（工商管理专业论文）JY建筑公司的薪酬体系设计.pdf

摘要 随着知识经济的到来，企业在市场中的竞争越来越激烈，同时随 着近年来建筑行业的发展，全国民营建筑施工企业越来越多，使各种 类型的组织面临着前所未有的挑战。企业主们在感受到压力的同时， 深切的认识到人力资源在市场竞争中的重要性，而人力资源管理中， 薪酬又是重中之重。由于多种原因，大多数中小规模的民营企业都没 有切合自己的薪酬体系，在市场经济的环境中暴露出诸多问题，非常 不利于吸引人才，留住人才，造成队伍的动荡，从很大程度上限制了 民营企业的发展。本文即将学到的薪酬管理的基本理论运用于实际企 业的中的一次有益尝试，设计了j y 建筑公司的薪酬体系，使该企业 的薪酬具有战略性，更具有公平性和激励性。 本文正文共分四章，第一章主要阐述薪酬设计的概念和基本理 论，包括薪酬的概念、性质、薪酬理论的分类、发展等，为本文的薪 酬设计奠定了理论基础。第二章介绍了j y 建筑公司的基本状况及薪 酬改革的必要性。对j y 建筑公司目前的薪酬状况进行了分析，指出 了j y 建筑公司进行薪酬改革的急迫性。第三章为j y 建筑公司薪酬方 案的设计，阐述了薪酬设计的思路和方案，包括j y 建筑公司的薪酬 设计原则、工作分析、岗位评估、薪酬确定等。第四章为与j y 建筑 公司薪酬设计相配套的措施和总体评价。 关键词：人力资源管理薪酬体系设计j y 建筑公司 a b s tr a c t w i t ha d v a n c e m e n to ft h ek n o w l e d g ee c o n o m y , t h ee n t e r p r i s ei nt h e m a r k e tb e c o m e sm o r e c o m p e t i t i v e w i t h t h e d e v e l o p m e n t o f c o n s t r u c t i o n b u s i n e s s ，t h e p r i v a t e c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e s a r e i n c r e a s i n g ，w h i c h m a d et h ea l l e n t e r p r i s e s f a c eo fu n h e a r d o f c h a l l e n g e u n d e rs e v e r ep r e s s u r eo ft h ee n t e r p r i s e ，t h e yr e c o g n i z et h e i m p o r t a n c eo ft h eh u m a nr e s o u r c e s a n di st h es o r eo ft h em a n a g e m e n to f t h eh u m a nr e s o u r c e s t h e r ea r ev a r i o u sr e a s o n sw h ym o s to fs m a l lp r i v a t e e n t e r p r i s e sh a v en o tt h es e n s i b l ep a ys y s t e m t h e r ea r ev a r i o u sp r o b l e m s w h i c ha r eg o i n ga g a i n s ta t t r a c t i n ga n dt r a i n i n gt a l e n t e dp e r s o n n e l ，w h i c h m a k et h et e a mu n s t e a d ya n dl i m i tt ot h ed e v e l o p m e n to ft h ep r i v a t e e n t e r p r i s e t h e r ei s ap a p e rw h i c ha p p l i e sw h a ti v el e a r n e dt op r a c t i c e a n dw h i c hd e s i g nt h ep a ys y s t e mo ft h ej yc o n s t r u c t i o nt om a d et h ep a y s y s t e mm o r es t r a t e g i ca n df a i ra n ds t i m u l a t e h e r ei st h ef o u rp a r t so ft h ep a p e r c h a p t e r1i n t r o d u c e sc o n c e p t s a n dt h e o r i e sa b o u tt h e d e s i g n o fp a ys y s t e ma n di t s p r a c t i c e a n d d e v e l o p m e n t c h a p t e r2i n t r o d u c e st h eb a s i cs i t u a t i o na n dt h en e c e s s i t yo f r e v o l u t i o no ft h ep a ys y s t e m c h a p t e r3i n t r o d u c e st h et h o u g h ta n dp l a n ， i n c l u d i n go ft h ep r i n c i p l eo ft h ep a ys y s t e m c ha p t e r4i sn e c e s s a r i l y s u p p o r t i n gm e a s u r s e sa n dw h o l ee v a l u a t i o n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts a l a r yd e s i g n j y c o n s t r u c t i o nc o m p a n y 1 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 毕业报告( 学位论文) 原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的毕业报告( 学位论文) ，是本人独 立进行调查和研究工作所取得的成果。