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jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 摘 要 我国加入 wto 后，市场经济体制日趋完善。电力行业的改革也在 进一步地深化， “打破垄断，引入竞争”使电力行业面临巨大的挑战， 电力企业必须苦练内功，提高企业自身素质，才能抓住机遇，在激烈的 市场竞争中立于不败之地。而竞争归根结底是人才的竞争，供电企业在 现有的体制和用人机制下，广纳贤才的程度有限，因此，加强对内部职 工的素质及业务技能培训是提高人力资源质量和企业整体素质的重要手 段和途径。而培训评估作为培训流程中的一个关键环节，对于实现培训 资源的合理配置，解释培训的实际效果，了解投资收益，确定培训对组 织的贡献都具有积极意义。目前 jnq 公司培训方面的主要问题是高层 领导对培训效果评估的认识不足，培训效果评估很少进行，没有建立完 善的培训效果评估机制，没有系统化、标准化的评估流程，评估工具单 一，事后不做跟踪调查，没有发挥培训评估真正的作用。 本文针对上述情况，通过对 jnq 公司基本概况、人力资源及培训 现状、培训评估现状及问题的分析，提出了培训效果评估对 jnq 公司 的必要性和重要性，并将理论研究和应用研究相结合，从人力资本理论、 培训转化理论等基本理论出发，结合现有的培训评估模型，研究供电企 业的培训评估机制的建立，并结合实际，设计出具体的培训评估流程， 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 3 最后，本文又分析了所构建的 jnq 公司培训效果评估机制和培训评估流 程在实施在的机遇和挑战。由于本论文研究的对象 jnq 公司在供电企业 中具有典型性和代表性，因此，本论文的研究对同行业的其他供电企业 具有一定的借鉴意义。 关键词：jnq 公司，培训效果，评估机制，评估流程 the research on buildiing mechanism and process of training effectiveness evaluation in jnq abstract after china entered wto, the market economy system is getting more and more perfect in the country. the reformation in the electric power enterprises is on the way from monopoly to competition. electric power enterprises are facing much more challenge. they have to increase their quality to hold opportunity and avoid failure in the competition. the most important part of competition is the competition for talented person. its imposable for the power enterprises to hire talented person widely. so it is important to increase the quantity of human resource by enhancing the training of their employees. as one of the critical phrase in the entire training process, training evaluation can make significant contribution to the efficient use of training resource, explanation of the training outcome and training returns. one of the tough problem confronting enterprises, however, is the ideal training effect gained from the limited investment. therefore, i analyse the present conditions and opposition of the human resource and training process in jnq, with the theory of human resource management training conversation and experience,i design a training evaluation system and process wishing helpful to jnq. the advice in the thesis is running in the training system of jnq, it seems efficient. key words: jnq, training evaluation, evaluation mechanism, evaluation process 上海交通大学 学位论文原创性声明 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的 作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全 意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：袁 霞 日期：2005 年 12 月 1 日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可 以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复 制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于： 保密保密 ，在 年解密后适用本授权书。 