（工商管理专业论文）HG公司员工培训研究.pdf

哈尔滨t 程大学t 雨管珲硕十学伊论文 于两芰 随着知识经济时代的来临，高素质的人力资源已经成为企业在2 1 世纪的 战略性资源。培训作为获得人才的方式以及提高企业核心竞争力的有效手段 日益受到国内外企业的关注。本文以h g 公司员工培训体系为研究对象，在 对现行培训体系分析的基础上，构建了系统的h g 公司员工培训体系，使其 走出目前在管理中的误区，在一定程度上有效的提高了h g 公司员工参与培 训的热情，发挥了员工的潜能，对h g 公司员工培训体系建设具有现实意义。 本文首先对h g 公司发展现状及人力资源现状进行了介绍，接着对h g 公司培训组织结构、各类人员培训情况及培训流程进行了说明，从中找到h g 公司员工培训体系中培训需求分析、培训内容与培训方法、培训实施、培训 效果评估等方面存在的问题，并对问题进行了详细的论述和成因分析。然后 对h g 公司员工培训体系进行了重新架构。论文首先明确了企业员工培训体 系设计的目标和原则，制定了组织以企业战略为导向的长期目标和短期目标， 再次，结合h g 公司生产制造型企业员工培训的特点，从员工培训组织体系 架构和员工培训流程设计对培训体系进行完善。设计了包括新员工、管理人 员、技术人员和操作人员在内的4 类员工培训计划，并制定了企业的培训实 施流程和培训效果评估方案。最后，从建立和完善领导层支持机制、加强培 训师资队伍建设、健全企业制度建设、强化培训物质系统建设等方面提出了 h g 公司员工培训体系运行的保障措施，从而促进员工培训体系有效运行。 关键词：员工培训；培训体系；需求分析 哈尔滨t 程人学丁商管理硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to ft h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，h i g h - q u a l i t yh u m a n r e s o u r c e sh a sb e c o m eab u s i n e s si nt h e21s tc e n t u r ys t r a t e g i cr e s o u r c e s t r a i n i n g a saw a yo ft a l e n ta n dt oe n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa n e f f e c t i v em e a n so fi n c r e a s i n gc o n c e r nb o t hd o m e s t i ca n df o r e i g ne n t e r p r i s e s i n t h i sp a p e r ，h gs t a f ft r a i n i n gs y s t e mf o rt h es t u d y ，i nt h ea n a l y s i so ft h ee x i s t i n g t r a i n i n gs y s t e m ，b a s e do n t h eh g s y s t e mt ob u i l dat r a i n i n gs y s t e mf o re m p l o y e e s t om a k ei to u to ft h ec u r r e n ti nt h em a n a g e m e n to fe r r o r s ，e f f e c t i v et os o m ee x t e n t ， t h ei n c r e a s e dp a r t i c i p a t i o ni nt r a i n i n ge m p l o y e e sh g p a s s i o n t op l a yt h ep o t e n t i a l o f e m p l o y e e s ，t r a i n i n ge m p l o y e e so nt h eh gs y s t e mh a sp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e f i r s to fa l l ，t h i sa r t i c l eg i v e sab r i e fi n t r o d u c t i o na b o u th g sd e v e l o p i n g s t a t u sa n di t sh u m a nr e s o u r c es t a t u s s e c o n d l yi tp r o v i d e si l l u s t r a t i o na b o u tt h e o r g a n i z a t i o n st r a i n i n gs t r u c t u r e ，a l lc a t e g o r i e so fp e r s o n n e lt r a i n i n ga n dt r a i n i n g p r o c e s s ，f r o mw h i c hw ec a nf i n dh g ss t a f ft