之间建立密切联系。 伦纳德r 赛利斯( l e o n a r drs a y l e s ) 和乔治斯特劳斯( g e o r g es t r a u s s ) 在合著的人力资源管理一书中论及了持续培训。他们认为，“高效率的管理 者应把培训当作是一个不问断的、连续的过程，而不是一个短期行为。 美国约 翰奈斯比特( j o h nn a i s b i t t ) 在出版的再创公司一书中指出，“在只有变 化是唯一不变的新信息社会，我们再也不能期望某种教育是万无一失的了，今天 已经没有能持续一生的教育和技能了。 圆 2 1 4 学习型组织理论 福利斯特( f o r r e s t e r ) 在1 9 6 5 年出版的企业新设计一书中首先提出了学 习型组织概念。彼得圣吉( p e t e rs e n g e ) ，美国麻省理工斯隆管理学院教授也 认为“学习型组织 理论是当今比较前沿的管理理论。在1 9 9 0 年出版的第五项 修炼学习型组织的艺术与实务一书中描述了学习型组织的含义：“学习型 组织是一个不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限， 创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负， 以及共同学习如何学习。 书中还指出：“未来真正出色的企业将是能够设法使 各阶层人员全部投入并有能力不断学习的组织学习型组织。这种组织具有持 续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。”固彼得圣吉指出了创建学 。( 美) 伦纳德r 赛利斯，( 美) 乔治斯特劳斯著邵剑兵译人力资源管理 m 北京： 经济管理出版社2 0 0 8 。( 美) 约翰奈斯比特著梅艳，姚综译再创公司 m 北京：中国社会科学出版社1 9 8 4 ( 美) 彼得圣吉著郭进隆译第五项修炼学习型组织的艺术与实务 岫上海：上 海三联出版社2 0 0 1 8 习型组织的“五项修炼 即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、 系统思考。特别提出是要系统思考，并且把系统思考放在了重中之重的位置，位 于其它四项修炼之上。“创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维 的组织。学习型组织理论对企业培训工作的意义在于，它全面的更新了培训理 念，企业培训的目标是建立学习型组织、以提高员工的学习力即学习动力、毅力 和能力为主的培训的内容，使员工个体培训扩展为团体培训，使局部拓展为全员 培训，实现阶段培训向终身培训转变，实现知识、技能的传授向学习力提高转变， 只有如此，才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略。 2 2 企业员工培训模式相关评述 2 2 1 系统培训模式 系统型培训模式源于2 0 世纪6 0 年代美国陆军教学训练所采用的方法。此类模 式将培训划分为五个阶段：分析培训需求、设计培训课程、制定培训计划、实施 培训和评价培训( i s 见图2 1 ) 。 图2 - i 美国陆军采用的系统型培训模式模型图 博伊代尔( b o y d e l l ) 对系统型培训模式进行了系统的研究，并提出一个十个步 。( 美) 彼得圣吉著郭进隆译第五项修炼学习型组织的艺术与实务 m 上海：上 海三联出版社2 0 0 1 9 骤的循环过程，其中最为广泛采用的简化模型如图2 - 2 所示。 图2 - 2b o y d ei i 的简化系统型培训模式模型图 从中可以发现，模型图中都包含一个反馈循环，从而使整个过程拥有连续性。 k e n n e y 和r e i d 的模式强调了对整个过程各个阶段进行评价反馈的重要性( 详见图 2 - 3 ) 。 图2 3k e n n e y & r e id 的计划性培训模式模型图 系统型培训模式的出现和广泛的应用，成为培训理论发展的一个重要里程碑， 它为培训管理者在组织内部建立规范的培训运作体系提供了工具，对企业组织内 部的培训文化发展也起到了非常大的促进作用。 