（工商管理专业论文）h公司员工激励机制研究.pdf

江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 摘要 世界上成功的企业都是靠员工奋斗出来的，成功的企业经营者在实践中认识到这样 一个道理：只有把企业的员工紧紧地团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力， 使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，企业才 能走上健康快速的发展通道。员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力，激励问题 作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素，越来越多的企业把员工的激励当 作人力资源管理的核心，把员工的激励问题作为企业的战略性问题。然而，由于受到我 国经济发展水平、人们思想观念的制约，再加上我国在员工激励机制方面的研究起步较 晚且相对落后，还存在许多不完善的地方，从而导致员工的积极性和潜力没有很好的发 挥出来，影响到了企业的正常发展。基于以上原因，本文对h 公司员工激励机制及其相 关问题进行了系统的分析和研究，并在此基础上对员工的激励模式进行了探讨设计。 本文以现代人力资源管理理论为指导，以h 公司的员工激励机制为研究主线，在系 统梳理员工激励机制的相关理论和国内外研究现状的基础上，分析了h 公司员工激励机 制的现状与问题，揭示了其成因，进而探讨了下h 公司员工激励机制的对策建议。 研究发现，h 公司的员工激励机制对层级进行区分，同时从薪酬、职业发展进行考 虑，为员工的个人发展也提供了良好的平台。但由于细节考虑不够，忽略了人的基本需 求，从而导致了各种问题的发生。鉴于此，笔者认为，要进一步完善和发展h 公司的员 工激励机制，就必须从细节出发，改变现有状况、建立健全各项管理制度以及对激励机 制平台进行优化设计等。 关键词：h 公司，员工激励，机制探索 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 a b s t a c t t h ew o r l d ss u c c e s s f u le n t e r p r i s e sa r eo nt h es t a f fs t r u g g l i n g s u c c e s s f u lb u s i n e s si nt h e p r a c t i c et or e c o g n i z et h i st r u t h ：t h eo n l ye m p l o y e e so ft h ee n t e r p r i s ec l o s e l yt o g e t h e r , a r o u s e t h e i rw o r ke n t h u s i a s ma n dt h ei m m a n e n tl a t e n tc a p a c i t y , m a k et h e i ro w n w i s d o m ，a b i l i t ya n d d e m a n da n dt h ed e v e l o p m e n tg o a lo ft h ee n t e r p r i s eu n i o nt ow o r k ，t oi n n o v a t i o n ，e n t e r p r i s e s c a ng oo nt h eh e a l t h ya n dr a p i dd e v e l o p m e n ta n dc h a n n e l 1 1 1 eq u a l i t ya n dv i t a l i t yo ft h es t a f f h a sb e c o m et h ef u n d a m e n t a ld r i v i n gf o r c ef o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，i n c e n t i v ep r o b l e ma s t h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m et h ed e c i s i o ne n t e r p r i s es u c c e s so rf a i l u r eo ft h e i m p o r t a n tf a c t o r s ，m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e ss t a f fm o t i v a t i o na st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h ee m p l o y e e si n c e n t i v ep r o b l e m 稻a ne n t e r p r i s ei ss t r a t e g i c a lp r o b l e m h o w e v e r , d u et ot h el e v e lo fo u re c o n o m i cd e v e l o p m e n t ，i d e o l o g i c a lc o n s t r a i n t s ，c o u p l e dw i t h o u rc o u n t r yi nt h e s t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s mr e s e a r c hs t a r t e dl a t ea n dr e l a t i v e l yb a c k w a r d ， s t i l le x i s t sm a n yi m p e r f e c tp l a c e s ，t h u sl e a d i n gt ot h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f fa n d p o t e n t i a la r e n o tv e r yg o o dp l a y ，a f f e c t st h en o r m a ld e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e b a s e do nt h ea b o v e r e a s o n s ，t h i sp a p e ro ns t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s mo fhc o m p a n ya n di t sr e l a t e dp r o b l e m sa r e s t u d i e d ，a n db a s e do nt h ei n c e n t i v em o d eo fd e s i g n t h i sa r t i c l et a k e st h em o d e r nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r ya sag u i d e t oh c o m p a n ye m p l o y e e si n c e n t i v em e c h a n i s ma sam