（工商管理专业论文）裕程昆山体育用品有限公司人力资源外包项目研究.pdf

中文摘要 摘要：随着以全球化和i n t e r n e t 为特征的新经济时代的到来，产品同 新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快 速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行 组织架构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方 向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提 高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。，从二0 0 八年一月一同起，我 国开始实施新劳动合同法，大大增加了企业用人的风险。“人力资源外包” 在一定的程度上可以降低及转嫁这些j x l 险，于是“人力资源外包”便成了许 多企业降低用人成本和责任的主要途径。目前，全国人力资源公司数量和业 务量不断增多。同时，一些企业也开始利用自办外包性质公司的方式来规避 劳动法。 本论文采用实证研究的方法，坚持实践和理论相结合的原则，将所学到 的人力资源外包管理知识运用到具体的企业案例，裕程( 昆山) 体育用品有 限公司( 以下简称y c 公司) 是目前中国零售巨头宝胜国际的全资子公司，y c 公司在其人力资源外包管理项目上有其独树一帜的风格，也有其鲜为人知的 隐患。 笔者通过对裕程公司的人力资源外包工作持续一年多的跟踪调查及参与 工作，对本项目工作作了较详尽地分析和探讨，也针对其项目工作中的各种重 要环节所暴露出的问题进行了深入地剖析，寻找问题发生的根本原因。同时， 本文也将其与目前实施的其他人力资源外包项目相比较，亦有其成功之处，这 也为人力资源外包管理提供了诸多值得借鉴的珍贵资料。 关键词：人力资源；外包；y c 公司 分类号：b j 匕塞交道厶堂主些亟堂僮j 佥塞旦s 至壁至 a b s t r a c t a b s t r a c t ：w i t hg l o b a l i z a t i o na n dt h ei n t e r a c tf o rt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h en e w e c o n o m ye r a , t h ep r o d u c tr a p i d l ya n ds h o r t e nt h el i f ec y c l et oa c c e l e r a t e ，e n t e r p r i s e sa r e f a c e dw i t hi n c r e a s e dc o m p e t i t i o n i no r d e rt oa d a p tt oam o r er a p i dt e c h n o l o g i c a l r e v o l u t i o n ，t om e e tt h ec h a l l e n g e so fak n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y ，t op a r t i c i p a t ei n w o r l dc o m p e t i t i o n ，m a n ye n t e r p r i s e sa r ea c t i v e l yc a r r y i n go u tt h eo r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r ea n dm a n a g e m e n to fc h a n g ea n di n n o v a t i o n ，a n ds t r i v et o w a r d sf l e x i b l e ，f l a t ， v i r t u a l i z a t i o nd i r e c t i o n ”h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n g i tw a sa g a i n s tt h i ss o c i a l b a c k d r o pe m e r g e dh e l pe n t e r p r i s e si m p r o v ee f f i c i e n c y ，c o m p e t i t i v ee d g et ow i n an e w m a n a g e m e n tm o d e l f r o mj a n u a r y2 0 0 8s i n c ec h i n ab e g a ni m p l e m e n t i n gt h e ”n e w l a b o rc o n t r a c tl a w ”，h a sg r e a t l yi n c r e a s e dt h er i s ko fe m p l o y i n ge n t e r p r i s e s ”h u m a n r e s o u r c e so u t s o u r c i n g ”ac e r t a i ne x t e n tc a nb el o w e r e da n dp a s s e do nt h e s er i s k s ，w h i c h a m o u n t st oa ”h