（工商管理专业论文）J公司薪酬方案设计.pdf

，、妒 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：互4 翌二尘俎一 e l 期：么担一丛二4 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：础导师签名：班签址日 期： 、 山东大学硕士学位论文 目录 摘! i 要1 a b s t r a c t 2 第l 章前言4 1 1 研究的背景和意义4 1 1 1 研究的背景4 1 1 2 j 公司简介一4 1 1 3 研究的目的和意义5 1 2 研究的方法6 1 3 研究思路和内容结构6 第2 章薪酬管理理论综述8 2 1 薪酬基本概念一8 2 1 1 薪酬的概念8 2 1 2 薪酬的构成8 2 1 3 薪酬的职能。1 1 2 2 现代薪酬管理发展的新趋势1 2 2 3 薪酬设计原则和主要薪酬模式1 6 2 3 1 薪酬设计原则1 6 2 3 2 影响薪酬设计的因素1 8 2 3 3 主要的薪酬模式19 第3 章j 公司薪酬分配现状及问题分析2 3 3 1j 公司概述2 3 3 1 1 经营状况2 3 3 1 2 组织状况2 5 3 1 3 人员状况一2 5 3 2 现有薪酬体系诊断分析2 7 3 2 1 现有薪酬体系。2 7 山东大学硕士学位论文 3 2 2 现有薪酬体系问题分析3 0 第4 章j 公司的薪酬设计方案3 4 4 1j 公司薪酬体系设计3 4 4 1 1j 公司战略3 4 4 1 2 薪酬体系总体思路。3 4 4 1 3 薪酬体系设计原则3 4 4 2j 公司薪酬模式选择3 4 4 3j 公司岗位绩效工资制3 7 4 3 1 工作分析3 7 4 3 1 2 岗位评估3 9 4 3 3 岗位工资水平设计4 1 4 3 4 岗位绩效工资管理4 2 第5 章j 公司薪酬管理改革的保障措施。4 5 5 1 组织保障4 5 5 2 制度保障4 5 5 3 思想保障4 6 第6 章结论一4 7 附萄之一4 8 参考文献一4 9 致谢。5l 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t 1 a b s t r a c t ：! lp r e f a c e l 1 1 r e s e a r c h i n gb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e 4 1 1 1 r e s e a r c h i n gb a c k g r o u n d 4 1 1 2b r i e fi n t r o d u c t i o no fjc o m p a n y 4 1 1 3 r e s e a r c h i n go b j e c t i v ea n ds i g n i f i c a n c e 5 1 2 r e s e a r c h i n gm e t h o d 6 1 3 r e s e a r c h i n gt h o u g h ta n df r a m e 6 2p a ym a n a g e m e n tt h e o r ys t a t e m e n t 8 2 1p a yc o n c e p t 8 2 1 1 p a yc o n c e p t 8 2 1 2p a yc o m p o s i t i o n 8 2 1 3p a yf u n c t i o n 1 1 2 2f u t u r et r e n do fm o d e mp a ym a n a g e m e n t 1 2 2 3p a y m e n td e s i g n i n gp r i n c i p l ea n dm a i nm o d e 1 6 2 3 1 p a y m e n td e s i g n i n gp r i n c i p l e 1 6 2 3 2i n f l u e n c ef a c t o r o fp a y m e n td e s i g n i n g 1 7 2 ：；3m a i np a y m e n tm o d e 1 9 3p r e s e n tp a y m e n to fjc o m p a n ya n da n a l y s i so fp a y m e n ts y s t e mi s s u e 2 3 3 1b r i e fi n t r o d u c t i o no fjc o m p a n y 2 3 3 1 1jc o m p a n yp e r f o r m a n c e 2 3 3 1 2jc o m p a n yo r g a n i z a t i o n 2 5 3 1 3jc o m p a n yw i r k f o r c e 2 5 3 2 a n a l y s i so fjc o m p a n yp r e s e n tp a y m e n ts y s t