（工商管理专业论文）LD公司薪酬体系研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 当今社会市场竞争激烈，企业面临着内外多方面的压力，企业竞争取胜的关键取决 于企业中人的因素。企业如何招聘到合适的员工，留住核心的员工，并激发其积极性与 主动性，使之更好地完成工作，成为现代人力资源管理的核心任务，而贯穿这些核心任 务的一条主线就是企业的薪酬体系。如何设计和建立合适的薪酬方案，如何将薪酬方案 与企业战略结合，如何能使薪酬成为企业的一种激励因素? 这些都是人力资源薪酬管理 者所要解决的问题。 全面薪酬是一种以员工为导向的整体性的系统方案，不仅包括货币形式的报酬，还 包括精神方面的激励，具有灵活性、定制性和多样性的特点。全面薪酬将经济性薪酬和 非经济性薪酬结合起来，能够满足员工多层次多方面的需求，是目前薪酬体系设计的发 展趋势。 本文把全面薪酬的理念应用于l d 公司的薪酬管理中，以全面薪酬理念作为制定薪 酬战略、建立薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点，从而 为解决l d 公司薪酬管理中存在的主要问题提供了有效的解决途径；同时，通过建立l d 公司全面薪酬体系的相关研究，对于全面薪酬体系在我国企业中的具体实施也具有参考 价值。 关键词：薪酬体系；全面薪酬；激励 l d 公司薪酬体系研究 t h er e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fl dc o m p a n y a b s t r a c t i nt h ep r e s e n ts o c i e t y ，e n t e r p r i s e sf a c et ot h eg r e a tp r e s s u r eo ft h es e v e r ec o m p e t i t i o n w h e t h e r t h e yw o u l db es u c c e s sd e p e n d s o nt h ef a c t o r so ft h ee m p l o y e e s h o wt og e tt h er i g h t p e o p l e ，h o wt op r e s e r v et h e ma n dh o wt oi n s p i r et h e mb e c o m et h ec o r et a s ko fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp l a y so n eo ft h ep r i n c i p a lr o l e st o a c c o m p l i s ht h i st a s k t h e r e f o r e ，h o wt od e s i g na n de s t a b l i s ht h es u i t a b l ec o m p e n s a t i o n p r o g r a m ，h o wt oc o m b i n et h ec o m p a n ys t r a t e g yw i t ht h ec o m p e n s a t i o np r o g r a m ，h o wt om a k e c o m p e n s a t i o nb e c o m et ot h em o t i v a t i o nf a c t o r ? t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e r sn e e dt ow o r ko u t ac o r r e c ts o l u t i o nt oo v e r c o m et h e s ed i m c u l t i e s t h et o t a lc o m p e n s a t i o ni sa ne m p l o y e e o r i e n t e dh o l i s t i cp r o j e c t , i n c l u d i n gb o t ht h e m o n e t a r ys a l a r ya n ds p i r i t u a le n c o u r a g e m e n t t h ep r o j e c ti sf l e x i b l e ，m a d e t o - o r d e r , a n d d i v e r s i f o r m t o t a lc o m p e n s a t i o nc o m p l i e se c o n o m i cp a y o f fa n dn o n e c o n o m i cp a y o f f , m e e t s t h em u l t i r e q u i r e so ft h es t a i f , r e p r e s e n t sp r e s e n tp a y o f f s y s t e md e s i g n i n gt r e n d t h et h e s i si m p l e m e n t st h et h o u g h to ft o t a lc o m p e n s a t i o ni nt h ee n t e r p r i s el d c o m p a n y c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t t h es p i r i to ft o t a lc o m p e n s a t i o ni st a k e na st h et h e o r e t i c a lb a s i s a n dg u i d a