毕业报告( 学位论文) 中 除正文对于直接引用的文字、数据或事实资料已经加以注释外， 本毕业报告( 学位论文) 不包含他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含他人为获得西南财经大学或其他教育机构等的学位 证书而使用过的材料。对本毕业报告( 学位论文) 做出重要贡献 学位论文引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的 法律后果。 本毕业报告( 学位论文) 成果归西南财经大学所有。 特此申明 毕业报告( 学位论文) 作者签名： 2 0 0 8 0 年5 月1 8 日rj 厂丁上l ) u 1 研究的背景和目的 上- j l 刖昌 随着以知识、信息为基础，以创新精神为主导，以人力资本为核 心的知识经济时代的来到，知识资本成为人力资本优势的标志，人力 资源的价值成为衡量企业核心竞争力的标志1 。什么叫人力资本? 所 谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的 能力。这种能力是生产增长的主要因素。它是具有经济价值的一种资 本。从个体角度定义，人力资本指存在于人体之中，后天获得的具有 经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；从群体角度定 义，人力资本是指存在于一个国家或地区人口群体的每一个人体之 中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素 之总和。2 早期，威廉配第提出著名的论断“土地是财富之母，劳 动是财富之父”，表达了劳动有度的差别而无质的差别。后来亚当斯 密在国民财富的性质和原因的研究中提出一个国家全体居民的所 有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分，因为获得的能力需要 花费一定的费用，是该种能力的资本在每个人身上所固有的，已经实 现了的资本。第一次从经济增长的角度，系统阐述了人力资本理论的 是西奥多舒尔茨，他认为人力资本归为五类：医疗和保健，在职人 员训练，学校教育，企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人 家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动。现代的人力资本则是 从他的内在价值和外在价值上来看的，从内在价值来看，有天赋人能， 自然造化，自我校阅。从外在价值来看有成长及教化投资，医疗和保 健投资，学校教育投资，职业培训投资和信息、迁移投资。现在企业 之间的竞争越来越趋向于人力资本的竞争。但是由于国内的经济开 放，现在的职工有了流动性、不确定性、自主创新性和复杂性，使得 1 卿涛，罗键人力资源管理概论2 0 0 6 2 段兴明，张志宏等著中国人力资本定价研究西安交通大学出版社2 0 0 5 l 职工的管理越来越复杂化，多样化，员工不再是一个单位终身制。目 前国内大多数企业都已经认识到了人力资源的重要性，但是如何才能 稳定人才，减少流动性，调动员工的工作热情和自主能动性，保持自 己的竞争优势乃至增加自己的竞争优势是企业管理者感到困惑的一 个问题。 人力资源管理的核心问题之一就是建立起全面的薪酬体系。一个 完善、科学合理的薪酬体系是帮助企业提升市场竞争力，留住和吸引 员工的有力工具。薪酬与员工的关系是息息相关的，马克思政治经济 学说，物质基础才是最重要的，是先有了物质才有意识，从低的层面 上讲，员工付出劳动就是为了得到工资，工作的基本目的就是为了支 付自己的日常生活花费。而工资是薪酬体系中的重要部分。那么薪酬 是什么了? 薪酬就是组织对其员工为组织所做的工作或贡献，包括他 们实现的绩效、付出的努力、时间、学习、技能、经验与创造是付给 的相应的回报。其实质是一种公平的交换关系，是员工在向所在单位 让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。3 工资、奖金、津贴、福利 和股权等都为薪酬的表现形式。所以薪酬对于员工来说是工作的主要 动力。只有得到了一个公平和合理的薪酬员工才能稳定，才会有工作 热情。 j y 建筑公司由于多种原因，没有一个切合自身的薪酬设计体系， 这无疑削弱了它的整体竞争力，公司的管理层已经认识到建立一个适 合自己的薪酬体系的重要性。 2 研究的内容和结构 本文是以吖建筑公司( 以市政公用工程建设为主营业务的民营 企业) 的薪酬为对象，深入剖析，找出根本问题。从薪酬设计的有关 基本理论出发，从战略的高度来谈该建筑公司需要一个完整、科学合 理的薪酬体系的迫切性，再从岗位分析入手对岗位进行评估，结合薪 酬设计相关的公平性原则，激励原则等原则，辅以对薪酬调查来设计 3 廖泉文人力资源管理高等教育出版社2 0 0 3 2 来完成一个新的薪酬系统。以帮助公司留住人才，减少人力资源 成本，在激烈的市场环境中立于不败之地。 出于保护商业秘密的原因，本文对涉及到的公司名称、重要数据 及相关资料，做了保密处理。 