e mi s s u e 2 7 3 2 1p r e s e n tp a y m e n ts y s t e m 2 7 3 2 2a n a l y s i so fjc o m p a n yp r e s e n tp a y m e n ts y s t e mi s s u e 3 0 4p a y m e n ts c h e m ed e s i g no fjc o m p a n y 3 4 4 1p a y m e n ts y s t e md e s i g no fjc o m p a n y 3 4 4 1 1s t r a t e g yo fjc o m p a n y 3 4 h i 山东大学硕士学位论文 一 4 1 2p a y m e n td e s i g n i n gc o n c e p t 3 4 4 1 3p a y m e n td e s i g n i n gp r i n c i p l e 3 4 4 2c h o i c eo fjc o m p a n y sp a y m e n t 3 4 4 3jc o m p a n yp o s tp e r f o r m a n c ew a g es y s t e m - - - 3 7 4 3 1j o ba n a l y s i s 3 7 4 3 2p o s ta s s e s s m e n t 3 9 4 3 3p o s tw a g ed e s i g n i n g - - - - - 4 1 4 3 4m a n a g e m e n to fp o s tp e r f o r m a n c ew a g es y s t e m 4 2 5g u a r a n t e em e a s u r eo ft h ep a y m e n tm a n a g e m e n ti n n o v a t i o ni njc o m p a n y 4 5 5 1g u a r a n t e em e a s u r eo fo r g a n i z a t i o n 4 5 5 2g u a r a n t e em e a s u r eo fs y s t e m 4 5 5 3g u a r a n t e em e a s u r eo ft h o u g h t 4 6 6c o n c l u s i o n 4 7 a p p e n d i x 4 8 r e f e r e n c e 4 9 a d d e d g e m e n t s 5 1 i v 山东大学硕士学位论文 摘要 目前，根据事业单位的社会功能，可以把我国的事业单位划分为承担行政职能 的、从事公益服务的和从事生产经营活动的三大类。从事生产经营活动的事业单 位负担着一定的事业功能，同时又具有企业自主经营、自负盈亏的性质。从事生产 经营活动的事业单位多年来为推动中国各项事业的发展发挥过重要的积极作用， 但随着社会经济的快速发展和改革的不断深入，特别是在社会主义市场经济体制 建立与逐步完善后，其原有的体制和机制已不能适应目前社会经济的要求，因此 事业单位的改革成为历史的必然。在改革过程中，企业化改革是从事生产经营活 动的事业单位改革的必然方向，而其改制转企的薪酬管理也成为一个急待解决的 课题。 j 公司是一家拥有国家一级绿化资质的自收自支事业单位，为了在激烈的市场 竞争中生存下来并取得更大的成绩，必须进行企业化改革，建立现代企业制度， 所以原有的事业单位薪酬制度已不能适应当前公司发展战略的要求。 本文以j 公司为研究对象，通过访谈和问卷调查等手段找出并分析该企业的 目前实行的薪酬制度存在的问题，以j 公司的发展战略为导向，根据企业的实际 情况，通过工作分析和岗位评价，确定岗位的相对重要性，运用薪酬相关理论为 该企业设计一套符合公司发展战略、符合公司内部管理需要的薪酬方案。希望通 过此方案能够使j 公司真正的做到吸引人才、留住人才，顺利完成事业单位改革， 增强企业核心竞争力。 本论文由六章组成：第一章简要阐述论文的研究背景、意义、范围和方法； 第二章对薪酬管理基本理论进行了介绍，为论文给j 公司设计新的薪酬方案奠定了 理论基础；第三章是j 公司薪酬分配现状的分析；第四章详细阐述了j 公司在薪 酬设计方面的总体思路指导原则，薪酬模式的选择和岗位绩效工资制的设计；第 五章j 公司薪酬管理改革的保障措施；第六章是结论。 该研究为j 公司提供一套可供选择的薪酬制度改革方案；为转企改制经营性 事业单位提供薪酬制度改革的一种思路；为建立我国现代企业薪酬分配制度提供 一个案例。 