r a i n i n gs y s t e mp r o b l e m so ns t a f f t r a i n i n g n e e d s a n a l y s i s ，t r a i n i n g c o n t e n ta n d t r a i n i n gm e t h o d s ，t r a i n i n g s i m p l e m e n t a t i o n ，t r a i n i n gi m p a c t a s s e s s m e n t e t c ，a n dt h e nm a k e sd e t a i l e d c l a r i f i c a t i o na n da n a l y s i so ft h o s ep r o b l e m s r e a s o n s t h e n ，i tr e - s t r u c t u r e sh g s s y s t e mo fs t a f ft r a i n i n g f i r s to fa l l ，t h i st h e s i sd e f m i t u d e st h eo b je c t i v e sa n d p r i n c i p l e s o fo r g a n i z a t i o n s s t a f ft r a i n i n gs y s t e md e s i g n ，a n dd e v e l o p st h e l o n g - t e r ma n ds h o r t - t e r mg o a l so r i e n t e db yt h eo r g a n i z a t i o n ss t r a t e g y s e c o n d l y ， c o m b i n i n g w i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so fr i g sm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s es t a f ft r a i n i n g ， i tt r i e st oi m p r o v et h es t a f ft r a i n i n gs y s t e mf r o mt h es t a f ft r a i n i n gs y s t e m s s t r u c t u r ea n ds t a f ft r a i n i n g sp r o c e s sd e s i g n i td e s i g n sf o u rc a t e g o r i e so fs t a f f t r a i n i n gp r o p o s a l s ，i n c l u d i n gn e we m p l o y e e s ，m a n a g e r s ，t e c h n i c a l s t a f fa n d o p e r a t i o n a ls t a f f , a n da l s oe s t a b l i s h e st h ec o m p a n y st r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o n p r o c e s sa n dt h et r a i n i n g si m p a c ta s s e s s m e n tp r o g r a m f i n a l l y ，t h ea r t i c l ec o m e s 哈尔滨工程大学工商管理硕十学位论文 u pw i t hs o m es e c u r i t ym e a s u r e st ok e e pt h et r a i n i n gs y s t e mr u no nt h ea s p e c t so f e s t a b l i s h i n ga n di m p r o v i n go fl e a d e r s h i ps u p p o r tm e c h a n i s m s ，s t r e n g t h i n gt h e b u i l d i n go ft r a i n i n gt e a c h e r s ，c o n s u m m a t i n gt h eb u i l d i n go ft h eo r g a n i z a t i o n s y s t e m ，a n di m p r o v i n gt h et r a i n i n gs y s t e m sm a t e r i a ld e v e l o p m e n t ，s oa st o p r o m o t et h ee f f e c t i v ef u n c t i o n i n go ft h es t a f ft r a i n i n gs y s t e m k e yw o r d s ：s t a f f t r a i n i n g ；t r a i n i n gs y s