（工商管理专业论文）jdz电力公司绩效管理体系构建.pdf

摘要 摘要 企业人力资源管理的一个核心部分绩效管理( p m ) ，其在企业的生产和经营 发展过程中具有举足轻重的作用。然而，在我国目前的发电 企业中普遍存在着目标错位、绩效指标体系不健全等问题，如果这些问题 不能得到妥善的解决，不但会给企业的人力资源问题带来障碍，而且势必会给 企业的经营管理等涉及企业生存等长远大计问题带来很大不可忽视的隐患。 基于上述诸多原因，本文将在社会生产实践的基础上，结合j d z 发电公司 绩效管理的不可忽视的现状，运用现代绩效管理理论，并在前人相关研究的基 础上，提出了关键绩效指标( k p i ) 的系统化设计思路和以k p i 为企业引导核心 的j d z 发电公司绩效管理方案设计思路，为j d z 发电公司的人力资源发展、企 业的经营管理，人员稳定等各个方面提供一个可供借鉴的有效思路。首先，论 文对p m 的含义、p m 的过程与p m 的工具进行了介绍，通过上述几点的探讨可 以从系统的角度明确p m 的重要意义和理论基础；其次，文章对j d z 发电公司 绩效管理的现状进行了阐述和分析，在此基础上，通过对绩效管理和绩效考核 两者的重要结合点关键绩效指标( k p i ) 的分析，对j d z 发电公司关键指标体 系及整体方案进行了构建与完善，构建的指标体系具有系统性、全面性和可操 作性等重要特点；最后，文章在研究分析的基础上，提出了j d z 发电公司的绩 效管理方案实施的保障措施：完善绩效考核的组织机构；增强绩效考核的宣传 力度；加强绩效管理的培训工作；实行绩效考核的逐步推进；建立绩效考核的 申诉及反馈程序。 关键词：发电公司；绩效管理；k p i ；体系；构建 a b s t r a c t 一一 a b s t r a ct p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h ek e ye o n t e mo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ， a n di tp l a y sa l li m p o r t a n tr o l e i nt h eo p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n to fa ne n t e r p r i s e c h i n a t sd o w e re n t e r p r i s e s ，h o w e v e r , t h ep r e v a l e n c eo f t h et a r g e td i s l o c a t i o ns y s t e mi s n o tp e r f e c tp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sa n do t h e ri s s u e s ，t h e s ep r o b l e m s c a nn o tb e p r o p e r l ys o l v e d ，n o to n l yw i l lt h ec o m p a n y sh u m a n r e s o u r c e1 s s h e sc r e a t eo b s t a c l e s ， b u ti sb o u n dt og i v ec o m p a n i e s m a n a g e m e n ti n v o l v e d i nb u s i n e s ss u r v i v a la n d l o n g t e r mp l a nt ob r i n gt h eg r e a th i d d e nd a n g e r s t h a tc a l ln o tb ei g n o r e d f o rt h e s em a n yr e a s o n s ，t h i sa r t i c l ew i l lb eo nt h eb a s i so fp r a c t i c e i ns o c i a l p r o d u c t i o n ，c o m b i n e dw i t ht h et h ej d zp o w e rc o m p a n yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h es t a t u sq u oc a nn o tb ei g n o r e d ，t h eu s eo fm o d e mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r y ， a n do nt h eb a s i so fp r e v i o u ss t u d i e s ，s y s t e m a t i cd e s i g nc o n c e p to fk e yp e r f o r m a n c e i n d i c a t o r s ( k p i ) a n dk p it h ej d zp o w e rc o m p a n yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm r t h e e n t e r p r i s et og u i d e t h ec o r ep r o g r a md e s i g ni d e a s ，r e s e a r c hw i l lj d zp o w e rt h e c o m p a n y sh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，e n t e r p r i s em a n a g e m e n tp e r s o n n e ls t a b i l i t y t op r o v i d e 趾e f f e c t i v ei d e af o rr e f e r e n c e f i r s t ，p a p e ro n t h em e a n i n go ft h ep m ，t h e p mp r o c e s sa n dp mt o o l s ，t h r o u g ht h ea b o v ep o i n t so ff r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h e s y s t e mc l e a rt h ep m o fg r e a ts i g n i f i c a n c ea n dt h e o r e t i c a lb a s i s ；s e c o n d ，t h ea r t i c l et h e j d zp o w e rc o m p a n yt h es t a t u so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta r ed e s c r i b e da n d a n a l y z e do nt h i sb a s i s ，t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l b e t w e e nt h ei m p o r t a n tp o i n t t h ek e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ( k p i ) a n a l y s i so f t h ep e k e vo nt h ej d zp o w e rc o m p a n i e st h ei n d e xs y s t e ma n dt h eo v e r a l lp r o g r a mt ob u i l d a n di m p r o v ea n db u i l dt h e i n d i c a t o rs y s t e mi s as y s t e m a t i c ，c o m p r e h e n s i v ea n d o p e r a b i l i t yc h a r a c t e r i s t i c s ；f i n a l l y , 0 n 也eb a s i so ft h ea n a l y s i si nt h es t u d y , p r o p o s e d s a f e g u a r dm e a s u r e si m p l e m e n t e db yt h et h e j d zp o w e rc o m p a n y sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp r o g r a m ：i m p r o v et h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l o ft h eo r g a n i z a t i o n ；t o e n h a n c et h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a l o fp r o p a g a n d a ； s t r e n g t h e nt h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tt r a i n i n g ；t h ei m p l e m e n t a t i o no f t h eg r a d u a la d v a n c eo ft h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ；c o m p l a i n t sa n df e e d b a c ko f t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s s i i a b s t r a c t k e yw o r d s ：e l e c t r i cp o w e rc o m p a n y ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；k p i ；s y s t e m c o n s t r u c t i o n ； i i i 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题背景和意义 1 1 1 选题背景 最近几年，我国由于受煤炭价格不断上涨、发电利用效率低下等因素的影 响，使得我国发电企业遇到了相当严重的困难。