关键词：j 公司；薪酬设计；人力资源管理 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a tp r e s e n t , t h ep u b l i ci n s t i t u t i o n si no u rc o u n t r yc a l lb ed i v i d e di n t ot h r e ek i n d s b a s e do nt h e i rs o c i a lf u n c t i o n , t h a ti su n d e r t a k i n ga d m i n i s t r a t i v ef u n c t i o n , w e l f a r e s e r v i c ea n dt h ep r o d u c t i o n - m a n a g e m e n t t h eo n e sw h i c hr u np r o d u c t i o n - m a n a g e m e n t u n d e r t a k ec e r t a i nf u n c t i o no fp u b l i ci n s t i t u t i o n s ，a n da tt h es a m et i m e ，t h e yh a v er i g h tt o r u nt h e i ro w nb u s i n e s sa n dh a v ef u l lr e s p o n s i b i l i t yf o rt h e i ro w n p r o f i t sa n dl o s s e s t h e y a l s op l a y e di m p o r t a n tr o l ea c t i v e l yi nt h ep a s ty e a r st op u s hf o r w a r dt h ed e v e l o p m e n to f c a u s e si nc h i n a b u tw i t ht h ef a s td e v e l o p m e n to fs o c i a le c o n o m ya n dr e f o r m i n gd e e p l y c o n t i n u o u s l y , e s p e c i a l l yt h ee s t a b l i s h m e n to fs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , t h e i ro r i 西n a l s y s t e ma n dm e c h a n i s m a l en ol o n g e rs u i t a b l ef o rt h es o c i a le c o n o m i cr e q u i r e m e n t sa t p r e s e n t t h e r e f o r e ，t h ep u b l i ci n s t i t u t i o n s r e f o r m i n gh a sb e c o m ep h y s i c a ln e c e s s i t y h i s t o r i c a l l y d u r i n gt h er e f o r m i n g ，t h ee n t e r p r i s er e f o r m i n gi st h en e c e s s a r yd i r e c t i o no f t h ep u b l i ci n s t i t u t i o n sw h i c hu n d e r t a k et h ep r o d u c t i o n - m a n a g e m e n ta n d p a y m e n t c o n t r o li sa t o p i ct ob es o l v e du r g e n t l yd u r i n gt h er e f o r m i n g jc o m p a n yi sap u b l i ci n s t i t u t i o nw h i c hu n d e r t a k ep r o d u c t i o na c t i v i t i e sa n dh a s g r a d e - aq u a l i f i c a t i o nf o rl a n d s c a p i n gi s s u e db ys t a t e s i no r d e rt os u r v i v a la n dm a k e b i gh a r v e s tu n d e rt h es t r o n gc o m p e t i t i o no fm a r k e t , i th a st oe a r l yo u tt h er e f o r m m ga n d t oe s t a b l i s hm o d e m e n t e r p r i s es y s t e m t h e r e f o r e ，i t so r i g i n a ap a y m e n tc o n t r o ls y s t e mi n n ol o n g e rs u i t a b l ef o rt h er