u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n g ”h a sb e c o m ei nm a n ye n t e r p r i s e st or e d u c e p e r s o n n e lc o s t sa n dr e s p o n s i b i l i t i e so ft h em a i nc h a n n e l s a tp r e s e n t ，t h en u m b e ro f s e r v i c ec o m p a n i e sa n dv o l u m eo fb u s i n e s sc o n t i n u e st og r o w a tt h es a m et i m e ，s o m e e n t e r p r i s e sh a v ea l s ob e g u nt o t a k ea d v a n t a g eo ft h en a t u r eo fs e l f - o u t s o u r c i n g c o m p a n i e s aw a yt oc i r c u m v e n tt h el a b o rl a w s i nt h i sd i s s e r t a t i o n ，t h eu s eo fe m p i r i c a lr e s e a r c hm e t h o d o l o g y ，p r a c t i c ea n da d h e r e t ot h ep r i n c i p l eo fc o m b i n i n gt h e o r y ，w i l lh a v el e a r n e dt h eh u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n g m a n a g e m e n te x p e r t i s ea p p l i e dt os p e c i f i cb u s i n e s sc a s e ，y uc h e n g ( k u n s h a n ) s p o r t s c o l t d ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e dt oa sy cc o m p a n y ) i sc h i n a sr e t a i lg i a n tb a o s h e n g i n t e r n a t i o n a l ，aw h o l l yo w n e ds u b s i d i a r y ，y ci ni t sh u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n g m a n a g e m e n tp r o j e c t sh a si t so w nu n i q u es t y l e ，h a si t sl i t t l e - k n o w nd a n g e r s t h ea u t h o rh a dt h r o u g ht h ew o r ko fc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n g o v e ro n ey e a ro ff o l l o w u ps u r v e ya n dp a r t i c i p a t i o ni nt h ew o r ko ft h i sp r o j e c tm a d ea m o r ed e t a i l e da n a l y s i sa n dd i s c u s s i o n ，b u ta l s of o ri t sp r o j e c tw o r ki nav a r i e t yo f i m p o r t a n ti s s u e sh a se x p o s e dt h el i n k sc o n d u c t e dat h o r o u g ha n a l y s i st of i n dt h er o o t c a u s e so fp r o b l e m s a tt h es a m et i m e ，t h i sa r t i c l ew i l la l s op r e s e n tt h ei m p l e m e n t a t i o n o fi t so t h e rh u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gp r o j e c t s c o m p a r e dt os o m eo fi t ss u c c e s s ， w h i c ha l s op r o v i d e sh u m a nr e s o u r c e so u t s o u r c i n gm a n a g e m e n tt ol e a r nal o to fv a l u a b l e i n f o r m a t i o n k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ； o u t s o u r c i n gm a n a g e m e n t ；y cc o m p a n y c i a s s n o ：b 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：签字日期： 3 7 j 眇7 年6 月fy 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 百铴 j 致谢 本论文的工作是在我的导师宋守信教授的悉心指导下完成的，宋守信教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 宋老师对我的关心和指导。 