n c ef o rt h ef o r m a t i o no fc o m p e n s a t i o ns t r a t e g y ，t h ee s t a b l i s h m e n to fc o m p e n s a t i o n a l l o c a t i o n p r i n c i p l e s ，t h ed e s i g n o f c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dt h ep r a c t i c e o ft h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i nt h i sw a y ，a ne f f e c t i v es o l u t i o nt ot h em a i np r o b l e m se x i s t e di n t h el dc o m p a n yc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti s p r o v i d e d a tt h es a m et i m e ，t h r o u g ht h e r e s e a r c ho nt h ee s t a b l i s h m e n to ft h el dc o m p a n yt o t a l c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t a r c h i t e c t u r e ，i tw i l lb eh o p e f u l l yv a l u a b l et ot h ep r a c t i c eo ft o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i nt h ee n t e r p r i s e si no u rc o u m t o r y k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；t o t a lc o m p e n s a t i o n ；m o t i v a t i o n i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目： 2 旦筮蚕盏重趔堡垒! 圣立整 作者签名： 兰! 砬日期：丝星年j l 月堡日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目厶眇幺可崭酬僻磊l 研秀 作者签名：静 导师签名： 日期：星翌趁年王生月丛日 日期：2 丝呈年臣月卫日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 研究背景 在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进 一步争取发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理和薪酬 管理。面对日趋激烈的竞争环境，特别是人才的竞争，如何吸引并留住人才，已成为企 业关注的焦点。设计公平合理的薪酬系统仍不失为最重要和最有效的手段之一。 l d 公司是一家国有化纤公司，人力资本这一生产要素对于企业财富的增长有着特 殊的贡献，企业必须形成一种能留住支撑企业核心竞争力的高级人才的机制，建立一支 既有高素质、高效率的经营管理队伍，从而提高公司的竞争能力。 目前l d 公司对人才的吸引力越来越弱，高级管理人员和专业技术人员出现了流失 现象，同时普通员工的生产积极性也不高，这与公司薪酬激励机制不科学有很大关系。 因此，如何根据l d 公司的实际情况，设计一套适合该公司的富有竞争力和相对公平合 理的薪酬管理体系，使公司有限的资源发挥最大的激励作用，从而最大限度地调动员工 积极性，促进公司的长远发展，是本文所要解决的主要问题。 1 1 2 研究意义 一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的 积极性、主动性和创造性。与组织战略目标协调一致的薪酬制度、合理的薪酬结构、人 性化的薪酬管理方式将会为企业吸引高素质人才，激发员工的工作热情，增强组织的竞 争力。反之，不合理的薪酬制度及管理方式对于企业的影响则是致命的。 因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系作战略性思考，设计和构建科学合 理的、与企业发展阶段相适应并能与企业战略匹配的薪酬体系，以此吸引与留住并有效 激励企业发展所需人才，并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞 争力，这是关系企业长远发展的关键工作，是值得我们关注和探讨的课题。 “全面薪酬”它源自8 0 年代中期的美国，它把内在薪酬和外在薪酬完美的结合起来， 把经济性薪酬和非经济性薪酬紧密地联系在一起，物质和精神并重，能够满足员工多层 次多方面的需求。经过2 0 多年的管理实践，在西方企业中得到迅速的发展，它己经成 为薪酬管理发展的趋势。而在国内，以全面薪酬管理为核心的薪酬管理还处于起步阶段。 本文从l d 公司的实际情况出发，运用理论分析、实际调查等方法，以全面薪酬理论为 l d 公司薪酬体系研究 基础，为该公司重新设计了薪酬体系，期望能够提高公司的人力资源运用效率，促进公 司的长远发展，也为国内企业实施全面薪酬战略提供一些有益的参考。 1 2 研究内容及研究方法 1 2 1 研究内容 本文以薪酬管理、全面薪酬理论和激励理论的研究为基础，理论联系实际，在全面 分析l d 公司薪酬体系现状的基础上，运用全面薪酬理论对l d 公司薪酬体系进行了设 计，并对薪酬体系进行了评价，同时提出了相应的保障措施。 