e q u i r e m e n t so fc o m p a n y sd e v e l o p i n gs t r a t e g y t h ea u t h o rm a k e sa ni n v e s t i g a t i o no nt h ee a s eo ft h ejc o m p a n yp a ys y s t e mb y i n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r em e t h o d t h e nt h ea u t h o rf i n d st h a tt h ep a ys y s t e mo fj c o m p a n yh a v es o m ep r o b l e m s b a s e do nt h ejc o m p a n y ss t r a t e g ya n dp a yt h e o r y , t h e a u t h o ra n a l y z e sa n de v a l u a t e sa l lt h ep o s t so fjc o m p a n ya n dw a n t st oe s t a b l i s han e w p a ys y s t e mw h i c ha c c o r d 、析廿lt h ec o r p o r a t es t r a t e g ya n dt h ei n t e r n a lm a n a g e m e n t t h e a u t h o rb e l i e v e st h i ss y s t e mc a nh e i pjc o m p a n ya t t r a c t e se x c e l l e n tp e r s o na n dl e a v e so n t h ee x p e r i e n c e ds t a f f , c o m p l e t e st h er e f o r ma n di m p r o v e sc o r ec o m p e t i t i v e n e s s m sa r t i c l ei s c o m p o s e do fs i xc h a p t e r s ：t h e f i r s tc h a p t e ri n t r o d u c e dt h e r e s e a r c h i n gb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e , r a n g e a n dm e t h o d t h es e c o n d c h a p t e r h a s i n t r o d u c e dt h ep a y m e n tm a n a g e m e n te l e m e n t a r yt h e o r y , a n dp r o v i d et h er a t i o n a l ef o rt h e c o m p a n yp a y m e n tr e f o r m t h et h i r dc h a p t e rh a si n t r o d u c e dt h ep r e s e n tp a y m e n to fj 2 山东大学硕士学位论文 c o m p a n ya n da n a l y s i so fp a y m e n ts y s t e mi s s u e t h ef o u r t hc h a p t e rh a sp a r t i c u l a r l y i n t r o d u c lt h el a b o r p a y m e n td e s i g n i n gc o n c e p ta n dp r i n c i p l e ，c h o i so fp a y m e n tp a t t e r n a n dp o s tp e r f o r m a n c w a g es y s t e md e s i g n i n go fjc o m p a n y t h ef i f t hc h a p t e rh a s i n t r o d u c e dt h eg u a r a n t e em e a s u r e so ft h ep a y m e n tm a n a g e m e n ti n n o v a t i o n f i n a l l yi s c o n c l u s i o n t h ep a p e rm a k e so n es u i to fp a y m e n tf o rjc o m p a n y , p r o v i d e so n ei d e ao ft h e p a y m e n ts y s t e m r e f o r mf o rt h e p