（工商管理专业论文）jn邮区中心局员工绩效管理体系设计.pdf

山东大学硕士学位论文 中文摘要 绩效管理在企业人力资源管理系统中居于核心地位，是最能实现人力资源增 值、提升企业绩效水平的人力资源管理体系，也最能体现人力资源管理的价值。 一方面，通过实施绩效管理，对员工进行工作辅导，能帮助员工提升工作水平， 把工作做得更好；另一方面，绩效考核结果也为薪酬管理和员工的提拔晋升提供 公平合理的依据和执行标准，激励员工，促进员工个人和组织整体绩效水平的提 升。同时绩效管理也是人力资源管理十大难题之一，在邮政企业多年从事人力资 源工作的经历使笔者深刻领悟到，绩效管理理念的缺失和缺少科学的绩效管理体 系，给邮政企业人力资源管理工作带来很多困扰和挑战。 j n 邮区中心局目前的绩效管理仍处于只进行绩效考核的初级阶段，各级管理 者对绩效管理的认识不到位，认为绩效管理麻烦且没必要；绩效指标主要是针对 部门绩效设计的，部门的目标和责任没有再进行分解，落实到员工个人，个人的 绩效管理没有与部门业绩目标和中心局整体战略目标相对接，员工参与绩效管理 ? 的积极性不高；同时，作为绩效管理最重要的过程控制和反馈沟通环节反而最为 薄弱，引起员工误解，认为绩效考核就是找差错，扣工资，从而对绩效管理持抵 制和消极的态度，达不到绩效管理改善和提高绩效的最终目的。 论文以中心局目前的绩效管理状况为研究对象，通过对国内外绩效管理理论 及相关技术、方法的学习和研究，分析该局绩效管理工作的问题和不足，设计基 于岗位职责的绩效考核指标体系，建立符合中心局实际、与中心局发展相适应的 员工绩效管理体系，提高管理水平，提升企业竞争力，确保中心局整体目标的实 现。 关键词：邮政；绩效管理；体系设计 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h ec o r ei n t h e s y s t e mo fh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n tw h i c hc a ni n c r e a s et h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e sa n dp r o m o t et h e e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c el e v e l i tc a na l s or e f l e c tt h ev a l u eo ft h em a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e s o nt h eo n eh a n d ，t h r o u g ht h ei m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , j o bc o u n s e l i n gf o re m p l o y e e sa n dt h eq u a l i t yo fw o r kc a nb ei m p r o v e d o nt h eo t h e r h a n d ，t h er e s u l t so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dr e w 甜d m gm a n a g e m e n tf o rt h ep r o m o t i o n o fe m p l o y e e sc a np r o v i d eaf a i ra n dr e a s o n a b l eb a s i s f o rt h ep r o m o t i o na n d i m p l e m e n t a t i o no ft h es t a n d a r d s ，m o t i v a t i o no ft h ee m p l o y e e st op r o m o t et h eo v e r a l l l e v e lo fp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t h o w e v e r ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti so n eo ft h e t e np r o b l e m si nt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s y e a r so fw o r k i n ge x p e r i e n c e s i nt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si nt h ep o s t a lb u s i n e s sh e l p st h ea u t h o rt oh a v ea p r o f o u n di n s i g h tt op r o b l e m sa n dc h a l l e n g e si nt h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e si n t h ep o s t a le n t e r p r i s e sf o r t h el a c ko ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 谢ms c i e n t i f i c c o n c e p t c u r r e n t l y , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h ec e n t r a l0 1 1 c eo ft h ej np o s t a la r e ai s s t i l li nt h es t a r t i n gs t a g ew h e r em a n a g e r sa ta l ll e v e l sd on o tf u l l yu n d e r s t a n dt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to rr e c k o nt h a tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st r o u b l e s o m ea n d u n n e c e s s a r y p e r f o r m a n c e i n d i c a t o r sa r em a i n l y d e s i g n e d f o rt h e d e p a r t m e n t a l p e r f o r m a n c e t h ed e p a r t m e n t a lg o a l sa n dr e s p o n s i b i l i t i e sh a v en o tb e e nb r o k e nd o w n f u r t h e r , i m p l e m e n t a t i o nb yi n d i v i d u a le m p l o y e e sa n dt h ei n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n td o e sn o th a v er e l a t i v ea c c e s st ot h eo b j e c t i v eo fd e p a r t m e n t a lp e r f o r m a n c e a n dt h ec e n t r a lo f f i c e e m p l o y e e si n v o l v e di nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta r en o t p o s i t i v e a tt h es a m et i m e ，p r o c e s sc o n t r o la n df e e d b a c kc o m m u n i c a t i o n , t h em o s t i m p o r t a n tl i n k si nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , a r er a t h e rw e a k m i s u n d e r s t a n d i n g a r i s e sa m o n gt h ee m p l o y e e st h a tt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li st of i n de r r o r s ，d e d u c tp a y , t h u sc a u s i n gt h en e g a t i v ea t t i t u d et op e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , w h i c hi m p e d e st h e r e a l i z a t i o no ft h ef i n a lg o a lt oi m p r o v ea n de n h a n c et h ep e r f o r m a n c e i nt h i sp a p e r , t h ei n d e xs y s t e mo ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no nt h e j o b r e s p o n s i b i l i t i e si sd e s i g n e dt oe s t a b l i s ht h es y s t e mo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h a tf i t s 2 山东大学硕士学位论文 t h ep r e s e n t d e v e l o p m e n t a l s i t u a t i o no ft h e c e n t r a lo m c es oa st oi m p r o v ei t s m a n a g e m e n ta n dc o m p e t i t i v e n e s sa n de n s u r et h er e a l i z a t i o no ft h eo v e r a l lo b j e c t i v eo n t h eb a s i so ft h e a n a l y s i so ft h ep r o b l e m sa n di n s u f f i c i e n c y i ni t s p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dt h es t u d yo ft h ef o r e i g na n dd o m e s t i ct h e o r i e sa n dm e t h o d si nt h ef i e l d o ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k 呵w o r d s ：p o s t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , s y s t e md e s i g n 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c t 1 a b s t r a c t ( e n g l i s h ) 。2 c h a p t e r1 f o r e w o r d - - 。4 1 1 b a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h et h e s i s 4 1 1 1 b a c k g r o u n d 4 1 1 2 s i g n i f i c a n c e 5 1 2p u r p o s e s ，c o n t e n ta n dm e t h o d so ft h et h e s i s 5 1 2 1r e s e a r c hp u r p o s e s 5 1 2 2r e s e a r c hc o n t e n t 6 1 2 3r e s e a r c hm e t h o d s ；8 c h a p t e r2 r e l a t e dt h e o r i e so ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 。