（工商管理专业论文）KT公司员工绩效考核体系研究.pdf

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pap e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mw i t hs c i e n t i f i ca n ds y s t e m a t i c n e s s ，a g o o dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lc a nm o t i v a t et h es t a f ft od ot h e i ru t m o s t t h ec o m p a n yh a sf a s t d e v e l o p m e n ta n dh a sb e c o m ei t s c o r ec o m p e t e n c yw i t ht h eg o o dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e m t h o u g hi nw e s t e r na c a d e m i ai th a sal o to ft h e o r ya n dm e t h o d sa b o u tp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，t h e r ei s at r e m e n d o u sd i f f e r e n c ei ns t r a t e g yb e t w e e nc h i n e s ea n dw e s t e r n t h e t h e o r ya n dm e t h o d so ft h e r ei sn o ts u i t e dt oo u rn e e d s s o ，w em u s te s t a b l i s has u i t a b l e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o ru sw i t hr e f e r e n c et ot h ef o r e i g na d v a n c e de x p e r i e n c e s t h i st h e s i ss t a r t sf r o mt h eb a s i ct h e o r ya n dm e t h o do fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，a n di n c o m b i n a t i o nw i t ht h es p e c i f i cp r a c t i c ei np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fk tc o m p a n y , d e s i g n sa s u i t a b l ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m w i t ht h es y s t e m ，t h em a n a g e rp l a yk e yr o l e si nt h e e n t e r p r i s et oa i de m p l o y e e so b t a i n i n gs k i l l s ，k n o w l e d g ea n dc o m p e t e n c ef o ra c h i e v i n gt h ej o b r e q u i r e m e n t ，t oh a r m o n i z et h ef a i t hw i t hv i s i o no f t h es t a f f sf o rc u l t i v a t i n ga p o s i t i v ea t t i t u d e t o w a r d st h e i rc a r e e r s ，t oe n h a n c et h ee f f i c i e n c yo fo r g a n i z i n ga n dm a n a g i n gf o rk e e p i n gt h e e n t e r p r i s em o v i n ga h e a dc o n t i n u a l l y t h i sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mh a ss o m ev a l u ef o r t h eh e m o p h i l i ce n t e r p r i s e st ob