t e m ；r e q u i r e m e n ta n a l y s i s 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中己注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签- y - - ) ：写乐两 日期：劫甲年么月占日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 第磊茹嚣舻 哈尔滨t 袢人学t 确管理硕十学位论文 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景、目的和意义 1 1 1 论文研究的背景 随着知识经济时代的来临，高素质的人力资源已经成为企业在2 1 世纪的 战略性资源。培训作为获得人才的方式以及提高企业核心竞争力的有效手段 同益受到国内外企业的关注。 在国外，企业非常重视员工培训，培训成为员工教育重要的一部分。德 国西门子公司早在1 9 9 2 年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。 现在公司在全球拥有6 0 多个培训场所。美国的大通曼哈顿银行的8 万名员工， 每年用于员工教育培训的费用支出达5 0 0 0 万美元。著名韩国三星集团，要求 新进入本公司的员工必须进行一个月的培训，首先学习三星传统经营思想、 礼节和团体意识，然后到生产现场进行观察和体验，最后再分配上岗。日本 的一些企业甚至明文规定，企业领导有培训下级的责任，并将领导者是否有 能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。 在国内，越来越多的中国企业也开始重视培训，并且视培训为提高企业 竞争力、生存力以及生产能力的一个重要手段。联想集团对员工培训工作极 为重视，公司领导层把员工能力开发工作当作了企业寻求发展的根本，专门 成立了干部管理学院，对全体员工进行轮批培训。海尔立体人才培训体系为 海尔培养了大量优秀人才。 h g 公司是中国北车集团所属企业，是铁路货车修理、制造厂，也是特 种车及工矿车辆的主导设计、定点制造厂。h g 公司近年来开展了大量培训， 培训投入大，但培训效果却不理想，员工队伍人才的总量、结构和素质不能 适应公司发展的需要。今后我国铁路货车将由通用货车低端产品向提速重载 货车以及专用货车高端产品转变。h g 公司作为中国铁路货车生产制造企业， 在新的历史条件和经济环境下，要想持续健康发展，在全球化的市场竞争中 1 哈尔滨t 稗人学下确骨理硕十学位论文 获得优势，改变员工培训现状，建立一套科学有效的员工培训体系刻不容缓。 1 1 2 论文研究的目的 本论文研究的目的就是想通过对h g 公司员工培训体系不足点的分析， 借鉴现代培训管理理论和实践，建立一套科学有效的员工培训体系。旨在通 过完善的培训体系不断地修正和强化员工的行为，使员工的个人目标与企业 目标更好地结合，不断提高企业的竞争实力。并以此为基础完善人力资源结 构，发挥培训对员工的激励作用，全面提高企业绩效。希望通过本文的分析 能够找出解决企业培训方面问题的方法或做法，为其他企业培训体系的建立 和优化提供借鉴。 1 1 3 论文研究的意义 ( 1 ) 对提高h g 公司员工培训体系建设具有重要指导作用 建立一套科学有效的员工培训体系，有计划、系统性的开展员工培训， 对于全面提高员工的整体素质，进而提高企业的竞争实力，以应对企业生存 环境的不断剧烈变化，实现企业的发展战略，对于发展中的企业具有重要的 战略意义。 本文针对h g 公司员工培训体系中存在的问题，运用现代管理理念，结 合生产制造型企业特点，对培训体系进行了再设计，研究建立了一套系统、 科学的员工培训体系。从员工培训组织体系的架构、培训流程的设计等方面 对h g 公司培训体系进行了构建。对于h g 公司员工培训体系建设具有重要 指导作用。 ( 2 ) 对同行业企业员工培训体系建设起到借鉴作用 在知识经济时代的今天，培训作为企业获取人力资源优势的重要手段， 越来越受到重视。h g 公司作为一家国有大中型企业，其发展历程与同行业 企业的发展过程有许多相似之处，所以在培训体系建设过程中，可以对国内 同行业大中型生产企业，特别是正处于发展阶段的中型企业如何有效实施培 2 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学伊论文 训，提高员工的整体素质、增强企业的可持续发展能力具有一定的借鉴意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 k l e i n 和v e a v e r ( 2 0 0 0 ) 研究发现，公司积极帮助员工提高自身素质， 有利于他们更快地适应新环境。员工往往也会在提升中更加认同公司的价值 观，对组织的承诺也比较高1 2 。 l a m b e r t ( 2 0 0 0 ) 认为，员工认识到组织为他们提供的价值，会促进他 们回报组织的行为。培训必须得到员工认同才会发挥更好效果1 3 1 。 日本著名管理学野中郁次郎( 2 0 0 4 ) 认为：企业的形式由商业策略的需 要决定。影响策略的是革新与创造可持续优势的能力，影响革新的是创造及 运用知识的能力。知识是企业创新之源。