但是，长远来看，价格原因仍 会使得煤炭资源保持一种相对稀缺的资源特征。我国发电小时数的下降当然也 与国家推行节能减排、和金融危机等因素是相关联的，2 0 0 9 年4 月份，在全国 范围内，我国的发电总量仅为2 7 4 7 6 3 亿千瓦时，同比减少了3 5 5 。同时，可 以判断在今后几年的企业亏损状况下，发电小时数的下降仍是一种主导因素【l j ， 发电企业的竞争现状已使得其利润步入了逐渐微利的时代。 上述原因使得我国内的发电企业面临前所未有的压力，各企业为了实现和 增强其竞争能力与盈利能力，大部分均开始开展标杆管理活动 2 3 。标杆管理 的寻找、确认、跟踪和学习功能能够使企业实现超越自我的的作用。 然而，从各发电企业实施标杆管理的实际情况进行研究，仍然可以发现存 在一些问题，这些问题主要有 4 ：首先，是基准的指标体系还不完善。很多发 电企业的现有指标体系仅限于生产标准的技术性指标，比如成本和影响企业发 展的业务指标、对标成本开展少，发电公司的关键绩效指标k p i 体系尚未完全 建立，或者建立的比较完善却在现实操作中遇到诸多问题，使得关键绩效k p i 指标相对空洞，但是更多的深层次原因仍然是在于企业还没有完全建立发电公 司的关键性能指标体系；其次，基准指标未能落实到各个层面。标杆管理亦仅 仅只在企业层面得到运用，而不是将标杆管理的指标从上至下层层得到分解， 因此员工的执行情况不能进行层层传递，也就导致标杆管理的措施很难得到充 分的实施，使得标杆成为流于形式，这是很难发挥他们、提高他们的业务性能 上优势的主要原因之一：然后，一个重要的原因是尽管很多发电企业对人力资 源状况表示了重视，但是在实际运行过程中却并不理想，使得企业的经营状况 没有得到改善、甚至倒退，究其实质，在于企业未能将标杆管理纳入企业绩效 管理系统。同时，在企业管理过程中，对企业员工激励机制不足，导致员工参 与的热情不够，虽然没有明确的显现，但是标杆管理事实上已成为基层劳动工 人的额外负担，由于基层员工未能从中受益，因此标杆管理难以成为工作人员 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 选题背景和意义 1 1 1 选题背景 最近几年，我国由于受煤炭价格不断上涨、发电利用效率低下等因素的影 响，使得我国发电企业遇到了相当严重的困难。但是，长远来看，价格原因仍 会使得煤炭资源保持一种相对稀缺的资源特征。我国发电小时数的下降当然也 与国家推行节能减排、和金融危机等因素是相关联的，2 0 0 9 年4 月份，在全国 范围内，我国的发电总量仅为2 7 4 7 6 3 亿千瓦时，同比减少了3 5 5 。同时，可 以判断在今后几年的企业亏损状况下，发电小时数的下降仍是一种主导因素【l j ， 发电企业的竞争现状已使得其利润步入了逐渐微利的时代。 上述原因使得我国内的发电企业面临前所未有的压力，各企业为了实现和 增强其竞争能力与盈利能力，大部分均开始开展标杆管理活动 2 3 。标杆管理 的寻找、确认、跟踪和学习功能能够使企业实现超越自我的的作用。 然而，从各发电企业实施标杆管理的实际情况进行研究，仍然可以发现存 在一些问题，这些问题主要有 4 ：首先，是基准的指标体系还不完善。很多发 电企业的现有指标体系仅限于生产标准的技术性指标，比如成本和影响企业发 展的业务指标、对标成本开展少，发电公司的关键绩效指标k p i 体系尚未完全 建立，或者建立的比较完善却在现实操作中遇到诸多问题，使得关键绩效k p i 指标相对空洞，但是更多的深层次原因仍然是在于企业还没有完全建立发电公 司的关键性能指标体系；其次，基准指标未能落实到各个层面。标杆管理亦仅 仅只在企业层面得到运用，而不是将标杆管理的指标从上至下层层得到分解， 因此员工的执行情况不能进行层层传递，也就导致标杆管理的措施很难得到充 分的实施，使得标杆成为流于形式，这是很难发挥他们、提高他们的业务性能 上优势的主要原因之一：然后，一个重要的原因是尽管很多发电企业对人力资 源状况表示了重视，但是在实际运行过程中却并不理想，使得企业的经营状况 没有得到改善、甚至倒退，究其实质，在于企业未能将标杆管理纳入企业绩效 管理系统。同时，在企业管理过程中，对企业员工激励机制不足，导致员工参 与的热情不够，虽然没有明确的显现，但是标杆管理事实上已成为基层劳动工 人的额外负担，由于基层员工未能从中受益，因此标杆管理难以成为工作人员 第1 章绪论 自觉的行动标杆，故而给标杆管理的深层次实施与推动带来了负面影响。 1 1 2 选题意义 国内外众多的企业实践表明，针对企业特点，积极有效地开展标杆管理活 动，对发电企业而言是很有必要开展的，企业需要科学、合理地根据企业的业 务价值驱动系统的关键性能指标，一次为依据制定适合自身发展的绩效管理体 系。使标杆管理与绩效管理的结合，并对绩效行动计划进行持续的改进，同时 建立配套性能改进激励机制，并发挥他们的积极性，推进管理创新，从而实现 追求卓越，流程再造、不断改进，创建的目的。 