文章分为六个部分： 第一部分是研究背景、研究意义、研究内容和研究方法，并提出了技术路线。 第二部分主要介绍薪酬管理、全面薪酬理论和激励理论和国内外研究现状，重点介 绍了全面薪酬理论和激励理论。 第三部分是对l d 公司薪酬体系现状进行了分析，指出了现有薪酬体系存在的问题， 提出了运用全面薪酬理论进行薪酬体系重新设计的思路。 第四部分是运用全面薪酬理论对l d 公司的薪酬体系进行了重新设计。 第五部分对重新设计的薪酬体系进行了评价，同时提出相应的保障措施。 第六部分是结论。 1 2 2 研究方法 本文主要运用了系统分析和理论联系实际的方法。 薪酬管理涉及到企业的各个方面，并与外界环境紧密联系，所以本文研究中使用了 系统分析的方法，分析l d 公司薪酬体系存在的问题，找到这些问题的症结所在，并重 新运用全面薪酬理论对薪酬体系进行了设计。 鉴于薪酬体系必须具有实践的可操作性，能解决企业的实际问题，本文的研究还采 用了理论联系实际的方法，从l d 公司实际情况出发，把企业的战略因素与薪酬体系的 建立紧密联系起来，达到最终实现为l d 公司的战略发展目标服务的目的。 技术路线图如图1 1 所示。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 臣亟回 国内外薪酬研究综述 上 l d 公司薪酬体系现状分析 基于全面薪酬理论的 l d 公司薪酬体系设计方案 i 新薪酬体系的评价和实施 上 结论 图1 1 技术路线图 f i g 1 1 l o g i s t i cc h a r to f t h ed i s s e r t a t i o n 一3 一 l d 公司薪酬体系研究 2 薪酬及相关理论概述 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬 薪酬一词，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳 动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。从构词法的 角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪”特指雇 佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水，薪金。“酬”是给予的回报，它具有一定 的褒义色彩。“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。 薪酬，广义地理解，指员工从企业得到的一切“好处”，包括直接的和间接的、内在 的和外在的、货币的和非货币的所有形态的个人收益；从市场角度来看，薪酬是人力资 源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资源 要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”【l l 。从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪 酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源 泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。对于企业来说，薪酬不只是对 员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以 及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。 2 1 2 薪酬分类 理论界对薪酬的分类存在多种看法，目前比较流行的是，根据8 0 年代中期起源于 美国的全面薪酬概念，将薪酬项目分为内在薪酬与外在薪酬两大类。 外在薪酬是指员工从事企业生产劳动和工作过程之外所获得的各种货币形式的报 酬，又分为直接外在薪酬和间接外在薪酬。其特点是比较容易定性并进行定量分析，可 以在不同个人、工种和组织之间比较进行。对于大多数的员工来说，如果对外在薪酬产 生不满，可以通过增加工资来解决。因此，在目前所有的激励手段中，外在薪酬无疑是 最重要也是最直接的激励因素。 内在薪酬是指员工在从事企业生产劳动和工作过程本身所获得的各种非货币形式 的收益，又分为直接内在薪酬和间接内在薪酬。其特点是难以给出明确的定义，也不容 易进行定量分析和比较，没有固定标准，操作难度也比较大，需要较高水平的管理艺术， 而且对于内在薪酬的不满是难以通过加薪来获得最终解决的。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 1 3 薪酬的功能 ( 1 ) 薪酬对员工的功能 维持和保障功能 劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需 求，从而实现劳动力的再生产。它对劳动者及其家庭生活所起到的保障作用是其它任何 收入保障手段都无法替代的。同时，薪酬还会满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面 的发展需要。对员工及其家庭的生活状态以及生活方式会产生非常大的影响。 激励功能 所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意旨行事而又能加以控制的职能。在 市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励( 员工自我价值的实现) 外，主要是物质 利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人感和认同感，另一方面 更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。