本文分为四个部分，第一个部分主要阐述薪酬设计的概念和基本 理论，包括薪酬的概念、性质、薪酬理论的分类、发展等，为本文的 薪酬设计奠定了理论基础。第二部分介绍了j y 建筑公司的基本状况 及薪酬改革的必要性。对j y 建筑公司目前的薪酬状况进行了分析， 指出了j y 建筑公司进行薪酬改革的急迫性。第三部分为j y 建筑公司 薪酬方案的设计，阐述了薪酬设计的思路和方案，包括j y 建筑公司 的薪酬设计原则、工作分析、岗位评估、薪酬确定等。第四部分为与 j y 建筑公司薪酬设计相配套的措施和总体评价。 第一章薪酬的概念和基本理论 1 1 薪酬的概念和性质 1 1 1 薪酬的概念 1 薪酬的含义 什么是薪酬，薪酬就是组织对其员工为组织所做的工作或贡献， 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造 所付给的相应的回报。其实质就是一种公平的交易和交换关系，是员 工在向所在单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。4 在这个交 换关系中，企业承担的是劳动购买者的角色，员工承担的是劳动出卖 者的角色。一般，薪酬的基本特性包括：是员工基于劳动关系所得的 劳动报酬，是雇主对雇员履行劳动义务的物质补偿方式；薪酬额是以 国家现行的劳动法规、劳动政策以及集体合同和劳动合同为确定的依 据；是以法定货币和法定方式支付给员工的报酬。 薪酬概念有广义和狭义之分，广义薪酬( c o m p e n s a t i o n ) ，也有 人称为3 6 0 0 薪酬、整体薪酬或全面薪酬体系。是指员工因向其所在 组织提供劳动或广义薪酬认为，工作报酬并不等同于金钱或者是能够 折合为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。5 为了更好的 理解广义薪酬这个概念，我们可以从不同的角度来划分薪酬如表卜1 。 ( 1 ) 基于薪酬是否是以金钱的形式来表现可以划分为经济性薪 酬和非经济性薪酬。 ( 2 ) 以薪酬本身对工作者产生的激励来源的不同可以划分为内 在薪酬s n 乡 t - 在薪酬。所谓内在薪酬就是员工从工作本身所得到的报 偿，来源于员工的本身，是一种非经济性的薪酬。外在薪酬，则是指 企业根据员工对企业贡献的大小而支付给员工各种形式的收入，其表 4 卿涛，罗键人力资源管理概论2 0 0 6 5 周斌现代薪酬管理西南财经大学出版社2 0 0 6 现形式多种多样，主要包括工资或薪水、奖金、福利、津贴、股票期 权以及各种以间接货币形式的福利等。本文研究的重点是薪酬中的工 资等直接性的薪酬。 表卜1 薪酬的划分 外在薪酬内在薪酬 经济性报直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、无 酬奖金、利润分享、股票认购 间接报酬：保险保健计划，住房资助、 员工服务及特权、带薪休假以及其他福 利 非经济性私人秘书参与决策， 报酬宽大的办公室挑战性工作 诱人的头衔感兴趣的工作或工作任 务 上级、同事的认可与内部 地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业的保障性 2 薪酬的构成 ( 1 ) 工资 工资从广义和狭义来分，广义的工资就是指一切货币性和非货币 性的报酬，也就是说支付给付出劳动的员工的报酬。从狭义上来说， 就是支付给从事劳动的员工的货币形式的报酬。现在的工资形式主要 有计时工资、计件工资、浮动工资和提成工资等。6 ( 2 ) 奖金 奖金是指组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务而支付 给员工的报酬，具体的表现形式为红利、利润分享以及通常所说的奖 金等内容。实际生活中的奖金一般分为两个部分：其一为员工做一般 努力甚至是低于一般努力也可以得到的奖金，这实际上是从工资或薪 水中提出以奖金形式发放的工资或薪水；其二就是本文所讲的严格意 义上的奖金。由于奖金有单一性、灵活性、及时性、荣誉性等特点， 6 李新建企业薪酬管理概论人民大学出版社2 0 0 6 1 2 5 使得它成为基本工资制度的一种辅助形式，因为基本工资虽然能帮助 员工避免收入风险，帮助企业减少薪酬成本，但由于它与员工的工作 努力程度和劳动成果没有直接联系，不利于调动员工劳动的积极性和 自主能动性，因而还必须设置激励性的薪酬等，其理论基础是分成的 思想。如果员工只领取固定工资，那么员工增加努力程度和劳动投入 所增加的产出则全部归雇主所有，那么员工就没有积极性投入更多的 努力，更大的劳动，正是由于引入基于分成思想的激励薪酬，员工才 能从新增的劳动生产中得到好处，才会更加努力地工作，加大劳动投 入，同时也为企业创造了价值。 ( 3 ) 福利( w e l f a r e ) 福利也有广义和狭义之分，广义的福利包括了工资。狭义的福利 是指企业支付给员工除工资或薪金形式之外的其他劳动报酬，一般采 用实物或服务的形式，如社会保险( 人寿保险、失业保险、养老保险 等) 、免费或折价的工作餐、优惠的住房、免费或低价提供的食堂、 澡堂、俱乐部及其他服务等。本文所涉及的福利是狭义的福利。 ( 4 ) 津贴或补贴 津贴( s u b s i d y ) 是指企业对员工特殊的劳动条件、工作特性以 及特定条件下的额外生活费用等，现行工资或薪水难以完全、准确反 映的情况所支付的一种经济补偿。如，员工的工作环境有害身体健康 ( 职业病) ；员工的工作人身伤害风险高( 工伤事故发生频率高) ；员 工从事的工作社会认同度低等。人们通常将与工作相联系的经济补偿 称为津贴，而将与生活相联系的补偿称作补贴。 1 1 2 薪酬的性质与功能 l 薪酬的性质 薪酬的性质，从生产力角度看，它是企业生产或在其他经济活动 中投入的活劳动的货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素之 一。