不保密不保密 。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名：袁 霞 指导教师签名：顾琴轩 日期：2005 年 12 月 1 日 日期：2005 年 12 月 1 日 前言 我国加入 wto 后，市场经济体制日趋完善。电力行业的改革也在进一步地深化， “打破垄 断，引入竞争”使电力行业面临巨大的挑战，电力企业必须苦练内功，提高企业自身素质，才 能抓住机遇，在激烈的市场竞争中立于不败之地。而竞争归根结底是人才的竞争，供电企业在 现有的体制和用人机制下，广纳贤才的程度有限，因此，加强对内部职工的素质及业务技能培 训是提高人力资源质量和企业整体素质的重要手段和途径。近年来，无论是电力企业的领导还 是员工，对人力资源培训、开发和利用的重要性都达成了共识。通过员工培训可以大大提高人 力成本的使用效率，它已成为企业竞争战略不可分割的一部分。尤其是在新的信息社会中，关 键的战略资源已经转变为信息、知识和创造力，对人员进行培训已成为社会进步、企业发展的 决定性因素。 培训评估(training evaluation)是培训系统流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的 重要途径和手段。对于实现培训资源的合理配置，解释培训的实际效果，了解投资收益，确定 培训对组织的贡献都具有积极意义。通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样 的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈， 对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。在过去，很难找到关于培训评估方面的文章和参 考资料。今天，在许多世界著名的杂志上，如培训与发展 、 培训 、 人力资源开发季刊 的每一期，几乎都可以找到关于评估的文章。这些出版物定期将评估作为他们所涉及的主要领 域，介绍的培训项目包括如何对这些培训项目进行评估，同时还包括实际的评估结果。在一些 著名公司人力资源专业人士的招聘中，评估方面的成功经历已经成为他们重要的凭证。一位人 力资源副总裁在招聘一个人力资源开发部经理时，曾经说:“对于任何一个没有提及评估问题的 个人简历我都不屑一顾，我想知道，候选人做了什么事情，他是怎样对做重要的培训项目进行 评估的。据调查显示:近年来，在美国人力资源培训经理的招聘广告中，大约 60%的广告无论是 在所要求的技能或者岗位职责方面，都提到了评估这个词。 从电力企业目前来看，培训评估还没有达到西方国家的重视程度，但随着人力资源管理工 作重视程度的提高和培训工作的不断完善与发展，培训评估必定会受到越来越多的重视。因此， 本文希望能对包括 jnq 公司在内的电力企业的人力资源工作者和企业的管理者提供借鉴意义。 本文将从分析 jnq公司的基本概况、人力资源概况、培训概况着手，重点分析 jnq 公司的 培训评估现状，目前 jnq 公司培训方面的主要问题是高层领导对培训效果评估的认识不足，培 训效果评估很少进行，没有建立完善的培训效果评估机制，没有系统化、标准化的评估流程， 评估工具单一，事后不做跟踪调查，没有发挥培训评估真正的作用。从而提出培训效果评估对 jnq 公司的必要性和重要性，并将理论研究和实际应用相结合，应用培训评估的相关概念，从 培训评估的理论基础-人力资本理论和培训转化理论等基本理论出发，研究供电企业培训效果 评估机制的构建，并以 kirkpatrick 培训评估模型为基础,结合公司实际，设计出具体的培训评估 流程，以利于 jnq 公司进行实际操作，最后，本文又分析了所构建的 jnq 公司培训效果评估 机制和培训评估流程在实施中的机遇和挑战。 本论文的研究成果已提交 jnq 公司并将逐步实施，由于本文研究的对象 jnq 公司在供电 企业中具有典型性和代表性，因此，本论文的研究对同行业的其他供电企业也具有一定的借鉴 和参考价值。 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 1 第一章 jnq 公司概况及其培训评估现状 1.1 公司概况 jnq 公司组建于 1976 年，是 j 省电力公司的全资子公司，担负着 q 市工农业生产和 120 万城乡人民的电力供应，供电辖区面积 1157 平方公里，并负责辖区内输变电设备及电网运行维 护和电力营销管理工作。是全国第二批命名的一流电力企业。 现辖 10 千伏及以上大客户 154 户， 低压及照明客户 360680 户； 农电管辖 24 个供电所。 