处于前述目的的考量，本文基于对绩效管理理论1 5 。16 j 的分析，对发电企业的 生产经营特点的研究，探索了建设关键性能指标和基准发电企业绩效管理解决 方案的系统设计思路，并以j d z 电厂为一个例子的进行了方法的实证分析。绩 效管理体系中包括指标，评价，激励等等内容在内的的设计方案促进了企业管 理水平的全面升级，并为最终实现企业战略目标奠定了坚实的基础。 1 2 研究方法 本文在研究过程中，将主要运用文献研究、实证研究、比较研究和试验研 究等研究方法。 ( 1 ) 文献研究 通过国内外相关文献的研究，提出了构建j d z 发电公司绩效管理的理念， 明确了绩效管理流程中各个环节的作用以及适应对象。主要是通过发放调查问 卷、员工和公司领导访谈、公司历史数据分析等途径，找出公司现在员工绩效 管理体系存在的不足和问题，同时在文献研究的基础上，利用相关实际资料， 并结合公司具体的长远发展战略，考量企业的人力、物力以及企业经营和竞争 环境的变化等实际情况，在征询企业员工高层管理人员对绩效的态度及体会的 基础上，基于事实，对公司的员工绩效管理体系进行重构，重构后的绩效管理 体系必将显现更强的活力。 ( 2 ) 实证研究 作者作为一名j d z 发电公司的一名基层管理者，有过长期的实践经验，其 2 第1 章绪论 中的一个主要实践在于作者不但担任了企业的中层管理职责，还对人力资源管 理部门有过长期的任职，对绩效管理亦具有长期的关注和实践体会，论文撰写 和研究过程中，在需要实证的地方，本文通过各种书面的和口头的( 当然，在本 文中，论文主要是通过发放调查问卷、与企业员工访谈以及与公司领导访谈、 公司历史数据分析等途径) 方法收集n - y 大量的第一手资料，这些一手资料事实 上能够完整的反应企业在管理和生产实践过程中遇到的问题，以及在实施过程 中，缘何未能有效进展的原因所在，然后在此基础上对相关信息进行整理、分 析、归纳和总结，以期理论与实践更完美的结合。 ( 3 ) 比较研究 顾名思义，比较研究法就是将两个相同或者相近的样本进行对照研究。本 文中运用的比较研究法其主要思想是将j d z 发电公司的绩效考核系统与国内其 他地区具有类似特点的兄弟发电企业进行比较，当然这些比较不但应该包括企 业结构横向上的比较也应该包括纵向上的纵深比较，然后在比较的基础上，为 j d z 发电公司绩效考核系统提供一种设计的思路，该思路的一个优点就是能够集 合或者说融合多个优势企业的绩效管理经验，这个经验具有可拓展性与可伸缩 性。 ( 4 ) 试验研究 所谓的试验的研究法，就是指将提出的相关理论与方法在实践过程之前进 行的一种试验，通过试验来发现理论在实践运行过程中可能会遇到的问题，然 后再在反馈的基础上修正与调整，最终达到能够运用于实践的目的。本文中所 用的试验研究法，其基本思想是在j d z 发电公司绩效考核系统初设计的基础上， 在获得发电企业的相关领导认可或者赞同的情况下，在全公司试行一段时间后， 然后根据反馈信息对相关信息进行一定的补充与完善、最终实现理论与实践相 吻合。 1 3 研究内容 在综述国外绩效管理相关文献基础上，文章分六章对j d z 发电公司绩效管 理体系进行了研究，其主要内容包括： 第1 章为引言。本章简要介绍本文的研究背景，介绍本文的研究意义，并 在相关理论研究的基础上，对发电公司当前面临的经营形势及将要开展绩效管 3 第l 章绪论 理的情况进行了方向性的分析，并阐述了将绩效管理与绩效考核相结合的必要 性，介绍了文章的研究方法和文章的研究内容。 第2 章为绩效管理的相关理论基础以及绩效管理的国内外相关研究现状。 在这章节里面，本章主要侧重介绍绩效管理的含义、绩效管理的机理及绩效管 理的类型等相关理论概念。同时，本章亦对绩效考核与绩效管理的相互关系及 意义进行了介绍，并对绩效管理的过程以及绩效管理的常用工具进行了阐述。 在上述多种概念、思想和论述的基础上，本章提出了将绩效管理与绩效考核相 结合的理念和存在的意义，本章亦对绩效管理国内外相关研究进行了综述和评 述。 第3 章为j d z 发电公司绩效管理的现状问题研究。本章的一个主要目的是 针对j d z 发电公司总体的公司概况、j d z 发电公司的绩效管理的特点、优势和 劣势等公司现状进行详细的分析、同时在此基础上对j d z 发电公司绩效管理现 存的主要问题从多角度进行了分析和比较。 第4 章为j d z 发电公司p m 体系的k p i 指标筛选及指标权重的确定。本章 主要介绍了关键绩效指标的概念和原理，并在此基础上阐述了构建关键绩效指 标体系的步骤和方法，绩效指标的筛选依据与原则、指标体系的确定和指标权 重的确定方法等。 第5 章围绕j d z 发电公司p m 的方案构建进行研究与探讨，并探讨了绩效 管理实施过程中可能面临和需要解决的问题，主要侧重在实施及保障方面。同 时，本章还探讨了j d z 发电公司p m 的方案的总体设计要求、需要达到的目标， 以及绩效管理构建过程中的具体构建思路和构建基本程序、原则，企业员工和 管理人员在实施过程中的细节问题。 第6 章为总结部分。本章主要是针对所围绕的绩效管理原理、j d z 发电公 司面临的问题、现状、如何构建p m 方案、以及在实施过程中需要注意的细节问 题进行探讨，并对论文工作和在工作基础上能够得出的一般性和特殊性的结论 做概括性的描述和总结、并进行了相关展望。 