u i l do rp e r f e c tt h e i rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lc o n s t i t u t i o n s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c e ：p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e m ： 2 4 绩效考核的程序8 2 5 绩效考核的作用9 2 6 绩效考核的方法9 第三章k t 公司员工绩效考核体系分析1 3 3 1k t 公司简介1 3 3 2k t 组织结构与岗位设置1 3 3 3k t 公司的人员构成1 4 3 4k t 人力资源管理制度1 6 3 5k t 公司现i j ：绩效考核制度1 7 3 6k t 公司现行考核制度存在的问题1 8 第四章k t 公司员工绩效考核体系设计2 0 4 1 设计的目的和原则2 0 i i i i 1 l l 1 1 2 2 2 4 4 4 4 6 7 1 ” 一 。 4 1 1 设计的目的2 0 4 1 2 设计的原则2 0 4 2 设计的思路2 1 4 3 考核的内容2 2 4 4 考核指标、权重和量表的确定2 2 4 4 1 考核指标的确定2 2 4 4 2 考核权重的确定2 3 4 4 3 考核量表2 7 4 5 考核结果及其等级的确定2 7 7 4 4 5 1 考核结果的确定2 7 4 5 2 考核结果等级的确定3 0 第五章绩效考核体系的实施设计0 00 000 000 0 00 0 3 l 5 1 考核的参与者3 1 5 2 考核的周期与方式3 1 5 3 考核流程3 2 5 4 考核的反馈3 4 5 4 1 绩效面谈3 4 5 4 2 绩效改进计划3 5 5 4 3 申诉3 5 5 5 考核结果的运用3 6 5 6 绩效考核体系的实施保障3 8 第六章结论4 0 6 1 试运行结果4 0 6 2 结论4 0 参考文献4 2 i j f ；亍表l - 一4 4 附表2 4 5 致谢4 6 攻读学位期间发表论文目录0 00o 0 000 00 00 4 7 l v 厂。西大掌工商管理硕士学位论文k t 公司员工绩效考期吖拳系研究 第一章导论 1 1 选题的背景和意义 1 1 1 选题背景 随着社会经济的进步发展以及知识经济时代的全面来临，人力资源在经济和社会 发展中的作用同益突出，“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走， 我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资盒、厂房及品牌，而留下我们的人，十 年内我们将重建一切。”n 1 宝洁前任董事长杜普利的这句话就是对人力资源重要性的最 好诠释。 目前，人力资源的管理与开发已经成为一个非常热门的学科，我国许多企业也意识 到人力资源的重要性，纷纷加大人力资源管理方面的投入，对人力资源部门也给予了充 分的重视，然而却没有取得预期的效果，究其原因关键是企业没有建立一套完善有效的 绩效考核体系，或者虽然有绩效考核体系，但是没有认识到绩效考核在人力资源管理体 系中的重要性，无法真j 下掌握人力资源开发的某些重要信息，使人力资源开发缺乏针对 性。 绩效管理是企业人力资源管理体系的核心，它是许多工作得以丌展的基础，而绩效 管理中最为关键的工作环节就是绩效考核。建立具有系统性和科学性的绩效考核体系， 能够有效的丌发和激励员工，有利于公司的持续发展和核心竞争力的形成。 然而，虽然国外的理论界和企业界已经研究和开发出了许多绩效考核的理论和方 法，但是由于我国与西方在社会文化、经济体制等诸多方面存在着巨大的差异，对外国 企业有效的方法对于国内企业可能起不到作用，更甚者可能起到反作用，因此，在借鉴 外国企业绩效考核成功经验的同时，建立适合我国企业自身发展的绩效考核体系就显得 尤为重要了。 1 1 2 选题意义 每个企业都需要绩效考核，但是每个企业的绩效考核体系或制度都不尽相同，因 为对于企业而言，没有最先进最科学的绩效考核体系，只有最适合企业发展现状的绩效 考核体系。 本文对k t 公司绩效考核的现状进行了分析和研究，根掘当f j 订企j l k 的实际情况和面 临的环境，在国内外企业绩效考核理论及相关技术和方法研究的基础上，结合该企业绩 广西大掌工商管理硕士掌位论文 k t 公司员工绩效考核体系研究 效考核体系中存在的问题，探讨与之相适应的绩效考核机制，在仔细分析的基础上探寻 出一套既可行又有效同时具有可操作性的绩效考核方法，制定出具有一定适用性的绩效 考核体系，增强企业绩效管理的科学性和及时性，从而提高企业人力资源管理和开发的 水平。同时也想通过本文，为国内企业在绩效考核体系建立方面提供一些借鉴。 