（工商管理专业论文）蓝天公司工程项目技术人员激励机制研究.pdf

摘要 激励机制是现代企业运营中影响企业发展的重要因素，良好的激 励机制能有效的提高企业的运营效率，降低运营成本。特别是在知识 经济时代，如何对建筑企业中的知识型员工一一工程项目技术人员激 励，有特别重大的意义。本文在概括、分析西方经典激励理论的基础 上，运用公平理论和委托代理理论，紧密联系工程项目技术人员的 特点及在激励实践中的具体问题，结合蓝天公司工程项目经营管理环 境的特点和要求，系统地对工程项目技术人员激励机制的基本内容、 基本方法等进行了阐述，通过对蓝天公司工程项目技术人员原有激励 方案的分析，建立了具有可操作性的工程项目技术人员激励机制框 架；依据所建立的工程项目人员激励机制框架，设计了蓝天公司员工 激励方案，并就其实施情况进行了预期研究。 关键词工程项目，技术人员，激励，项目奖金 a b s t r a c t m e c h a n i s mo f m o t i v a t i o ni sav e r yi m p o r t a n tf a c t o rt oi n f l u e n c et h e e f f i c i e n c yo fm o d e me n t e r p r i s e t h eg o o dm e c h a n i s mm a ye n h a n c et h e e f f i c i e n c yo fo p e r a t i o na n dr e d u c et h ec o s to fo p e r a t i o n w i t l lt h e d e v e l o p m e n to f k n o w l e d g ea n de c o n o m y ，i ti sas i g n i f i c a n c et om o t i v a t e s p e c i a ls t a f f s ，t h ee n g i n e e r s ，i nc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e t h i sa r t i c l e p r e s e n t s t h ef u n d a m e n t a l c o n c e p t s a n dr e s e a r c hm e t h o d sa b o u t m o t i v a t i o nm e c h a n i s ma p p l y i n gf o re n g i n e e r s ，b a s e do nt h es y s t e m a t i c a l g e n e r a l i z a t i o na n da n a l y s i sf o rw e s t e r nm o t i v a t i o nt h e o r y , a p p l y i n g e q u i t yt h e o r ya n dd e l e g a t e - p r o x yt h e o r y , f o c u s i n go nt h ec h a r a c t e r i s t i c s o fe n g i n e e r sa n dp r a c t i c a l p r o b l e m sh a p p e n e d i n p r o j e c t ，c l o s e l y c o m b i n e dw i t ht h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dr e q u i r e m e n t so fl a nt i a n c o m p a n y a f t e rac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i sf o re x i s t i n gs o l u t i o n ，w ew o r k o na l le f f e c t i v ea n dp r a c t i c a lm o t i v a t i o nf r a m e w o r kf o rl a nt i a n c o m p a n y f u r t h e rm o r e ，w ed e s i g nad e t a i l e dm o t i v a t i o ns o l u t i o nb a s e d o nt h ea b o v ef r a m e w o r ka n dd os o m er e s e a r c ha b o u ti t si m p l e m e n t a t i o n k e y w o r d sp r o j e c t ，e n g i n e e r s ，m o t i v a t i o n ，b o n u so f p r o j e e t 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 作者签名： 3 型过 e t g q e t g q ： 竺! 年! ! 月二生日 作者签名： 3 型过 ： 竺! 年! ! 月二生日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公 布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段 保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位 论文。 ：五诉丛月么日 硕士学位论文第l 章导论 1 ，1 研究的背景及意义 第1 章导论 1 1 1 研究的背景 蓝天建筑公司是电信公司的一家实业公司，成立于1 9 9 5 年邮电大建设时期， 早期主要是为了满足主业的建设需要。