关于论文的研究思路，研究路线以及研究的基本框架如图1 1 所示。 4 第1 章绪论 1 4 主要创新点 一一一一。了 i 结论与展望 图1 1 论文的基本框架 本文针对国内外相关绩效考核p e 与绩效管理的研究基础理论，在理论分析 的基础上，针对j d z 发电公司的绩效问题，展开研究，其主要创新点有以下几 个方面： ( 1 ) 参考了国内外相关文献( 其中国内文献居多) ，在此基础上，本文选择 了关键绩效指标( k p i ) 来作为绩效考核体系建立主导思路，另外，利用了相关研 究方法成功关键因素分析方法，对各级公司的k p i 进行了提炼和抽取。 ( 2 ) 在建立公司部门及下层级别的关键绩效指标体系k p i 的基础上，基于分 层处理的思想，也即层次分析的思想，对关键绩效指标技术进行层层分解，使 得各个部门均有自己的k p i ，然后在层次分析的基础上，利用两两判断矩阵和量 化的技术对指标定性判断优化和诱导出指标权重，最后在此基础上建立的部门 绩效考核体系能够既反映指标的定性水平亦能够反映企业的定量化处理手段， 5 第1 章绪论 因此本文处理的方式更加全面和新颖。 ( 3 ) 通过成功关键因素分析方法、因子判断矩阵和特征方根法的层次分析权 重诱导技术有机结合，能够在绩效考核体系的准确性、科学性、合理性等方面 获得巨大提升，同时，也为企业的科学化管理提供有力的手段和工具。 ( 4 ) 实践运用的创新。论文在几个新颖的研究方法和手段的基础上，将具有 特点的方法成功用于j d z 发电公司的绩效考核p e 体系建：立当中，方法的运用能 够为j d z 发电公司建立一套科学、全面与有效的绩效考核体系，这是一个新的 可供借鉴的思路。 6 第2 章相关理论基础及国内外研究现状 第2 章相关理论基础及国内外研究现状 2 1 相关概念界定 ( 1 ) 绩效的概念 关于绩效( p e r f o r m n a e c ) ，可谓是“仁者见仁、智者见智”的一个概念，在现 实的企业绩效管理实践过程中，大致的理解也有非常之大的差异：有的人会认 为绩效就是简单地理解为人们完成了某项工作或者任务而已；而有的人认为绩 效是工作得到的结果；有人持绩效的行为观点；而有一部分人却认为绩效是结 果和过程的优秀表现的集合：而也有人认为绩效就是人们在工作中能够做什么 事情和已经完成某项事情的一种综合性的体现。 可是对于绩效的理解事实上上并不能仅仅限于上述部分，对它的理解应该 依据时期、阶段以及对象的不同而又不同。表2 1 是对国内几种常见的关于绩效 概念的相关定义及它的适用情况，同时给出了相关说明。 表2 1 关于绩效概念的几种常见理解及参照表 关于绩效的理解绩效可适用的对象适用阶段 相关工作任务的圆满完成事务性、例行性的相关：工作人 员 结果产出 企业或者单位的高层管理者 单位高速发展阶段 相关行为特征单位的基层员工企业发展熟读相对较慢 结果、过程可适用各类相关人员 能够做什么及做成了什么仅仅使用于：i = 作者 但是在本文中，笔者认为关于绩效的概念，其中认为“结果与过程”的界定概 念相对适宜，也就是认为：绩效是结果与过程的综合。一项性能优良的绩效水 平，应该不仅仅只跟工作的结果有关联，同时也跟它的行为及品质相关联；因 此，本文认为将绩效的定义从是“过程性”的角度来理解是更有意义的，因为它不 仅能比较好的对实际现象进行解释，同时在界定的时候从更加广泛的角度进行 梳理通常使它的功能更易被大众理解和接受，这一点对于绩效的评估和管理是 必不可少的。 ( 2 ) 绩效考核的概念 对于一个单位或者组织而言，当然这个单位或者组织不管是企业单位还是 7 第2 章相关理论基础及国内外研究现状 事业单位，在其组织的人力资源管理过程中，绩效考核往往是一个侧重技术性 环节的内容，原因主要在于绩效考核会用到一些理论，同时更多的会涉及一些 定量化的考核方法或者手段，而作为普通的企业一份子，当然更多的是员工， 他们对问题的理解相对比考核问题的提出者要来得慢和浅显，因此在现实的绩 效考核过程中，人们经常容易导致一种情况发生，即人们认为绩效管理p m 的理 解是动态变化的，它会随着企业管理的理念、企业文化以及企业管理过程中主 要领导人员的思想及目标变化而变化。 在一些情况中面，存在这么一种观点，即认为绩效考核是工作人员在履行 相关职责和担任高潜力职务中进行的的有组织的，周期固定、并在评价中应当 尽可能客观的状况；在另一些情况中面，存在这么一种观点，即认为绩效考核 是明确员工的能力，工作条件和工作适应状况，以及进行实事求是的评价的过 程；绩效考核概念包括测试程序，标准和方法的总和：当然在一些观点中，也 有人认为绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，是在观察和记录日常评价 行为的基础上，根据一定的标准，实现客观评价目的【l 7 | 。 从以上我们可以看到各种各样的绩效评估观点。但不管从何种角度来理解， 表面上看，绩效评价至少是一种用来对员工和企业管理人员在工作过程中对员 工和企业管理人员的工作绩效进行评价的一种重要活动。