宋教授悉心指导我们完成了企业的调研工作，在学习上和生活上都给予了我 很大的关心和帮助，在此向宋老师表示衷心的谢意。 宋教授对于我的调研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心的 感谢。 在企业调研工作及撰写论文期间，苗老师、李老师、叶老师等老师同学对我 论文中的研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的父母，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学 k 。 序 1 9 9 0 年，g a r y h a m e l 和c k p r a h a o a d 为企业的核心竞争力提出了“外包” 这个词。所谓“外包，即企业或单位把整个项目，交给专门从事这种工作的公 司。 近几年来，在国外，特别是欧美发达国家和日本，人力资源外包服务十分流 行。根据国际数据集团( i d c ) 统计，仅2 0 0 3 年全球外包服务开支就突破1 5 1 0 亿 美元，而美国超过8 1 0 亿美元；此时全球外包服务市场的年增长率( c a g r ) 为1 2 2 ， 而亚太地区将为1 5 1 。有关专家认为：加入w t o 以后，随着服务贸易市场的进一 步开放，可以预见，h r 外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟， 发展前景十分广阔。近年来，随着中国加入w t o ，及中国客户对外包服务认知度的 提高，而中国人力资源服务业的发展水平有限，外包服务的需求也将大幅增加， 所以人力资源外包发展空间很大。人力资源外包服务先后在上海、北京、广州、 深圳、南京、宁波等地风行，尤其是深受外资企业的欢迎。目前人力资源外包市场 的平均增长速度已经超过了中国g d p 平均增长速度的一倍半，发展前景相当广阔。 人力资源外包服务的出现，也将是整个传统h r m 适时做出调整，适应新的竞争环 境的一个方向! 从二o o 八年一月一日起，我国开始实施新劳动合同法，这一法规的实施大 大增加了企业的用人风险。“人力资源外包”也第一次被正式地承认其法律上的意义。 于是许多企业为了降低及转嫁用人风险及成本，“人力资源外包”便成了这些企业选 择用人的主要途径。目前，全国人力资源公司数量和业务量不断增多。同时，一些 企业也开始利用自办外包性质公司的方式来规避新劳动合同法。 裕程( 昆山) 体育用品有限公司( 论文中简称y c 公司) 是目前中国零售巨头 宝胜国际( 3 8 1 3 h k ) 的全资子公司，y c 公司的企业文化是以人为本，2 0 0 8 年初 y c 公司开始初涉人力资源外包项目，由于有着深厚的文化背景，y c 公司在其人力资 源外包管理项目上也有其独树一帜的风格。但是不少鲜为人知的隐患亦存在。本论 文从y c 公司目前进行的此项目规划到各项目进行的具体操作模式都做了具体详细 的介绍，使读者可以更为全面、客观地了解此项目的作用和意义所在：更重要的是 笔者希望通过对此项目的研究分析以及对项目中存在的问题的深入剖析，寻找问题 产生的根本原因，提出相应解决方案，为此项目的发展提供值得借鉴的方法；也希 望与相关志士们共同探索人力资源外包这一项目的可行性路径及最佳解决方案。 本人有幸全程参与了y c 公司这一项目的建项及实施的过程，对于工作了三年多 的公司以及挥洒过一年多的汗水、凝结过希望的人力资源外包项目，笔者有着深厚 的感情，虽然写作之前有一定的实践工作经验，而且在写作过程中也查阅了大量的 书籍、资料，但仍然感到针对企业中具有代表性的人力资源外包项目的研究资料非 常匮乏，可见业界并未对此引起足够的重视，而笔者苦于才疏学浅、水平有限，亦 难以将此项目研究得更加透彻。其次，因为论文的写作、修改都是在紧张的工作之 余见缝插针，疏漏之处在所难免，恳请读者的谅解并提出宝贵的意见，最终目的是 希望将人力资源外包项目纳入更加健康、良性的发展轨道。 真心期望本文能够起到抛砖引玉的作用，为人力资源外包管理项目的发展吸引 更多关注的目光，为人力资源外包管理项目的规范化操作尽一已之力。 1 引言 人力资源外包是我国一种新型的人力资源关系，也是一种新型的人力资源经 营模式。“人力资源外包”最早起源于欧美发达国家，发展速度非常迅猛，早期 仅德国租赁公司旗下的员工就已达到了3 0 多万人。从狭义上来说，“人力资源 外包”又称为“人力资源派遣”、“人力资源共享，是指人力资源外包中介单 位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订人力资源外包协议，将劳动者外派至用 工单位从事约定的生产劳动的一种用工形式；广义上的“人力资源外包”包括了 人力资源各个模块的外包操作。本论文主要介绍的是在广义上的人力资源外包，但 是人力资源派遣仍然是人力资源外包的重要形式和主要组成部份 在具体操作上，人力资源外包这一在西方只用于灵活就业的用工形式，目前 在中国却被广泛应用，而时下全球性金融危机的蔓延，让更多企业意识到人力资 源外包对克服经济不确定影响的好处，让大家对人力资源外包有了更多的了解。 