在市场经济条件下，企业主要通过薪酬来核算或计量生产或在其 他经济活动中活劳动的消耗量。因为竞争压力，企业要追求利润最大 化，就不得不考虑持续地降低活劳动成本。从生产关系角度看，薪酬 体现为收入分配的结果，是员工所获得的分配份额。在我国现行社会 制度下，薪酬是劳动者获取生活资料以满足消费的主要来源，对社会 消费水平和消费结构都有巨大的影响。而消费实际上是劳动力再生产 过程，劳动力再生产又对下一步的生产具有重要影响。因此，薪酬水 平的持续稳定提高对生产或其他经济活动的发展具有十分重要的推 动作用。这在客观上是一对矛盾，为了降低生产成本企业就会设法减 少薪酬支出，而在收入分配上员工又要求不断地提高薪酬水平。薪酬 的这种两面性决定了薪酬管理实际上是对这对矛盾的适当调节，是在 企业劳动力成本和员工收入之间的平衡。 2 薪酬的功能 ( 1 ) 薪酬对企业具有以下功能 增值功能：薪酬既是企业购买劳动力的成本，也是用来交换劳 动者活劳动的手段，同时还是一种对人力劳动的投资，它能给雇主带 来预期大于成本的收益。这种收益的存在，为企业主雇佣劳动力、投 资劳动力提供了动力机制。 激励功能：薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的评价，反映了 工作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工不断提高工作效率 和工作积极性。 协调功能：一方面薪酬数额的变动，将组织的目标和管理者的 意图传递给员工，协调员工与企业之间的关系，促使员工行为与企业 目标相一致；另一方面，合理的薪酬差别和结构，能有效地调解雇员 之间的矛盾，从而协调好人际关系。 ( 2 ) 薪酬对于员工来说具有以下功能 基本生活保障功能：员工用劳动和服务来换取薪酬，满足本人 及家庭的基本生活需求。 价值实现功能：薪酬是企业对员工工作付出的评价，是对员工 工作能力和素质水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和 成功的信号，它反映了员工在企业中的相对作用和地位，能使员工产 生满足感和成就感，进而激发出更大的工作热情。 安全保障功能：合理的薪酬能增强员工对企业的信任感和归 属感，增强员工对预期风险的心理保障意识和安全感。 ( 3 ) 薪酬对于社会来说具有以下功能 从社会方面看，薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。 人们一般都会愿意到薪酬较高的地区、行业、企业或岗位工作，作为 管理者利用薪酬差别可以引导人力资源合理流动，促进人力资源有效 配置，实现人力资源开发和利用效率最大化。 薪酬也能调节人们对职业和工种的评价，薪酬水平从某种程 度上反映了该职业或工种的社会价值，从而调节着人们的职业愿望和 就、l 匕流向。 1 2 薪酬基本理论 1 2 1 工资理论 工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资 水平的理论。许许多多的经济学家和管理学家从不同的角度提出了各 种的理论。7 1 马克思主义工资理论 马克思主义工资理论可以分为两大部分。第一部分是资本主义工 资理论。它认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值 或价格的转化形态，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供 求关系而形成的。第二部分，他全面阐明了社会主义个人消费品分配 应实行按劳分配的思想，创立了按劳分配学说，但并未形成社会主义 工资理论。 2 西方经济学代表性的工资理论 ( 1 ) 古典经济学的工资理论 在早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的一些问 题。虽然他们的论述还未形成一个完整的理论体系，但却为以后的工 资理论研究奠定了基础。 7 李自荣对薪酬设计基础理论的评价和研究2 0 0 7 3 来源内江科技 8 ( 2 ) 亚当斯密的工资理论 他认为，工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财 产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者 即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工资增长的因素，他认为主 要是由于每年增加的就业机会，即对劳动者的需求大于劳动者的供 给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者需求，他认为 必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金 的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。 ( 3 ) 维持生存工资理论 其基本观点是：把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具 有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持生活并不 增不减地延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供 求关系确定的实际支付的价格。他们进而从不同的方面详细分析了影 响这两种价格的主要因素。这一理论存在的缺陷是显而易见的。实际 上，工资基金所占的比例和劳动力数量是随时都在发生波动的，而且 在现实生产活动中，工资不仅可以从资本中支付，还可以从现实生产 中支付，这样，工资就可以通过生产的增长而增长。 