因此，该问题的一个 显著特征就是，它从某一个层面回答了这样一个问题：“企业或者单位的工作人 员的工作完成的如何? ”，如果从这个角度来看，绩效评价的本身就不再是目的， 绩效评价仅仅只是一种手段而已了，同时绩效评价的内涵也是会随着经营管理 的情况变化而发生变化的，比如一个企业在发展之初，其经营管理主要的目的 发展，而人员的激励和稳定是其中的一个主要方面，如何对人员激励的侧重点 可能就是围绕速度和效率这个目标，因此较小评价就可能更多地是围绕业绩增 量和业绩提升程度，而在企业发展状况比较好的情况下，此时的人员激励更多 的是围绕稳定和潜力挖掘，因此这个阶段的绩效评价可能就是更多围绕总量和 人才培养，虽然我可能并没有直面该问题，但这是一个事实，因此我们对绩效 考核内容的理解，应该从这两个角度来进行展开。 ( 3 ) 绩效管理的基本含义 对于绩效管理概念的理解，可以认为，它是一种通过计划、组织，指挥、 协调的一种沟通过程，以达到实现组织目标的目的，同时将团队和个人目标与 组织目标相连接，激活和促进许多创造价值的要素，形成了一个强大的驱动力 8 第2 章相关理论基础及国内外研究现状 和拉动力，在这个过程中，绩效管理不断地推动这团队集体和员工个人做出有 利于目标的行为，并最终实现企业整体绩效的提升，从而为企业创造了价值并 作出了相应的贡献。 通俗地讲，“做了什么? ”这是绩效管理问题首先表现出来的一种形式；其次 才是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的构成特质。因此，从 这个角度来说，绩效管理的根本是将组织的和个人的目标进行联系或者说整合， 以达到获得组织效率的过程；通过共同理解的方式达到企业管理的长期目标和 短期目标，这样可以使得公司在整体的绩效上能够不断的获得改进。 绩效管理的实施是绩效管理的一个核心问题，因为不管绩效管理理论和方 法多么的先进，预期能够带来的效益有多大，最终还是需要依据实施来去验证， 这是一个归宿问题，应当值得重视。但是，在绩效管理实施时候有以下三个现 实问题是需要重点注意的：首先，对绩效管理的目标是什么以及如何达到这个 目标应该首先达成共识；其次，这是一个重要问题，也即需要对实施人员特别 地进行强调，告知他们绩效管理它不仅仅只是一个简单的任务管理、沟通、辅 导以及员工能力的提高问题，但这个问题是一个更加复杂的问题；第三，需要 强调绩效管理结果导向性问题，就是要明确绩效管理的结果是要能够引导企业 的员工和管理人员朝着企业的总体目标努力，使得员工和管理人员的奋斗目标 与企业的奋斗目标保持一致，当然在这个基础上，也不要忽视一个重要方面， 就是在强调目标的同时也要强调达成目标的手段有效的这么一个过程。 2 2 绩效考核与绩效管理 2 2 1 绩效考核的特点及方法 ( 1 ) 绩效考核的特点 绩效考核( p e ) 不同的人有不同的理解，但还不管何种理解，至少绩效考 核应该具有以下几个的特点：多因性特点，这里多因性是指工作人员绩效的 决定因素是多方面的，当然这里的多因性主要是围绕内因和外因两者而言的， 其影响因素在如图2 1 进行了相关介绍；多维性特点，多维性顾名思义，是 指在对绩效考核过程中，需要分析和考虑的因素的多维度的，分析与评价的角 度应该多方位；动态性特点，由于员工绩效的影响因素较多，而因素是处于 9 第2 章相关理论基础及国内外研究现状 和拉动力，在这个过程中，绩效管理不断地推动这团队集体和员工个人做出有 利于目标的行为，并最终实现企业整体绩效的提升，从而为企业创造了价值并 作出了相应的贡献。 通俗地讲，“做了什么? ”这是绩效管理问题首先表现出来的一种形式；其次 才是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的构成特质。因此，从 这个角度来说，绩效管理的根本是将组织的和个人的目标进行联系或者说整合， 以达到获得组织效率的过程；通过共同理解的方式达到企业管理的长期目标和 短期目标，这样可以使得公司在整体的绩效上能够不断的获得改进。 绩效管理的实施是绩效管理的一个核心问题，因为不管绩效管理理论和方 法多么的先进，预期能够带来的效益有多大，最终还是需要依据实施来去验证， 这是一个归宿问题，应当值得重视。但是，在绩效管理实施时候有以下三个现 实问题是需要重点注意的：首先，对绩效管理的目标是什么以及如何达到这个 目标应该首先达成共识；其次，这是一个重要问题，也即需要对实施人员特别 地进行强调，告知他们绩效管理它不仅仅只是一个简单的任务管理、沟通、辅 导以及员工能力的提高问题，但这个问题是一个更加复杂的问题；第三，需要 强调绩效管理结果导向性问题，就是要明确绩效管理的结果是要能够引导企业 的员工和管理人员朝着企业的总体目标努力，使得员工和管理人员的奋斗目标 与企业的奋斗目标保持一致，当然在这个基础上，也不要忽视一个重要方面， 就是在强调目标的同时也要强调达成目标的手段有效的这么一个过程。 2 2 绩效考核与绩效管理 2 2 1 绩效考核的特点及方法 ( 1 ) 绩效考核的特点 绩效考核( p e ) 不同的人有不同的理解，但还不管何种理解，至少绩效考 核应该具有以下几个的特点：多因性特点，这里多因性是指工作人员绩效的 决定因素是多方面的，当然这里的多因性主要是围绕内因和外因两者而言的， 其影响因素在如图2 1 进行了相关介绍；多维性特点，多维性顾名思义，是 指在对绩效考核过程中，需要分析和考虑的因素的多维度的，分析与评价的角 度应该多方位；动态性特点，由于员工绩效的影响因素较多，而因素是处于 9 第2 章相关理论基础及国内外研究现状 变化状态中的，从这个角度来看，工作人员的绩效是一个动态变化量。 