2004 年售电量 7.4 亿千瓦时，比上年增长 14.1%；售电收入 3.2 亿元；线损率为 12.2%；供电电压合 格率（综合）为 99.77%；供电可靠率城区为 99.992%，农村为 99.656%；全员劳动生产率 40.809 万元/人年；实现多种经营收入 27290 万元，利润 1326 万元，增加值 5256 万元；客户满意率 99.99%。安全生产连续 1835 天无事故。 经过几十年的发展，jnq 公司现拥有固定资产原值 53764.76 万元。全公司变电站总数为 22 座，主变压器 34 台，主变容量 810 兆伏安；配电变压器 4000 多台，容量超过 500 兆伏安；10 千伏及以上高压线路 2409 公里，低压线路近 6500 公里。设备完好率 100%。 公司目前职能部室设总经理工作部、党委工作部、生产技术部、财务部、安全监察部、人 力资源部和电力营销部。生产单位设输电工区、配电工区、变电工区和调度室。详见图 1-1。 总 经 理 工 作 部 总 经 理 工 作 部 党 委 工 作 部 党 委 工 作 部 财 务 部 财 务 部 安 全 监 察 部 安 全 监 察 部 生 产 技 术 部 生 产 技 术 部 人 力 资 源 部 人 力 资 源 部 电 力 营 销 部 电 力 营 销 部 输 电 工 区 输 电 工 区 变 电 工 区 变 电 工 区 配 电 工 区 配 电 工 区 jnq公 司公 司 3 个 班 组 个 班 组 调 度 室 调 度 室 3 个 班 组 个 班 组 6 个 班 组 个 班 组 5 个 班 组 个 班 组 图 1-1 jnq 公司组织机构图 figure1-1 organizational structure in jnq 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 2 1.2 人力资源概况 公司拥有一支较高素质的员工队伍，至2004年底，员工530人（不包括三产企业和农电员工） 其中，硕士研究生5人；本科生68人；大专生134人；中专生42人；中技生121人；高中及以下160 人。各级管理人员122人；专业技术人员144人，其中：高级专业技术人员3人，中级专业技术人 员62人，初级专业技术人员79人；生产技能人员217人，其中：高级技师6人，技师39人，高级 工132人，中级工及以下40人；后勤人员47人。生产技能人员中35岁及以下人员接受中等职业技 术及以上教育人数达92.75%；45岁及以下专业技术和经营管理人员中接受大专及以上学历教育 人数达95%。详见图1-2、图1-3。 学历分布图 硕士研究生 1% 大专生 25% 中专生 8% 中技生 23% 高中及以下 30% 本科生 13% 图1-2 员工学历结构图 figure1-2 education background of the employees 员工工作性质分类图 122 144 217 47 各级管理人员 专业技术人员 生产技能人员 后勤人员 图1-3 员工工作性质分类图 figure1-3 job types of the employees 从上图可看出，jnq 公司员工队伍主要由具有较高学历和较强技能水平的人员组成。充分 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 3 体现了供电企业对人员配置的要求。根据员工从事工作性质分类图可见，jnq 公司的员工队伍 主要由管理人员、专业技术人员和生产技能工人构成。供电企业是技术性密集的行业，上述三 类人员对企业的贡献同等的重要，缺一不可，三类人员的业务技术素质直接影响到企业的经济 效益和企业的生存、发展。因此，全面、有效地开展三类人员的培训是供电企业培训工作的重 点和难点。 1.3 培训及培训评估现状 1.3.1 培训概况 近年来，jnq公司较重视员工的教育培训工作，在组织机构方面，公司成立了员工教育培 训委员会，委员会由公司领导、各职能部室、各车间负责人组成。员工教育培训委员会负责研 究制定本公司人力资源、教育培训发展战略及规划；负责指导、检查、督促人力资源、教育培 训各项指标、工作的进展及完成情况；负责审查、审议人力资源、教育培训方面的重大事项等。 员工教育培训委员会常设机构为人力资源部，人力资源部负责公司日常人力资源（教育培训） 方面的日常管理工作。人力资源部中负责教育培训工作的专职是人事管理专职和教育培训专职。 公司设立了三级培训网络，公司分管领导对教育培训负总责，公司各部室、各车间、各班级各 设兼职培训员一名，负责本部室、本车间、本班组的培训日常工作。 在培训经费方面，员工参加公司组织的各类培训，由公司100%支付培训经费，培训经费包 括培训费、教材费等。据统计，2004年公司共使用培训经费64万元，占员工工资总额的1.7%， 主要用于管理人员、专业技术人员、生产技能人员等三类人员的培训上。 在培训内容方面，采用技术等级工培训鉴定、技术练兵及比武、现场培训、网上培训等多 种形式举办了各类培训班。 “十五”期间公司每年全员培训率即培训超过40学时及以上的员工占 所有员工的比率均超过60%。2004年，公司培训达到40学时以上的员工有435人，全员培训率 81.92%。公司中层及以上管理人员参加工商管理及中青年管理人员干部强化培训累计达87.5%； 新进人员、转岗人员“先培训，后上岗” ，岗前培训率达到100%；生产技能人员岗位技能培训 率95%以上。 “十五”期间接受继续教育的员工达612人次，每年平均为122人次。 