在经过邮电分营后市场急剧减缩，原来 包含在内的邮政移动两块的建设被剥离出去。2 0 0 4 年，根据中国电信公司的部 署，湖南电信主业于9 月上市，主辅分离，蓝天公司面临逐步从计划经济时代 的“后勤部门”向独立经营、自负盈亏、成为市场竞争主体的地位转换。 同时它也面临着建筑行业的大环境的改变：我国加入1 盯o 以及国内经济体 制改革的深化，国内建筑市场逐步对外开放，国有建筑公司面临着前所未有的 激烈竞争。2 0 0 3 年全国范围内开始施行的建设工程工程量清单计价规范与 1 9 9 6 概算定额相比，建筑公司的利润进一步减少。在此形式下，国有建筑公司 只能苦练内功，改变过去粗放型的管理模式，提高工程项目管理水平，实现“向 管理要效益”。目前蓝天公司和很多国有建筑企业一样，经营管理体制距离现 代企业管理模式有较大的差距，项目管理只重视进度、质量和成本管理，对项 目的人力资源管理不太重视，技术和管理干部没有发展空间，缺乏必要的激励， 造成项目部的技术骨干流失较多，留下的人员也没有积极性，或消极工作，或 寻找其他的就业途径；一线工人文化素质劳动技能差，缺乏正规的培训，心理 归属感较差，主人翁意识淡薄。而人恰恰是企业的首要资源，是企业核心竞争 力的源泉，人力资源管理贯穿于项目管理的所有环节，特别在知识经济时代， 在所有的管理因素中，人的因素是最重要的，人的主观能动性和智力的开发对 提高劳动生产率和保证工程质量有极大的影响，发挥项目技术管理人员的主观 能动性是搞好项目进度、质量和成本管理的前提。在当前的形式下，如何加强 施工企业中的重要生产元素工程项目的管理，建立合理的激励约束机制，发挥 人的重要性来应对新时期的挑战，在激烈的建筑市场中维持生存，保持优势并 获得发展，是摆在蓝天公司面前的严峻课题。 1 1 ，2 研究的意义 工程项目是建筑施工企业的重要生产单元，它的效益决定了企业的效益 由于建筑行业的特殊性，工程项目管理是一个复杂、艰苦的系统工程。要在规 定的时闻内完成工程项目，节省工程成本，保证工程质量，就必须对项目进行 硕士学位论文第l 章导论 管理，在管理过程中主要包括人、财、物的管理，而这三者都是与人联系在一 起的，所以进行人力资源管理突显重要性。笔者通过对蓝天公司工程项目人力 资源激励机制特别是工程项目技术人员人力资源激励机制的分析和研究，旨在 找出提高该企业的劳动生产率、降低生产成本、实现最大经济效益和社会效益 的方法和途径，为企业实现生产方式的转变，推进产业结构升级和产业素质提 高，进而实现产业现代化，制定一套有效的工程项目技术人员的激励方案，为 蓝天公司企业的发展提供指导作用。 1 2 文献综述 1 2 1 激励理论简介 斯蒂芬p 罗宾斯( s t e p h e np r o b b i n s ) ：激励( m o t i v a t i o n ) 是通过 高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为 条件。 詹姆斯斯通纳( j a m e sf s t o n e r ) ：激励是人类心理方面的特征，它决 定着个体的努力程度。激励对人们在其承诺的某一特定方面的行为具有始发、 引导和支持作用。激励是管理的一个过程，即利用有关动机的知识来影响人们 的行为。 王重鸣：激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中 持续努力的动力。 章凯：激励与动机一方面有着内在的密切联系，另一方面又有着本质的不 同。激励作为一项自我管理或群体管理的职能，它属于管理行为的范畴，这种 管理行为要获得成功，它必须以调动个体内在的动机力量为前提。激励是激发 人和培养人的工作动机，促使人为实现既定目标增强努力的过程。 1 2 2 国内外相关研究 自从上个世纪泰勒创立管理科学开始，激励问题就是管理学研究的主要课 题。管理激励理论一般以人的需要为基础，认为人的一切有目的的行为都是出 于对某种需要的追求，当人的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的 动机，在适当的条件下，动机就会导致某种行为，这正是产生激励的起点。所 以，管理者就应该从人的需要出发，通过对员工个性的把握，来设计合理的激 励机制以解决激励问题。 2 0 世纪以来，管理学家、社会学家和心理学家提出了许多激励理论，人们 对这些激励理论按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系不同，划分 2 硕士学位论文第l 章导论 为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。此外，波特、豪 斯又提出了综合激励模式。 ( 1 ) 内容型激励理论 它主要是研究激发个体行为动机的因素的一种激励理论，它强调的是动机 的内容，而不是过程。主要有： 马斯洛的需要层次理论 马斯洛( m a s l o w ) 把人的基本需要按发生的先后次序，归纳为：生理需要 ( p h y s i 0 1 0 9 i c a ln e e d s ) ，安全需要( s a f e t yn e e d s ) 、社会需要( s o c i a ln e e d s ) ， 尊重需要( e s t e e mn e e d s ) 和自我实现需要( s e l f - a c t u a l i z a t i o nn e e d s ) ，这 五种需要是有层次的，只有排在前面的需要得到满足后，才能产生更高一级的 需要，后面的需要才显出激励作用，己经得到满足的需要不再起激励作用。 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 经过调查发现，使职工感到满意的都是属于工作本身 或工作内容方面的：使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的， 他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效 果类似于卫生保健对身体健康所起的作用它不是治疗性的，而是预防性的，包 括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当 这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。 