企业之所以对人力资源外包情有独钟，是因为在人力资源外包制度下，劳动力的 雇佣与使用分离，被外派的劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与人力资源 外包单位存在劳动关系，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。 新劳动合同法的实施，给了人力资源外包一个合法的身份，这也标志着 人力资源外包这种形式在我国工f 式的登上了企业发展的大舞台。同时也意味着越 来越多的企业将会使用这种方式缓解在金融危机压力下人力成本的重荷，但目前 来看，大多数企业对于人力资源外包员工的管理还处在相对落后的状态。 人力资源外包作为一种企业人力资源管理的新模式，从认识到熟悉，从理论 到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是法规不断完善、市场结构不断优化 和动态调整的过程。企业管理者必须要有战略眼光，本着“三赢的合作观念， 努力推动企业的全面发展。 裕程( 昆山) 体育用品有限公司( 论文中简称y c 公司) 是目前中国零售巨头宝 胜国际( 3 8 1 3 h k ) 的全资子公司，y c 公司的企业文化是以人为本，2 0 0 8 年受北 京奥运利好的影响，体育用品行业得到前所未有的膨胀发展，作为一个新的经济消 费热点和投资热点，公司急需借助奥运经济得到快速发展，进一步垫定集团公司体 育零售巨头的地位，快速发展的公司经营业绩以及对于人力资源的迫切需求，2 0 0 8 年初公司决定丌始引入人力资源外包项目，由于有着深厚的文化背景，y c 公司在其 人力资源外包管理项目上也有其独树一帜的风格。但是不少鲜为人知的隐患亦存在。 如何评估人力资源外包形式的利与弊? 人力资源外包员工该如何管理和激励? 新 劳动合同法下，企业使用人力资源外包员工应该注意哪些问题? 如何选择人 力资源外包公司? 如何能够使劳动者、外包单位和企业达到“三赢”? 本论文将从以下五个部份对y c 公司的此项目进行阐述和探索，力求帮助y c 的管理者们找到以上问题的适合答案。 第一部份：引言 简单介绍本论文的写作思路及目的、论文架构以及各部份的主要内容。 第二部份：人力资源外包项目的简介及发展动因 本部份主要从人力资源外包这一项目的来源及发展动因方面做出简介，从根 本上让读者快速成了解此项目的概貌，以及在各行业的发展规划，从而明确y c 公 司引入此项目的目的以及本项目的外部环境影响等。 第三部份：y c 公司人力资源外包项目的管理介绍 公司的快速发展，直营通路的开设，人力资源的大量需求，以及对人力资源 专业管理的急切需要，使人力资源外包管理的实施成为必然。通过对这个项目的 规划、实施和评估这些主要环节的详细介绍，使读者明确y c 公司人力资源外包项 目中各个模块中是如何具体地引入外部管理资源的。 第四部份：y c 公司人力资源外包项目分析 通过s w o t 分析方法，详细地对y c 公司开展人力资源外包项目的进行战略性 思维分析，以及通过y c 公司在人力资源外包项目规划、实施、估评中暴露出来的 具体问题进行解析。 第五部份：y c 公司人力资源外包项目的改进措施 针对前文所提出的一些具体问题，例如如何解决在操作上一些没有预计的难 题，公司的下一步该如何走，将来面对这一进行中的项目还应该采取什么样的措 施等等，笔者在结合自身工作实践与相关理论的基础上，提出了具有可行性的改 进建议。 古人云“预则立，不预则废”，y c 公司的人力资源外包项目的成败，直接影 响着公司人力资源的供给是否充足、适时，也关系着公司未来的发展是否顺利， 是公司人力资源战略中举足轻重的一项战术。笔者有幸参与了这一项目的全过程， 掌握了大量一手资料，因此，深入研究此项目所存在的问题并提出切实可行的改 进方案，这不仅是个人由来已久的夙愿，也是作为一名人力资源工作者不可推卸 的责任。 2 人力资源外包项目的概述 2 1 人力资源外包的简介 g a r yh a m e l 和c k g a r yp r a h a o a d 于1 9 9 0 年在哈佛商业评论上的企 业的核心竞争力( t h ec o r ec o m p e t e n c eo f t h ec o r p o r a t i o n ) 一文中首次提到了“外 包 ( o u t s o u r c i n g ) 这个词。所谓外包，英文o u t s o u r c i n g 直译为“外部资源”，指 企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分 发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。通俗来 说就是指企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具 有竞争优势的核心资源，而将其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合， 达到降低成本、提高绩效、提升核心竞争优势和增强企业对环境应变能力的一种 管理模式。 通俗地来说人力资源外包就是企业通过与外部的人力资源业务承包商签订合 同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来 生产这种产品或服务。企业只需根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职 能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以达到降低人力成本，实现效率最 大化的目的。