1.3.2 培训评估现状 从上节分析可知，jnq 公司较重视员工的培训工作，培训的组织机构较健全，建立了公司、 部室（车间） 、班组三级培训网络；每个制定根据培训需求制定培训计划并及时实施，培训的面 很广，2004 年只有 12.5%的员工未参加超过 40 学时以上的培训；培训方面的投入较大，已超 过工资总额 1.5%的提取标准。但在培训效果评估方面，笔者通过调查可知，公司大多数员工对 培训效果评估状况感到很茫然或不满意，该公司的培训评估仅涉及到培训结束时测试学员对培 训材料掌握情况，据公司教育培训台帐资料获知，管理人员和技术人员的培训仅有 25%的培训 项目在培训之后曾对培训工作进行过初级评估（仅指学员对培训材料掌握情况的测试） ；技能人 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 4 员的培训有 72%的培训项目进行过初级评估（仅指学员对培训材料掌握情况的测试） ，而其它 方面、其它层次的评估，如对培训师教学质量的评估、对教学内容的评估等初级层次的评估较 缺乏，而对于培训到底在多大程度上改变了受训者在实际工作中的行为以及到底培训给企业的 实际工作绩效带来了多大的改变等后续评估工作，很少有人问津。为此，笔者就培训效果评估 问题在 jnq 公司做了相关的调查研究，调查采用了问卷调查、座谈会和深度访谈三种方式相结 合的方法。 调查问卷主要针对公司高层领导， 发放和回收问卷 9 份， 有效问卷 9 份， 有效率 100%， 问卷设计详见附录。座谈会和深度访谈则利用公司教育培训座谈会、员工代表座谈会等机会进 行。 通过调查研究的分析可知，jnq 公司在培训效果评估方面主要存在以下问题： （1）高层对培训评估的认识不足。调查显示，笔者所在公司的领导对培训的支持程度较高。 如在回答“公司总体预算减少时，培训预算是缩减还是增加?”近 78%的被访高层领导者选择了 增加培训预算或不变；在“一般情况下培训是被当成一项成本还是投资?”的回答中，78%的领 导选择投资。但他们却没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。 如在对“您是否会要求对每一项培训项目通过一定的途径进行评估?”的回答中，有 78%的人选 择了“偶尔”和“一般” ，并没有要求对每一个培训项目通过一定的途径进行评估。对“你认为 培训评估成本在培训预算中应占百分比是多少？”的选择，有 78%的高层领导选择 0-5%这个答 案。 （2）缺乏有效的培训评估机制。经过调查显示，主要问题是： 培训评估投入不足。正如 上面所述，高层对培训评估认识不足，有些领导认为，培训评估成本很高，投入不值得，认为 只要员工有培训就够了，却没有意识到评估会提升培训效果。此外，公司的一些培训工作者也 认为培训效果是很难确认和计算，它的价值是很难通过量化的方式来衡量的，因此评估很难进 行。从而导致 jnq 公司在培训项目的投入中几乎没有或很少有培训评估方面的投入； 没有 成立相应的培训评估机构或组织。公司虽然有较完善的教育培训组织，但现有的教育培训组织 既没有系统化地参与培训评估工作，也没有系统化地布置培训评估工作，导致企业缺乏这样一 种培训评估方面的专门组织机构。 没有制定或规范相关培训评估方面的标准。像 jnq 公司 这样的一个国有中型企业，理应建立一个培训方面（包括培训评估工作）系统化的标准，但目 前 jnq 公司还缺乏这样一个标准，导致培训评估无从标准化、系统化进行。 （3）缺乏系统、全面、科学的培训评估流程及方法。主要体现在： 培训评估不够全面。 现有的培训评估工作也仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者 的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即 评估工作只停留在初级层次，不够全面。 培训评估方法单一。培训评估的方法很多，如事前 事后测试法、成本收益法、控制实验法等。但目前企业培训评估中所应用的方法非常单一，如 仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它 在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适合用考试的形式。 缺乏系统的记录管 理。每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。评估所用的方法、评估的内容、受训者完 成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而 缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作 的开展。 评估与实际工作脱节。仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的 实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业 绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成了培训与实际工作脱节。 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 5 1.4 培训效果评估对 jnq 公司的必要性和重要性 综上所述，我们必须认识到 jnq 公司培训评估的问题，寻找相应的解决方法，为日后企业 培训评估的顺利开展扫清障碍，使得培训评估能够在人们的关注当中得到科学的实施。