显性知识和隐性知识有很大区别： 前者通常是有形的，容易被学习掌握；后者则是事物固有的。如何使后者发 挥出来给培训工作提出了新的挑战【4 】。 英国赫特福德郡大学( u n i v e r s i t yo f h e r t f o r d s h i r e ) 管理学硕士黄谷( 2 0 0 4 ) 培训不可能解决所有问题，但有效的培训能够提升员工能力和企业业绩。任 何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式 f l 。 c a t h e r i n em s l e e z e r ( 2 0 0 5 ) 认为在培训需求分析阶段，应该由培训专业 人员对培训需求进行排序，将进行培训所需的资源与实际可用的资源进行调 整与匹配，从而设计出切实可行的培训方案 o l 。 著名人力资源咨询机构d d i ( 美国智睿企业咨询有限公司) 日前发布了 一项加速提升中国制造业的业绩人力资源管理的任务的研究报告( 2 0 0 7 ) ， 报告显示美国企业更注重发挥员工主观能动性，并组建生产团队；d d i 国际 运营部副总裁d a v i dt s s s m a n n k e y s 强调“重要的是使每个人找到改进的方 法，使之有能力发挥想象力 阴。 3 哈尔滨t 程大学t 商管理硕+ 学位论文 1 2 2 国内研究现状 华中科技大学管理学院管理科学与工程专业博士何慕彦( 2 0 0 6 ) 研究指 出现代管理培训必须获得组织高层管理者的支持，他们是管理培训变革的发 起人和出资者【8 】。 全球品牌网傅楚防孙玉贤黄育德( 2 0 0 6 ) 一致认为建成“三位一体 的优秀培训师资队伍，即以企业培训中心为主体的专职培训师队伍，以企业 中高层优秀管理人员为主体的兼职培训师队伍，以重点高校、国际名企、著 名培训机构和政府机构等为主体的培训专家队伍，建立稳定的培训专家库对 企业管理培训尤为重要【9 1 。 专业培训师高强( 2 0 0 7 ) 研究指出培i ) l i 实施中的工作千头万绪，一个环 节不注意，就有可能使培训无法达到期望的效果。要让培训成功举行，要把 年度培训计划落地实施主要有四项，即：实施计划制定、培训筹备组织、培 训现场实施和培训后续服务u o 。 曾任北大方正公司彩印公司副总经理余大洪先生( 2 0 0 8 ) 认为一个有进 取心的员工应学会充分利用各种机会和形式去充实自己；一个学习型的组织 要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效 i l l 。 北京大学政府管理学院袁淑玉( 2 0 0 8 ) 认为虚拟培训组织是员工培训的 新选择。由于虚拟培训组织( v i r t u et r a i n i n go r g a n i z a t i o n ) 是基于现代信息 技术支持，以内部顾客为中心，侧重于员工学习和培训结果，通过有效利用 与整合内外部资源而出现的一种新型培训的模式u 2 。 南京航空航天大学人文与社会科学学院纪敬波、张辉( 2 0 0 8 ) 认为抛锚 式教学应用于员工培i j i i ，就是不将现成的知识传授给员工，而是使员工模拟 从事真实的任务。所谓“锚 应该是某种类型的个案研究或者问题情境；首 先，要引入“锚 ，即用信息技术创设或者模拟完成任务的情境，使受训员 工沿着完成任务的主线来求解一系列复杂的问题。其次，围绕“锚 由受训 员工组成小组并自己发现问题、生成项目，开发可共享的经验，再次，受训 4 哈尔滨- j ：程大学t 商管理硕十学伊论文 员工通过技术支持重访情境中的某些特定部分，在此基础上设计类似的问题 以及拓展性问题，从不同角度探讨解决综合问题的策略，从而深层次地理解 学习内容，并达到知识迁移的目的1 1 3 1 。 1 2 3 国内外员工培训研究现状评述 国外在企业员工培训理论研究方面起步早，在培训需求分析、培训方法、 培训评估等方面做了大量研究，形成一系列成功的理论观点和理论体系。在 国内，随着市场经济的发展，人们已经逐步认识到培训工作的重要性，许多 人力资源方面的专家、学者将国外的培训理论和实践经验引入到国内，与中 国企业的实际情况相结合，在培训工作实务与培训工作理论研究方面都取得 了定进展。现在案例教学、培训评估正逐步引入到企业培训中。对于老工 业基地有着传统国有企业特色的生产制造型企业的员工培训体系设计来说， 虽然专门研究的学者不多，但可借鉴国内外企业员工理论研究成果，设计适 合本企业特色的员工培训体系。 1 3 论文的总体研究思路和研究方法 1 3 1 论文的总体研究思路 本文立足于对h g 公司员工培训体系的研究，首先对h g 公司员工培训 现状进行分析，涉及到企业员工培训方式与方法、企业员工培训流程、存在 问题和成因分析。 其次，对h g 公司进行了员工培训体系构架设计。整个设计从企业员工 培训体系设计的目标和原则着手，从员工培训组织体系架构和员工培训流程 设计对培训体系进行了较为全面地解析。 最后从建立和完善管理者支持机制、加强培训师资队伍建设、健全企业 制度建设、强化教学物质系统建设四个方面完善员工培训体系保障措施。 