总体而言，人力资源管理外包可以渗透到企业内部的所有人事业务， 包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及 方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 参考过各类专业书后，笔者认为刘兵、郭彩云著的企业人力资源管理外包 理伦与方法中的定义较为合适，定义为：企业与其他单位或个人签订合同，让 他们承担起原来由企业内部员工完成的部份工作。其实质是变传统的一贯作业模 式为现代的分工整合模式，让企业重新定位，强调在某一个或几个环节来建立自 已的竞争优势，除此之外的其他生产环节或经营职能都可委托外单位来完成，从 而达到合理利用企业内部资源，使企业获得可持续发展的竞争能力。 为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多 企业都积极进行组织架构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、 虚拟化的方向发展。知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会 化分工，并且成为产业链的一个中间部分。人力资源外包正是知识经济下新型劳 动分工的体现，并随在这样的社会大背景下应运而生。 在新知识经济大环境下产生的人力资源外包是帮助企业提高效率、赢得竞争 优势的一种新型管理模式。现代美国著名的管理大师p 杜拉克曾指出：“在1 0 年至1 5 年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去， 任何不提供向高级发展的机会、活动和业务也应该采取外包形式。日本的任天 堂、索尼、德国的西门子和荷兰的飞利浦等都先后成立了策略联盟，为企业外包 的道路上提供了宝贵的实践经验和研究实例。在中国，珠江三角洲地区的众多企 业，成为了港澳参企业及至跨国公司的外包对象。由此可见，人力资源“外包” 作为未来企业寻找生存之道的必然选择，已开始越来越引起人们的关注。 而人力资源外包公司的出现，也意味着人力资源管理理论的发展和技术的进 步，使人力资源管理同渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种 知识的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人力 资源外包的市场，当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规 模经济性时，人力资源外包就成为一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避 免企业内部过高的人力成本和“协调成本”；通过人力资源外包，由专门的公司和 专业人士集中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可 以降低成本；人力资源外包的性质更倾向于长期合约。由于人力资源管理活动的 复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起 长期相互的信任。通过建立长期合约，交易双方可以减少交易中的机会主义，在 降低交易成本的同时，降低短期交易带来的高度不确定性。 1 9 9 7 年，m c k i n s e y 公司调查研究表明，全球财富5 0 0 强企业通过人力资源外 包而使其劳工成本削减了2 5 3 0 。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公 司和专业的p e o ( p r o f e s s i o n a le m p l o y e ro r g a n i z a t i o n ) 公司，这些公司为客户公司承 担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等， 是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司， 也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培 训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为 企业提供人力资源管理外包服务的公司。 应该说，“人力资源外包”这种管理方式是信息产业发展的结果，是社会高速 发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成 为企业在市场竞争中制胜的重要手段。 现在，国外h r 人员与员工的比例通常是l 比1 0 0 ，而在国内这个比例却在l 比3 0 左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人 力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作；而由于国 内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，h r 大多还是自己在操作，效率普 遍低下。越来越多的企业开始认同并接纳人事外包这一管理方式，逐渐改变传统 4 的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。 