正如某 跨国公司人力资源总监谈到： “现在，我要求培训和发展部门在提交培训项目实施方案时，同时 提供评估的方案，我将这个可行性报告送给了我的首席执行官，这使得我们的培训和发展部门 成为组织内部一个成功的、有贡献的部门。 ”1可以说，培训评估对企业整体的绩效改进和整个 培训的管理流程的有效运行将发挥积极的作用。 （1）从电力企业面临的形势看，电力体制改革方案已经国务院批准，改革的总体目标是:打 破垄断，引入竞争，提高次序，降低成本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展，推 进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。 面对打破垄断，加强竞争的新形势，电力企业如何增强竞争力，这其中有很多因素，但人的因 素最重要的，人的素质高低又离不开培训，在这种情况下，电力企业的培训也应该与企业改革 的步伐相适应，及时进行调整，按照市场规则运作。而培训评估通过对培训过程的监测与纠偏， 使培训有效且健康按照改革发展的市场规则进行，因此显得十分重要和必要。 （2）从公司高层领导看，随着公司的发展的领导管理能力的提高，公司高层领导也逐渐意 识到培训效果评估的重要性。体现在他们渴望了解培训给组织带来怎样的效益，渴望了解培训 投资的效果，渴望了解学员是否将培训中的所学运用到自身的工作中，培训带给组织的效益是 否足以抵消培训成本等，从而正确地决策公司下一步的投资计划。而有效的培训评估工作将有 效地提高培训效果，使培训工作不是为了培训而培训，而是使培训工作产生更好的效益。因此 要求培训评估工作必须要进行。 （3）从 jnq 公司的人力资源状况分析可知，jnq 公司员工的素质较高，jnq 公司管理人员 和专业技术人员的学历水平较高，45 岁以下的大专以上学历的占 95%；生产技能人员中，高级 工及以上的占 82%。较高的员工素质为公司有效开展培训评估工作创造了条件。这样的员工队 伍对自身的思考和对未来的发展有了更多的关注和预期，他们对企业培训提出了更高的要求， 员工希望企业不要把提供的培训看作是对员工的福利，对员工的恩赐，而应把培训看作是一种 投资，一种高回报的投资，是企业和员工共同提高，共同进步的过程，在这个过程中企业和员 工的价值都能够得到提升。而这种预期既为培训评估工作带来可行性，更是要求培训的重要环 节培训评估工作必须要进行。 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 6 第二章 培训效果评估的理论阐述 2.1 培训效果评估的基本概念 培训效果评估是一个依据企业目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训结果中 收集数据，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。培训效果评估的目的是:确定培训是否 成功地达成了既定目标；明确培训过程中各项工作的运作情况;衡量各种培训方式是否清楚有效; 确定培训项目是否能够真的解决问题;比较培训项目的成本与利润;确定培训的后续效果等。 在整个培训系统中，培训评估是一个重要的组成部分。它可以保证整个循环系统的完整性。 同时，通过培训评估，可以帮助企业纠正培训过程中的偏差，对实际工作进行调整，使整个培 训活动健康有序的进行。没有培训评估，整个培训系统将不完整。图 2-1 是一个完整的培训系 统模型。 图 2-1 培训循环系统模型 figure2-1 training system model 在此系统模型中，进行培训目标的确定，应该从组织、工作和个人三方面进行分析，确定 培训需求；然后通过确定培训目标，就可以确定培训的对象、内容、时间和方法等；接下来是 进行培训计划的拟订，这其实是培训目标的具体化和操作化；下一步是实施培训活动;最后一步 便是培训评估。在进行评估时，通过对整个培训项目的成本收益或存在的问题进行总结，可以 为下次培训项目的展开和改进提供有力的帮助，因此培训评估不仅可以保证培训循环系统的完 整性，更重要的是，它将有助于企业通过对培训过程的监测与纠偏，将实行运作中的结果不断 反馈到决策层，与既定的目标进行比较，发现偏差，然后通过一系列判断，对实际工作进行调 整和纠正，使其能按原计划或调整的计划顺利进行，从而提高系统运行的效率。从这一点来看， 培训评估是培训循环系统的一个重要部分，并发挥着非常重要的作用。 培训评估 需求确定 目标设置 拟订计划 实施培训 情况分析 组织 工作 个人 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 7 2.2 培训效果评估的理论基础 2.2.1 人力资本理论 （1）早期的人力资本思想 人力资本理论（theory of human capital ）是近几十年来经济学理论智慧的重要成果之一， 它主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资收益等相关问题。它 对经济学和管理学的许多学科产生了深远的影响，尤其是把劳动经济学带入了一个崭新的阶段。 2 人力资本理论的历史渊源可以追溯到 18 世纪。那时，英国的古典政治学家威廉配第 （wpetty ）就在其著作赋税论中提出了“劳动是财富之父、自然是财富之母”的著名论 断；重农学派的主要代表人物魁奈则认为“构成国家强大的因素是人 人们本身就成为自 己财富的第一个创造性因素”(1758 年)。同期，还有一些经济学家通过他们提出的各种经济学 说，以朴素的思想确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位，实际上也肯定了人的因素在经 济活动中的作用。