1 2 本文的研究思路、方法和结构 1 2 1 研究思路和方法 本文以k t 公司为研究对象，以普通员工的绩效考核体系为侧重点，通过对绩效考 核理论与方法的学习与体会，并且借鉴当前绩效考核研究领域的研究成果，分析k t 公 司员工绩效考核体系存在的问题，根据科学绩效考核体系建设的要求，对绩效考核的目 的、方法进行选择，继而确定绩效考核的标准、指标权重、周期等，从而达到对公司员 工绩效考核体系进行再设计的目的。 为了使所设计出的绩效考核体系符合公司全面发展的要求，本文在调研、分析以及 撰写的过程中将会根据具体的研究对象和想要达到的目的采用不同的研究方法，对各种 研究方法进行综合运用。 ( 1 ) 在调研过程中采用观察法、面谈法、问卷调查法等方法； ( 2 ) 在分析的过程中采用了文献索引法、经验总结法、实验法、对比分析法等方法； ( 3 ) 在绩效考核体系的设计时吸收了关键业绩考核法、平衡计分卡、量表考核法、目 标管理考核法等考核方法的思想来进行设计。 1 2 2 本文的框架结构 本文共分为六大部分： 第一章是导论部分，主要说明本文的选题背景和意义，以及本文的研究思路、研究 方法和论文的整体结构。 第二章是绩效考核理论综述部分，主要阐述绩效考核的有关原理、考核内容以及绩 效考核常用的一些方法，为下一步进行分析和研究提供了理论依据。 第三章是对k t 公司的概况、组织结构以及现有的员工绩效考核体系进行介绍，继 而对其现行的绩效考核体系展j 分析，根掘实际调鱼情况，指出了其中所存在的缺陷和 不足。 第四章和第五章是本文的主体部分，主要是针对k t 公司的实际情况，确定员工考 核体系的设计思路，考核的原则和目的，明确考核主体和过程，量化考核指标，将多种 广西大掌工商管理硕士学位论文k t 公司员工绩效考栩呼拳系研究 考核方法进行综合运用，从而设计出适合企业发展需求的员工绩效考核体系。 第六章是本文的结论部分，主要对是全文进行了综合性的概括，并得出结论。 导论 1r 绩效考核理论综述 1r k t 公司人力资源概况 r 绩效考核体系设计 1r 绩效考核实施设计 1r 总结 图卜l 论文框架结构 c h a r t1 - 1p a p e rp o r t a lf l a m ec o n s t r u c t i o n 3 厂西大掌工商管理硕士掌位论文k t 公司员工绩效考核体系研究 第二章绩效考核理论综述 2 1 绩效和绩效考核 2 1 1 绩效 对于“绩效这个词，存在着各种各样的理解。英国学者伯纳丁( b e r n a d i n e ) 等人 提出“绩效即结果”的理念。他们认为，绩效是在特定时问范围，在特定工作职能、活 动或行为上生产出的结果记录。也就是说绩效是基于关键和必要工作职能活动而产生的 活动结果。 而c a m p b e l l 、m c c l o y 、o p p e r 、s a g e e r ( 1 9 9 3 ) 认为，绩效不是行动的后果或结果， 它本身就是行动，它包含个体控制之下的、与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、 驱动的、精神运动的，还是人际间的乜1 。在这个定义中，还包含对绩效的一些其他观点： 绩效是多维的，没有单一的绩效测量，在大多数背景下，与组织目标有关的工作行为有 多种类型；绩效是行为，并不必然是行为的结果；这种行为必须是员工能够控制的。 也有学者认为绩效是结果和行为的复合体，仲理峰、时勘就认为，绩效是指行为和 结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，( 行为) 不仅仅是结果的工 具，行为本身也是结果，并且能与结果分丌进行判断h 1 。 本文认为绩效可以理解为员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质 与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果l 。 2 1 2 绩效考核 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 又叫绩效评估，对于其概念，因为各个学者看 待问题所在角度的不同，给出的定义也不尽相同。美国人力资源管理专家德斯勒( g a r y d e s s l e r ) 认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求、评价实际工作绩效和提供反馈三 个步骤。可以认为，绩效考核是上述一系列概念的总和，它包括工作要项、绩效标准、 考核、考核面谈和在职辅导等。 图内某些学者认为：绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高 一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。其目的是确认 员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。