u b l i ci n s t i t u t i o n s , p r o v i d e s ac a s ef o rb u i l d i n g c o n t e m p o r a r yc o m p a n yp a y m e n ts y s t e m k e yw o r d s ：jc o m p a n y , p a y m e n td e s i g n , h u m a nr e s o u r c 宅m a n a g e m e n t 3 山东大学硕士学位论文 1 1 研究的背景和意义 1 1 1 研究的背景 第1 章前言 中国事业单位是在计划经济体制下建立起来的，传统事业单位管理体制与计 划经济体制相适应，形成了其特有的管理方法、组织与运行结构，为当时的社会 经济发展做出了非常大贡献。但是，在我国政治经济体制已发生巨大变化的今天， 传统事业单位的管理机制已不能适应社会经济发展、群众的需要，暴露出种种弊 端：( 1 ) 举办主体国家化；( 2 ) 资源配置计划化；( 3 ) 运行机制行政化；( 4 ) 人事管 理“干部化 ，( 5 ) 事业职能扩大化。 改革的必要性有：( 1 ) 大力推进事业单位改革是保障我国公共事业发展，满足 人民群众日益增长的公共服务需求的要求；( 2 ) 大力推进事业单位改革是深化我国 社会主义市场经济体制改革的重要环节；( 3 ) 大力推进事业单位改革是规范事业单 位发展的需要；( 4 ) 大力推进事业单位改革是充分利用人才、激发人才创造性的要 求。 1 1 2j 公司简介 1 企业概况 j 公司成立予1 9 9 8 年，是一家隶属于y 局的自收自支事业单位。拥有国家园 林绿化一级资质、市政二级资质。主要承担国内外风景园林、园林绿化、园林雕 塑、园林建筑工程的规划设计与施工；工业和民用建筑、市政工程的施工；风景 区建设及管理。 2 企业人力资源概况 由于j 公司还在延续运行事业单位管理体制，导致针对事业编制身份员工的 管理机制僵化，无考核淘汰，新旧交替速度缓慢。目前有三种身份的员工：事业身 份员工、签订合同的聘用员工、临时工。依靠年龄自然减员的方式，事业编制员 工人数在逐步减少，但是还存在大量事业编制身份的人员。 4 山东大学硕士学位论文 j 公司人力资源管理由组织人事部负责，其工作包括员工的定编、定岗等，工 资套改。每年对员工进行一次工作业绩考核。目前执行的薪酬制度是事业单位工 资制度。员工收入差距不大，干好干坏一个样，这种收入分配的“大锅饭刀势必 会影响员工的积极性，造成一定的人才流失的现象。根据分析，员工之所以辞职 的原因不外乎有两个：一个是用人单位能够支付符合市场价位和丰厚的薪酬及福 利待遇；另一个是用人单位提供良好的工作环境、学习和培训机会。因此j 公司 如果要在激烈的市场竞争中获得胜利，必须要改革现在落后的分配制度，设计一 套符合企业发展要求、科学的、有激励性和公平性的薪酬制度，发挥薪酬制度的 杠杆作用，吸引、留住和激励优秀的人才，充分发挥他们的智慧和能力，已是关 系到j 公司前途的一项重要而紧迫的任务。 1 1 3 研究的目的和意义 j 公司以y 局领导下的处级事业单位的形式存在，一方面与y 局具有行政上的 隶属关系，另一方面，又具有自主经营、自负盈亏的性质。尽管其已进入市场经 营，但y 局在管理上采取的仍是行政管理模式，如领导班子成员的任命制、主要 骨干人员的编制管理、重大决策事项的审批制等，行政干预的力度还比较大。迄 今为止，j 公司还是实行的机关事业单位工资制度，其薪酬水平已经远远落后于目 前市场经济条件下同行业同水平企业，这样将难以吸引人才、留住人才，从而将 更难以参加市场竞争。 本文研究的目的是，通过对j 公司薪酬分配现状的分析和研究，根据j 公司 的特点和薪酬分配改革的需要，设计一套比较科学、合理，具有针对性的薪酬方 案，希望通过此方案能够使j 公司真正的做到吸引人才、留住人才，顺利完成事 业单位改革，增强企业核心竞争力。 因此本文的意义有三： 为j 公司提供一套可供选择的薪酬制度改革方案： 为转企改制的经营性事业单位提供薪酬制度改革的一种思路： 为建立我国现代企业薪酬分配制度提供一个案例。 5 山东大学硕士学位论文 1 2 研究的方法 本文首先运用文献法，阅读国内外有关薪酬构成及薪酬管理体系的相关文献 资料；然后运用问卷调查和访谈调查法，对j 公司基层员工以及中层管理人员的薪 酬等情况进行随机抽样和典型调查；最后运用案例分析法，从j 公司基本情况分析 入手，对公司现有的薪酬制度进行实证研究，找出不合理的部分，分析哪些问题 阻碍了员工的积极性，之后提出适合j 公司的薪酬体系。 1 3 研究思路和内容结构 本文从薪酬管理基本理论及体系设计的概念出发，在查阅了相关薪酬体系设 计理论的基础上，结合j 公司实际情况和公司发展战略，对j 公司现有薪酬制度进 行了分析研究，着重探讨了j 公司现有薪酬制度目前存在的问题，然后针对j 公司 现阶段出现的突出问题，利用对薪酬理论的学习和理解，对j 公司薪酬体系进行再 设计。 