这些论述是有关人力资本理论的最初萌芽。 之后， “西方现代经济学之父”亚当斯密（adam smith）又把这些思想大大向前推进了 一步。他把劳动者的才能与生产工具、生产性建筑物、土地改良费用并列视为社会的固定资本。 经济学家马歇尔（alfred marshall）也在其代表作经济学原理中提到要加强对人的投资，并 研究了这种投资对个人收入的影响。他认为，人类的智慧、才能与其他种类的资本是并列的， 都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会 越来越高。此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同 属于资本。 在 19 世纪末 20 世纪初，美国著名经济学家 i费希尔（i. fisher ）提出任何可以带来收 入的财产都是资本的观点。他对资本的这种重新定义和扩展，为现代人力资本概念的出现，在 理论上铺平了道路。纵观这一时期，特别是 19 世纪以来，人力资本的概念虽未被明确提出，但 经济学家己经有意识地将其与物质资本对应起来，从而为现代人力资本理论的产生奠定了理论 基础。 （2） 现代人力资本理论 二战后，尤其是五、六十年代，科学技术迅猛发展，产业结构和劳动力结构发生了巨大变 化，人的因素在经济发展中的作用越来越重要，急需理论上的支持。于是现代人力资本理论应 运而生了。 明塞尔的人力资本理论。他指出，训练对个人收入有重大影响，训练不仅会引起个人 收入水平的不同，同时会导致职业间一生收入轨迹（life 一 paths of earnings）斜度的差异。同 时，他还研究了在职培训成本和报酬的问题，并根据对劳动者个体收益率差别的研究，估算出 美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率。 然而，明塞尔的研究成果未能广为人知。一般地，人们公认的人力资本理论创始人是美国 的两位著名经济学家西奥多舒尔茨（theodore.w.schltz）和贝克尔（gray.s.becker） 。而对人 力资本要素作用的计量分析则首推丹尼森（edward.denison） 。 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 8 舒尔茨的人力资本理论。舒尔茨在 1960 年出任美国经济学会会长时发表了题为论 人力资本投资的演讲，系统地阐述了人力资本理论，从此， “人力资本”的概念频频见诸于各 种文献中，国际学术界掀起了研究人力资本的热潮。舒尔茨，被誉为“人力资本之父” 。舒尔茨 的人力资本观点和理论主要有：一是人力资本是资本的重要组成部分，它有资本的一些性质， 又不同于物质资本，它存在于个人本身，是一种无形资本，有形的只是它的作用。二是人力资 本的取得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是说人力资本需要投资才能形成。投资的 形式有五种：保健支出、厂商进行的在职培训、正规教育、成人教育、适应就业形式或变化所 引起的移民。其中最重要的是正规教育和职业培训形式。人力资本理论重点研究的就是这两点。 三是人力资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资本和劳动者数量的增加重要 得多。四是人力资本的关键性投资在于教育。舒尔茨对 19291957 年美国教育与经济增长关系 作了定量分析，得出重要结论：各级教育投资平均收益率 17.3%；教育投资增长的收益在劳动 收入增长中所占比重是 70%；教育投资增长的收益在国民收入增长中所占的比重是 33。可见 教育是国民收入和劳动收入增长的重要因素，教育投资具有重大的投资效益和意义。五是人力 资本投资与物质资本投资一样具有成本，因此人们在做出人力资本决策时，必须对现实投资成 本与未来投资收益进行比较。只有在预期未来收益大于成本时，人们才愿意进行人力资本投资。 这种动态投资效益分析，必须考虑投资的机会成本和货币时间价值的因素。3 贝克尔的人力资本理论。在人力资本理论研究方面，美国经济学家 g.s.贝克尔也做出 了巨大贡献，与舒尔茨并列为西方人力资本理论的创始人。他最有影响的著作是人力资本 （1964 年）一书，是人力资本理论的经典论著及人力资本理论和经验性研究的里程碑，被西方 学术界认为是“经济思想中的人力资本投资革命的起点” 。其指出，用于增加人的资源，影响未 来货币收入和心理收入的投资为人力资本投资，像正规学校教育、在职培训等，均可带来人的 技术、知识或健康水平的提高。他非常强调教育和培训的经济价值。他认为，教育和培训可增 加劳动者的人力资本存量，提高劳动生产率，这对企业和社会经济发展是有利的。他指出： “培 训可降低现期收益而提高现期支出，如果未来收益能大幅度降低，那么企业就愿意提供这种培 训。 ”贝克尔认为， “唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益 率” ，但因为人力资本投资期较长，且处于变化之中，无法据已知“投资期”来确定投资量，于 是他把投资限于某一时期，而把收益分散到所有其他时期，来讨论人力资本投资收益率问题。 贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展莫定了良好的基础。 爱德华丹尼森对人力资本理论的贡献。至于对人力资本要素作用的计量分析则首推 丹尼森。