但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的 态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。而那些能带来 积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这就是那些能满足个 人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任， 以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 阿尔德福的e r g 理论 阿尔德福( a l d e r f e r ) 将马斯洛的五种需要层次缩减为三种需要，即生存需 要( e x i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s ) 、成长需要( g r o w t h ) 。他认为每一 个层次的需要，满足愈少，则愈希望得到满足；低层次的需要愈被满足，则愈 希望能满足较高层次的需要：较高层次需要的满足愈少，则对较低层次的需要愈 强烈。 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰( m c c e l a n d ) 假设人有三种基本的社会需要，即成就需要( n e e df o r a c h i e v e m e n t ) 、权力需要( n e e df o rp o w e r ) ，亲和需要( n e e df o ra f f k l i a t i o n ) 他认为，成就需要是自我实现的主要动机，是人类行为的主要动力之一，成就 3 硕士学位论文第1 章导论 动机高的人一般成长较快，往往是大多数组织的骨干，一个企业的发展乃至一 个社会、一个国家的经济发展有赖于更多的重视成就感的人。 ( 2 ) 过程型激励理论 人们研究时发现，仅仅用需要的满足不能解释人类的全部行为，有些行为 人们很需要，但人们并没有采取行动，因此过程激励理论从联接需要和行为结 果的中间心理过程入手，研究从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程。 主要 主要有： 弗洛姆的期望理论 内容型激励理论把需要看成动机的源泉，行为的动力，而期望理论认为仅 有需要还不能引起行为，必须通过认知过程的判断。弗洛姆( v r o o m ) 认为，只有 当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特 定行为可以用这样一个公式来表示：f - v e ，其中，f 表示激励力 ( m o t i v e f o r c e ) ，v 表示效价( v a l e n c e ) 。e 表示期望值( e x p e c t a n c y ) 。 亚当斯的公平理论 期望理论注重选择性行为的决策过程，却未注意到该行为的结果对以后行 为的保持会有什么样的影响，因为奖酬并不等于满足，则它们之间还存在一个 中间变量一奖酬的公平性，因此亚当斯( a d a m s ) 的公平理论主要讨论奖酬的合 理性和公平性对人们工作积极性的影响。人们通过横向比较( 将自己与别人相比 较) 和纵向比较( 自己的目前与过去相比) 来判断所获奖酬的公平性。横向比较用 公式来说明：o p i p = o c i e ，其中，o p ：自己对所获奖酬的感觉；i p ：自己对所 投入量的感觉；o c ：自己对别人所获奖酬的感觉；i c ：自己对别人所投入量的感 觉。纵向比较用公式来说明：o p i p = o h i h ，其中，o p ：自己对现在所获奖酬 的感觉；i p ：自己对个人现在所投入量的感觉：o h 自己对过去所获奖酬的感觉； i h ：自己对个人过去所投入量的感觉。 洛克的目标设定理论 动机都是具有目标指向性的，目标就是人们所要达到的行为对象，它具有 诱因的性质，可以作为一种管理手段，因此目标设定理论认为，对于一个人的 行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激发人的积极性，从而 更能取得更好的业绩。总的来讲，过程型激励理论大致围绕目标一绩效一满足 这三个环节展开的，期望理论侧重于目标一绩效，以及绩效一满足的中间过程， 考察目标的重要性与实现目标可能性之间的关系；公平理论侧重于对过程结果 的考察，即奖酬的分配方式及公平性与满足感的关系；目标设定理论则侧重于 4 硕士学位论文第l 章导论 目标本身的特征考察。所以说，将这二个理论结合起来，就是一个统一的过程 激励理论。 ( 3 ) 行为矫正型激励理论 行为矫正型激励理论是从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励， 认为受到激励的行为倾向于反复出现，主要包括： 斯金纳的强化理论 斯金纳( s k i n n e r ) 认为，人的行为是对其所获刺激的函数，如果这种刺激对 他有利，则这种行为会反复出现：若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失， 因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化 的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化。 魏纳的归因理论 归因理论是根据人的外部行为推断内部心理状态的过程，主要研究人的行 为受到激励是“因为什么”的问题，魏纳( w e i n e r ) 认为，人的成功或者失败主 要归因为四个因素( 努力、能力、任务难度、机遇) 。