也是一种衡量、 评价、影响员工上作表现的正式系统，以此束揭示员工1 作的有效性及其未来工作的潜 4 j 西大掌工商管理司仕掌位论文k t 公司员工绩效考核体系研究 能，从而使员工本身、组织乃至社会受益m 1 。 在国外，绩效考核的发展大致经历了以下四个时期： 2 0 世纪6 0 年代以前，由于当时的企业正处于以生产为导向的工业时代，企业关心 的是劳动生产率，因此倾向于使用财务指标来衡量和控制企业的发展，用来衡量企业绩 效的基本财务指标有现金流量、资本利润率、资产负债等。 2 0 世纪7 0 年代到8 0 年代，由于生产过剩，供大于求，客户的要求变得越来越严 格，传统的财务指标已经无法真实的反映企业的实际发展状况，在绩效考核指标方面， 众多企业在原本纯财务指标的基础上增加了客户的指标来衡量企业的绩效。 2 0 世纪8 0 年代后，进入了以需求为导向的时代，质量变得越来越重要，因此质量 成本和客户满意度等新的度量方法被引进了企业绩效考核中。这一时期，对企业绩效的 考核形成了以财务指标为主，其它一些非财务指标为辅的体系。许多公司企业已经认识 到财务数据所反映的只是过去的事实，只能体现出短期效应，不能过分强调这种短期财 务绩效，于是他们将关注的重点转向长期效应和未来发展，也就是长期的竞争优势形成 和保持上。对管理者的补偿不再是短期的财务业绩状况，而是以是否实现股东财富最大 化为根据。由此，非财务指标在绩效考核中的所占比重越来越大，其作用也越来越重要。 2 0 世纪9 0 年代以来，欧美的一些大公司发现现有的依赖于传统财务指标的绩效考 核体系不能有效地解决企业在新经济时期进步与成长中的种种问题，非常有必要建立一 套新的绩效考核体系，而新体系的核心是在确定公司战略、考评经营绩效时，同等对待 或更为重视质量、市场份额和其他非则务性考评标准，而不是当财务标准与非财务标准 产生矛盾时，总是以财务标准为准，实现企业的战略目标，在很大程度上取决于企业对 环境的适应能力，客户的满意度，生产产品、过程及管理创新，内部经营效率的提高， 人力资本的开发和利用等，这一时期，罗伯特s 卡普兰与戴维p 诺顿等研究的平衡汜 分卡为绩效考核指标体系的创新做出了重要贡献盯1 。 在国内，绩效考核理论与实践是在2 0 世纪8 0 年代以后才丌始发展的，大致经历 了以下四个发展阶段： 一是大锅饭也就是平均主义制度下的绩效考核，在这一阶段，几乎没有正式的考核， 往往是谁做出特殊贡献，就对其进行特别的奖励；谁犯了重大过失，则对其进行定的 惩罚，这一阶段以有限的奖惩作为调剂手段。 二是主脱考核阶段，一些起步较早的民营企业认识到现有考核体系的4 i 足，他们认 广西大掌工商管理硕士掌位论文 k t 公司员工绩效考捐吖长系研究 为必须打破平均主义，实行灵活的考核与分配机制，且必须依据能力与贡献来确定报酬， 拉开收入分配差距，但是在这个阶段，企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁， 考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算船1 。 三是德能勤绩考核阶段，一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅包括工 作的结果，还包括工作中的能力、态度、出勤率等，目前中国多数企业的绩效考核都采 用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式，但这种考核模式存在的问题是：考核指标 庞杂、没有针对性、没有明确的标准、考核重点不突出，考核不能真币反映员工的业绩， 往往“老好人”、“庸人 的考核分数反而最古 引。 四是量化与目标考核阶段，近年来很多企业绩效考核的重点逐渐转变为客观、量化 的考核，他们在绩效考核之前先订立一个标准，根据所订立的标准来考核员工的绩效， 其目的是对绩效进行改善。 对于一般性的企业来说，绩效考核的目的主要在于两个方面，即评估和开发。评估 的目的在于正确的估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖励，如职位晋升、提薪、发 放奖金等。开发的目的在于提高员工素质，如更新员工知识结构与技能，激发创造力等， 最终是为了提高员工的工作绩效n 训。 2 2 绩效考核的内容 企业绩效考核的内容，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做出的 界定。考核内容应该科学、合理，符合实际，否则将直接影响到绩效考核的质量。根据 我国企业的组织文化传统以及考核习惯，员工绩效考核可以德、能、勤、绩四个方面为 基础建立考核指标体系1 。 “德”是指人的思想素质和道德品质，是衡量一个人是否对企业是否有用的首要标 准，一个品德败坏的人是不可能为企业带末良好社会效应和收益的，对于品德的考察， 主要是考察员工是否具有进取心，富有责任感，是否遵纪守法，是否认同企业的文化， 并具有与之相同的价值观。 “能”是指人的能力素质，是考核员工在其岗位工作过程中显示和发挥出来的能力， 如员工在工作中判断理解指令是否萨确、迅速；协凋上下级关系是否得体、有效等。依 掘员工在工作中的行为和表现，参照标准或要求，考核他的能力发挥得如何，评判其能 力是大是小，是强是弱等。 “勤”是指勤奋敬业的精神，也就是员工的工作态度，是员工在工作中付出的努力程 通常是以对员工职务进行分析之后所制定的职务说明与范围为依据，不能将与员工工作 无关的因素带入员工的绩效考核工作，更不能够涉及到员工的隐私。 ( 4 ) 注重反馈原则 绩效反馈是要求管理人员把员工绩效考核的结果通过绩效面谈的形式反馈给员工， 通过绩效反馈，使得员工清楚自己的表现，从而认同绩效考核的结果，并清楚地知道自 7 广。西大掌工商管理硕士掌位论文k t 公司员工绩效考相盯长系研究 己在这一考核周期内所存在的不足，管理人员要对员工存在的不足提出具有实际意义的 改进意见，并且与员工一起制定具有可行性的绩效改进计划，以促使员工在下一个绩效 周期内取得进步。在绩效目标制订过程中要注重反馈原则，在绩效考核结束后更要注重 反馈原则。通过绩效反馈的相关工作，管理人员可以及时的帮助被考核者解决实际存在 问题，从而提高个人绩效，最终提高整个部门甚至公司的绩效。 ( 5 ) 差别原则 差别原则要求在对考核结果的等级进行划分时，必须有鲜明的差别界限，为使绩效 考核具有一定的激励性，对于不同的等级，在工资、晋升、使用、培训等方面应体现出 明显的差别。 2 4 绩效考核的程序 绩效考核的程序主要包括收集资料、设计绩效考核的指标体系、业绩的综合评价 和考核结果的反馈四个环节。 ( 1 ) 收集资料 收集相关的绩效信息，使得考核过程有据可依，主要收集的资料有： 日常的工作记录，工作目标或任务完成情况的信息。 来自客户的积极的和消极的反馈信息。 工作绩效突出的行为表现与绩效有问题的行为表现。 对所收集的资料要加以选择，保持客观性，筛选出与考核有关的信息，使考核工作 更好的进行。 ( 2 ) 设计考核的指标体系 绩效考核的指标体系在考核中占据着举足轻重的作用，要综合各方面的因素，建立 与考核项目相适应的评价指标和相应的权重体系，以便正确反映的工作要求以及各项工 作的相对重要性。 ( 3 ) 业绩的综合评价 将收集的有关资料，通过指标体系加以综合客观的分析，最后得到综合评价的结果。 ( 4 ) 考核结果的反馈 就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期i i j j 存在的问 题，并一起制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进，还要对绩效改进的执行效果 进行跟踪。 8 厂。西大掌工商管理硕士掌位论文k t 公司员工绩效考核体系研究 2 5 绩效考核的作用 绩效考核是人力资源管理活动中的一项重要内容，绩效考核是人员调配和职务升降 的依据，把责任给有能力的或乐于承担责任的人；调薪或奖惩的依据，把奖励给有贡献 的人n 射，具体说来，绩效考核主要有以下四个方面的作用： ( 1 ) 绩效考核可以为人员任用提供依据 人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人之长、容人之短。 为了判断人员的综合素质，进而找到其所适合的职位，就必须经过考核，对人员的政治 素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的 能力和专长进行推断。也就是说，“知人”是用人的主要前提和依据，而绩效考核则是 “知人”的主要手段。 ( 2 ) 绩效考核是员工晋升和进行培训的依据 通过考核，可以知道员工的素质和能力是否符合自己的岗位，从而对其进行调整， 如果素质和能力超过所在职位要求，则可以晋升，反之则降职。绩效考核所提供的信息 有助于企业了解员工的知识和能力结构，从而有针对性的进行培训，也可以知道培训的 效果。 ( 3 ) 绩效考核能够对员工起到激励的作用 考核本身就是一种激励因素，通过考核，发现优势，肯定成绩和进步，并有针对性 的给予一定的奖励；在考核中发现不足，对不足之处进行分析? 找到努力的方向。如此， 则能够坚定员工的信念，鼓舞员工的斗志。 ( 4 ) 绩效考核促进沟通 在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测试，将其结果向被考核员 工反馈，并听取其说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间沟通，了解彼此对 对方期望的作用。 2 6 绩效考核的方法 ( 1 ) 3 6 0 度绩效考核法 3 6 0 度绩效考核又称全方位绩效考核，足指【j | 彼考核者的相关人员，包括直接上级、 直接下级、工作中密切接触的同级同事、被考核者本人、外部客户、供应商等对其业绩 进行考核6 1 ，从而扬长避短，避免上级单方考核的t 观武断，增强绩效考核的准确客观 性，并激发相关人员的参与意识和团队合作精神，达到绩效改进的目的。