3 现代西方经济学的工资理论 ( 1 ) 边际生产力工资理论 这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假 设为前提的。但现实情况并非如此，企业中各种复杂的因素，使得工 人的边际劳动生产力难以计算。所以，工资并不决定于劳动者的边际 生产力，而是在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。建立起 工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。 ( 2 ) 集体谈判工资理论 该理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量的对比， 是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。在工业化早期，劳 资双方的谈判是在单个之间进行的，后来由于工会力量的发展壮大， 劳资双方的谈判就趋向于集体谈判方式，由资本家联合组织与工会组 织之间集体谈判决定工资。在谈判中，双方均有工资的上限和下限。 所以，工资谈判实际上是在工资上限和下限之间进行讨价还价，谈判 结果是近于上限还是下限，表面上看似乎取决于双方力量的对比，但 实际上，其背后仍是经济因素在起作用，因为双方都要受到各种经济 因素的制约。 ( 3 ) 分享工资理论 它从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原 因在于报酬制度的分配不合理。提出把传统的固定工资制度改为分享 工资制度，把工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作 为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再 是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加， 分享基金增加；反之，则减少。此外，比较具有代表性的工资理论还 有购买力理论、效率工资理论、均衡价格工资理论和劳动力市场歧视 理论等。 1 2 2 激励理论 激励理论是薪酬管理理论的基础。激励是薪酬众多功能中最重要 的功能之一。激励，一般的说，就是对于组织目标相契合的个人行为 给予强化，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人 力资源去实现组织目标。8 如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和 工作效率，是薪酬研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有 竞争力的薪酬是激励员工努力工作的最重要因素之一，有效的薪酬体 系及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程。 1 需求层次理论 马斯洛于1 9 4 3 年人类动机理论中首次提出人的需求是有层 次的，从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和 自我实现需求。人的需求是多样和逐层上升的，但在某个时段，总有 一种需求占主导地位。在主导需求被主要满足之后，人的需求就会向 更高的层次发展。人的低级需求被满足之后，曾经为满足这些需求所 提出的措施就不会具有激励作用。但如果高级需求越是得到满足，越 8 李宝元战略性激励一现代企业人力资源管理精要经济科学出版社2 0 0 2 8 1 0 能产生令人满意的激励效果。所以要了解员工的在不同时期的不同需 求，然后以他所处的某个阶段的需要为主导进行薪酬的调节以满足他 的不同需求。 2 双因素理论 双因素理论是由美国的心里学家赫茨伯格于1 9 5 9 年提出来的。 双因素理论认为员工的行为受到两种素数的影响。一种是使员工对工 作满意的因素，称为激励因素，例如：奖金和绩效；另一种是使员工 对工作不满意的因素，称为保健因素例如基本工资和福利。激励因素 只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。 也就是说，不满意因素消除之后，不一定会带来满意，即激励作用。 只有激励因素得以充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有 效的激励作用。因此如果想要员工真正的投入进来，变成主动的做， 只有加大激励作用才会产生。 3 期望理论 期望理论是弗隆在1 9 6 4 年在其名著工作与激励中首先提出 来的。它认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这 种结果对个人具有足够的吸引力时，个人才会采取这一特定的行为。 这一理论可以用下列公式来表示：激发力量( 动机力量) 等于期望乘 以效价。它表明：假如一个人把目标的价值看的越大，估计能实现的 概率越高，那么激励的作用就越强。概括起来说，期望理论认为，员 工提高相应的绩效所能获得的薪酬水平会进一步增强自己的工作动 机并提高自己的工作绩效。