在 这种情况下，企业通过各种具体薪酬形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起 来，劳动收入就能发挥激励功能。 价值实现功能 薪酬是员工工作业绩的显示器，合理的薪酬是对员工工作能力和水平的承认。薪酬 水平的高低也往往代表了员工在组织内部的地位与层次，从而成为对员工的个人价值和 成功进行识别的一种信号。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感。 ( 2 ) 薪酬对企业的功能 激励功能。薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价，对员工的工作态度、工 作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量 和质量，决定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到的激励程度， 进而影响到员工的工作效率、出勤率以及组织承诺水平。 配置功能。为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用，用“高能高 薪”吸引人才。因为，人们一般会倾向于流向薪酬水平比较高的地区与职位。 塑造和强化企业文化功能。合理的和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良 好的企业文化，并能对企业文化起到积极的强化作用。同样的薪酬可能产生合作文化， 也可能产生雇佣文化。如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突，那么它会对 企业文化和价值观产生严重的消极影响。 l d 公司薪酬体系研究 2 2 早期薪酬理论 1 0 0 多年来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点。从古典经济学到现 代经济学，经济学领域对工资问题( 薪酬称为工资是为了体现劳动力价格的涵义) 的研究 已相当系统。这些理论的基本假设前提是：接受工资的主体是理性的经济人。但从管理 学角度，现实中的个体并非全是理性经济人，加上现实环境因素多变，工资制度并不都 能得到理性执行。因此，基于管理实务的要求，薪酬理论也随管理实践的发展而发展。 从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始，发展到今天信息社会对管理变革的全 面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断的发展。无疑，对这些薪酬管理理 论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的 意义。 2 2 1 最低工资理论 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有威廉配第、亚 当斯密、大卫李嘉图等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏观和缺乏系统性，但 仍是现代企业工资管理的理论基础【2 1 。这一薪酬理论就是由古典经济学的创始人威廉配 第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生 活资料的价值。1 8 世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚 当斯密和李嘉图在此基础上有所发展。 这一理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水 平。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会的 未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果出于某种原因薪酬暂时降低到维持生存的 水平以上，那么，由于工人阶级的人口增长率上升而使劳动力供应增加，薪酬最终仍会 降到维持生存的水平。如果将薪酬降低到维持生存的水平以下，它不会持续多久，因为 劳动力供应将会因疾病、营养不良、出生率下降而减少，薪酬最终会提高到维持生存的 水平。 根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主观 意愿。资本家受利益最大化动机的驱使，必然产生压低工人工资到最低水平的主观倾向。 但是，它有一个下限，就是维持工人及其家属的最低生活水平，低于这个下限，则劳动 力的再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。国家政府也是根据该理论，对工 资进行干预和调节。许多国家都据此相继设立了最低工资保障的法律，以协调雇员和雇 主之间的矛盾l j j 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 2 人力资本理论 人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。人力资本理论的渊 源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人。真正作为人力资本理 论提出的是美国经济学家本奥多舒尔茨，后来加以发展的是加里贝克尔。 西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳 动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 等构成了人力资本。人力 资本投资也必然影响薪酬收入。