6 图1 1j 公司薪酬制度研究思路 本论文由六章组成：第一章简要阐述论文的研究背景、意义、范围和研究的 山东大学硕士学位论文 方法；第二章是薪酬管理理论综述，介绍了薪酬的基本概念、构成、职能，现代 薪酬管理发展的新趋势，薪酬设计原则和主要薪酬模式，为论文给j 公司设计新 的薪酬方案奠定了理论基础；第三章是j 公司薪酬分配现状及问题分析，分析j 公司现有薪酬制度有以下5 个方面的问题：( 1 ) 岗位工资的确定过度强调资历等 因素；( 2 ) 薪酬收入与市场价格不符；( 3 ) 绩效考核形同虚设，没有起到激励作用； ( 4 ) 岗位分析和岗位评价不到位；( 5 ) 缺乏科学的绩效评估体系；第四章详细阐述 了j 公司在薪酬设计方面的总体思路指导原则，通过对薪酬体系的诊断与分析， 提出了j 公司的薪酬体系由三种薪酬模式组成，即( 1 ) 年薪制；( 2 ) 岗位绩效工资 制；( 3 ) 协议工资制，并主要针对岗位绩效工资制进行了工作分析、岗位评估，并 设计了岗位绩效薪酬；第五章提出了j 公司薪酬管理改革的组织、制度、思想保 障措施；第六章是结论。 7 山东大学硕士学位论文 2 1 薪酬基本概念 2 1 1 薪酬的概念 第2 章薪酬管理理论综述 薪酬是一个内容广泛的领域。有专家学者对薪酬进行了广义和狭义之分，狭 义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动回报。 一 广义的薪酬也称总体薪酬、全面薪酬，它是指员工因向其所在组织提供劳动或劳 务而获得的各种形式的酬劳，是组织支付给员工的所有劳动报酬，包括外在的薪 酬和内在的薪酬，外在的薪酬是指工资、奖金、福利待遇等；内在薪酬是指人对 企业及对工作本身在心理上的一种感受。 薪酬是现代企业管理中最为主要的元素之一，是对员工劳动的一种酬劳。它 体现了公平交易关系，体现了雇佣双方为得到自己想要的东西付出的代价。在这 种交易关系中，员工为得到期望的酬劳付出了自己的劳动，企业把薪酬作为与员 工按照要求提供知识和技能的酬劳。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬有很多种形式，一是体现了企业对员工工作的回报，一是不同的薪酬形 式也表达了企业的政策和对员工的思想、行为的引导方向。全面的薪酬由外在薪 酬和内在薪酬两个部分组成。 卿涛、郭志刚多重视角下的企业薪酬制度的解析与构建成都：西南财经大学出版社，2 0 0 6 8 ， 山东大学硕士学位论文 薪酬主系 工资 奖金 利润 津贴补贴 股票期权 职位消费 货币化 薪酬体系 外在薪酬 薪酬辅系统 社会保险 医疗保险 带薪休假 福利及福利 设施 劳动保护 职业指导 内在薪酬 工作本身 工作有趣愉快 工作具有挑战性 有成就感 有发展机会和 晋升空间 社会地位较高 有荣誉感 工作环境 领导能力强且公 正 政策合理 工作氛围融洽 同事志趣相投 工作条件舒适 弹性工作制 交通通信便利 企业形象 社会效益好 企业品牌好 经济效益好 社会公认企 业产品好 领先的企业 产品和服务 图2 一l 薪酬的构成不意图 1 外在薪酬 外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、 奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的 福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公 司配车等等。员工和企业都倾向于重视外在薪酬，因为这类薪酬比较容易衡量和 在不同个人、公众和组织之间进行比较。外在薪酬的组成部分如下： ( 1 ) 基本工资 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能 或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。基本工资大多与从事的工作岗位相 关，企业通常根据工作所需的技术水平、需要付出的努力程度、完成工作所承担 的责任和工作环境等薪酬要素来确定基本工资的金额。主要有以职位为基础的工 作体系和以能力为基础的工资体系。基本工资主要以：小时工资、月薪或年薪这 几种方式中的一种来发放。基本工资一般由工龄工资( 资历工资) 、最低生活保障 工资和岗位工作等构成。 一 ( 2 ) 激励工资 国内最常用的形式是奖金。是根据员工工作努力程度和工作贡献而变动的薪 9 山东大学硕士学位论文 酬，是对员工工作行为、工作业绩认可的一种奖励。激励工资是在基本工资的基 础上企业支付员工具有可变性、激励性的报酬。 ( 3 ) 知识工资和技术工资 知识工资是奖励员工因为掌握与工作有关的新知识而增加的工资；技术工资 是奖励员工因为掌握与工作有关的新技术而增加的工资。知识工资和技术工资是 企业对员工的一种奖励，这种奖励是对员工所掌握的现在或将来能够运用到工作 中的新知识、新技术的一种奖励，也会提高员工在工作岗位上做出更大贡献的可 能性。 ( 4 ) 津贴与补贴 津贴是对薪酬中难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对 员工身心造成不利影响的一种补偿；补贴是为了保证员工的生活水平而支付的一 种补偿。 ( 5 ) 福利 福利是指企业支付给员工除工资之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支 付，而多以实物或服务的形式支付。福利是全面薪酬中重要的组成部分，一般分 为两种：具有政府强制性的法定福利和自愿性的由企业自行设置的企业福利，如： 养老保险、失业保险、企业补充养老保险、公休假、交通费、取暖费、午餐补贴 在盘 专宁0 2 内在薪酬 内在薪酬是相对于外在薪酬而言，指企业提供给员工的除货币以外的各种形 式的奖励。比如，工作的责任感、培训的机会、个人发展的机会、有吸引力的企 业文化，以及公司对个人的表彰、感谢等等。 ( 1 ) 晋升或轮岗 作为对员工工作能力的认可，企业可以采取晋升或轮岗的方式彰显员工在企 业中职务、地位的高低和工作上的成绩，因为评价一个人是否成功往往要看他获 得的职位高低。 ( 2 ) 自我发展 自我发展是员工感受到的一种重要的心理回报，主要是工作给予的成就感和 自己的发展。 1 0 f 山东大学硕士学位论文 ( 3 ) 心理收入 心理收入是由工作性质、工作的表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪 上的满足感，是指个人的积极性、个人的价值观以及工作环境( 包括工作条件、 工作本身、上司和其他成员) 三个方面的综合作用给个人带来的强烈的快乐感受。 ( 4 ) 生活质量 ， 生活质量是指平衡工作和整个生活的关系，使员工能够愉快的工作和享受生 活中的乐趣。 2 1 3 薪酬的职能 薪酬的职能主要包括：补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监 督职能。 1 补偿职能 员工在工作中消耗体力与脑力，只有得到补偿，才能再生产，只有得到补偿， 才能进行教育投资以提高素质。如何得到补偿，在市场经济下，这两方面的补偿 除了社会承担一部分外，有相当一部分要由个人来承担，对员工来说，只有取得 薪酬才能保证补偿劳动力消耗与劳动力生产费用支出。 2 激励职能 为了提高生活质量，员工就必须获得更多的薪酬，只有这样才能用薪酬去购 买所需的各种生活资料，所以员工不仅要提高劳动的数量，更要提高劳动的质量， 提高劳动的质量就要求员工必须持续全面的提高自身素质，薪酬的激励职能就是 能从物质利益上激励员工关心自己劳动素质的提高和劳动成果的增加。 3 调节职能 引导劳动者的合理流动时薪酬的调节职能。这种这能表现在两个方面，一是 通过薪酬引导劳动者从急需的产业到不急需的产业；二是通过薪酬引导劳动者努 力学习和钻研技术，从人才过剩的岗位到人才紧缺的岗位。 4 效益职能 薪酬的投入对企业来说是投入活劳动这一生产要素的货币表现。在一般情况 下，劳动者所创造的劳动成果往往大于他得到的薪酬，剩余那部分劳动成果就是 刘昕薪酬管理北京：中国人民大学出版社，2 0 0 5 山东大学硕士学位论文 薪酬的经济效益。 5 统计与监督职能 按照劳动数量与劳动质量进行分配的薪酬，一方面是对劳动者向社会提供的 劳动贡献大小的体现，一方面是对劳动者消费水平的体现，因此，薪酬的统计和 监督职能是指对通过对劳动量的统计与监督达到对消费量的统计与监督。 2 2 现代薪酬管理发展的新趋势 与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展新趋势： 1 全面薪酬。黄培伦、徐新辉认为薪酬不仅是指纯粹货币形式的报酬，还包 括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励。公司给受聘者支付的薪酬应包括 内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为“全面薪酬 ( t o t a l c o m p e n s a t i o n ) 。可是如何科学的将这两个方面科学的、有机的统一在一起，确是 一个难题。外在薪酬一般用货币形式表现，是可以量化的，把握外在薪酬的关键 是及时了解和掌握市场上相同行业相同岗位的各种薪酬方式的平均水平，以此作 为制定本企业薪酬待遇水平的依据。内在薪酬虽然很难量化，但是也可以通过对 市场进行了解来把握培训机会、公司名望等。 毛逸琳指出，现代薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是公司 战略目标和价值观转化的具体行动方案，它突破了“金钱 与物质的范畴，间接 收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要 。全面薪酬理论中，薪 酬除了是以货币形式发放可以量化的报酬外，还包含那些不能用货币来量化的报 酬，即精神方面的激励，如现代薪酬管理主要是通过全面薪酬管理来体现的，全 面薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的 报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面