论文总体框架如图1 1 所示： 5 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学伊论文 h g 公司员工培训体系研究 1r h g 公司员工培训现状分析 1r h g 公司员工培训体系构架 上、r上 员工培员工培员工 训体系训组织培训 的目标体系流程 和原则架构设计 上上 1r h g 公司员工培训体系保障措施 1 r 上占上上 建立和加强培健全加强培 完善领训师资企业训物质 导层支队伍制度系统 持机制建设建设建设 图1 1 论文总体框架图 1 3 2 论文的研究方法 ( 1 ) 规范分析和实证分析相结合 注重对h g 公司现存员工培训体系的主要问题进行整体性分析，做到了 规范分析与实证分析相结合的原则。 ( 2 ) 理论分析和实证分析相结合 注重分析h g 公司目前的培训状况情况，并结合国内外的相关研究理论， 进行充分的理论和实证研究，实现h g 公司培训资源的有效管理，促进培训 6 哈尔滨t 程火学t 商符理硕十学何论文 工作健康发展，提升企业竞争实力。 1 4 论文的创新之处 ( 1 ) 论文针对h g 公司培训的现状，从员工培训组织体系的架构、培训 流程的设计等方面对h g 公司培训体系进行了构建。在对h g 公司员工培训 需求分析的基础上设计了包括新员工、管理人员、技术人员和操作人员在内 的4 类员工培训计划，并从反应层、学习层、行为层和结果层四个方面对h g 公司员工培训效果进行了评估。 ( 2 ) 论文从建立和完善领导层支持机制、加强培训师资队伍建设、健全 企业制度建设、强化培训物质系统建设等方面建立h g 公司员工培训体系运 行的保障措施，促进员工培训体系得以有效运转。 7 哈尔滨t 稃大学丁商管理硕+ 学位论文 第2 章h g 公司员工培训现状分析 2 1h g 公司简介及人力资源状况 2 1 1h g 公司简介 h g 公司始建于1 8 9 8 年6 月，至今已有1 1 0 年的历史。为支持城市的发 展以及城市总体规划的实施，2 0 0 2 年5 月，h g 公司进行整体搬迁改造，2 0 0 4 年4 月新厂开工建设，2 0 0 5 年2 月新厂建成投产。 h g 公司现址位于黑龙江省省会城市，距市中心约1 1 公里，占地面积1 0 0 万平方米，地域优势明显，依托城市四通八达，交通十分便利，具有比较广 阔的发展空间。 h g 公司是中国北车集团所属轨道交通装备企业，是铁路货车修理、制 造厂，也是特种车及工矿车辆的主导设计、定点制造厂。公司铁路货车制造 以平车( 含集装箱平车、通用平车) 、特种车( 含凹底平车、长大平车、落 下孔车和自翻车) 和敝车为主，铁路货车检修以敞车、平车为主。 公司设置2 6 个机构，其中分厂6 个；行政部室1 5 个：党群部门3 个； 下属公司2 个。到2 0 0 8 年，公司固定资产6 8 3 9 0 万元，检修货车能力达到 8 0 0 0 辆，并实现罐车、棚车的检修；检修车工艺水平居国内领先地位；新造 货车达到1 0 0 0 辆的生产能力；同时重点研发铁路用大平车及专用车辆，做到 以检修车为基础，小批量多品种新造车为辅的产品格局：开发出有自主知识 产权的系列特种车辆；新造车设计理念及制造工艺水平同行业先进，公司实 现年销售收入5 5 0 1 0 万元，净利润18 9 7 万元。 公司秉承“诚信为本，创新为魂 的集团精神和“科学管理，打造品牌， 追求卓越，严守法纪，持续改进，顾客满意 的质量方针及i s 0 9 0 0 1 质量管 理体系、i s 0 1 4 0 0 1 环境管理体系、o h s a s l 8 0 0 1 职业健康安全管理体系的有 效运行，竭诚为广大国内外客户提供满意的产品和服务。 8 哈尔滨t 稃大学工商箭理硕十学位论文 2 1 2h g 公司人力资源状况 h g 公司目前现有在岗员工1 8 0 4 人。从员工专业岗位结构看，见表2 1 所示，操作人员所占比重较大。作为轨道交通装备企业，h g 公司不仅要重 视管理人员和技术人员的培训，而且要重视对操作工人的培训。 表2 1h g 公司在职人员专业岗位结构 专业岗位中层及以上领一般管理工程技术操作 结构导 人员 人员工人 人数 1 3 21 7 31 2 l1 3 7 8 比例 7 3 9 6 6 7 7 6 4 从公司员工学历情况看，见表2 2 所示，具有大学本科及以上人员占员 工总数的1 3 ，专科人员占2 4 3 ，而国外先进机械制造企业员工中，大学 本科以上学历的约占6 0 以上，且都经过严格、系统的管理或专业技术培训。 由此可见，公司人员的文化素质偏低，低学历人员还占有相当的比例，远远 低于国内外先进水平。 表2 2h g 公司在职人员学历结构 硕士及 中专、高中、 学历本科大专初中 以上技校 人数22 3 2 4 3 89 2 32 0 9 比例 0 1 1 2 9 2 4 3 5 1 2 1 1 5 从公司管理和专业技术人员技术职称情况看，见表2 3 所示，高级职称 人数占管理和专业技术人员的2 3 5 ，中级职称人数占管理和专业技术人员 的3 5 9 。由此可见，公司管理和专业技术人员技能水平不高。 9 哈尔滨t 稃人学t 商符理硕十学伶论文 表2 3h g 公司管理和专业技术人员技术职称结构 技术职称高级职称中级职称初级职称其它 人数 1 0 01 5 38 09 3 比例 2 3 5 3 5 9 1 8 8 2 1 8 从公司操作工人的技能等级结构情况看，见表2 4 所示，技师和高级技 师人员仅占操作人员的2 7 ，距集团公司“十一五1 0 的目标还有很大差 距。