人们把成功和失败归因为 何种因素。对于以后的工作积极性有很大影响。 心理学中的挫折理论 前面所谈的激励理论都是以行为者实现目标为前提，探讨如何激发人的工 作动机。但是，人的行为并不都是成功的，在实现目标过程中，由于受到主、 客观因素的限制会产生挫折。探讨引起挫折的原因和影响因素，受到挫折后人 们产生的反应，如何处理和防止挫折反应，都是挫折理论的研究内容。 ( 4 ) 综合激励理论 罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 提出的综合激励模式是企图通过一个模式把 上述几类激励理论综合起来，把内，外激励因素都归纳进去。其代表性公式是： m = v u + e i a ( v i a + e e j v e j ) 其中，m 代表某项工作任务的激励水平的商低： v u 代表该项活动本身的效价； e i a 代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值： v i a 代表对完成任务的效价： e e j v e j 代表一系列双变量的总和。 j 意为内在的，e 意为外在的，u 意为任务本身的，a 意为完成，i 意为激励。 ( 5 ) 激励理论前沿 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的 管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经 ， 硕士学位论文第i 章导论 济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的 现代管理理论和实践的前沿。 激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励 在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职 工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员企业经营者来说则缺乏 理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。 由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、 明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种 细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作 数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职 工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层 经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直 接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同 时其努力程度、能力、风险态度，投资倾向和决策正确性等内容涉及变量和滞 后显示变量囿于信息、时间和空间的限制，很难及时准确地用简单的考核指标 来衡量。 其次，企业经营者的间接劳动成果( 即企业表现) 具有非常复杂的背景和 归因。其可察变量( 如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、 产值、成本、技术进步和生产率) 的特性或根源往往不是一维而是多维的，企 业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作 用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平 衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合 理导向和配置。 再次，企业经营者的劳动成果企业表现，非但隐含着异常复杂的背景 ( 如努力程度、能力、风险态度) 而且还受到不少非经营者所能控制因素的影 响( 如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的 干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等) 。因此， 对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。 对企业经营者进行有效的激励和约束 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励 被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些 需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的 心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱 6 硕士学位论文第1 章导论 兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的e r g 理论、弗雷德里克赫 茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系 统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这 主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔罗斯 的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说 