a i nc l u e ，i ns o r ts y s t e ms t a f fi n c e n t i v e m e c h a n i s mt h er e l a t e dt h e o r i e sa n dr e s e a r c hs t a t u sa th o m ea n da b r o a do nt h eb a s i so f a n a l y s i s ，t h es t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s mo fhc o m p a n yc u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m ，r e v e a l s i t sc a u s e s a n dt h e nd i s c u s s e shc o m p a n ye m p l o y e et h ec o u n t e r m e a s u r ep r o p o s a lo ft h e m e c h a n i s m s t u d yf o u n dt h a t ，hc o m p a n ye m p l o y e e si n c e n t i v em e c h a n i s mo nt h el e v e lo fd i s t i n c t i o n ， a tt h es a m et i m ef r o ms a l a r y , o c c u p a t i o nd e v e l o p m e n tt oc o n s i d e r , f o rt h ei n d i v i d u a l d e v e l o p m e n to f t h es t a f f a l s op r o v i d e dag o o dp l a t f o r m t h ed e t a i l sa r en o tc o n s i d e r e de n o u g h ， n e g l e c t i n gt h eb a s i cn e e d so f t h ep e o p l e ，l e a d i n gt oav a r i e t yo fp r o b l e m so c c u r i nv i e wo f t h i s ，t h ea u t h o rt h i n k s ，s h o u l df u r t h e ri m p r o v ea n dd e v e l o phc o m p a n ye m p l o y e e si n c e n t i v e m e c h a n i s m ，m u s tf r o md e t a i l ，c h a n g et h ee x i s t i n gc o n d i t i o n ，e s t a b l i s ha n di m p r o v et h e m a n a g e m e n ts y s t e ma n di n c e n t i v em e c h a n i s mo p t i m i z a t i o nd e s i g np l a t f o r m k e yw o r d s ：hc o m p a n y ，e m p l o y e em o t i v a t i o n ，e x p l o r a t i o no ft h em e c h a n i s m i l 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 1 研究背景 第一章绪论弟一早殖比 1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的7 5 以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉u 1 。人 是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理 领域，人己成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员 工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工 作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，己成为困扰企业高层领导、人力资 源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。 人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而中国以前一直沿用传统的人事 管理模式，中国加入w t o 后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导 者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单， 就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激 励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜 力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建 立一套完整的激励机制。 因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。 对于h 公司来说，目前面临的市场环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新 性，组织的变革性，人员的流动性都在不同程度的增加。如何面对挑战? 如何保持自己 的竞争优势? 现代企业之问的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的 核心竞争力，怎样去获取、领导与发展他们，已成为该公司人力资源管理的重点所在。 1 2 研究目的及意义 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方 法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能 j 动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。 5 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 心理学研究表明，在不同时期，每个人都会有不同的需要，需要层次依次由低到高， 逐步发展。生理、安全需要是人的最低层次需要，是满足人生存的需要，各层次的需要 不是一成不变的，是可以相互转换。当低层次的需要得到部分满足后，高层次需要就成 为行为的重要决定因素1 。 当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，员工对各方面的需 要也越来越强烈。激励机制的优劣己成为能否调动员工积极性的关键因素，激励机制的 重要性就是通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标， 在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和积极的状态，发挥应有潜力，达到预期目标。 