2 2 采用人力资源外包的动因 人力资源外包之所以在世界范围内兴起，具体况来主要源于以下几种动因： 1 ) 、人力资源外包可以降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济 弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事 直接、间接费用( 包含遣散费、退休会等) 及外围成本不断地爬升，人力资源管 理业务外包则可以降低企业j x l 险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资 源，发展核心竞争优势。 2 ) 、人力资源外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的 专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。美国，一个典型的组织中，平 均每年用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1 5 0 0 美元，效率较 低的公司这项开支是此数目的2 3 倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等 占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专业企业那里获取人力 资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能 节约成本和赢得对公司更大的价值。因为专业企业主往往以较低的价格提供较佳 的服务。 3 ) 、人力资源外包能帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于 核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力，使组织把资源 集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过 多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、 工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这 些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。并达到了简化事务性工作的流程， 节省时间，提高员工满意度。 4 ) 、外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部 门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司 或顾问人员无疑将是必然的选择。人力资源中介公司可以帮助企业突破逐渐老化 的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管 理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。即提供了接触新管理技术的机 会，又提高响应的速度与效率。帮助企业规范操作，有效遏制随意性的薪资、员 工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。 5 ) 、人力资源外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人 力资源管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临 的最大挑战。优秀的人力资源中介公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他 们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验， 为客户公司做更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求， 能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降，从 而也避免大量投资于人才所带来的不确定风险 2 3 人力资源外包将是人力资源管理的趋势 国外学者预言，人力资源外包将是未来企业人力资源管理的趋势。 趋势一、人力资源外包服务使人力资源部门从“服务中心( s e r v i c ec e n t e r ) ” 走向“权力中心( p o w e rc e n t e r ) ”，实现用人单位、劳动者、人力资源服务公司三 赢的用工模式。尤其是人力和人才的外包是不少用人单位乐意采用的方式。对用 人单位而言，外包员工可以节约人力资源招聘、管理成本，减少员工管理中的劳 资纠纷；对劳动者而言，其工资、福利待遇、社会保险缴纳、工作环境等，由人力 资源服务公司与用人单位协商而定，可尽量避免自己的合法权益受到损害。 趋势二、人力资源外包的核心是用人与管事相分离，人由用人单位使用，事 由人力资源服务公司做。人力和人才租赁( 非核心人才和低层次员工) 、劳动保障事 务代理代办，不仅可以降低用人成本支出，而且可以提高人力资源管理程序的效 能，使用人单位不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，从而有助于 人力资源管理专业人士从“日常行政管理职责”转向“系统性、全局性和前瞻性的战 略规划职能。 选择人力资源外包服务的最大好处是使用人单位腾出精力聚焦关键业务，掌 握专业的管理程序与服务，控制经营管理成本，致力于人力资源管理的战略决策、 行政效率、员工贡献度和变化能力；研究核心人才的招聘、选拔、任用、保留和 发展；研究薪酬战略和激励分配机制；研究企业文化和核心价值观的实施等一系 列重要问题。