图2 1 影响绩效考核的内外两方面因素 ( 2 ) 绩效考核的方法 由于角度不同，分类方式必然不同。本文主要是从系统和非系统的角度来 对绩效考核方法进行分类： 一是系统方法。比较常见的方法有：目标管理法、关键绩效指标法和平衡 计分卡等。二是非系统方法。目前比较常见的方法有：报告法( 自评) 、业绩评定 表法( 他评) 、简单排序法、3 6 0 度考核法等。 2 2 2 绩效管理过程及工具 ( 1 ) 绩效管理过程 绩效管理是一完整的系统，其运行过程通常可被看作一个集合计划、实施 与管理、考核与反馈面谈的系统循环。其循环的管理过程可参考图2 2 。 应当指出，大量的筹备及相关工作是在绩效管理实施过程中应当考虑的， 比如获得高管支持，进行工作分析，绩效介绍，培训等等，这是绩效管理系统 是不可缺少的一个环节，也是其中的必要条件，必须进行重视。 1 0 第2 章相关理论基础及国内外研究现状 缀绒目标分解 “l ：作啭元职髓 缋簸计划 谲动：与摄置一越确定绩 烛目橼鄢绩娥引。划 时嘲：新绩教期问扮开始 i 奠教魂f 奢i 诵动t 谭佶员1 ：的鲠教 时阐绩散朝间缔嫩时 考攮鳍粜使用 髓点发展计潮 培堋 蔫朗涸囊l 夔盘凝披 人搴抽e 勘 图2 - 2 绩效管理循环过程图 司 ( 2 ) 绩效管理的工具 当前常见的绩效管理工具有：关键绩效指标( k p i ) 、目标管理法( m b o ) 、3 6 0 度评价、平衡计分卡( b s c ) 等。 目标管理法是上下级就工作目标、达到目标的方法、达成目标后的奖励， 沟通协商形成共识，并在工作实施过程中进行辅导和修整的方法。关键绩效指 标是战略导向的关键绩效指标系统，它从企业战略出发，提炼与战略相关的关 键指标，从企业员工层层分解，最终的目的是实现员工和企业绩效的全面提升。 b s c 是一种战略绩效管理和评估工具，主要从财务，客户，内部流程，学习与 创新的四个角度来衡量企业。3 6 0 度评估系统测试企业的内外部客户，是一种从 全方位评价体系，评价内容应包括员工任务、管理、关系、工作态度与能力等 方面 2 。 2 2 3 绩效管理与绩效考核之间的关系 绩效考核与绩效管理并不是等价的，考核的成败不仅与考核本身有关联， 同时与其关联的整个过程是密切的，两者之间是相辅相成的，但是传统的绩效 考核往往容易忽视绩效管理的全过程，绩效管理与绩效考核的主要区别如表2 2 所示。 第2 章相关理论基础及国内外研究现状 表2 - 2 绩效考核与绩效管理关系 区别过程的完整性侧重点出现阶段 绩效考核局部环节判断与考核特定时期 绩效管理完整过程信息沟通与绩效提高全过程 在整个绩效管理过程中，绩效管理本身体现的是人力资源管理体系的核心， 与此同理的是，而绩效考核又是绩效管理中的关键环节，因此，绩效考核的重 要性就不容忽视。 2 3 国内9 1 枉1 关研究动态 2 3 1 绩效管理理论在国外研究动态 概括地讲，国外的绩效管理理论大致有如下几个阶段i - 1 。7 】( 1 ) 以员工业绩表 现为主的差异化、区别性的带有主观特征的量化评价阶段，是以员工绩效表现 来获得相应报酬的。( 2 ) 以统计性为特征的绩效评价指标的设计阶段，将评价指 标纳入绩效评价中。( 3 ) 以m b o 为导向的绩效评价，该阶段的主要特征是提出 了财务指标的量化目标，但其存在的一个不足是使得指标间的联系缺失。( 4 ) 9 0 年代后，以b s c 作为主要标志的具有战略性特征的绩效评价阶段，该阶段的优 点是将财务与非财务指标、短期与长期指标进行了较好的融合。国外的绩效考 核问题研究有这么几个特点：( 1 ) s h e r m a n 和e r n e s t 等人为代表的关于绩效考核 标准问题的研究。( 2 ) 以c o m p b e l l 、b o r m a n 等为代表的关于绩效工作本身问题 的研究，他们的一个共同特点是将陈述性、程序性知识和技能、动机三个参数 进行了融合考虑，并提出了关联绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 的概念。( 3 ) m a r t i n 、m i l l e rj s 、c a r d yr l 、p a i k y 、v a n c ec 和s t a g ehi 为代表的对绩效考 核过程与员工满意程度影响的有效贯通问题的研究。 目前，在国际上有三种绩效考核方法相对流行：一是关键绩效指标法( k p i ， 即k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r 的缩写) ；二是平衡计分卡( b s c ，即b a l a n c e s c o r e c a r d 缩写) ；三是目标管理法( m b o ，即m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e 缩写) 。 k p i 的主要特点是是将评价单位的战略目标通过分解的方式变成战术性目标，然 后通过各战术性指标的达成进而达成企业的战略性性指标。b s c 是罗勃特卡普 兰首先研究并提出的绩效考核，他的主要特征是强化企业战略目标与绩效考核 1 2 第2 章相关理论基础及国内外研究现状 表2 - 2 绩效考核与绩效管理关系 区别过程的完整性侧重点出现阶段 绩效考核局部环节判断与考核特定时期 绩效管理完整过程信息沟通与绩效提高全过程 在整个绩效管理过程中，绩效管理本身体现的是人力资源管理体系的核心， 与此同理的是，而绩效考核又是绩效管理中的关键环节，因此，绩效考核的重 要性就不容忽视。 