每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提 高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效 果便是工作效率的提高。本文通过对h 公司员工激励机制的研究，旨在解决企业管理中， 员工“对人不感激，对事不尽力，对己不克制，对物不珍惜”的问题，使员工的动机、 行为、目标成为一个有机的整体。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 由于国外发达国家，特别是欧美国家的工业化进程普遍比我国要快，市场经济的发 展也比我们成熟，所以在企业经营管理的理论研究上，我国一直处于落后的状态。 在欧洲企业和美国企业的企业领导人报酬结构中，占到主要部分的是什么呢? 是长 期激励，例如股票期权。此外还有中期的激励，年度激励，主要是奖金。而剩余的部分 才是基本工资。美国企业高管的基本工资在总报酬中所占比重不到四分之一，而其报酬 的主要部分是年度激励和长期激励。“这个就是我们需要做的事情，建立一个好的业绩 评价体系激励机制，把报酬和长期价值创造挂钩，激励企业负责人乐于投入研发，创造 长期价值。” 印度一家企业c e o 所说的话可以带给众多以创新为驱动的企业更多的启示，他说： “我们公司最核心的资产每晚都走出公司的大门，我们的责任就是确定他第二天早上回 来，并且继续精神百倍为企业挣钱。 随着人力资源管理在企业管理中的作用日趋明显，企业的管理者和学术研究者的研 究也在日益发展。如今，无论是企业的经营、管理者还是学术研究者都普遍认为，人力 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 资源对企业的发展至关重要。很多企业由最初的制造业发展到现在的研发，这种质的飞 跃都是企业在市场经济的冲击下，对人力资源重视的结果。企业的核心竞争力因素和战 略性资源因素也同时发生了变化，人力资本成为了现代企业的关键h 。美国哈佛大学教 授威廉詹姆斯在行为管理学一书中指出，通过对员工的激励研究发现，实行计件 工资的员工，其能力仅发挥了2 0 一3 0 ；在受到充分激励后，其能力则发挥至8 0 一9 0 ， 也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相当于激励前的3 4 倍旧1 。 人力资源管理理论研究是由最初的人事管理开始的，但是随着经济环境的日益复杂 化，人们的思想变化，简单的人事管理已经不能满足企业的管理需求，在2 0 世纪8 0 年 代初期，彼得德鲁克和巴克等人关于人力资源管理的思想得到广泛重视和认同，于是 关于人力资源管理的研究热潮开始了。人力资源管理也由最初的人事管理发展到对影响 员工和组织之间关系的所有决策和活动的管理研究。因此研究领域也越发宽泛，理论研 究也越显复杂旧。 近年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿的热门课题，博弈论、激励 理论、人性理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果， 极大的丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企 业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管 理激励目标下发展起来的分支学科。自5 0 年代以来，随着马斯洛、赫茨伯格、阿德弗、 麦克利兰、弗鲁姆、亚当斯、德鲁克等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富 7 】 o 国外管理激励理论归纳起来可分为三种类型，即内容型激励理论、过程型激励理论 和综合型激励理论。 内容型激励理论着重研究激励动机的因素，大都围绕如何满足需要进行研究，主要 包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德弗的e g r 理论、麦克利兰的 成就激励理论。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从 最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全 需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后， 这种需要便中止了它的激励作用。 过程型激励理论从人的动机的产生到行为反应这一过程中，研究有哪些重要因素对 人的动机和行为发生作用，主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克和休 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 斯的目标设置理论。最具代表性的弗鲁姆( v h v r o o m ) 的“期望理论”认为，一个 目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的 主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能 性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实 现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用n 4 , ，以至完全没有。 综合型激励理论则对已有的激励理论进行概括与综合，试图全面揭示人在激励中的 心理过程。综合型激励理论是内容型激励理论与过程型激励理论的概括和发展，模式如 图i - i 所示。 图i - i 综合激励模式 综合型激励理论又分为早期的综合型激励理论和新的综合型激励理论。 早期的综合型激励理论是由社会心理学家卢因提出的场动力理论，他把外在激励因 素( 工资报酬、劳动条件、劳保福利等外部条件) 和内在激励因素( 工作本身的兴趣、 价值、成就感等) 结合起来，认为个人行为方向和向量取决于外部环境刺激和个人内部 动力的乘积。外部刺激只是导火索，能否对行为起作用，还要取决于内部动力强度。 新的综合型激励理论是2 0 世纪6 0 年代波特和劳勒把内在激励和外部激励综合起来 而形成的新的激励模式即波特劳勒激励模式，模型如图i - 2 所示。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 图l - 2 波特劳勒激励模型 该模型说明工作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受如下四个因 素的影响：即个人能力与素质、外在的工作条件与环境、个人对组织期望意图的悟感和 理解，对薪酬公平性的感知。个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬 价值，特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力一一绩效关系和绩效一一奖酬关系的感 知情况。波特一一劳勒激励模型告诉我们，要形成激励一努力一绩效一奖励一满足，并 从满足反馈到努力这样的良性循环，其取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导 向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。 