在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未 被认识的、不能由劳动和资本投入来解释的“残差”, 丹尼森对此做出了最令人信服的解释。 他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出 1929 一 1957 年美国经济增长中，有 23的 份额单独归功于美国教育的发展。许多人认为从 60 年代开始长达十余年的世界各国教育经费的 激增，在很大程度上应归功于丹尼森的研究成果。 （3）当代人力资本理论的发展 继舒尔茨、贝克尔、明塞尔、丹尼森等经济学家对人力资本理论做出重大贡献之后，罗默 尔、卢斯卡、斯宾塞、皮奥罗等人都在不同程度上丰富和完善了人力资本理论。 五六十年代时，舒尔茨采用新古典分析法，提出了一般人力资本理论。他基本是使用统计 分析的方法，很少采用数学方法。到了 80 年代， “新增长理论”建立了以人力资本为核心的经 济增长模型，用以阐述人力资本理论。如罗默尔德“内生经济增长模型”和卢斯卡的“专业化 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 9 人力资本模型” ，把人力资本积累作为经济增长的决定性因素，并使之内生化。他们认为人力资 本投资形成的收益是规模递增的，不仅能抵消物质资本收益的规模递减，还能使整个经济增长 的规模递增。而且， “新增长理论”把对技术进步中强调一般人力资本的作用转变为强调对特殊 知识和生产某一产品所需要的专业化的人力资本，从而使人力资本的分析更深入、更细致。把 人力资本具体化、数字化，极大地发展了人力资本理论，也使人们在实践中正确认识了经济增 长中人力资本的作用。随着人力资本理论研究的深入，相关的研究分支也应运而生了，如教育 经济学、卫生经济学、人力资源会计学等都大大促进了人力资本理论的定量分析4。我国的学 者李实和李文彬 1994 年的研究成果、诸建芳等人 1995 年的研究成果及赖德胜 1998 年的论文正 是关于中国教育投资收益问题的研究成果。 人力资本理论的产生和发展，加强了人们对人力资源尤其是人力资本投资概念的知觉，企 业培训效果评估也随之得到了重视，同时，人力资本理论的定量的分析也使得理论界开始研究 如何更好地进行培训效果评估。 2.2.2 培训转化理论 在培训效果评估过程中有一个培训效果的转化问题，学员在接受培训后，培训的内容是否 被消化吸收，是否被转化到学员的现实工作中，这是一个学习转化的过程，也是一个心理转变 的过程。在这里，我们主要介绍三种影响培训效果评估方法的培训转化理论。 （1）同因素理论（theory of identical elements） 同因素理论认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会 发生5。能否达到最大限度的转换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境 的相似性。同因素理论特别关注“转化力”的发生，按照同因素理论设计培训评估方案应考虑 的一个重要问题就是，培训和实际执行当中的行动、行为方式或知识之间的关系。 （2）激励推广理论（stimulus generalization aproach） 激励推广理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些特征和一般原 则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广理论强调“远程转换” 。 “远程转换” 是指当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境有差异时，受训者在工作环境中应用所学技 能的能力。 （3）认知转换理论（cognitive theory of transfer） 认知转换理论是以信息加工模型为基础，这一理论认为，培训效果转换与否取决于受训者 恢复所学技能的能力。认为可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情 况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性。 员工在接受培训后，可以通过制定实践计划使自己在工作环境中发现适当的线索（问题、 状况） ，增加其回忆起培训内容并将其用于工作当中的可能性。从上述介绍中可以看出，培训效 果评估的又一理论基础-培训转化理论是在不断发展的。这些理论反映了培训效果评估的管理 实践和心理学理论研究的结合。在许多组织中，培训效果评估是组织管理的一个重要组成部分， 管理的实践又为培训效果转化理论研究提供了丰富的素材，而理论研究的意义在于使人们掌握 科学理论，以提高培训效果转化效率。 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 10 2.3 企业培训效果评估的主要模型 2.3.1 柯克帕特里克(kirkpatrick)模型 柯克帕特里克模型(简称柯氏模型)，由柯克帕特里克于 1959 年提出。迄今为止，它仍然是 国内外最著名、运用最广泛的模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为四个递 进的层次反应(reaction)、学习(learning)、行为(behavior)、结果(results)。这个概念化的模型有 助于确定要收集数据的种类，同时，也回答了四个非常重要的问题。