而诸如员工招聘、劳动合同的签订、社会保险缴纳、员工福利和工 资的支付、员工培训等繁琐业务则可由人力资源服务公司全权代理。 2 4 人力资源外包与承包的区别 人力资源外包与人力资源承包性质是不同的，主要的区别有： 人力资源承包的特点主要是：单项服务，间接管理，人力资源输出，不承担 责任。 人力资源外包服务的特点是：多元化服务，直接提供员工管理，签订劳动合 6 同( 租赁) ，承担劳动关系的法律责任。 2 5 人力资源外包的理论根据 在人力资源管理外包中，企业和外包服务商之问的关系可以看作是委托及代 理的关系，企业为委托人，夕 、包服务商可称之为代理人，因为这是属于两个不同的 实体，故拥有不同的环境压力，不同的策略，不同的商业导向和最终不同的人员 因此，双方都在追求自身利益的最大化。很显然，双方的利益最大化目标是不一 致的，企业希望成本最低，服务质量最优，而外包服务商则希望获得更多的利润。 一旦事情出现冲突，每一方都会以自身的利益为优先，进而牺牲掉合作方。因此， 企业和外包服务商有必要做好对彼此权利、义务、风险和报酬的妥善分配，让彼 此关系平稳发展，并让可能发生的争议尽快尽量无害地获得解决。 因此，我们可以说实施人力资源管理外包的企业和外包服务商之间是在非对 称信息条件下形成的一种委托与代理关系，由于信息不对称，企业无法了解外包 服务商的真实能力，也难以预测外包服务商的努力程度，而外包服务商的信息优 势，也可能会损害到企业的切身利益。 在同益激烈的市场竞争中，合作伙伴关系和稳定的业务是企业生存和发展的 基础。因此，为了建立长期的合作伙伴关系，获得稳定的持续的业务，外包服务 商会积极地提高服务质理、降低成本，这在一定程度上达到了双方的目的，通过 这种外包关系的建立，还会对外包服务商起到激励的作用。因为外包合同一般都 是长期的合作，外包服务商为了维持这种关系，会不断地和企业进行沟通，提供 有关信息，提高服务质理和绩效。外包服务商在努力工作的同时，也会赢得企业 对他的激励。在这种情况下，可以减少由于信息不对称产生的外包服务商的机会 主义行为，最大限度地降低企业的风险，而企业也会通过与外包服务商建立长期 的合作关系，得到较低的代理费用，最终达到“双赢”的目的。这说明，在理论 上，是可以保证外包服务商与企业( 即代理人与委托人) 的利益关系联系在一起， 最终获得最大的利润。 7 韭斑至遵盘堂主些亟j 二芏位监毫芏垒围出瓷连赴鱼理目筵堡 3y c 公司人力资源外包项目管理 2 0 世纪8 0 年代以来，全球经济一体化使各国企业面临着更为广阔的市场空间， 也面临着激烈的竞争，为全球外包业务提供了巨大的推动力。在这方面，全球著 名的体育界巨头耐克公卅就是这样一家知名的生产外包型的企业，而宝胜集团的 最大股东台湾宝元就是耐克公司全球最大的生产服务商。从这个角度来看，y c 公 司已在服务商的性质上获得了第一手外包资料及知识，为其发展人力资源外包打 下了坚实的基础。 近几年，y c 公司在国内体育用品行业的业绩己由亏损转为盈利所经营的代 理品牌目前已仅次于n i f 。e 和a d d a s ，成为全球排名第三的知名品牌。公司目前 在全国共有员工6 0 0 余人，分枷在北京、上海、广州、沈阳、成都、武汉、西安、 昆山八个城市，分布图详见图3 1 。 。尊2 0 0 8 c o n v e r s e h e a d c o u n ti nc h i n a 。_ n o r t i w v t tc h i r m 图31 ：y c 公刮各地分公司及人员f 占况 2 0 0 8 年度北京奥运会带来的体育行业的发展，必然使体育用品行业得到快速 发展，y c 公司作为体育用品行业的领头军，希望借助此次体育行业的利好优势进 步扩张公司的规模经营，提升业绩，提高影响力，为集团公司巩固其体育零售 巨头地位。但是随着0 8 年我国劳动合同法的实施，公司发现人力成本越来越 高，而且合适的人才也非常难以寻觅。而市场竞争的目益激烈，企业经营环境的 复杂性和不确定性迫使企业必须以更快的速度、更高的质量、更低的成本以及完 善的服务同对手展丌竞争，这就要求企业必须具备竞争对手所无法匹敌的优势。 因此企业分析过人力成本带给企业的巨大负担和风险后，决定将自己无法兼顾的 部份人力资源项目进行外包管理，希望借此专心致力于自己擅长的、创造利润的 业务，并以此在激烈的市场竞争中取得优势地位。 3 1y c 公司组织管理现状简介 y c 公司现阶段的人力资源管理状况及模式尚不够完善，这些方面是否 会影响到公司即将实施的人力资源外包项目昵? 下文主要围绕以下几个方面介绍 一下目前的组织管理现状： 一、人员素质结构： 通过对企业的人员素质进行分析和诊断，可以找到企业的优势与劣势，调整 有限资源，保留核心优势，而将劣势及不擅长的方面外包给专业的服务商，从而 取得最大的经济效益。图3 2 、3 3 、3 4 是分别从员工在本企业的工龄、年龄、工 作职级及教育程度来进行企业人员素质分析，从图表可见，企业员工处于2 0 到3 0 岁的高达4 3 ，而4 5 岁以下的员工占了近三分之二的比例，这说明，y c 的员工 年青，有活力，流动可能性也将非常大，而大专以上的员工也占了全公司员工的 7 0 以上的比例，这些说明y c 员工的受教育程度较高，对企业管理的严谨性、专 业性及给予员工的培训等有着较大的期望心理。 而年资方面可以看出，公司目前3 到l o 年的员工比重占5 0 以上，一方面， 公司良好的福利待遇稳定了员工队伍，另一方面却给公司带来沉重的人力成本压 力，组织机构臃肿，存在大量冗员；而缺乏合理性的人员流动，必然导致公司难 以吸收新的知识性人才的注入，缺少竞争性的管理文化也会让公司成为思绪僵化、 安享安逸现状的企业“养老基地”。这一现状，促使公司的决策层痛定思痛，决心 改变员工思维，打破员工的过分依赖思想。