l o 2 2 2 过渡型培训模式 哈里泰勒提出了过渡型培训模式，泰勒认为是公司战略和学习的双环路： 内环是系统培训，外环是战略和学习。使命( 组织存在的意义) 、远景( 期望设想) 和价值( 对前两者的解释) ，都须在目标具体关注之前确定( 详见图2 4 ) 。 图2 - 4 泰勒的过渡型培训模式 泰勒的这模式具有相当的启示意义，首先是它保留了系统培训模式作为培 训指南的诱人之处，并且是充实、清晰的；其次是将培训放在了更为广阔的背景 组织之中；最后揭示出了组织作为一个整体应与其战略发展相适应。 2 2 3 国家培训奖模式 1 9 8 7 年英国国家培训奖大会上提出了“国家培训奖模式 ，又被称为“最佳 培训实施模式”。该模式注重公司培训实施过程中政府介入，是系统型培训模式 的发展，更具有操作性( 详见图2 5 ) 。 图2 - 5 国家培训奖模式 该模式中各要素的解释分别是：事业需要指能促进培训要求的需要；培训设 计是指确保实现培训目标的活动计划；培训目标指为满足培训需求对相关人员提 出的工作要求及工作标准；培训实施指对培训计划的执行；培训成果用来衡量企 业和受培训者从培训中获得的收益量，以此确定培训目标的实现程度；组织收益 并不十分严格。 从图2 - 5 中可以看出，左侧添加了“组织 和“事业需要”两项，右侧是简化 了的系统培训模式。亦可以看出培训与组织战略之间有着某种程度的有机联系， 这种联系可以将培训系统看作组织内部的一个独立分支。 2 2 4 资询型培训模式 资询型模式( 又称顾问型模式，详见图2 - 6 ) 是目前比较受推崇的一种模式， 提出的模式中最最典型的是s a u n e l e r s 和h o l d a u e r 。该模式是以协议或合同的方式 固化组织的需要、待解决的问题，随后展开调查分析，在此基础上实施有关培训， 一旦培训评估完成后便解除协议或合同。提供咨询者既可以是组织内部顾问，也 可以是组织外部顾问。一般而言，来自组织的外部顾问往往具有更专业更丰富的 项目实施经验，而组织的内部顾问则能够对问题提出有针对性的解决办法。 职业培训顾问为进一步完善对顾客的服务，便对咨询型培训模式进行了改良， 改进模式详见图2 - 7 。 1 2 图2 - 6 资询型培训模式模型图 图2 - 7 改进的资询型培训模式模型图 改进后的咨询型模式在框架构成上并无多大改进，仅仅是在环节上进行了细 分。与改进前的模式的区别在于，该模式将“评估 视为整体培训循环的核心， 体现了组织评估为培训服务的思想，也为更先进的培训模式的产生奠定了基础。 2 2 5 持续发展型培训模式 英国人事管理学会( i p m ) 基于组织内部的组织发展的背景和理想培圳环境提 出了持续发展型培训模式，它有助于组织资源的开发，能够满足企业组织者方面 的需要，该模式包括七个方面： ( 1 ) 责任与角色要求。主要对象包括高层管理者、经理人员、人事职能人员 以及所有学员。 ( 2 ) 企业管理政策。要形成具体的文件，其表述不能只停留在良好的愿望上， 要有充实、丰富的内容。 ( 3 ) 培训规划。从培训工作的预算开始的，一系列问题的政策和具体内容， 组织都要确定。 ( 4 ) 培训机会、需求的辨识和确定。针对此要有相应的计划、任务说明，而 且要进行专项评审。 ( 5 ) 培训收益。对此应该分项管理。 ( 6 ) 学习活动的参与。不应该是强迫的，而是应通过激励和协商来达到。 ( 7 ) 培训目标。应以满足组织持续发展的要求确定目标，或以此为特征。 该模式从某种意义上说更像是一个实践型模式，它说明了组织持续发展的目 标，而不是勾画如何达成目标。它的优点表现在两个方面：首先，它将有效培训 置于更加广泛的组织背景中，同时探索与其他发展活动的联系；其次，它提出通 向持续发展终极之路的一系列相关活动的内容，并可以区分这些活动，分别完成。 