是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为 特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量； 同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方 法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性， 任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素 ( 如工资、奖金) 的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因 此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、 望而生畏的工作。 激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论 和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作 的一项职能，并依附于其他职能( 如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制) 及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进 其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管 理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者 进行有效的激励和约束。 事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。 管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工 作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9 种 特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的问接性、效益的滞后性，随机 性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质 和规律才能做好企业经营管理工作。 一一 同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励 和约束问题的方法论。我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计 对企业经营者的激励和约束机制。如根据企业经营管理工作效益的滞后性，即 企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作 相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误 可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前管理决策的 7 硕士学位论文第1 章导论 正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。我们可以设计出年薪制、远 期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机 制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作，是 筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的 形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指 挥劳动，管理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要 通过各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无 论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。人们除了拥有对企业的控制权力 以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权( 包括股权、债权、红利、奖 金、薪金) ，合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，又可以 设计出团队生产，民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合 作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。 从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究 打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含 和充斥两种主要的关系人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管 理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物( 包括生产资料、生产设 备、资金、运输工具等) 和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一 中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的 劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小 即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须 使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人 减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。 另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业 经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或 上级主管部门相比，企业经营者( 即代理人) 掌握的信息多或具有信息优势， 而委托者掌握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着 这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知 识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。信息不对称又必然导致逆 选择行为和败德行为。 由于企业及其组织内部充斥着四通八达的、纵横交错的信息流和信息网络， 同时又伴随着不可避免的信息不对称，因而传统的仅限于局部的、具体的、微 观的激励方法、方式只能对有限时间和空间的信息，予以疏导和规整，在一定 程度上激发企业人员的工作积极性和主动性而不能从根本上解决对企业人员尤 8 硕十学位论文第1 章导论 其是对企业经营者的激励问题。也正是在这种意义上，激励成为管理学、组织 行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领域。解决问题的关键途径在于 经济机制的设计理论。以系统、健全、完整和适宜的经济机制自动有效的整合 和规范企业的信息通道，减少信息不对称，提高企业人员的工作积极性，以尽 量少的成本和组织资源来更好地完成组织功能和实现资源帕累托最优配置，经 济机制和制度的设计主要包括三个方面，一个方面是市场机制的设置，包括产 品市场、要素市场和资本市场的制度设置，但由于现实中的三种市场皆为不完 全信息市场，因此就给政府宏观调控机制和企业内部经济机制的设计留下创新 的空间。作为行为主体的政府，其运作机制的设置主要目标是，规范和调节市 场秩序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境，使市场信 号能真实地反映企业的利润指标和经营绩效，使企业有参与市场竞争、创造佳 绩的积极性和主动性。而对企业制度的设计则主要是建立和完善规范的公司制 下的内部治理结构和组织结构，尤其是新老三会的合理制衡体系，规范企业经 营行为，以减少信息不对称和责任不对等所导致的经营者的机会主义行为，进 而使经营者和所有者之间、各级管理者之间激励趋于相容，同时构建和完善产 权激励机制和管理激励机制。 1 3 研究目标、内容与方法 1 3 1 研究目标、内容 本文的研究目标是为蓝天公司制定出一套有效的工程项目技术人员的激励 方案，为蓝天公司工程项目技术人员的管理提供指导作用。研究内容包括人力 资源管理相关的：岗位说明，绩效考核，培训，薪酬与激励等内容；也包括建 筑企业的行业特点，工程项目技术人员的特点等等内容。 1 3 2 研究方法、本文结构 本文主要是运用理论和实践相结合的综合分析法和案例研究法，在理论研 究的基础上注重调研，在取得蓝天公司现状资料的基础上，运用现代工程项目 管理理论和人力资源管理理论对蓝天建筑公司工程项目技术人员激励机制进行 分析与研究。 本文研究的角度是站在企业对工程项目进行管理的角度，按照提出问题、分 析问题、解决问题的逻辑思路搭建论文的写作框架，第1 章简要阐述了激励机 制的内涵，第2 章深入分析了蓝天公司工程项目技术人员的激励机制的现状和 存在的问题；第3 章是本文的主体，针对蓝天公司的问题，提出了解决方案一一 9 硕士学位论文第1 章导论 为蓝天公司设计了一套切实可行的工程项目技术人员的激励方案，第4 章为蓝 天公司工程项目激励方案的实施，第5 章是本文的结论和展望。本文的内容框 架如图1 - 1 ： 图1 一l 本文结构图 i o 硕士学位论文第2 章蓝天公司工程项目技术人员的激励机制现状 第2 章蓝天公司工程项目技术人员的激励机制现状 2 1 蓝天公司行业特点 2 1 1 蓝天公司简介 蓝天建筑公司成立于一九九五年十一月，为房屋建筑工程施工总承包贰级， 可承担单项工程造价1 亿元以下房屋建筑工程的施工，建筑装饰工程专业承包 贰级、机电设备安装工程专业承包叁级资质。公司注册资金2 0 0 0 万元，现有从 业职工1 0 0 多人，有职称专业技术人员5 1 人，其中高中级职称1 9 人，初级职 称3 2 人。近两年承担施工建筑面积1 8 万平方米，年完成施工产值8 0 0 0 万元。 公司成立几年来，始终坚持“以质量求生存，以管理创效益”的宗旨，经 营业务不断扩大，旌工足迹遍布全省各地州市，陆续承建了湖南通讯学校风雨 操场、湖南通讯线路局综合楼、衡阳培i i i 中心图书实验楼、新纪元大酒店、建 工局仓库、南天宿舍、郴州长途线路局生产综合楼等大中型土建项目和天园假 日中心会议室及大堂、郴州罗家井购物城、株洲电信局会议室、平江电信宾馆 舞厅、天辰大厦餐厅装饰、省邮电培训中心专家楼、娄底微波局综合大楼、邵 阳市政府可视会议室、湘潭市电信公司程控机房、岳阳八字门生产综合楼、省 电信公司全省营业网点整治等装饰工程，承接项目过百个。 蓝天建筑公司作为电信实业的一家子公司，成立于当年邮电大建设时期， 早期主要是为了满足主业的建设需要。在经过邮电分营后市场急剧减缩，原来 包含在内的邮政移动两块的建设任务被剥离出去。2 0 0 4 年，根据中国电信公司 的部署，湖南电信主业予9 月上市，主辅分离，蓝天公司象所有从事辅业的实 业子公司一样面临着逐步从计划经济时代的“后勤部门”向独立经营、自负盈 亏，成为市场竞争主体的地位转换。