6 表 2-1 柯克帕特里克(kirkpatrick)的评估四层次模型 级别问题 1.反应学员对培训项目的哪些方面表示满意? 2.学习学员从培训项目中得到了什么? 3.行为通过培训，学员的行为是否发生了变化? 4.结果行为的变化是否对组织产生了积极的影响? （1）反应评估，即一级评估 它是培训效果评估中最低的层次，用来评估学员对整个培训项目的反应，包括对培训教材、 培训师、设施、方法、内容等的看法。柯克帕特里克认为，评估反应就像评估顾客满意度一样， 要使培训有效，首先重要的是学员对培训有积极的反应，如果评估结果显示大多数学员喜欢该 培训项目，则说明该项目为大家所接收。否则，学员将没有积极的动机与主动的学习态度来参 加培训项目，即使培训项目再有用也难成为学员的知识或技能，更难以转化为员工有效的实际 行动。有时候，学员的反应对于重新设计或继续人力资源培训项目至关重要。对反馈问题的回 答可以确保所作出的决定不是以极少数特别满意或特别不满意的学员的意见为基础。可以通过 对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训项目的看法和态度。这一层次的评 估，通常采用调查问卷的形式，获得所需信息，在此基础上，可进一步进行定量分析，如测算 学员对培训教材、培训师、培训内容与方法以及设施的满意程度（或喜爱程度） ，据此计算各类 满意率指标。 （2）学习评估，即二级评估 在学习层次的评估上，必须评估学员从培训项目中学到什么内容以及吸收程度如何?如:学 习到什么知识?学到或改进了哪些技能?哪些态度改变了? 学习评估，尽管是低层次评估，但是 也非常重要和必不可少的，因为如果没有知识、技能或态度的获得和改变，就很难导致行为和 结果上的改变。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试，或者前后比较、设置控制 组等方法，对培训的学习效果进行评估。 （3）行为评估，即三级评估 行为评估，更多地考察学员接受培训后，工作行为和表现方面产生的变化，它实际上是评 估受训者回到工作岗位后是否发生态度、知识、技能方面的改进以及改进程度如何？它比上述 反应和学习层次上的评估更复杂，也更难操作。因此，很多企业知难而退，而这一层次的评估 对企业和个人来说都十分重要。从企业角度看，通过行为评估可以发现培训到底导致了员工在 工作中产生了哪些变化，从而来估计培训项目对企业的价值；从员工角度看，通过评估可以明 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 11 白自己发生的态度、知识、技能等方面的改进，从而使其获得一种成就感，更有效地爱岗敬业。 在进行行为评估时，评估方案的设计尤为关键，可以采用一些准实验设计的方法，也可以通过 调查问卷，依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。 （4）结果评估，即四级评估 这是柯氏模型中最重要也是最难操作的部分，它用来评估“上述(反应、学习、行为)变化 对组织发展带来的可见的和积极的作用。 ”因此，四级评估应建立在良好的一、二、三级评估基 础上，才能评估培训开发项目使学员个人绩效及其组织绩效提升的程度(因行为改变而产生具体 结果)。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职率等指标来进行 测定。此外，结果评估还涉及对企业业绩改进的监控，如跟踪节约情况、产值变化和质量变化， 等等。 随着企业在培训上的投入越来越大， 对结果评估的重要性也越发突出。 美国培训协会(astd) 在 1997 年所做的人力资源开发调查中，发现超过一半的参与者认为评估“培训对企业的财务业 绩的影响”是人力资源管理面临的最主要挑战。通用电气在对其一线主管进行培训后，对结果 评估的指标采用的是主管回到工作岗位后对人员和机器更有效地使用所导致的绩效的增加，用 以下公式衡量： 绩效=实际生产力/标准生产力 式中，实际生产力为一线主管和他的工作小组在一个生产周期内所达到的实际生产力水平; 标准生产力为根据时间动作研究所得到的生产力的预期水平。 2.3.2 汉姆布林(hamblin)模型 该模型的一般条件和柯氏模型很相似，它分为以下五个层次： （1）反应评估 在培训过程中、结束后或结束后一段时间进行，学员对一系列因素的反应都被考虑在内。 （2）学习评估 在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、技能和态度的进步。 （3）工作行为评估 确认由培训项目导致的学员在工作中表现的变化，在培训项目之前和之后进行。 （4）执行评估 量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影响，多数情况下，用成本收益来分析。 （5）最终评价 评价培训项目对组织营利能力和对抗危机能力的大小。 2.3.3 ciro 模型 该模型是由沃尔(warr)、伯德(bird)、雷克汉姆(rackham)三位专家发明的四级评估方法，是 一个划分评估程序的独特方法。与其它方法类似，这里描述了四种基本的评估级别，即背景评 估(contextextual evaluation)、投入评估(input evaluation)、反应评估(reaction evaluation)、产出评 估(output evaluation)，由于它们首字母分别是 c、i、r、o，因此，称作 ciro 模型。 上海交通大学 mba 学位论文 jnq 公司培训效果评估机制及流程构建研究 12