也就是说，只要薪酬能满足员工一定的需 要，它就能够发挥激励作用 4 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 ( j s a d a m s ) 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的 关系、( 1 9 6 2 ，与罗森鲍姆合写) 、工资不公平对工作质量的影响 ( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作 中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理 性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是： 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的 绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较 来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积 极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括 金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程 度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与 组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。 ( 1 ) o p i p - - o c i c 其中：0 p 自己对所获报酬的感觉 o c 自己对他人所获报酬的感觉 i p 自己对个人所作投入的感觉 i c 自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努 力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织 减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋 于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的 平衡。 ( 2 ) o p i p o c i c 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做 些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉 得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平 了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入 的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获 报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示： o p i p = o h l h 其中：o p 自己对现在所获报酬的感觉 o h 自己对过去所获报酬的感觉 i p 自己对个人现在投入的感觉 i h 自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： ( 1 ) o p i p o h i h 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自 己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 5 委托一代理理论 委托一代理理论认为，在任何委托一代理关系当中都存在代理风 险。委托代理关系和剩余索取权问题的产生与发展和企业的发展过程 是一致的。企业发展的最初阶段为业主制阶段，此时无委托一代理问 题和剩余索取权问题。当合伙制的企业制度取代了业主制的企业制度 时，就出现了局部委托一代理问题和局部剩余索取权问题。在公司制 企业阶段，出现了委托一代理问题和剩余索取权问题。信息的不对称 性容易引发代理问题出现，在代理人为风险规避型时，代理人为了自 身效益的最大化可能会做出损害委托人利益的行为。解决委托一代理 问题主要采取两类方法：第一是采用利润分享式的激励机制，其中最 常用的激励手段有：股票期权，绩效股，股票增值权，虚拟股奖励等。 第二是通过市场或其他外部力量约束经营者的行为。 委托一代理关系中激励约束模式存在一定的局限性，分配制度对 人力资本的约束：( 1 ) 这种分配制度难以协调委托人与代理人之间的 利益关系。( 2 ) 这种分配制度难以适应股权结构的变化。( 3 ) 这种分 配制度不能说明委托一代理的全部情况。 6 战略薪酬理论 传统薪酬是对劳动者和经营者给企业所作的贡献，包括他们实现 的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造所给付的相应 回报或答谢。从战略角度理解的薪酬，从企业战略角度出发来定义薪 酬，使薪酬为企业战略服务。影响战略薪酬计划的因素有：( 1 ) 组织 的文化价值观，特别是对本组织员工本性和价值的认识；( 2 ) 组织发 展战略和政策；( 3 ) 劳动力市场供求趋势；( 4 ) 员工薪酬激励和公平 性要求；( 5 ) 薪酬竞争性与控制薪酬成本的权衡；( 6 ) 有关薪酬的法 律、法规。战略薪酬政策是薪酬与组织目标结合的结果，该部分主要 介绍战略性薪酬政策的目的；战略性薪酬政策必须充分考虑这样一些 要点；以及战略性薪酬政策必须达到的基本要求，与战略相匹配的人 力资源管理模式。( 1 ) 与总成本领先战略相匹配的战略是，采用规模 替代，雇用高效率的工作的雇员，建立基于成本的薪酬制度，降低以 技能和顾客满意度为标准的薪酬奖励额度。( 2 ) 与差异化战略相匹配 的人力资源管理模式为：采用完善的工作用品补贴和额外的紧贴制 度。( 3 ) 核心化战略相匹配的人力资源管理模式为：采用基于技术等 级的薪酬制度，并采用股权激励与长期薪酬激励计划。( 4 ) 与稳定发 展战略相匹配的人力资源模式：与同行业的薪酬水平保持同比例增 长。