人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面 的，包括教育( 培i ) u 1 ) 支出、保健支出、劳动力国内流动( 移居) 支出或用于移民入境的支 出( 为了寻找工作) 以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出( 包 括在职培i ) 1 1 ) 。人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对 劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足【4 】。 人力资本投资理论不仅关系到雇员的收入差异，还关系到企业人力资源的开发和利用， 因此，在企业管理中日益受到重视。 2 2 3 边际生产率薪酬理论 劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出，他是指最后追加的单位劳动所带来的产 量的增加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动 雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。按照边际生产率概念，薪酬取 决于劳动边际生产犁5 1 。 边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂商 层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。边际生产力工资理论流行比较 广泛、影响力较强，有助于揭示工资水平与劳动生产率之间的关系。它证实了增加劳动 力数量会使实际工资水平下降，而增加资本数量则有可能使实际工资水平提高。 2 2 4 效率薪酬理论 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人 生产率的提高，故有效劳动的单位成本( 薪酬、福利、培训费等) 反而可能下降。因此， 企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。 在信息不完善的劳动力市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效 应和社会伦理效应发生影响所致。刺激效应是高于其他企业的薪酬，可以增大被解雇劳 工的收入损失，从而使劳动者尽心尽责；逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的 保留薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的平均生产率将随之下降，从而导 致更多高生产率工人退出该企业的求职行列；劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇 l d 公司薪酬体系研究 用和培训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算的；社会伦理效应 则从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而 提高努力程度，从而提高生产效率【6 】。 2 2 5 利润分享理论 马丁韦茨曼( m a r t i nw e i t z m a n ) 把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分 享利润制是把工人的薪酬与某种能恰当反映厂商经营的指数相关系，这样，工人与厂商 在劳动上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家 在厂商收入中各占多少分享率的协议。分享薪酬理论从微观经济着眼，寻找一种稳定宏 观经济的手段，进一步扩大了薪酬理论的视野。尽管这个理论有一定的局限性，但它的 分析方法具有重要的参考价值。 普遍推行利润分享制能完善劳动力市场的运作机制，与传统的薪酬相比，利润分享 制下的薪酬水平要随着市场条件的变化而变化。如果薪酬水平能随着经济周期的循环而 波动，则就业规模的扰动幅度就会缩小，经济衰退期的失业水平就会下斟7 1 。 2 3 现代薪酬理论 2 3 1 全面薪酬理论 约翰e 特鲁普曼( j o h n e t r o p m a n ) 提出全面( 整体) 薪酬管理体系和计划。他提出应该 把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、 心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。全面( 整体) 薪 酬管理体系经过国外企业的成功实践，已经成为现代企业薪酬管理的发展趋势捧j 。 ( 1 ) 全面薪酬的内容 全面薪酬是在薪酬概念基础上的延伸。“全面薪酬”理论认为：全面薪酬包括外在( 经 济性) 的和内在( 非经济性) 的两大类。“外在薪酬”主要是指给员工提供的可量化的货币性 价值，包括工资和福利。“内在薪酬”则是指提供给员工的不能量化的货币形式表现的各 种奖励价值。比如，对事业成就感，工作的满意度，培训的机会，晋升的机会，提高个 人名望的机会( 如为著名的大公司工作) ，吸引人的公司文化，融洽的人际关系，相互协 作的工作氛围，良好的工作环境，以及公司对个人的表彰等。“全面薪酬”理论指出：公 司在制定薪酬战略和薪酬制度时，仅仅考虑外在的经济性的薪酬具有一定的局限性和片 面性，正确的做法是在包括内在非经济性薪酬的“全面薪酬”范围进行整体考虑，全面优 化薪酬战略，从而使公司在资源局限的前提下，最大化地提高员工的满意度，并提高员 大连理工大学专业学位硕士学位论文 工的工作积极性和工作效率。内在的薪酬与外在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们 相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系，如图2 1 所示。 