操作工人岗位技能水平不高，高技能人才、关键岗位人才严重缺失。随 着公司柔性化生产和企业年休假政策的落实，公司对二技能或多技能的技术 工人的需求越来越强烈，这些因素都制约了生产制造型企业的发展。 表2 4h g 公司操作工人技能等级结构 技能等级高级技师技师高级工中级t初级t其它 人数 43 34 5 03 4 52 9 82 4 8 比例0 3 2 4 3 2 6 2 5 1 2 1 6 1 8 从年龄结构看，见表2 5 所示，公司4 5 岁以下员工占总人数的7 4 1 ， 年龄结构合理，且能形成较理想梯次。3 0 岁以下员工大多为最近几年进厂的 大中专毕业生，他们具有较扎实的专业基础知识，思想活跃，进取心强，但 这一年龄段员工职业稳定性差，心理较浮躁。针对这一情况，企业应加强员 工态度培训，增强员工对企业文化的理解及对企业的归属感。另外由于他们 缺乏工作经验，应加强实践技能培训，促使其忙提高业务水平和操作技能。 3 1 4 5 岁之间员工人数占员工总数的5 2 6 ，这部分人在公司工作时间相对较 长，正处于精力充沛、年富力强的时期，无论是技术岗位还是生产一线岗位， 这些员工具备一定的理论基础，同时拥有丰富的实践经验，是公司技术、生 产及管理岗位上的骨干力量，应注意完善其知识结构，注重知识更新及更高 层次的培训。注重培训内容、方法、形式的针对性与有效性，工作中应着意 为其提供施展才干的空间，满足其自我实现的需要。 1 0 哈尔滨t 程人学t 商管理硕十学侍论文 表2 5h g 公司员工年龄结构 5 0 岁3 0 岁 年龄4 6 5 0 岁4 l _ 4 5 岁3 6 - 4 0 岁3 1 3 5 岁 以上以下 人数 1 9 22 7 64 4 52 4 72 5 63 8 8 比 例 1 0 6 1 5 3 2 4 7 1 3 7 1 4 2 2 1 5 2 2h g 公司培训体系现状 2 2 1h g 公司培训组织结构 公司设有一名负责人力资源副总。人力资源部是公司员工培训工作的主 管部门。人力资源部下设培训管理组，培训管理组是公司培训工作的专业管 理部门，配有1 名培训部长助理，2 名培训专员。培训管理组负责制定公司 教育培训工作规划，负责教育培训工作的总体协调和组织实施，组织制定企 业员工教育培训工作的各项规章制度和有关政策，负责公司级员工教育培训 计划的编制与实施，并对基层部门培训工作进行监督、指导与考核工作。 各分厂及有关部室均设有专、( 兼) 职教育员，负责本单位员工培训和 公司下达的培训任务。 以下从h g 公司各类人员培训情况、培训实施流程方面介绍公司的培训 现状。 2 2 2h g 公司各类人员培训情况 h g 公司近年来加强对管理人员、技术人员、操作工人和新员工人员的 岗位培训。 ( 1 ) 管理人员培训 从2 0 0 7 年开始，h g 公司与哈尔滨工程大学开办了工商管理硕士进修班， 除正式学员参加外，中高层管理人员和一般管理人员也参加了相关课程的培 训。此次培训更新了部分管理人员的管理理念，促进了公司管理水平的提高。 但由于培训地点设在公司，作为生产制造型企业生产任务繁重，工学矛盾造 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学位论文 成很多学员往往是签到后就回到工作岗位，还有一部分领导是不愿意参加培 训，认为自己管理经验丰富，没有必要再浪费时间接受培训。而公司对培训 考核要求不是很严格，中途溜号，课堂打盹等现象经常发生，造成培训不仅 没达到预期效果，浪费了培训资源，而且也使培训教师和学员对培训的积极 性与热情受到了打击。 h g 公司除组织管理人员参加进修班相关课程学习外，还组织相关管理 人员参加集团公司举办的培训和企业内部组织的质量、环境和职业健康安全 管理体系相关知识、成本核算、公文写作等培训；培训主要以讲授法为主， 除外请老师外，很少用到现代教学设备。公司每次培训都要求学员在签到簿 签名，对迟到、早退没有考核，部分培训进行了考试。 ( 2 ) 技术人员培训 专业技术人员培训主要以强化产品设计与分析( c a d c a e ) 、企业管理 与办公自动化( m i s o a ) 的深层次应用，货车制造与修理新技术、新工艺， 从而提高技术人员的专业技术水平。由于专业技术人员学历相对较高，对他 们的培训除集中培训外，h g 公司通过给任务压担子的方法，让专业技术人 员以自学与工作相结合的方式来提升技术业务水平。由于新技术、新工艺、 新产品的不断更新，专业技术人员的技术水平还有待进一步提高。 ( 3 ) 操作人员培训 操作人员培训主要以提高岗位操作能力为主。操作人员分为一般岗位操 作人员和特种作业岗位操作人员。 特种作业岗位人员主要指电工、锅炉司机、天车司机、电焊工等符合特 种作业人员定义的人员。特种作业人员培训公司采用委外培训的方式，由相 关有资质的培训机构对他们进行专门培训，获得特殊工种作业资格后方能上 岗。并按照规定对证件履行复审程序。 公司对操作人员的培训主要利用工余时间，组织各类技术骨干为员工讲 授与工作相关的设备常识、安全常识、工艺流程及作业指导书。分厂和班组 对操作人员进行相关的岗位操作培训。培训教材由培训讲师自备。培训方式 1 2 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学何论文 绝大部分采用讲授法。培训中对操作人员工作责任心、价值观、企业文化的 培训非常有限。