( 5 ) 与快速发展战略相匹配的人力资源管理模式：采用多样化， 有针对性的薪酬设计，突出以绩效为主的薪酬模式。( 6 ) 与收缩战略 相匹配的人力资源模式：维护核心资源和核心竞争力，实行统一的薪 酬制度。 第二章j y 公司的基本状况及薪酬改革的必要性 2 1 j y 公司的基本状况 2 1 1j y 建筑公司简介 j y 建筑公司组建于1 9 9 2 年，以前位于龙泉驿，公司成立的时间 短，规模小，成立初期是一个建筑施工队伍。随着经济的发展，房地 产市场的不断扩大，市政工程的不断增加，通过全体员工的不断努力， 恪守“诚信为本、质量为重”的企业原则，抓住机遇，已经发展成为 了一个初具规模的中小型企业。公司人员分为两个部分，一个部分是 招聘员工，一个部分是总经理的家属子弟。 位于成都市市中心，注册资本为5 千万元，是集房屋建筑、市政 公用工程施工、公路工程、水利水电工程施工，建筑装饰装修、桥梁 工程、隧道工程、管道工程、园林古建筑专业为一体的综合性建筑施 工企业，同时，具有地质灾害治理资质，房地产开发资质。现下管建 筑、市政、公路、装饰、房地产开发公司等5 个直属分公司和园林古 建筑、管道安装、隧道、水电安装、岩土工程等5 个专业分公司，现 有职工9 2 8 人，中高级专业技术人员3 8 1 人，拥有现代化大型施工机 械6 0 0 多台( 套) ，总资产7 3 0 0 万元，年施工能力在6 亿元以上。 随着我国西部大开发战略的实施和推进，建筑行业竞争激烈，市 场空间巨大，公司的经营任务曰益艰巨，对公司的经营管理提出了更 高的要求，管理水平急待提高，急需大量的人员补充，过去的经营、 管理人员不论是技术水平还是人员数量都不能满足现在的业务状况， 为此，公司在人才引进、人才培养、薪酬待遇、福利措施上推出不少 新的措施，花了大量的人力、物力、财力，但是收效甚微。人才流失 问题仍然严重，常常是招的多，走的多，甚至是一个部门在半年之内 全部换完。在岗的人员也是心不在焉，疲于应付，缺乏主观能动性。 公司管理层充分认识到，人才是企业发展的关键，是企业发展受限的 主要因素。企业的管理者急需解决以下问题：如何留住员工，如何让 员工发挥主观能动性? 而这些又需要一套什么样的制度配合? 2 1 2j y 建筑公司人力资源状况分析 1 企业的组织结构 j y 公司的组织结构还是传统的三部一室的结构：经营部，总承 包部，财务部，办公室。 j y 公司目前的组织结构如图2 一l 所示： 图2 - 1 组织结构图 困 2 人员的基本情况 j y 建筑公司2 0 0 7 年底在册职工人，从业人数人，具体情况见 表2 1 、2 2 、2 3 、2 4 、2 5 。 表2 - 1人员基本情况 注册种类在册从业不在岗 人数 4 04 00 比例 1 0 0 1 0 0 1 0 0 表2 - 2 在册各类人员数量 岗位 管理技术营销辅助其他 人数 1 2ll4112 比例 3 0 2 7 5 1 0 2 7 5 5 表2 - 3 从业人员学历结构 学历本科专科中专、技校、高中高中以下 人数 91 361 2 比例 2 2 5 3 2 5 1 5 3 0 表2 - 4 人员年龄结构 年龄3 0 岁以下3 卜3 5 岁3 6 - 4 5 岁4 6 5 0 岁5 l 岁以上 人数 1 85494 比例 4 5 1 2 5 l o 2 2 5 1o 表2 - 5 人员岗位分类构成 人员类别 管理技术 营销 辅助其他 家属子弟 82230 招聘 49282 从对人员构成的分析可以看出，j y 建筑建筑公司目前的人力资 源基本情况有如下特点： ( 1 ) 家属子弟占据了管理合岗位的大多数，且大多是中高层管 理人员，而一般管理人员和生产工人基本上都是本地招聘员工。这样 的员工结构显然不利于企业内部人才在纵、横两个方向上的合理流 动。 ( 2 ) 员工学历和技能层次偏低。高中中专技校、初中及其以 下文化程度的员工占了员工主体。目前企业的人力资源竞争力明显不 够，十分不利于企业业务范围的扩大。 ( 3 ) 员工技能结构不合理。作为建筑施工单位，管理型人员、 辅助人员较多，营销型人才相对偏少，真正能够适应企业发展需要的 高级专业技术人员、管理人员则更少，且分布不够合理，很难保证企 业的科学管理实施和安全生产的技术保障，在市场竞争日趋激烈的外 部环境下，人才的保留和吸引成为本企业发展的关键因素。 ( 4 ) 企业员工年龄主要集中在3 0 岁以下年龄段。管理人员年轻 化，结构不是很合理，技术型人才年轻人占多数，没有出现老中青三 代技术工人合理配置的状况，这会增加生产技术积累、传承和创新三 结合的困难；但员工队伍相对年轻，具有一定的朝气和活力，只要采 取科学合理的激励机制，员工的工作和学习积极性还是比较容易调动 的。 2 2j y 建筑公司的竞争力分析 运用s w o t 法对建筑公司的优势、劣势、机会和威胁进行 分析非常重要：一方面通过把握企业的发展战略，能够使其薪酬体系 成为实现企业战略目标的支撑；另一方面了解企业的行业地位和发展 前景，可以设计出比较切合实际的薪酬体系。如表2 - 6 所示。 表2 - 6j y 建筑公司s w o t 分析 优势劣势 有过硬的施工队伍； 企业成立时间短； 树立了良好的形象；资金和实力还不能与国企相提并论； 有固定合作伙伴：在房屋建筑方面的技术力量还比较薄 有过硬的资质条件，同时具备市政一级 弱； 承包资质和房屋建筑一级承包资质；机械设备自有数量不多。 不断拓市场渠道，挖掘市场营销能力， 在巩固已有市场的基础上进一步开拓 了新的市场。 专， 机会威胁 成都市政改造加大力度，市政工程不断企业的施工队伍不多，人员素质不高； 增多；市场竞争非常激烈，由于施工队伍的技 四川省房屋建筑随着城乡一体化的发术含量不是特别高，市场潜在的进入者 展进程加快；较多，外省单位进入本地建筑市场的很 可以借助已有的合作关系承接其它建多； 筑业务；企业存在缺乏稳定人才，对企业的长期 投标市场的规范化，使得竞争越来越公发展、企业战略的实现会产生消极的影 平合理；响。 