9 2 1h i s t o r i c a le v o l u t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 9 2 1 1p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nf o r e i g nc o u n t r i e s 9 2 1 2r e s e a r c hs i t u a t i o n so fd o m e s t i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 10 2 1 3d e v e l o p m e n t a lt e n d e n c yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 2 2 2p e r f o r m a n c ea n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 。1 3 2 2 1p e r f o r m a n c e 1 3 2 2 1 1t h ed e f i n i t i o no fp e r f o r m a n c e 1 3 2 2 1 2t h en a t u r eo ft h ep e r f o r m a n c e 1 4 2 2 2p r i n c i p l e so ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 15 2 2 3p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 6 2 2 3 1t h ed e f i n i t i o no ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 6 2 2 3 2n e wc o n c e p to ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t - - 1 6 2 2 3 3e f f e c t so ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t - 1 7 2 2 3 4r o l eo ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h es y s t e mo fh u m a n r e s o u r c e s 0 0 - l8 2 3d i f f e r e n c eb e t w e e np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t - - - - - 1 8 i v 2 4b a s i cp r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 9 2 4 1p e r f o r m a n c ep l a n n i n g 2 0 山东大学硕士学位论文 2 4 2p e r f o r m a n c ei m p l e m e n t i n ga n dt u t o r i n g 2 1 2 4 3p e r f o r m a n c ee v a l u a t i n g 2 1 2 4 4p e r f o f i a n c ef e e d b a c k 一2 2 2 4 5i m p l e m e n t a t i o no ft h er e s u l t 2 2 2 5d e s i g n i n go fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 2 2 2 5 1s y s t e mb a s e do no b j e c t i v em a n a g e m e n t 2 3 2 5 2s y s t e mb a s e do nk e yp e r f o r m a n c ei n d e x e s 2 3 2 5 3b a s e so nb a l a n c es c o r i n g 2 3 2 6p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s s u e sa n ds t r a t e g i e so fr e s e a r c h - 2 4 2 6 1p r o b l e m si nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 2 4 2 6 2s o l u t i o n so ft h ep r o b l e m s 2 5 c h a p t e r3p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fj nc e n t r a lo f f i c eo fp o s t a la r e a 。2 6 3 1m a i nf a c t so fc e n t r a lo 伍c e 2 6 3 1 1b a s i cs i t u a t i o n 2 6 3 1 2o r g a n i z a t i o no fs t r u c t u r e 2 6 3 1 3p o s i t i o ns e t t i n g s 2 7 3 1 4t h es t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c e - - 2 8 3 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h ec e n t r a lo f f i c e - 。