由于培训工作没有与员工切身利益有机结合，致使操作人员 接受培训的动力不足，对培训缺乏热情与兴趣。 h g 公司按照中国北车集团高技能人才培训规划要求，深入开展职 业技能鉴定工作。2 0 0 8 年h g 公司共鉴定车工、涂装工、微机操作工等2 7 个工种1 7 3 人，1 6 8 人获职业技能鉴定资格证书。公司每年还通过举办岗位 操作技能大赛或质量运动会，培养和锻炼员工的岗位操作技能。 ( 4 ) 新员工培训 目前h g 公司新员工培训主要是针对新招聘来的高等院校毕业生。新员 工报到后，公司首先进行为期一周的新员工入厂教育集训。培训的内容主要 是向新员工介绍公司的历史，现状、经营理念、规章制度和安全教育等。期 间公司领导、大学生员工代表、企业员工代表会与新到的大学生进行座谈。 新员工集训后就会分配到相应岗位进行一年的见习。见习期间，虽有见习计 划，但没有专人指导，人力资源部和见习部门领导只是在口头上说“好好学， 好好干之类的话，新员工见习期间的收获全凭见习部门领导的安排和自身 的学习。由于对新员工疏于统筹管理，使见习效果大打折扣。 2 2 3h g 公司培训流程 1 培训需求调查 公司各单位在每年1 1 月末之前，按照公司要求，提报下一年度的培训需 求，填写年度基层单位员工培训需求计划表，此需求大多由各部门单位 领导根据自己的经验感觉决定。 2 制定培训计划 人力资源部对各基层单位上报的培训需求进行汇总、筛选，制定下一年 度公司级员工培训计划，报人力资源部部长审核，经公司主管人力资源副总 批准后，由培训责任单位组织实施。各部门专( 兼) 职教育员依据公司年度 培训计划结合本部门实际，制定本部门的年度培训计划，经本部门确认后交 1 3 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学伊论文 人力资源部审核备案。 3 培训实施 公司级培训，由人力资源部组织，责任单位具体实施；未列入公司级培 训由各基层单位自行组织。培训师大多是从本公司各类优秀职员中选取，培 训师没有经过专业培训。培训实施部门对培训内容、学员成绩等相关信息填 写到培训记录中。 4 培训评估 ( 1 ) 委外培训一般由国家、部、省、市或举办单位进行统一考核。 ( 2 ) 对公司内部集中授课培训如需考试或需实操考核的，一般由任课教 师出试题，培训责任单位负责组织实施。考核成绩仅限于书面测试，无其它 培训评估环节。 ( 3 ) 年终各基层单位对本部门培训工作做个总结，报送人力资源部。 2 3h g 公司员工培训体系存在的问题 近年来，h g 公司加大对培训的投入，但效果不理想。具体来说，h g 公 司员工培训存在以下几个问题。 2 3 1 缺乏系统的培训需求分析培训针对性不强 从h g 公司的培训流程得知，h g 公司的培训需求分析，只是人力资源 部对各基层单位上报的培训需求进行汇总、筛选，而各单位的培训需求计划 全凭各部门领导的经验和主观判断来确定。公司组织层面有哪些需求，员工 能力差距在哪，是否需要做培训，员工缺少的是知识、技能还是态度，公司 均没有进行系统的需求分析，造成培训没有很好的从需求出发，做到有的放 矢，而是随意为之。培训班办了一期又一期，从表面上看，员工培训工作开 展的轰轰烈烈，可实际上员工真正缺乏或急需提高的知识和技能在培训中却 没有得到很好解决，造成培训针对性不强，培训效果不佳。不仅浪费了人力、 物力及财力，而且使学员对培训慢慢失去热情，逆反与抵触心理不断作梗， 造成培训效果不佳的恶性循环。 1 4 哈尔滨t 程大学下商管珲硕+ 学何论文 2 3 2 培训内容陈旧培训方法单一 “知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼；水平提高与品质完善并重， 突出品质完善；认识发展与观念转变并进，突出观念转变 是现代管理培训 秉承的培训理念【1 4 】。目前h g 公司培训内容局限于传统培训中对员工知识和 技能方面培训，缺乏对培训对象的品质的塑造，很少进行企业文化、价值观 以及职业道德培i ) l i 【幅】。公司企业文化培训仅停留在宣传栏上的一些文字， 未能通过企业文化培训促使员工改变自身的态度与行为。没有企业文化的熏 陶来同化员工，则会导致员工不能迅速认可企业文化，致使企业凝聚力弱化【1 6 】。 价值观从根本上决定着员工的做事态度、工作成效以及员工对公司的归属感 与忠诚度。缺乏对培训对象企业价值观的培养，员工工作思路狭窄缺乏战略 视野；注重个人发展缺乏团队意识；责任意识差，创新精神不强；组织中沟 通质量差误解多效率不高；诸多与企业发展不合谐的问题会经常出现。另外， 公司在员工知识和岗位技能培训中，也存在着培训内容因培训师、教材、场 地等多方面因素制约，没有根据企业的战略重点和发展远景、产品工艺变化， 不断更新和拓展，造成部分培训内容与现实脱节的现象。可见h g 公司要想 取得好的培训效果，进而提高组织的绩效，培训内容必须拓展与更新。 在培训方法的选择与运用上，h g 公司大多运用传统的讲授法授课，互动 式教学、案例分析、网络多媒体设施等没有有效利用，培训缺乏时代感和新 颖性，学员对上课产生枯燥感，课堂气氛沉闷，课堂打盹、溜号现象时有发 生，使培训效果受到影响。而国外同行业企业，如著名的庞巴迪公司和阿尔 斯通公司，在员工培训过程中既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等， 培训不是在单一培训方法上进行，培训效果更加显著。 