图2 1 全面薪酬体系图 f i g 2 1 t o t a lc o m p e n s a t i o n s y s t e mc h a r t ( 2 ) 全面薪酬的优势 全面关注员工绩效。关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个重要特征， 它让绩效优异的人得到经济回报，而让绩效不足的员工感受到压力。 全面满足员工需求。以往的薪酬方式在员工需求的多层次方面考虑不够。有研 究表明，马斯洛需要理论中各个层次上的需要并非层层递进的，而很多时候是同时存在 的，企业如果仅把物质性报酬作为员工的唯一激励手段，那么当员工的基本物质需求得 到满足以后，这种薪酬往往会失去它的激励效用。全面薪酬从激励的角度出发，满足员 工的各种需求，包括物质需求和精神需求，不再把各种精神性报酬当作福利或只是满足 特殊员工的激励手段，而把它作为薪酬的重要因素。 体现了“以人为本”的管理思想。“以人为本”的管理思想把人的利益和人的全面发 展放在了首位。而企业管理要做到以人为本，就要以“人”为中心，寻求“人”与工作相互 适应的契合点。将人的发展与企业的发展有机地联系起来，即在满足企业追求的同时满 足“人”的需求。全面薪酬正是这种思想的体现，全面薪酬通过提供给员工经济报酬，有 发展的个人前景，良好的工作环境等各种激励因素来激发和调动人的主动性、积极性、 创造性。 9 - l d 公司薪酬体系研究 更具有弹性和灵活性。现代企业面对的是一个瞬息万变、竞争激烈的社会，随 着劳动力市场形势变化，能不能及时调整薪酬制度直接关系到企业的竞争力。全面薪酬 战略比传统薪酬更富弹性，它为管理者提供了更多可供选择的薪酬要素，能使其根据不 同要求设计不同的薪酬应对方案，提高组织的灵活性，帮助组织适应不断变化的劳动力 市场环境。 2 3 2 战略薪酬理论 长期以来，薪酬分配在企业内属于较低层级的常规管理，薪酬设计与企业的战略缺 乏内在联系。而根据现代薪酬理念，薪酬是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目 标的关键因素。所以，战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的出发点。战略性薪酬强调薪 酬战略必须支持企业的经营战略，薪酬制度必须成为实现企业战略的重要工具。通过薪 酬设计向员工传递企业需要自己去做什么? 如何做? 以及自己从中能得到什么利益的 信息，运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略相一致例。 战略性薪酬要求企业根据实际需要和可能，设计、创新一种或几种最适合自己的薪 酬制度，使现代薪酬设计具有个性化特征，主要表现在两个方面：一方面，企业是按照 自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍的特点、行业和产品的性质，市场环境和 竞争状况等因素来设计薪酬制度，因而企业的薪酬制度具有不同于其它企业的个性化特 点。另一方面，企业还应根据其员工个人在个性、偏好( 需求) 、目标价值和相应行为的 差异，针对组织内不同类型的员工，实施不同的薪酬策略，设计不同的薪酬方案，量身 定做制定不同的薪酬方案( 如固定工资以外给予销售提成、科技分红、期权激励等) 。为 高级人才和普通员工设计不同的薪酬方案，要留住和激励高级人才，除了外在薪酬还必 须为其提供更多的内在薪酬如发展机会，而普通员工可能更偏好于较高的工资和福利待 遇。此外，针对员工的不同需求偏好，设计自助餐式组合薪酬方案，是薪酬设计个性化 的一个有效手段和发展趋势。企业在严格遵守国家法律法规和严格控制薪酬总预算的基 础上，设计出不同比例和内容的薪酬形式组合，每个员工可在其薪酬预算范围内，自主 选择能最大限度满足其需求偏好的组合薪酬i l 0 。 2 3 3 宽频薪酬理论 传统的薪酬制度为了适应传统的多层次、等级化的组织结构和高度细化的组织分工 的要求，是以多等级、垂直型的薪酬结构为基础。随着组织理论的创新和知识经济的崛 起，2 0 世纪9 0 年代后，扁平化的组织结构取代了传统多层次、等级化的组织结构，企 大连理工大学专业学位硕士学位论文 业发展也日益依赖于员工团队合作、个人技能水平与创新精神的高低，以人为本、注重 人的发展的薪酬管理思想占居了主导地位【1 1 1 。与此相应，宽频薪酬制度就应运而生了。 宽频薪酬是指对多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合，将多层次、多 等级、窄幅度的薪酬结构压缩成层次和等级相对较少、但同一等级薪酬变动幅度较宽的 薪酬结构，给予部门主管更大的薪酬分配权限，使绩效优秀者有较大的薪酬上升空间【1 2 1 。 宽频薪酬制度打破了等级森严的官僚层次型组织结构和束缚员工发挥主动性和潜能的 管理体制，适应了企业组织结构扁平化、团队合作、薪酬分配技能导向和绩效导向的新 型管理战略，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 2 4 激励理论 激励，就是激发鼓励之意，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望 的目标前进的心理活动过程。“激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过 程。”而激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，使个人与组织目标最大限度一致 起来，调动个人的主观能动性，在企业中发挥最大的效用【1 3 1 。激励理论解释了雇员的绩 效、能力和激励之间的关系。员工的绩效固然与其能力有关，但能力是否转化为绩效， 还取决于激励的作用，取决于员工是否会朝着企业的既定目标努力。激励理论的核心备 受关注，主要有：行为发生的原因、运动的方向、保持的方法。