2 8 3 3p r o b l e m sa n da n a l y s e s 2 9 c h a p t e r4d e s i g n i n go fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi nc e n t r a lo f f i c e - 3 5 4 1g e n e r a li d e a s 3 5 4 2t h es y s t e mo ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xa n db a s i sf o rt h ed e s i g n3 5 4 3b a s i cp r i n c i p l e s 3 5 4 4d e s i g n i n go fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mb a s e do nt h ep o s i t i o n 3 5 4 4 1l e a d e r s h i ps e q u e n c e 3 6 4 4 i il e a d e ro ff u n c t i o n a ld e p a r t m e n t s 。3 6 4 4 1 2l e a d e ro f p r o d u c t i o nd e p a r t m e n t s 4 1 4 4 2m a n a g e m e n ts e q u e n c e 4 3 4 4 3t e c h n o l o g ys e q u e n c e 4 4 4 4 4o p e r a t i o ns e q u e n c e s 。4 4 c h a p t e r5p r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nc e n t r a lo f f i c e 4 7 5 il a y o u to ft h eg o a l 4 7 v 山东大学硕士学位论文 5 1 1p r i n c i p l e 4 7 5 1 2s t e p s 4 7 5 2d i r e c t i o no fp e r f o r m a n c e 4 8 5 2 1s u s t a i n a b l ep e r f o r m a n c ec o m m u n i c a t i o n 。4 9 5 2 2p e r f o r m a n c ei n f o r m a t i o ni nt h ec o l l e c t i o na n da n a l y s i s 5 0 5 3p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 5 0 5 4f e e d b a c ka n di m p r o v e m e n t 5 1 5 5i m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 。5 2 c h a p t e r6 p r o t e c t i o ns y s t e m sf o re m p l o y e ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 。5 4 6 1p r o t e c t i o ns y s t e m s 5 4 6 2f u l ls u p p o r to fs e n i o rl e a d e r s 5 4 6 3d e p a r t m e n t sa n ds t a f f s p a r t i c i p a t i o n 5 5 6 4t r a i n i n ga n dg u i d a n c e 。5 5 6 5 o p e na n df a i ra s s e s s m e n tp r o c e s s 。- 5 5 c h a p t e r7s u m m a r y 5 7 7 1m a i na d v a n t a g e so ft h es y s t e m 5 7 7 2p r o b l e m sa n dd r a w b a c k so ft h es y s t e m 5 8 a p p e n d i x 5 9 r e f e r e n c e s 6 4 a c k n o w l e d g e m e n t s 6 6 v i 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景和选题意义 1 1 1 选题背景 第1 章绪论 随着经济全球化步伐的加快，企业间的竞争也日趋激烈，而许多企业也逐渐 认识到，人力资源越来越成为企业在未来的竞争中保持优势的核心关键。企业实 施绩效管理，关注绩效的改进与提高，是实现战略目标的重要保证，对于企业的 成功起着至关重要的作用。而绩效管理作为人力资源管理中的重点和难点，如何 激发每一个员工和团队的积极性和创造性，持续提高绩效水平，是组织成功的关 键。不论是组织层的绩效、团队的绩效还是员工的绩效，都需要进行有针对性的 管理，完善的绩效管理为组织战略的实现提供了强有力的保障。 虽然许多企业都认识到绩效管理的重要性，但在管理实践中，多数企业对自 己的绩效管理体系并不满意，绩效管理并未达到预期的效果。主要表现在：绩效 计划不明确，把绩效考核等同于绩效管理，过度关注奖惩，忽视员工能力的提高 和绩效的改善，绩效结果沟通反馈技术欠佳，使员工对绩效管理产生恐惧心理和 抵触情绪 j n 邮区中心局是按照邮区中心局体制建设要求，于2 0 0 0 年9 月2 6 日成立的 国家省会二级中心局。自成立以来，在人力资源管理方面不断改革，从传统的企 事业单位人事管理向企业人力资源管理迈进。邮政企业的发展壮大，一方面是在 经营上，在市场竞争中获得成功；另一方面是在内部管理上有所提升，而中心局 承担了邮政的运输和内部处理两大环节，作为网路支撑和服务单位，提升内部管 理水平就更为重要。在集团公司和省邮政公司的指导和鼓励下，中心局也进行了 人力资源管理体系的改革探索，实施了以岗位管理为基础的一岗多薪的宽带薪酬 体系、基于关键绩效指标为主的绩效考核，虽然也取得了一定成效，但还是有许 多需要进一步改进的地方。尤其是作为人力资源管理十大难题之首的绩效管理， 并未充分发挥应有的作用。究其根本原因是对绩效管理的本质缺乏客观认识，忽 王怀明：绩效管理 ，山东人民出版社，2 0 0 4 年6 月 4 山东大学硕士学位论文 视了如何改进绩效，绩效管理的重点，或者说对绩效管理的价值在于管理绩效而 非考核绩效认识不足。