为引入人力资源外包项目增加了最为 重要的决策支持。 9 职级分段罔 口h 、胆咀| 1上0口小p “ 图3 - 4y c 公司员工教育程度分布图 韭瘟窑盟点星主些亟士芏僮控塞y 公司厶左童涯赴鱼堑目壁堡 口【* f0j ij 。 jj 口 口i i f 7 o 、 il - i 图3 - 5y c 公司年资分布图 二、全国人力资源管理组织架构： 目前，公司的人力资源管理的组织架构是咀总部为职能的人力资源管理体系， 总部设有薪酬福利、招聘绩效、员工关系以及辅助性人资人员，各个分公司设置 专门处理当地人事事务的专业人员。人力资源部的大部份职能定位为协助性的， 事务性管理工作，为公司的其他部门作好后勤、协调工作。这样的定位导致人力 资源部门仅仅是公司的一个成本中心，其所有的活动都没有考虑人力资源开发所 产生的效益。服务是目前人力资源管理部门的“产品”。 现阶段y c 公司的人力资源管理工作效果不甚明显，因为人手不足，出现过工 作安排混乱，流程不清晰，h r 员工的工作岗位分配不明，混乱的工作较长时同内 无法得到解决，这些也促成了y c 公司决心进行人力资源外包的内动力。 现行的人力资源部中除了全国人力资源部经理目前就读工商管理专业，及薪 酬福利主管与招聘绩效主管是自学人力资源本科毕业外，其他人员全部是非人力 资源专业出身，在本公司的工作也是第一次从事人力资源工作。分公司的分管人 力资源工作的员工本身是从事财务工作临时兼职人力资源的事务性工作，而除 了全国人力资源经理外，其他人员均没有其他人力资源外包的工作经验，以及被 外包过的经验。但人力资源部的员工积极努力，都非常热爱人力资源工作，并希 梁在这一专业领域每个人都得到提升总部从事人力资源工作的同事1 0 0 获得了 助理人力资源管理师职业资格，其中三人获得人力资源管理师职业资格。 = l 匕瘟蛮通厶堂童些亟堂位途塞yg 公园厶左童邃处鱼亟目簧堡 图3 6全国人力资源部组织架构 随着公司经营业绩的不断膨胀，公司对于人力资源的需求及人才的质量提出 了新的要求，人力资源部正面临着前所未有的挑战。一方面，入力资源部门现有 的人力无法顾及全国范围内人事事务性的工作，另一方面，公司急速成长的业绩 需要更多更高质素的人才加入，人才的招聘、培训工作也使目前人力资源部门的 工作不胜重荷。人力资源部门希望通过人力资源外包项目，将人力资源部真真正 正地从传统的人事管理中解放出来，成为公司的战略伙伴部门。 公司在面临市场经营压力的情况下，也不断地要求人力资源部门在关注组织 绩效的战略中扮演更加重要的角色，所以对于企业来说，将更加关注那些与战略 相关性强、对组织绩效起重要作用且要求更好理解公开发中心实践和文化的人力 资源活动，而较少关心一些常规性活动。出于外包的规模经济所产生的潜在成本 节约的考虑，公司认为将部份人力资源项目外包给专业的公司目前j 下是时机。 3 2 y c 公司人力资源外包项目的实施 3 2 1人力资源外包前的调研 目前y c 公司的人力资源管理工作内容具体包括员工招聘、培训、劳动关系、 福利、工作分析与岗位描述、绩效考核、薪酬福利、人力资源信息系统等等。公 司在经过了科学分析、详细论证后，决定将部份人力资源工作外包，下一步需要 考虑的是企业究竟应该将哪些人力资源工作进行外包? 外包这些工作的优先顺序 如何? y c 公司拟对员工招聘、员工培训、薪酬管理、绩效考核与福利管理等五项人 力资源管理工作进行外包，为了确定每项工作是否适合外包，优先顺序如何，公 司主要考虑三个影响因素，即能否降低人力资源管理成本、能否增强员工工作积 极性、能否提高企业核心竞争力，选取了部分有代表性的员工为调查对象，通过 问卷形式调查员工对每个拟外包项目的影响因素所持有的态度，将企业内部员工 态度与外部专家意见相结合，在计算结果中给出单位工作外包的优先序列和综合 值，从而为企业管理者做出是否进行人力资源外包决策提供有说服力的证据。( 图 3 7 ：调查问卷结果) 从调查结果可见，绝大多数是赞同进行人力资源外包项目的，他们大部份是 从公司整个的经营状况以及发展需要做出的选择；中层有5 0 的人选择接受人力 资源外包，这与中层干部不了解整个项目的目的及实施方案是有关系的，这也要 求，如果实施此项目，必须作好这一层级员工的沟通宣导工作；普通员工由于是 此项目的进行对象，在调查初期，大部份抱着对立的态度对待调查工作。 些噩至迪厶芏主些熊芏拉j 金童y 垒园厶直童遵处垫巫目蟹理 图37调查问卷结果 3 22 人力资源外包工具的准备 人力资源的外包需要有合适的现代化工具，在网络科技高速发展的现代社会， 一套合适的信息系统方案就是最好的人力资源外包工具，y c 公司丌发了一套简单 的人力资源外包系统方案，主要有以下各功能。系统的上线使用使人力资源外包 管理程序化及方便化。 l 、数据管理功能：根据需要进行信息的添加、删除、修改和备份等操作。 2 、查询浏览功能：提供多种方式的浏览，能进行多条件复合查询。 3 、统计报表功能；提供多种统计功能，并能完成多种报表的制作和打印。 4 、系统管理功能：提供用户的密码管理、权限管理和数据备份。 3 23 外包商的选择 目前我国人力资源外包市场上有不同的供应商主要有人才市场、开发区管委 会、外服公司、咨询公司四种类型。人才市场包括人才交流中心、人才开发中心、 评价推荐中心；丌发区包括保税区、留学生创业园区、高新区、科技园区等；咨 咖公司包括为企业提供诊断咨询、招聘服务等的公司，如中华英才网、智联招聘 等。每一类型的供应商都有自己擅长的方面，如人爿市场可以提供人力资源代理、 档案挂靠，咨询公司可以进行招聘、培训、考核等方面的服务，其猎头服务可以 提供高级人才的招聘服务等。 而在劳动关系的外包项目中，由于竞争门槛并不高，同时还受到地域的限制， 使得全国各个地区都出现了一大批区域性人力资源外