2 3 国内9 1 枉1 关研究动态 2 3 1 绩效管理理论在国外研究动态 概括地讲，国外的绩效管理理论大致有如下几个阶段i - 1 。7 】( 1 ) 以员工业绩表 现为主的差异化、区别性的带有主观特征的量化评价阶段，是以员工绩效表现 来获得相应报酬的。( 2 ) 以统计性为特征的绩效评价指标的设计阶段，将评价指 标纳入绩效评价中。( 3 ) 以m b o 为导向的绩效评价，该阶段的主要特征是提出 了财务指标的量化目标，但其存在的一个不足是使得指标间的联系缺失。( 4 ) 9 0 年代后，以b s c 作为主要标志的具有战略性特征的绩效评价阶段，该阶段的优 点是将财务与非财务指标、短期与长期指标进行了较好的融合。国外的绩效考 核问题研究有这么几个特点：( 1 ) s h e r m a n 和e r n e s t 等人为代表的关于绩效考核 标准问题的研究。( 2 ) 以c o m p b e l l 、b o r m a n 等为代表的关于绩效工作本身问题 的研究，他们的一个共同特点是将陈述性、程序性知识和技能、动机三个参数 进行了融合考虑，并提出了关联绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 的概念。( 3 ) m a r t i n 、m i l l e rj s 、c a r d yr l 、p a i ky 、v a n c ec 和s t a g ehi 为代表的对绩效考 核过程与员工满意程度影响的有效贯通问题的研究。 目前，在国际上有三种绩效考核方法相对流行：一是关键绩效指标法( k p i ， 即k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r 的缩写) ；二是平衡计分卡( b s c ，即b a l a n c e s c o r e c a r d 缩写) ；三是目标管理法( m b o ，即m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e 缩写) 。 k p i 的主要特点是是将评价单位的战略目标通过分解的方式变成战术性目标，然 后通过各战术性指标的达成进而达成企业的战略性性指标。b s c 是罗勃特卡普 兰首先研究并提出的绩效考核，他的主要特征是强化企业战略目标与绩效考核 1 2 第2 章相关理论基础及国内外研究现状 之间的关系，b s c 通过学习与成长性的、内部管理性的、客户价值的、财务的 等几个方面的框架体系来建立评价指标体系。m b o 的主要特征是将被考核对象 即员工的考核目标与企业、单位的绩效考核目标挂钩，将员工的绩效视为企业 绩效的细化，同时具有自己的整体性。 2 3 2 我国绩效管理的研究动态 我们国家的绩效管理大致经历了以下几个阶段：( 1 ) 在上世纪7 0 年代左右， 由于我们国家实行的是计划经济，因此各级部门的主要绩效是完成上一级部门 下达的任务，所以绩效考核主要是以“档案资料+ 领导鉴定”的方式来完成，可见 这种考核方式的主观判断性比较大，公平性和有效性很难保证。( 2 ) 绩效考核阶 段，在7 0 9 0 年代的时期，我国对各级政府和单位干部的考核大多采用“德能勤 绩”的绩效评价方式进行，他的要点是绩效考核方式更加全面，同时可量化的部 分更加突出、因此最客观性得到提高。( 3 ) 绩效管理阶段。在这一阶段，我国的 绩效考核借鉴了国外的k p i 方法，并进行了运用，主要特征是通过岗位说明书 的方式对任职者的工作职责与内容进行分析，并确立关键绩效指标，以此为依 据建立k p i 指标库，并设置相应的指标权重。在关键绩效指标方面，刚开始国 内很多学者只是在简单介绍关键绩效指标以及运用关键绩效指标技术在企业中 建立绩效考核体系。以陶宽( 2 0 0 0 ) 、金键( 2 0 0 0 ) 等学者为代表，介绍和引进了 m b o 、k p i 体系，并对如何在企业中使用方法进行了介绍，另外，对关键绩效 指标在企业绩效管理中如何进行应用方面，吴金椿( 2 0 0 0 ) 、段波( 2 0 0 6 ) 和周银珍 ( 2 0 0 6 ) 等学者亦做了相关研究。陈晓翠( 2 0 0 7 ) p j , g 公司为例，建立以k p i 为核心 的部门绩效考核体系，并对各部门的关键绩效指标进行权重设置。以王淑琴 ( 2 0 0 7 ) 、顾英伟( 2 0 0 7 ) 、李娟( 2 0 0 7 ) 等学者为代表，对k p i 的意义、设计原则以 及体系的建立与设计时可能存在的问题等绩效评价思想方面进行了研究，对k p i 在我国的应用起到了良好的推进作用。 但是，我国学者在后来的研究中发现，k p i 在使用过程中也存在一些问题， 比如：很难确定客观量化的k p i ，而且，有些岗位要进行k p i ，其设计难度较大。 以方振邦( 2 0 0 5 ) 、王国良( 2 0 0 5 ) 、余d , q f _ ( 2 0 0 5 ) 等为代表的国内学者开始考虑将 k p i 与其他绩效考核方式进行结合考虑，并取得了较好的成果。田飞( 2 0 0 6 ) 、牛 学伟(