绩效管理的不理想，长远来讲必将阻碍企业管理水平的优 化和提升。 1 1 2 选题意义 通过对绩效管理相关理论的学习和研究，结合j n 邮区中心局的企业实际，为 其设计系统规范且又切实可行的员工绩效管理体系。首先根据不同的岗位序列建 立科学的绩效考核指标，其次制订绩效考核实施、面谈反馈、方案调整及绩效结 果应用等在内的绩效管理流程和制度，将绩效考核结果与职务晋升、薪酬调整和 员工培训等挂钩，使员工在各自的岗位上充分发挥自己的潜力，提升业绩，争取 更多的发展机会，从而使企业充满生机和活力，持续、健康发展。 1 2 研究目的、内容与方法 1 2 1 研究目的 绩效管理作为企业管理活动的核心环节，应用于各种组织，而每个组织的环 境和发展水平是独特和千差万别的，绩效管理体系的建立必须适合企业实际，才 能更具实用性和可操作性。论文以j n 邮区中心局为研究对象，建立符合中心局实 际要求的绩效管理体系。因此，除在通用的体系设计方案和实施办法之外，具有 针对性是该论文的一个主要特点。论文研究的目的：一是通过理论的学习和对中 心局现状的调研和分析，建立切实可行的中心局员工绩效管理体系，为领导层、 管理层提供绩效管理的依据；二是通过体系实施流程的设计，改变目前中心局只 进行年终评价的绩效考核模式，根据岗位的性质不同，划分为月度、季度和年度 考核，强调过程控制和持续改进的重要性，尝试将绩效管理融入到日常管理工作 之中；三是j n 中心局的员工绩效管理问题，不仅仅是企业内部问题，在其他中心 局也普遍存在，具有一定代表性。希望通过对j n 中心局员工绩效管理体系的设计 和研究，对其他中心局有一定的借鉴意义。 5 山东大学硕士学位论文 1 2 2 研究内容 论文包括三部分：绪论部分、正文部分和结论。第一章绪论部分主要交待选 题的背景、意义及研究的主要内容和方法。正文部分是研究的重点，共分为五个 章节：第二章是绩效管理相关理论，介绍了绩效管理理论研究综述，绩效考核和 绩效管理的含义，阐述绩效考核是绩效管理的环节之一，绩效管理对企业的核心 价值，绩效管理与其他人力资源管理体系的关系以及绩效考核指标设计方法和绩 效管理的实施流程；第三章是对中心局绩效管理现状和存在问题的进行分析；第 四章是运用相关理论工具，针对员工岗位序列的不同，设计基于岗位职责的绩效 考核指标；第五章制定中心局实施绩效管理的流程，第六章就中心局保障绩效管 理成功实施的措施进行阐述。第七章是结论，分析本体系的优点和实施中的问题 及不足。 6 以下是论文的研究框架图( 图卜1 ) ： 山东大学硕士学位论文 研究框架 绪论 研究目的、内容和方法 绩效管理相关理论 绩效管理理论综述 绩效及绩效管理 绩效考核和绩效管理的比较 绩效管理的基本流程 绩效考核体系设计 邮区中心局绩效管理现状 中心局概况 中心局绩效管理现状 员工绩效管理存在的问题及分析 j n 邮区中心局绩效指标体系设计 总体思路与基本原则 基于岗位的员工绩效指标体系设计 邮区中心局绩效管理流程设计 绩效辅导 绩效考核的实施 绩效反馈与改进 绩效考核结果的应用 j n 邮区中心局员工绩效管理保障设计 结论 工绩效管理体系的优点 员工绩效管理体系的问题和不足 图卜1研究框架图 7 山东大学硕士学位论文 1 2 3 研究方法 1 实证研究法。对j n 邮区中心局进行了深入的实地调研，通过问卷调查及员 工访谈，获取第一手资料，取得真实可信的数据及员工意见反馈，通过进一步整 理和分析，发现该企业在绩效管理方面需要解决的问题，重新设计j n 邮区中心局 基于岗位的员工绩效管理体系并在实施中逐步完善。 2 文献调研法。通过阅读企业管理、人力资源管理与开发、绩效管理等方面 的图书、资料等，对这些文献进行分析和研究，学习相关理论，了解绩效管理理 论的研究现状和涉及本研究领域前沿的一些观点和方法。 8 山东大学硕士学位论文 第2 章绩效管理相关理论 2 1 绩效管理理论概述 绩效考核的思想最早产生于1 6 、1 7 世纪的资本主义工业时期，那个阶段比较 有代表性的思想是按劳动支付报酬；1 9 世纪初期，苏格兰的罗伯特欧文( r o b e r t o w e n s ) 第一次在工作中用到了绩效评估，在他的棉纺厂中，用不同颜色的木块代 表员工不同的绩效；从1 9 1 1 年泰勒的科学管理开始，真正形成组织政策与系统的 评估制度。法约尔这样描述管理的职责：“安排工作、统治员工、协调绩效 ；2 0 世纪4 0 年代，出现关键事件的记录和工作分析；第二次世界大战以后，开始提倡 目标管理，提出了员工的目标和组织的目标相一致的观点，绩效评估的重点向组 织的生产力和员工的有效性转移；2 0 世纪7 0 年代，绩效管理成为组织心理学家研 究的一个重要课题，重点是寻找影响员工行为，改善组织绩效的有效途径。2 0 世 纪9 0 年代以来，绩效管理研究的重点是人格因素对绩效的影响和绩效的分类等。 国内外很多管理学者和专家对绩效管理进行了研究，提出了很多观点，综述 如下： 1 发展中的“绩效管理。即绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的 内涵也随着管理科学的发展而发展的。 2 “科学管理 与“绩效管理”。现代意义上的人事管理是伴随着工业革命 的产生而发展起来的。从1 9 世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管 理活动正式进入了企业管理活动范畴。1 9 世纪末到2 0 世纪初形成了现代人事管理 的基本职能。“科学管理 的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管 理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的 人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理 是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 3 “组织行为学理论”与“绩效管理”。组织行为学通过对个体、群体以及组 织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产 绩效的。2 0 世纪7 0 年代后，产生了一些当代激励理论，如奥法佛的e r g 理论、麦 9 山东大学硕士学位论文 克里兰的成就动机理论和认知评价理论、亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论 等对人事管理有广泛影响。 