同时随着建筑行业新技术、新材料、新工 艺、新方法的大量产生和使用，市场经济新情况对企业管理的挑战增加，它也 和所有国有中型建筑施工企业一样面临着从劳动力密集型向管理密集型转轨， 如何加强施工企业中的重要生产元素工程项目的管理，发挥人的重要性来应对 新时期的挑战，在激烈的建筑市场中维持生存，保持优势并获得发展，是摆在 它面前的严峻课题。 2 1 2 蓝天公司的市场竞争环境 ( 1 ) 蓝天公司面i 临环境的p e s t 分析 硕士学位论文第2 章蓝天公司工程项目技术人员的激励机制现状 p e s t 分别代表四类影响企业战略制定因素的英文单词首位字母缩写；政治 的( p o l i t i c a l ) 、经济的( e c o n o m i c ) 、社会的( s o c i a l ) 、技术的( t e c h n 0 1 0 9 i c a l ) 。 政治环境：指那些影响和制约组织发展的政治要素及其运行状态；经济因素： 指构成企业生存和发展的社会经济状况以及国家的经济政策：社会文化与自然 环境：指组织所处的社会结构、社会风格、价值观、文化等因素的形成和变动； 技术环境：指组织所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现 象的集合( 见图2 - 1 ) 。 蓝天公司面临的政策法律环境 蓝天建筑公司作为电信公司的一家实业公司，成立以来未出现违反行业法 律法规现象，在行业内有较好信誉，一直和政府及相关部门保持良好的关系。 蓝天公司面临的经济环境 经济环境是指企业在制定战略过程中考虑的国内外经济条件、经济特征、 经济联系等多种因素。首先要考虑目前宏观经济处于何种阶段：在众多衡量宏 观经济的指示中，国民生产总值是最常用的指标之一。人均收入自变量与消费 品购买力是相关的经济指示。价格是经济环境中的一个敏感因素。对于基础设 施的考虑也是重要一环。 图2 - 1p e s t 宏观环境分析模型 随着中国经济的飞速发展，蓝天公司面临的经济环境和其它企业一样是比 1 2 硕士学位论文 第2 章蓝天公司工程项目技术人员的激励机制现状 较好的，特别是因为中国电信业的优先发展，企业的客户都是一批支付力很强 的优质客户。但是，这批客户同样有着鲜明的特点：在实际工作中服务电信客 户，对蓝天公司来说是喜忧参半，因为很多业务蓝天公司利润甚微，但作为主 业扶持的企业考虑和业主的关系，利润再薄同样要做。 蓝天公司面临的技术环境。 技术环境是指企业业务所涉及的国家和地区的技术水平、技术政策、新产 品开发能力以及技术发展的动态等。企业必须特别关注所在行业的技术发展动 态和竞争者的技术，新产品开发等方面的动态，因为技术的突飞猛进大大地缩 短了产品的寿命周期。 建筑装饰行业的技术创新一直很多，但主要是局部技术改进和整合，整个 行业来说没有发生质的突破。所以技术环境对蓝天公司的发展没有带来很大的 影响。而且蓝天公司到目前为止所承担的项目设计施工在公司资质范围内，难 度并不大。 蓝天公司面临的社会文化与自然环境 ， 社会文化环境是指企业业务所涉及地区的民族特征、文化传统、价值观、 宗教信仰，教育水平、社会结构、风俗习惯等情况。 这个方面对蓝天公司产生较大影响，大的来说企业受电信行业的发展影响 特别大，电信发展则蓝天公司发展，电信调整则蓝天调整；其次由于经济的发 展，对员工生活方式、价值观、及退休观都产生了很大的冲击，员工越来越追 求独立与自主，对收入的要求和自我价值的实现也越来越高，创业精神也越来 越强，所以，不少优秀人才离开了公司，选择自主创业。 自然环境是指企业业务所涉及的地区或市场的地理，气候、资源，生态等 环境。处于不同地区、不同自然环境下的企业，其企业战略也会因此而受到一 定的影响。在自然环境方面蓝天公司由于业务基本在湖南省的中心城市展开， 没有遇到特别的困难，但是由于环保意识的不断加强，蓝天公司面临越来越大 的社会压力，建筑装饰工程对环境的保护日益重要。 ( 2 ) 蓝天公司的s w o t 分析 s w o t 分析代表分析企业优势( s t r e n g t h ) 、劣势( w e a k n e s s ) 、机会 ( o p p o r t u n i t y ) 和威胁( t h r e a t s ) 。优劣势分析主要是着眼于企业自身的实 力及其与竞争对手的比较，而机会与威胁分析将注意力放在外部环境的变化及 对企业的可能影响上。 1 3 硕士学位论文第2 章蓝天公司工程项目技术人员的激励机制现状 表2 - ! 蓝天公司面临的外部机会与威胁 项目指标机会威胁 加入w t o 后，国外建筑公司纷 宏观国家仍然属于建设期。另外近年来纷进入中国市场竞争加剧。 环境行业环境房产行业的发展对建筑装修需求现有工程造价定额与1 9 9 6 概算 分析增大，定额相比，建筑公司的利润一 步步减少。 邮电分营后，国家对中国电信又进 行了重大的改革移动从电信剥离 各个运营商剥离独立虽然带来 国信寻呼划给联通，北方十省划分给 巨大的市场潜力同样也带来 中国网通。由于各个公司相互独立， 市场容量 了竞争压力。各个运营商独立 新建项目明显增加。由于整个电信 后也相继成立属于自己的建设 系统内部仍然有千丝万缕的联系， 单位，竞争对手增多 从这个角度分析市场需求增加，业 务量增加。 产业电信行业仍是个发展中行业，基础 分析 建设仍然很多特别是地市州一直 在加强建设。另外在实业公司的目 标管理考核的压力与我公司拓展 地市州为协调地方关系和地方 市场潜力 外向型业务的趋势和发展方向来保护主义，市场发展有难度 看，如果能利用我们属于电信隶属 企业资金雄厚等优势打开讣部市 场。则市场潜力更大。 电信3 g 业务的发展，是我们发展 市场占有率 的又一个好机会 市场需 湖南电信各地市营业厅统一装修 求潜力 市场份额 业务 。 