实践证明，3 6 0 9 厂西大学工商管理硕士掌位论文k t 公司员工绩效考相呼拳系研究 度考核法只有在开放程度高、员工参与程度高的企业文化中才有可能有效的实施。如果 没有这样的文化，而且又将考核结果与薪资发放、职务升降等结合起来，3 6 0 度考核可 能成为员工发泄私愤的工具，故意夸大事实。另外，领导也不愿意处于被员工考核的地 位，从而使3 6 0 度考核失效。 ( 2 ) 强制分布法 强制分布法类似于按照一条曲线来进行等级评定，它意味着要提前确定按照一种什 么样的比例来将被考核者分别分布到每一个工作绩效等级上去。例如可采用“两头大中 间小”的正态分布规律，划分为优、中、劣三等，分别占总数的2 0 ，6 0 和2 0 ，然后 按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入一定等级n 刀 ( 3 ) 关键事件法n 砌 关键事件法可以在绝大多数绩效考核方法中结合使用。在应用这种评价方法时，负 责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别优秀的行为和特别无效 的行为记录下来，形成一份书面报告。评价者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评 论的基础上提出改进工作绩效的意见。如果评价者能够长期观察员工的工作行为，对员 工的工作情况非常了解，同时也很公j 下和坦率，那么这种评价报告时有效的。这一方法 有助于为培训工作提供基础，也有助于评价鉴定面谈。但是，由于书面报告是对不同员 工的不同工作侧面进行描述，无法在员工之间、团队之间和部门之间进行工作情况的比 较，还有，评价者用自己制定的标准来衡量员工，员工没有参与的机会，因此不适用于 进行人事决策。 ( 4 ) 平衡计分卡法( b s c ，b a l a n c e ds c o r ec a r d ) 平衡计分卡法是由哈佛商学院教授罗伯特卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和复兴方案 国际咨询企业总裁戴维诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 在总结了一些公司在绩效考核与企业战 略实施方面的经验，于1 9 9 2 年发明并推广的一种考核方法。平衡记分卡是一种战略管 理和业绩评估工具，它提供一种全面评价系统，主要通过衡量企业的四个基本方面，向 企业各层次的人员传达公司的战略以及每一步骤中各自的使命。这四个基本指标分别是 财务角度业绩指标、客户角度业绩指标、内部流程角度业绩指标和学爿勺增k 角度j i k 绩 指标四个方面来衡量企业。 平衡计分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之问的 平衡，外部与内部的平衡，结果和过程的半衡，管理业绩和经营业绩的、l t 衡等多个方面。 l o 广西大掌工商管理硕士掌位论文 k t 公司员工绩效考相弭长系研究 所以能反映组织的总和经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长远发展。 这种绩效考核体系使得高级管理人员可以快速而全面地考察企业。该方法的精要在 于将各部门同常工作中需要考虑的( 包括财务指标在内) 所有最重要的一些因素都列为 考核的内容，并且给出它们各自成绩的一个最低可接受指标。在所有的指标都达到最低 可接受指标的基础上，根据加权计算的结果来决定这个部门的绩效。 平衡计分卡与传统评价体系比较，具有八个特点：其一是平衡计分卡为企业战略管 理提供强有力的支持；其二是平衡计分卡可以提高企业整体管理效率；其三是注重团队 合作，防止企业管理机能失调；其四是平衡计分卡可提高企业激励作用，扩大员工的参 与意识；其五是平衡计分卡可以使企业信息负担降到最少；其六是平衡计分卡是一种评 价新思路：其七是从控制的角度看，平衡计分卡是一个较为完善的控制系统；最后一点 是平衡计分卡是一个战略管理系统。 ( 5 ) 目标管理法( m b o ，m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) 管理学大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 1 9 5 4 年在管理实践一书中最先提 出“目标管理和自我控制”的主张。他认为，“目标管理改变了经理人过去监督部属工 作的传统方式，取而代之的是主观与下属共同协商确定具体的工作目标，实现设立绩效 衡量标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。此种双方协商一个彼此认可的绩效衡 量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。 