2 2 6 阿什里德模式 阿什里德管理学院的研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察和研究，并 做了大量的文献检索，于1 9 8 6 年提出了阿什里德培训模式。研究人员按照等级和 水平将培训分为三个阶段： ( 1 ) 离散阶段。此阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织者对 培训持放任态度，培训仅仅被看作是费用支出，而不是投资，也不期望回报，因 此培训是非系统性的运作，以培训知识为主。 ( 2 ) 整合阶段。随着培训发展活动在组织中的深入，组织进入了整合阶段，在 这一阶段，大大提高了培训的组织化程度，也加强了组织中各项活动过程的联系 程度。培训开始与人力资源需求相结合，更具有系统性，培训内容不但强调基础 知识，而且强调技能内容，部门经理积极地、更多地参与了培训活动，培训形式 1 4 包括脱产与在职两种，培训计划着重考虑了个人需要。 ( 3 ) 聚焦阶段。阿什里德模式认为，只有达到聚焦阶段的组织，其培训与开发 的效能才能发挥充分。达到这一个阶段的组织称为学习型组织。培训与开发已经 成为类似这种组织的内在机能，同时是完全连续的过程。受个人需要和组织目标 的影响，组织者开始从重视正式培训转为重视个人发展。部门管理者和个人承担 发展责任，培训人员也担负起更多的职责，不但是咨询者、协调人，而且是变革 的促进者。 按照等级水平，阿什里德管理学院的研究人员将培训活动分为三个阶段，尽 管研究内容的说明性强于时效性，但这个阶梯式的培训模式对于企业组织者来说 却极具参考价值。该模式的优点在于从离散阶段向聚焦阶段的发展，它都提出了 清晰的阶梯进程，从而有助于组织提升或者升级培训计划。 2 2 7 所罗门型培训模式 在ah a n d b o o kf o rt r a i n i n gs t r a t e g y ) ) 一书中，英国经济学家马丁所 罗门推荐了公司运用的两种培训模式。由于目前无法找出创始人，暂且称为“所 罗门型培训模式 ( 模式一详见图2 8 ；模式二详见图2 9 ) 。 图2 - 8 所罗门培训模式模型图之一 1 6 图2 - 9 所罗门培训模式模型图之二 从以上两副图中可以看出，所罗门培训模式引进了“行为评估”概念，它是 将评估引入培训环节的标志之一。与模式一相比，模式二更注重个人目标。 2 2 8 立方体培训模式 欧洲学者菲奥和波梅森提出了立方体学习模型( 详见图2 1 0 ) ，以此为基础 提出了立方体培训模型。因此方法中含实践、交往、自主三个方面的因素，可 以构成一个正方体的八个顶点，所以称作三维立方体学习模型。该方法不仅 可以帮助入们更有效地学习，还有助于人们对其它各类学习方法进行比较与 分析。以此认为企业员工的学习具有三个维度： ( 1 ) 实践性( x 轴) ：沿此轴越靠近原点1 ，学习内容就越概念化、理论化和 抽象化，越难具体描述；反之，离原点1 越远，学习内容越容易被执行、被应用， 越具体化。 1 7 ( 2 ) 交往性( y 轴) ：沿此轴越靠近原点1 ，学习越是个人独立进行，学习个 体之间经常相隔离；反之，离原点1 越远，员工学习中相互之间的讨论和交流增 多，团队、小组形式的学习比较普遍。 ( 3 ) 自主性( z 轴) ：沿此轴越靠近原点l ，学习的自主性越差，培训者对受 训者的监控越具体指导就越频繁；反之，离原点1 越远，员工的学习就越来越独 立自主，更倾向于自我研究式学习。 y x 轴：实践性；y 轴：交往性；z 轴：自主性 图2 - 1 0 三维立方体学习模型 在三维立方体学习模型的基础上出现了三位立方体培训模型，该模型设计培 训的模式是通过对组织内部员工学习特点的分析而来的。三维立方体培训模型的 八个顶点分别代表一种典型的企业员工培训方式，其中最典型的为顶点8 。模式1 是典型的“一人堂 式培训，很明显，培训者按照固定的教学程序，进行结构化 课堂讲授，受训者只是听和记忆，相互之间没有交流，对讲授内容的实践就更不 可能；模式8 与1 相反，培训者不参与，受训者要靠自己的实践来建构实践技巧 和知识体系，并进行相互讨论和切磋；在模式l 与8 之间