2 3 3 培训实施活动缺乏细节控制 对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行必要的监督与控制， 以便随时了解学员的学习信息，掌控培训进展情况，为培训项目达到预期效 果提供保证。h g 公司在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划 1 5 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学位论文 大多临时口头通知培训者，有的学员在培训开始后才接到通知，学员只是被 动的学习，对课程学习准备不充分；培训实施中对学员虽然有签到要求，但 对课堂纪律要求不严格，迟到早退课间听电话现象时有发生；培训实施情况 没有监督，培训计划是否落实，培训能否弥补员工现有的工作能力与岗位要 求能力之间存在的差距均没有监督，培训实施过程由于缺乏细节控制而使培 训效果大打折扣。 2 3 4 培训效果评估缺乏实效性评估方法有待完善 培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。通过培训 评估，可以知道学员对培训的满意程度、学员是否在工作中使用了新知识新 技能，学员的行为是否有所改变，培训的投入是否收到预期效果f 1 7 】。通过 评估不仅可以找到培训中的不足，同时还能发现新的培训需要，从而为下一 轮的培训提供重要依据。h g 公司培训评估方法单一，效果评估工作仅仅停留 在培训过后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。而考试因受多种因素的 干扰并不能准确反映学员的学习情况和培训效果。如：有些老师与学员对考 试持消极应付态度，考试前往往对考试内容进行有针对性的讲解；闭卷考试 考场纪律不严。单凭一张试卷作为培训效果评估的载体，无法保障培训评估 的可靠性与有效性。 2 4h g 公司培训体系存在问题的成因分析 h g 公司培训体系存在诸多问题，究其原因，主要有以下几点： 2 4 1 领导层对培训的认识不足 在h g 公司领导层中，有很多领导思想上对培训工作存在误区，对培训认 识不足：一方面认为自己没必要培训。理由是认为自己经验丰富、工作能力 强、文化水平还说得过去且工作繁忙，只要确保本部门工作完成就可以了， 还用浪费时间去培训有吗；另一方面认为培训只是人力资源部的工作职责， 和其他部门没有太多的联系，只要培训部门自己做好工作，培训就会收到良 1 6 哈尔滨t 干旱人学t 商管理硕十学位论文 好的效果。所以有关于培训工作的问题，各部门的管理者们很少与培训部门 进行必要的沟通和密切的配合，也很少关心培训的事情。即使是本部门的培 训，也常常以生产任务重为理由，或推脱或应付了事，缺乏对培训的足够重 视，造成员工培训需求、计划、实施、评估流于形式，缺乏实效性。 从企业的实际情况看，各级管理层包括高层领导对管理知识和必备的管 理技能仍然欠缺。他们中大多数人在长期的工作实践中由于专业技术能力较 强，生产管理成绩显著而被提拔起来。他们进入管理层后，个人素质却没有 因为岗位变动而有太大变化，因而他们更需要适应新岗位的针对性培训。h g 公司有的领导升任或轮职后，管理范围扩大而忽视自身知识结构的完善与技 能的拓展，导致在工作上外行领导内行，工作指示缺少针对性与科学性，这 样既削弱了自身的威望又束缚了下属员工干事业的热情。 从企业的长远发展看，对公司各级管理者的培训比一般员工培训更显得 重要。企业应该重视对管理层的培训，在先进管理理念、领导力和执行力、 财务管理、管理沟通等方面系统提升他们的理论水平，以避免造成管理者之 间或管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突，员工的发展受到管理者的制 约，对企业造成不应有的损失。 2 4 2 培训激励机制不健全 目前h g 公司培训激励机制不健全，影响了员工参加培训的热情与培训效 果的转化，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况1 1 8 1 。 目前在h g 公司内部，劳动力在不同岗位和工种之间仍难以流动，从而无 法实现知识与技能高的劳动力对知识与技能低的劳动力的替代，以达到生产 中人力和物力的最有效配置，致使员工能力与岗位不符，能力与收入不符， 这自然就挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。 ( 2 ) 企业用工实质上的“终身制。 h g 公司虽然已经改制，员工均采用聘用制。但就业的“优胜劣汰 并没 1 7 哈尔滨下程大学t 商管理硕十学何论文 有在公司实施，对于员工来说，企业用工就是“终身制 ，难以形成压力促 使员工努力提高知识和技能， ( 3 ) 收入分配差异未能很好地体现员工的绩效差异。 h g 公司近年来虽然对优秀人才在政策方面给予一些奖励，如对拔尖人 才、技术能手、金蓝领，公司都分别给予不同物质上的奖励。但由于制度的 不完善，收入分配上的“大锅饭”仍然普遍存在，员工做多做少一个样、做 好做差一个样，导致了员工在知识和技能的学习、提高上面缺乏动力。 2 4 3 内部培训师资队