目标管理法是目前国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一，它有四个优点： 一是目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效，对于在技术上具有可 分性的工作，由于责任、任务明确，目标管理常常会起到立竿见影的效果引；二是目标 管理可以提高组织管理的效率，由于目标管理是一种结果式管理，这种管理迫使组织中 的每个成员，不论是什么职务，首先考虑的事情就是目标的实现，竭尽全力去完成目标， 由于这些目标是组织总的目标分解而来，因此当它们都实现以后，组织的总的目标也就 实现了。此外，目标管理不规定各组织成员完成其工作目标的方式、方法，这就给予员 工在完成目标方面一个创新的空问，从而有效提高组织的管理效率；三是目标管理强调 自我控制，它使得管理人员能够有效的控制自己的成绩，这种自我控n 巾- uz r 】1 匕e 够成为一种动 力，推动员工竭尽全力去做好自己的工作；四是f 1 标管理实用、廉价，目标的丌发不需 要像丌发行为锚定式评定量表那么花力气，必要的信息通常由被考核者填写，由考核者 批准或进行修订就u j i 以了。j 。 广西大掌工商管理硕士掌位。论文 k t 公句员工绩效考核体系研究 目标管理法也存在一定的局限性：是没有具体指出达到目标所要求的行为。应对 一些员工尤其是需要更多指导的新员工提供“行为步骤”，具体指出他们需要怎么做才 能成功地达到目标。二是目标管理倾向于短期目标，即能在每年年底测量目标。员工们 可能会为了达到短期目标而牺牲长期目标。三是绩效标准因员工不同而不同，目标管理 没有为相互比较提供共同的基础。 ( 6 ) 关键绩效指标( k p i ：k e yp r o c e s si n d i c a t i o n ) 关键绩效指标考核，是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干 关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。k p i 必须是衡量企业战略实施效果 的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不 断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 关键绩效指标法具有四个特点：第一是它是由上级和员工共同完成的，并不是由上 级直接确定，然后强制员工必须接受的，他是上级与员工之间意见的统一；第二是关键 业绩指标是对绩效构成中可控部分的衡量；第三是k p i 所衡量的只是公司的重要经营活 动，而不是对所有操作过程的反映；第四是关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于 公司的战略目标，随着公司战略目标的发展演变进行相应的调整。 但是，并不是所有的岗位都可以用关键绩效指标评价，有些岗位的关键绩效指标很 难量化，而且体系建立初期工作量较大，需投入较多的人力和物力，有时还忽略了实现 绩效目标过程中的其他影响，对关键任务的过程性评价无能为力。 广西大掌工商管理硕士掌位论文k t 公司员工绩效考核体系研究 第三章k t 公司员工绩效考核体系分析 3 1k t 公司简介 k t 公司是是国外某公司与国内某实业发展有限公司共同投资创办的中外合资企 业，成立于1 9 9 9 年。为全球性通讯公司提供电子专用设备和仪器、数据、信息、多媒 体产品及网络设备和其配件。其国外母公司是通信技术领域内具备原设计制造( o d m ) 能 力领先的电子制造服务( e m s ) 供应商之一，主要业务是针对客户产品的整个生命周期， 提供包括设计、新产品导入( n p i ) 、制造、供应链管理以及售后服务在内的全球性端到 端解决方案。有关产品包括如移动电话和机顶盒等的终端产品，以及通信网络产品，例 如基站、塔顶放大器和微波系统等。 k t 公司拥有近万平方米的智能化生产厂房，拥有雄厚的技术力量，一流的生产工 艺，精良的生产设备，先进的检测仪器，完善的检测手段，公司产品通过了中国国家强 制性产品认证( 即3 c 认证) ，获得了国际质量体系i s 0 9 0 0 1 认证、中国国家进出口企业 认证等国际、国内认证。作为华为，爱立信等国内外知名企业的重要合作伙伴，为这些 企j 眨生产了大量的产品，成为其发展的强大助力。 k t 公司借鉴国外公司先进的管理体系和生产技术，实行严格的产品质量控制，贯 彻和发展科泰“顾客满意，承诺的人员，道德经营观，不断改进，目标作导向”的企业 价值观，通过与客户及供应商精诚合作、共同发展，不断提高经营效益和竞争能力。 3 2k t 公司组织结构与岗位设置 公司的组织架构如图3 - 1 所示，主要由财务部、人力资源部、质量部、国内事务、 物流部、工程部、尘产部、产品部等八个部门组织。 