客户数量 业务的多元化使客户数量增加 客户 客户质量个体和私营客户数量增加 由于服务意识欠缺，客户满意 客户关系 度不高 由于电信行业仍然属于部分垄断 供应商数量行业资金雄厚，这对供应商有很 也正由于电信行业的优势会吸 供应 强的吸引力 引良莠不齐的供应商 商 供应商质量质量较高 供应商关系融洽 消费者 作为电信职工消费能力较高，对高 品质的住房需求上升房屋建筑需 需求 求上升 竞争态作为电信的实业单位，虽然现在的行 由于建筑行业属于高利润行 势及主业保护越来越弱，但目前对于承揽本 业，而且市场不是很规范，市 要对手系统业务我们仍然有相当的优势场竞争激烈，我们要进入外部 分析市场还需要很多努力 1 4 硕士学位论文第2 章蓝天公司工程项目技术人员的激励机制现状 表2 - 2 蓝天公司面临的内部优势劣势 优势劣势 由于公司做的主要是行业内部 公司长期处于国营机制管理模式之 业务，主业将公司作为一个扶持 下，管理较为松散。质量管理虽然 产品力分析是公司长抓不懈的工作。但是公司 对象，结算价格相对合理，较少 员工的培训，技术创新没有跟上， 出现故意压价行为 这势必影响工程质量的提高。 公司一直在省公司的支持p 匿没有形成规模效益，对材料招标的 营，对利润要求不是很高，提供 意识不强，管理不到位，对供应商 价格力分析的产品价格相对合理的议价能力不强。项目管理中成本 所以公司一壹本着质量第一要控制与某些大型优秀建筑公司比较 求，工程性价比较好。有相当差距 公司在十年的过程中，培养了一 项目经理的培训还不够。素质还有 施工团队 待提高。项目团队的凝聚力和项目 支优秀的项目经理和项目团队 团队队员的责任心还有待提高 内部施工 质量还有待提高 公司重视程度高 服务 员工解决闯题方法有待提高 施工政策项目经理上缴率较大公司高 多年的老员工和所谓关系员工，在 改革过程中不能触及敏感关系，进 行不能到位；薪酬、激励措施只是 管理能力 依照省公司的措施实施，没有结合 施工单位特点。员工素质差异大， 管理制度执行力差。 ( 3 ) 蓝天公司丽临的机遇和挑战 本文运用迈克尔波特( l i c h a e lp o r t e r ) 于8 0 年代初提出的五种竞争力量 模型对蓝天公司面临的机会与挑战进行如下分析： 波特认为在任何行业中，无论是国内还是国际，无论是提供产品还是提供 服务，竞争的规则都包括在五种竞争力量内。五种力量模型将大量不同的因素 汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。五种力量模型 确定了竞争的五种主要来源，即供应商讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、 潜在进入者的威胁、替代品的威胁与同行间竞争。这五种竞争力量决定了企业 的盈利能力和水平。 1 5 硕士学位论文第2 章蓝天公司工程项目技术人员的激励机制现状 图2 - 2 波特五种竞争力量分析模型 蓝天公司供应商( s u p p li e r s ) 的讨价还价能力 蓝天公司的供应商讨价还价的能力较弱，因为建筑材料在国内基本处于完 全竞争阶段，产品相对比较丰富，替代品也比较多。但建筑装饰材料的质量良 莠不齐，如果原材料采购把关不严，对整个工程的质量影响非常之大，所以一 般建筑商倾向于使用固定供应商，但供应商向前一体化的可能性不大。 蓝天公司购买者( b u y e r ) 的讨价还价能力 建筑客户的讨价还价能力因具体项目而定，一般民用建筑、装饰工程，因 为技术要求不高，竞争激烈，所以一般价格较低，客户压价的能力很强，但特 殊项目和大型工程由于施工难度大，计数、设备要求高，供应商的讨价还价能 力则比较强，客户向后一体化的可能性是有的，蓝天公司本身就是电信向后一 体化的产物。 新进入者的威胁( p o t e n t i a le n t r a n t s ) 蓝天公司面l 临较多的新进入者的挑战，特别是原来从本公司出去的员工自 己成立的公司，因为这些公司熟悉蓝天公司客户的要求，且和这些客户保持较 好的关系，所以他们成为了蓝天公司主要的竞争对手。 替代品的威胁( s u b s t i t u t e s ) 建筑是传统行业，虽然随着历史的脚步，建筑物的样式发生了翻天覆地的 变化，但建筑装饰的服务却经久不息。蓝天公司作为一个建筑装饰服务的提供 商基本没有替代品的威胁。不过建筑业日新月异的发展，也在无情的淘汰技术 硕士学位论文 第2 章蓝天公司工程项目技术人员的激励机制现状 落后，学习能力差的建筑商，蓝天公司并不是安然无忧。 蓝天公司竞争对手( i n d u s t r yc o m p e t i t o r s ) 的威胁 从近期目标来说公司要加强实力进入外向型业务市场，长远意义来看，加 入w t o 后，我国施工企业进入国际工程承包市场的环境和条件将大为改善，更 多的国家和地区的施工市场将对中国施工企业开放，我国对外承包市场将相对 扩大，同时竞争将加剧。按照我国的承诺，将在3 年内允许在中国境内设立外 商独资施工企业。从目前已经在中国市场上承包工程的外国施工企业来看，外 国企业在以下几个方面具有竞争优势：一是技术力量，二是管理水平，三是融资 能力。外商投资企业的高待遇和灵活的用人机制将吸引一批高素质的人才，这 对本来就人才优势不足的国内施工企业无疑是雪上加霜，同样对蓝天公司将是 极为严峻的挑战。 2 2 蓝天公司工程项目人力资源管理现状 2 2 1 工程项目技术人员职业特征 喜工程项目技术人员在员工编制上属于公司工程部。管理上由于公司的施工 项目管理组织结构的形式基本上是采用矩阵式项目组织形式，开工前公司组建 项目管理部，按照工程的实际要求和特点划分以下几个部室：工程室，技术室、 综合室、材料室、财会室、预算室，即基本上与公司组织结构相对应，施工现 场项耳管理组织结构的形式采用具有相应部室的直线式组织结构。由于矩阵式 项目组织形式原则上项目管理班子成员在工程建设期间与原所在部门断绝领导 与被领导关系。原单位负责人员负责业务指导及考察，但不能随意干预其工作 或调回人员。项目管理组织与项目同寿命。项目结束后机构撤消，所有人员仍 回原所在部门和岗位。在这样的情况下各类人员来自不同部门，具有不同的专 业背景，互相不熟悉，有时候会配合不力。而且同一时期内所担负的