现实生活中激励的因素 很多，但绝大多数都与员工的薪酬有关，如货币收入的提高、福利的完善、分权和公开 表扬等。因此，激励理论是现代薪酬管理理论的基础【1 4 1 。激励理论大致可以归纳为三大 类：内容型激励理论，过程型激励理论，调整型激励理论。 2 4 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究，包括马斯洛的需 要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。 ( 1 ) 需要层次理论 美国的马斯洛在1 9 4 3 年首次提出了人类需要层次理论，把人的需要按照重要性和 发生的先后次序分为五个层次：生理上需要；安全上的需要；感情和归属上的需要；地 位和受人尊敬的需要；自我实现的需要【l5 。其主要观点是：人的最迫切的需要是激励行 为的主导性动机。这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要 性。激励是动态的，他处在一步一步连续地发展变化中，行为是受不断变化的最迫切的 需要所支配的。当低层次需要得到满足时，就会上升到较高层次的需要。这五种需要的 心理强度按照由低到高逐渐上升，当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要 就成了驱动行为的动力，但这种次序可以变化和有所例外。以上生理、安全等需要都属 l d 公司薪酬体系研究 于低层次的需要，可以通过外部条件使人得到满足，但尊重、自我实现等高级需要都是 很难使人得到完全满足的，因此，通过满足员工的高级需要来调动其生产积极性，具有 更稳定、持久的力量。 ( 2 ) 双因素理论 美国的赫茨伯格通过调查研究提出的双因素理论，他认为影响人们行为的因素主要 有两类：保健因素和激励因素【1 6 】。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如 企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等，这类因素处理的不好引发对工作不满情 绪的产生，处理的好只能保持人的积极性、维持工作现状。激励因素是指能够促使人们 产生工作满意感的因素，包括：工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由 于良好的工作成绩得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感。这两种不同的需 求以不同的方式影响人们的行为，激励因素的改善和需求的满足能对人产生较大程度的 激励，保健因素则起到明显的预防作用。 ( 3 ) 成就需要激励理论 美国哈佛大学教授麦克利兰及其学生于5 0 年代创立成就需要激励理论，对成就需要 这一因素做了大量研究，认为成就需要具有挑战性，引发人的快感，增加奋斗精神，对行为 起主要影响作用。麦克利兰认为所有动机都是学来的动机，按影响行为潜力的程度排列， 而行为是因人而异的，一种有挑战性的任务会引起某些人的愉快感觉，而对另外的人则 不一定如此。对挑战性任务感兴趣的人，对任务有强烈的完成感，他们的成就动机在动 机层次的顶端，只要稍微触动一下，他们的期望就会竭尽全力去完成任务，动机强弱对 任务的完成有很大关系，对人的行为也有很大的影响【l 。 麦克利兰通过大量的调研和实验，提出了在组织背景下，为了激励必须了解以下三 种需求：成就需要、权利需要和友爱需要。成就需要就是指人们对挑战性工作及事业成 就的追求需要，通过追求卓越，实现目标，使人们充满在竞争中取胜的内驱力，这种内 驱力对人的行为起着主导作用和影响；权利需要就是指影响与控制其他人的欲望，使别 人的行为与在其他条件下有所不同。这种需要是管理成功的基本要素之一；友爱需要是 指建立友好和亲密的人际关系的需要，这种需要成为保持社会交往和人际关系和谐的重 要条件之一。 有效的管理者应当善于识别高成就需要者，为他们创造宽松的外部环境，引导他们 的自我实现从而促进组织目标的实现；通过鼓励与控制，帮助员工建立崇高而又现实的 目标；尽可能为员工提供能发挥个人能力的工作，使他们产生一种与他们能力和抱负相 大连理工大学专业学位硕士学位论文 吻合的责任感；以及利用每隔适当的时间给予员工及时的反馈等手段来有效激励高成就 需要者。 2 4 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。主要包括弗 鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 ( 1 ) 期望理论 弗鲁姆的期望理论为职工要是相信目标的价值并可以看到作什么才有助于实现这 样的目标时，他们就会受到激励去工作以达到企业的目标【1 8 1 。 一个人的工作绩效取决于他的工作能力和工作积极性( 即干劲与热情) 的高低，公 式如下： 工作绩效= f ( 能力积极性) 积极性是经过激励而产生的，因此公式可写成： 工作绩效_ - - f ( 能力激励) 就是说，人的工作绩效是能力和激励水平二者的函数。 激励= 效价x 期望 激励对行为动机的激发力度 效价一目标价值的主观估计 期望目标概率即实现可能性的主观估计，取值为0 - - 1 激励的本质是激发和调动积极性，影响积极性的主要因素：需要、动机、行为、目 标，这四种要素之间的关系是密切联系的，在调动人的积极性时缺一不可。 ( 2 ) 公平理论 亚当斯的公平理论认为激励的一个重要因素是人们对报酬结构是否觉得公平，员工 主观地将自己收入与付出的比率与别人的收入与付出进行比较，如果感觉相同，就认为 公平，否则认为不公平1 1 9 】。 