财务部主要负责员工工资统计发放，公司年度财务预结算，及公司内部相关财务事 项，负责公司对外的相关财税事项的联系和办理工作，贯彻和维护公司财务制度。财务 部下设有会计和财务信息管理两个岗位，直接对财务部经理负责。 人力资源部主要负责人力资源规划、招聘与配置、培训与丌发、薪酬与福利、绩效 管理、员工关系、行政事务等1 作，下设行政、薪酬福利、培训及能力发展、招聘、资 讯及员工关系、生产培训等六个岗位，直接上级为人力资源部经理。 质量部主要负责同常生产产品和所购原材料的质量检验丁作，需要对产品质罱问题 广西大掌工商管理硕士掌位论文k t 公司员工绩效考核体系研究 进行归档，由于产品质量是制造企业的生命，因此质量部是比较重要的一个部门。质量 部工作细分为业务流程及管理流程评估、产品数据管理及文控、产品质量工程、来料质 量工程、持续改善等部分，也设置有相应的岗位。 国内事务部负责报关和船务相关的工作，由于厂房和机器都是租用的，因此该部 还负责厂房设备和工业安全的相关事宜。 物流部主要就是进行供应链管理，对每月需要的生产原料进行计划，集中采购和 储存，对每天的收发货进行管理和登记，并要及时处理相关的突发事件。 工程部全称工程管理部，主要负责制造工业工程和测试工程的正常开展，同时要 对s m t ( s u r f a c em o u n t e dt e c h n o l o g y , 表面组装技术) 设备和公司的固定资产进行管理。 生产部主要负责生产管理和处理日常的产品投诉，对接到的投诉需要及时处理， 找出问题，进行改进，并将处理结果第一时间反馈给客户。 产品部主要负责新产品的项目管理，相关的客户服务工作，并对产品生产过程进 行管控，以提高生产效率，节约生产成本。 以上八个部门的经理直接由总经理管理，同时，公司还设有总经理助理一职，以帮 助总经理处理同常的具体事务，减轻总经理的负担。 图3 - 1 公司组织机构图 c h a r t3 1 c o m p a n yo r g a n i z a t i o nc h a r t 3 3 公司的人员构成 公司截至2 0 0 9 年1 2 月底，共有员工1 0 8 5 人，其中各级管理人员共1 1 2 人，生产 1 4 j 西大掌工商管理硕士掌位论文 k t 公司员工绩效考核体系研究 及辅助人员9 5 3 。由于公司的制度要求，所以k t 公司的管理人员都最少进行过半年时 间的生产线实习。k t 公司员工的学历、岗位及年龄分布见表3 一l 、3 2 和3 3 表3 - 1k t 公司员工学历构成表 t a b 3 1e m pj o y e e s d i p l o m ao fk t 学历硕士及以上本科专科高中、中专、技校及以下 人数 1 21 2 52 0 17 4 7 比例 1 1 1 1 5 1 8 5 6 8 9 表3 - 2k t 公司岗位人员分布表 t a b 3 - 2e m p i o y e e s p o s i t i o nd i s t r i b u t i o no fk t 岗位类型中高级管理基层管理技术生产 人数 3 28 01 0 78 6 6 比例 2 9 5 7 3 7 9 8 6 7 9 8 2 表3 - 3k t 公司员工年龄分布表 t a b3 - 3e m p i o y e e s a g ed i s t ri b u t i o no f k t 年龄段1 8 2 5 周岁2 6 3 4 周岁3 5 _ 4 4 周岁4 5 周岁以上 人数 7 4 72 9 62 91 3 比例 6 8 8 2 7 3 2 6 7 1 2 3 从员工学历构成来看，其专科以上学历人数占到公司总人数的3 1 1 ，对于一个专 门从事代工生产的企业来说，应经算是不错的了，从各岗位人员配备情况上看，从事生 产和技术岗位的工人占公司总人数的8 9 6 8 ，是公司发展的中峰力量。因此，要充分 调动这部分员工的生产积极性，激发其团队意识，充分发掘他们的潜能，使其更好的为 公司的发展服务。从员工年龄结构上看，中青年员工所占比例较大，超过了企业总人数 的9 6 ，这说明易于调动员工的工作积极性与主动性。 3 4k t 公司人力资源管理制度 k t 公司现有的人力资源管理制度人事管理制度对人力资源规划、招聘与配置、培 训与丌发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等都做了相应的规定，各个职位都 有非常详尽的任职条件和岗位晓明书，但该制度是在建厂初期设定，一直以来虽然每届 人力资源经理都对其中某些条款和内容进行了修改，却从未对其进行系统化的修订，因 广西大掌工商管理硕士掌位论文k t 公司员工绩效考南订攀系研究 此，随着时代的发展，k t 公司的人力资源管理制度显得有点落后了。 ( 1 ) 目前k t 公司的薪酬体系大体如下： 管理人员的工资由基本工资、职务补助、奖金三部分构成。基本工资是依据岗位设 置，什么岗位设定什么岗位的基本工资，同岗同酬，职务补助是根据具体职位的不同分