4 人力资源管理早期理论与“绩效管理 。巴克的人力资源职能理论中认为： 人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工 作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关 的技能做工作达到更高的效率。彼特德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论 反映了2 0 世纪5 0 年代初至6 0 年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 5 人力资源管理理论发展中的“绩效管理 。1 9 9 2 年斯挂瑞认为人事管理和 人力资源之间有2 7 个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大 类来分析。建立动态目标管理的绩效管理体系是企业人力资源管理的核心功能。 在竞争日益激烈的2 l 世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核， 转向动态目标管理相结合的绩效管理体系，使员工的个人目标和企业的经营目标 完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 纵观国外绩效管理的发展，可以粗略地划分为三个阶段： 第一是成本绩效管理阶段( 从1 9 世纪初至2 0 世纪初) 。“这一阶段的绩效管 理指标就是成本 。早期的成本思想是一种很简单的以盈利为目的的按本求利的思 想，随着工业的发展，为了获取更多的利润，出现了较为复杂的成本计算和以提 高劳动生产率为目的的绩效管理。但这种成本核算是事后的分析计算，反应迟钝， 己不能适应资本主义市场经济的进一步发展。针对这一情况，美国的哈瑞于1 9 1 1 年设计了标准成本制度，强调事前预算和事中控制，运用预测结果对追求的目标 进行提前检测，而不是出现问题后只做被动的事后分析。这个阶段企业绩效管理 的主要指标是标准成本的执行情况和差异分析。 第二是财务绩效管理阶段( 从2 0 世纪初到2 0 世纪9 0 年代) 。随着多种经营 的综合性企业的出现，资本主义国家在2 0 世纪初期形成垄断的市场经济，需要协 调资本运作、市场组合、多种经营及如何获得超额利润等经济问题，为企业创新 绩效管理体系提供的平台和环境。2 0 世纪7 0 年代，最常用的绩效考核指标是投资 报酬率和净资产回报率，另外还有预算比较和历史比较。8 0 年代以后，逐渐形成 了以财务指标为主、非财务指标为辅的绩效管理体系。越来越多的公司意识到像 刘秀英等：绩效管理) ，浙江大学出版社，2 0 1 1 年3 月版 1 0 山东大学硕士学位论文 顾客满意度、产品生产周期以及维修成本等非财务指标的重要作用，更加重视企 业长期竞争优势的形成和保持，但对管理者的奖励还是主要依据财务绩效，绝大 多数的精力放在如何解决生产问题，而不是顾客的要求以及顾客的满意度上。因 此，在这个阶段企业绩效管理的主要指标是财务指标，非财务指标为补充。 第三是绩效管理创新阶段( 从2 0 世纪8 0 年代一直至今) 。进入2 0 世纪8 0 年代，许多欧美企业发现在新经济时期公司出现的种种问题，单纯依赖财务指标 的绩效管理体系并不是予以彻底解决，而产品质量、市场份额等其他非财务性指 标也起到至关重要的作用，非常有必要建立一套包括效率、创新性、成长性等新 的绩效管理体系。美国学者克里斯托夫梅尔( c h r i s t o p h e rm e y e r ) 认为，按照 下述四个原则对改进传统评价体系，能提高团队效率，从而达到最大化：一是评 价体系的主要目的也是最终目的，应该是帮助企业提高和改善组织绩效，而不是 仅仅供管理者对已经取得的成绩进行评估；二是在设计评价体系时，发挥主导作 用的是获得授权的团队：三是评价体系必须清楚所有职能部门价值实现程序的执 行情况；第四、要限制评价指标的个数。随着新经济时代的到来，与企业战略目 标息息相关的绩效管理体系将更加重视客户的满意度和忠诚度、企业对周边环境 的适应性、生产过程的控制及管理、效率和效益的提高及人力资源的开发和利用 等。 2 1 1 国内绩效管理研究现状 我国系统地研究人力资源管理理论是从2 0 世纪9 0 年代开始的。由于绩效管 理是舶来品，我国学者在将外国人力资源管理应用于日常管理的同时，结合国情 对人力资源管理的内涵作了进一步的分析与研究。有的学者认为人力资源管理的 核心是研究人与岗位匹配的问题；有的学者提出人力资源管理的“5 p 模式圆：识 人( p e r c e p t i o n ) 、选人( p i c k ) 、用人( p l a c e m e n t ) 、育人( p r o f e s s i o n a l ) 、留 人( p r e s e r v a t i o n ) ，及围绕上述目标建立的五大系统：以识人为基础“素质测评 与岗位分析系统 、以选人为先导“招聘与选拔系统 、以用人为核心“配置与 使用系统 、以育人为动力“培训与开发系统 、以留人为目的“考核与薪酬系 克罩斯托夫梅尔：正确的绩效测评如何有助于团队的成功，1 9 9 4 年 郑晓明：现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社。2 0 0 2 年版 山东大学硕士学位论文 统”；还有的学者提倡以组织战略为基础，以“人 、“岗”匹配为目标的人力 资源管理的“4 p 一模型，核心内容包括：素质管理( p e r s o n a l i t ym a n a g e m e n t ) 、 岗位管理( p o s i t i o nm a n a g e m e n t ) 、绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 和薪酬管 理( p a y m e n tm a n a g e m e n t ) 。总体来说，我国绩效管理的发展可以简单地分为四个 阶段。 第一阶段，奖勤罚懒( 2 0 世纪六十年代) 。由于当时我国处在特殊的历史时 期，企业基本都采用“大锅饭 平均分配的方式，干好干坏一个样，干多干少一 个样。对员工的奖励大多以精神奖励为主。 第二阶段，主观评价( 2 0 世纪7 0 年代末至8 0 年代中期) 。随着我国的改革 开放，许多企业意识到平均主义已使企业失去生机活力，更谈不上竞争力了。部 分企业开始根据员工的能力、贡献来确定报酬，逐渐拉开了各岗位及同