报酬的平衡 与不平衡 不公平报酬lj 不满降低产出离开组织 公平报酬r _ 叫继续保持同样的工作水平 多于公平报酬i1 工作更努力低估报酬 图2 2 报酬对工作的影响 f i g u r e2 2 g u e r d o nt ot h ei n f l u e n c eo f t h ew o r k l d 公司薪酬体系研究 2 4 3 调整型激励理论 调整型激励理论着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究，主要包 括强化理论和挫折理论1 2 0 j 。 ( 1 ) 强化理论 强化理论是美国行为心理学家斯金纳提出的，强化理论认为人的行为是对其所获刺 激的函数。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现，若刺激对他不利，他的行 为就有可能减弱。管理人员可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境 氛围，使成员的行为符合组织目标。 强化理论主要分为正强化和负强化理论：所谓正强化就是奖励那些符合组织目标的 行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于组织目标的实现，主要包括物质奖励和 精神奖励。负强化是指惩罚那些不符合组织目标的行为，使这些行为削弱甚至消失，从 而保证组织目标的实现，主要包括物质惩罚和精神处分，减少薪金、批评和降级等。负 强化要维持其连续性，及时处罚，从而消除人们的侥幸心理，防止这种行为的再现。 强化理论较多的强调外部因素和环境刺激对行为的影响，忽视了人的内在因素，在 实际应用时，特别是负强化要针对不同员工慎重使用，避免强化不当对员工产生副作用。 ( 2 ) 挫折理论 挫折理论是指挫折所引发的心理和行为反映分为两类，一类是积极的建设性的，另 一类是消极的破坏性的。积极的行为表现为升华、增加努力、重新解释目标、补偿等， 消极的行为表现为折中、反向行为、退缩、逃避、放弃等。挫折在人的心理和行为上引 起的反映强度，取决于多方面的因素，有受挫折程度的影响，也有受人的挫折容忍力的 影响。运用挫折理论可以有效降低挫折造成的消极影响，提高管理效能【2 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3l d 公司薪酬体系现状分析 3 1l d 公司简介 3 1 1l d 公司概况 l d 公司成立于1 9 8 6 年，是集化纤浆粕、粘胶纤维及热电为一体的综合性企业，现 为某化纤集团公司的控股子公司和原料供应基地，也是当地利税大户之一。公司固定资 产总值达5 5 亿元，占地面积3 3 4 公顷，现有职工2 4 6 0 人，其中专业技术人员2 6 8 人。 公司拥有三条浆粕生产线，年生产棉浆粕达6 4 万吨；两条1 万吨粘胶纤维生产线，经 过改造扩建后，年生产达3 5 万吨；5 0 0 0 吨竹浆生产线；两条造纸生产线和一个自备热 电厂。 公司主要产品为粘胶长、短丝浆粕；竹浆粕；亚麻浆粕；粘胶短丝棉纤维、竹纤维、 麻纤维等。产品远销上海、江苏、浙江等省市自治区及韩国、日本、欧美等国家。 近两年来，公司通过对内强化管理，对外拓展市场，取得了较好的经营业绩。2 0 0 5 年，公司实现销售收入4 5 8 亿元，净利润1 5 6 4 万元，创造了历史最高水平。2 0 0 6 年， 公司又实现销售收入4 9 7 亿元，比2 0 0 5 年增长8 3 8 ：实现净利润为1 6 6 5 4 2 万元， 比2 0 0 5 年增长3 9 6 。2 0 0 6 年度公司销售收入占集团公司销售收入的3 6 5 2 ，净利润 占5 2 5 9 ，为集团公司总体销售、利润目标的完成做出了重要贡献。 3 1 2l d 公司组织结构 公司现有职工2 4 6 0 人，其中：大学及以上2 3 人，大专、高职4 9 5 人，高中、技校 1 0 9 4 人，初中8 4 8 人。专业技术人员( 含技师) 有2 6 8 人，其中：高级3 人，中级2 2 人，初级2 4 3 人。 公司现有1 4 个职能部门和8 个生产车间，形成了以总经理为领导核心的现代组织 机构，如图3 1 所示： l d 公司薪酬体系研究 图3 1 组织机构图 f i g u r e3 1 s t r u c t u r eo f o r g a n i z a t i o n 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 2l d 公司薪酬体系现状分析 3 2 1l d 公司现行薪酬体系 l d 公司现在实行的是岗位绩效工资制，一岗一薪。岗位绩效工资制，既考虑到岗 位的评定因素，也考虑到公司的效益指标。岗位绩效工资分为三部分：岗位绩效工资、 工龄工资和补贴工资，大体比例具体如表3 1 。 表3 1 结构工资表 t a b l e3 1s t r u c t u r eo fs a l a r y 在岗位绩效工资制三部分中，补贴工资、工龄工资执行所在集团统一规定，只有岗 位绩效工资部分是根据每年公司的效益情况对基准工资进行调整。 岗位绩效工资= 基准工资宰岗位系数。 其中，基准工资反映企业的效益水平，随企业各时期经营状况变动，实行动态管理。 例如，2 0 0 6 年公司将岗位工资基数定为8 3 0 元。 岗位系数则反映岗位的贡献水平、专业技术水平和专业技能水平，结合本公司的实 际制定。 表3 2 岗位系数表 t a b l e3 2c o e 伍c i e n to fb o n u s 岗位系数岗位 总经理 副总经理、工会主席 处长、车间主任、总工 副处长、车间副主任 总调度长 劳安处安全员、保卫处防火员、公司调度、生产处技术员、质检处技术员、 环保处技术员、各车间技术员、段长、值班长 生产班班长、质检处班长、车间核算员、工资员、安全员、团支部书记、机 关管理人员、警卫正副队长 业务员、保管员、倒班工人岗位、警卫 维修管工、钳工、司机、木工、瓦工、车工、铣工、刨工、焊工、磨工、钻 工、起重工、防腐工、锻工、打字员、白班化验员、话务员兼维修 广播员、图书管理员、清扫工 5 0 6 3 8 5 2 9 7 5 4 4 3 3 2 2 2 1 l 1 l