我国建筑细分市场众多，随着各细分市 场市场化程度的不断提高，为j y 建筑 公司进入获利性较高的、新的细分市场 提供了机会； 通过s w o t 分析，j y 建筑公司应主要从以下三个方面着手支持 战略目标的实现： 1 团队建设方面：加强施工队伍的建设，提高施工队伍人员素 质，对施工队伍人员进行职能培训，提高业务能力。发挥团队领头人 的作用，巩固团队的稳定性，为企业的高质量提供保障。开拓投标团 队人员的眼界，加强对其他竞争对手的了解，在确定标价的时候做到 有的放矢，建立广泛消息渠道，了解市场最新的各种材料价格。 2 拓展业务渠道：目前的业务目标已经进行了转变，力求在市 政建设施工的强项的基础上，多承接房屋建筑工程，为以后往房地产 开发打好基础。加紧渠道拓展，多承接房屋建筑业务，为企业规模扩 张提供资金保障。 3 员工管理：加强员工的归属感，培养一部分属于自己企业的 员工，正确的对待放假问题，处理好加班工作，改善公司员工的福利 待遇问题，与员工签订合同。制定员工的个人职业生涯发展计划，为 员工的职业生涯发展提供平台。 4 管理成本：企业已经进入高速成长期，市场上建筑材料的价 格很难自己控制，只有通过管理及生产流程再造来优化流程，降低管 理成本。注重人力资源管理，进行科学的部门及岗位职责分析，合理 配置人员，降低人工成本。而上述工作的进行则要求企业必须拥有稳 定的、了解企业各个部门工作及人员配置情况和了解企业的运作管理 状况的优秀管理人才。 通过上述分析可以得出这样的结论：企业的战略实施归根结底还 是由企业中的员工来实施，企业战略能否得以实现，人是最积极、最 具能动性的因素。像r y 建筑公司这样的民营企业，应该通过人力资 源战略及其管理实践来获取企业的竞争优势，实现企业经营战略目 标。而企业对优秀人才，特别是对业务拓展、人力资源管理、建筑施 工人才、投标人才等方面的人才需求增加，企业受外部人力资源条件 的制约进一步凸现，薪酬的外部竞争力格外重要。 2 3j y 建筑公司的薪酬现状及存在的主要问题 2 3 1 薪酬体系现状 建筑公司的现有薪酬体系是从1 9 9 2 年开始执行的，实行的是 岗位技能工资，岗位技能工资的基础部分是岗位基础工资和效益工 资。岗位基础工资是固定的，而效益工资部分与企业整体赢利情况有 关，与个人业绩考核关系不大，完全起不到激励作用，己转化为保健 因素。 1 管理人员薪资情况 j y 建筑公司尽管组织机构比较简单，但是人员构成比较复杂。 董事长由于是国企返聘，享受单独的薪酬待遇。其薪酬比福利待遇低 得多。 总经理，部门负责人的工资构成为：工资总额= 年薪= 月工资+ 效 益工资+ 福利+ 其他 一般管理人员的工资构成为：工资总额= 基本工资+ 效益工资+ 福 利+ 其他 招标人员根据中标情况享受提成奖励：基本工资为2 0 0 0 元月，效 益工资根据中标金额的3 ，福利是节假日的不固定假日费，年终奖 金是双薪。 针对全体员工有通讯补贴：部门负责人是3 0 0 元月，部门经理 是1 5 0 元月，其它人员是5 0 元月，项目经理享受部门负责人待遇， 项目人员享受部门经理待遇。 项目人员根据工程进度来享受提成奖励：项目经理基本工资为 4 0 0 0 元月，会计员、材料员、机电员基本工资为1 8 0 0 元月，其它 人员的基本工资为2 0 0 0 元月，项目人员的效益工资根据所承接的工 程结算金额的1 0 提成到工程结束，由项目经理按劳分配。 企业仅仅只有少数员工参加了社保，大部分员工没有社保。目前 的薪酬状况具体见表2 7 。 表2 - - 目前薪酬状况表 职位责任元只 董事长负责公司的战略发展，决定具体的投标 4 0 0 0 总经理负责公司的财务与业务 4 0 0 0 副总经理( 项目部)负责项目技术 4 0 0 0 副总经理( 办公管负责办公室管理与业务发展 4 0 0 0 理) 总承包部门 总工负责业务洽谈合同签订 3 0 0 0 外聘总工给予投标技术指导，联系业务 3 0 0 0 甲方代表( 派外)负责监控工程进度和工程款的划拨 3 0 0 0 助理配合总工工作 1 5 0 0 项目部一 项目经理负责项目部工作协调，与外单位的协调 4 0 0 0 施工员负责项目的工程进度技术 3 0 0 0 测量员负责项目的测量 2 0 0 0 质检员负责原材料、拌合材料等质量检查 2 0 0 0 内业负责工程资料的收集整理，与外单位工作 2 0 0 0 衔接 材料员负责项目材料的进场库存发放等 2 0 0 0 机电员负责项目上的机械电力安装等 1 8 0 0 会计员负责项目工程进度款等有关事宜 2 0 0 0 经营部 经营部总工负责经济标的定价，材料定价等 4 0 0 0 经营部经理负责做经济标，协调标书并做登记2 2 0 0 商务标负责在约定的时间内完成商务标的制作 1 6 0 0 技术标负责在约定的时间内完成技术标的制作 2 0 0 0 经济标负责在约定的时间内完成经济标的制作 2 0 0 0 财务部 总会计负责公司的财务工作 4 0 0 0 会计员( 项目部)负责项目部与总公司的财务往来 2 0 0 0 会计员( 办公室)负责办公室行政部门的财务 2 0 0 0 出纳员负责公司的财务支出 2 0 0 0 办公室 办公室主任负责公司的行政事物 4 0 0 0 办公室助理负责合同管理等 1 8 0 0 小车司机 1 8 0 0 保安员 1 6 0 0 2 3 2 员工对薪酬的满意度 薪酬满意度是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济 性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。通过薪酬满意度调 查，可以了解员工对薪酬的满意程度，了解对企业不满意的薪酬管理 问题，为薪酬改革和调整提供依据。 近年来，j y 建筑公司员工尤其是本地招聘员工对工资的满意度 日渐下降，甚至影响到生产经营活动