国外的激励理论研究均成系统性，已有相当的程度，并经历了不同的发展阶段，都 经过了实践的检验，它们在企业的管理激励中所发挥的重要作用是显而易见的。但这些 激励理论过于概念化，离管理实践有一定距离。管理者很难直接把它们应用于实践之中， 缺乏可操作性。 到2 0 世纪9 0 年代末以来，如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要 课题。d r u c k e ( 1 9 9 8 ) 率先提出“知识型员工”概念，并就如何激励知识工作者提高工作 效率等问题进行了详细阐述。知识管理专家m a h e nt a m p o e ( 2 0 0 0 ) 则在实证调研的基础上 提出了专门针对知识工作者的4 个主要激励因素，它们分别是：个体成长( 约占总量的 3 4 ) 、工作自主( 约占3 1 ) 、业务成就( 约占2 8 ) 、金钱财富( 约占7 ) ，并在此 基础上建立了知识工作者激励模型。上述理论表明对研究开发人员的激励应以经济激励 为主。 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 3 2 国内研究现状 虽然现代中国的管理理论思想都是由最初引进的西方理论成果开始的，但是在中国 企业的管理实践中也是由最终的人事管理开始的。 改革开放后，国有企业先后推出放权让利、承包经营等改革政策，使企业有了追求 自身利益的驱动力。但由于改革不到位也诱发了企业经营中的短期行为，至于建立规范 的企业制度和相应的激励机制，尚有漫长的路要走。中国当今进行的经济改革中，最优 先的工作就是改善企业管理。然而，要想改善企业管理，我们就必须懂得组织是如何运 转的、如何发挥作用的必须搞清楚组织中的工人和管理者是如何对组织机构和组织状态 做出反应的。由于我们在企业的奖惩制度、组织文化等方面的建设尚不到位，造成了企 业管理中的低效率。建立科学的企业激励机制和激励性的企业文化，正是实现飞跃式发 展的根本途径。 在经济全球化的推动下，中国的人力资源理论研究也逐渐和世界接轨，但是受中国 传统儒家文化影响，理论成果上有一定的中国特色。融入了中国的儒家思想后，人力资 源管理的人本管理思想也获得了新的诠释。但是在目前我国现行的激励机制中仍存在着 以下几种问题： 1 、激励目标不合理，难以实现 我国不少地方的管理还只停留在粗放型阶段。无论从宏观管理还是微观管理方面， 从上到下，都推行了一定的目标管理，并以此作为考核各级管理人员的主要依据。但目 标的制定与下达，并非十分科学。有的是层层照套、层层分解，不管是否合理，总是按 照小目标保大目标下达，这样会带来激励当中的不公平。如有的企业，为确保上级下达 的目标完成，往往向下面下达一些难以完成的指标，结果造成两种现象：一是管理人员 及职工的积极性不高：二是搞泡沫经济，搞虚假报表。这样，目标激励难以发挥作用。 2 、激励政策难以兑现 由于激励目标的制定不尽合理，这就带来了激励政策的兑现难。一是目标的不合理 性在实践中显露之后，造成政策兑现时矛盾错综复杂，使激励政策不能到位。二是激励 的标准定位难以把握，一旦失衡也易造成很多矛盾，影响激励政策的兑现。三是激励政 策缺乏连续性和稳定性。一些企业经营管理很不规范，使得基层无所适从。特别是单位 领导更换之后，对前任制定的许多激励政策，后任可以不执行，使基层的干部和群众对 此失去了信任感。 3 、激励方式难以选择 1 0 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 激励方式多种多样，不同的对象对激励的需要不同，可以采取不同的激励方法，但 事实上要做到这点很难。第一，从激励的需要层次上看，政府官员和企业的厂长经理、 一般干部和职工以及知识分子的需求各不相同。也就是说各人的具体层次不同，要针对 每人的激励需求去激励不是件容易的事。第二，许多非激励因素严重影响激励中的期 望率。现实中的不同的行业、不同的部门、不同的地区存在着工作环境、工资报酬等方 面的差距，也许有的管理人员是想通过努力来改善一下自己的工作环境或收入状况，而 这些因素可能使结果事与愿违，从而挫伤了这部分管理人员的上进心，进而影响到管理 人员期望率。 国内学者对激励问题的研究始于2 0 世纪8 0 年代末，起步较晚，但发展非常迅速。 早期对激励问题的研究集中于探讨国有企业一般职工缺乏劳动积极性的原因，为激励职 工的劳动积极性以提高国有企业的活力提供依据。随着产权理论在我国的兴起，国外激 励理论也随之引入我国，由此，人力资本所有者能否同物质资本所有都同样拥有企业所 有权成为我国学者研究和争论的焦点。张维迎( 1 9 9 6 ) 主张非人力资本所有者是企业所 有权的主体，“资本雇佣劳动 是最佳的制度安排；方竹兰( 1 9 9 7 ) 则主张由非人力资 本所有者和人力资本所有者共同承担企业所有权主体。刘小玄( 1 9 9 6 ) 指出，在企业的 所有权职能被分割和重组的条件下，剩余支配权作为现代企业的激励机制对于最优契约 的设计以提高企业效率具有重要作用旧。 到2 0 世纪9 0 年代末以来，知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人 们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元 化，特别是对知识型员工、技术人员、异质型人才、科技创新、自主创新活动等激励的 研究。张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部 信息化工程总体等研究中心的1 5 0 名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法， 定量的分析了创新型企业员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制 一。文魁、吴冬梅( 2 0 0 3 ) 以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表， 通过调研和实证，研究了北京市高科技的人才激励机制u 。秦吉波、曾德明、陈立勇 ( 2 0 0 3 ) 认为，由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变 化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术 企业绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移，基于知识的效 r 1 。 t 能指标的重要程度应当高于财务指标u “。杨建君、李垣( 2 0 0 4 ) 从企业技术创新活动中 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 三类重要的主体( 即股东、企业家与研发人员) 之间的激励关系视角，集中分析了不同 主体之间激励的基本特征，并提出了企业技术创新过程中循环激励链模型”j 。邓玉林、 达庆利、王文平( 2 0 0 6 ) 则从系统性、授权度与自由度3 个维度讨论了知识工作设计， 以及基于工作与薪酬的双重激励效用。 近几年，国内学者对激励问题研究特点主要表现为：( 1 ) 由单一的激励研究到对激 励和约束机制的研究并重；( 2 ) 由如何实施激励到对激励效果的评价；( 3 ) 激励方式方 法上，由对单一或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制( 公司治理、控制权等) 的设计进行人力资本激励：( 4 ) 日益重视经验研究，尤其是通过调查数据进行的统计和 实证分析；( 5 ) 注重理论与实践的结合，这一方面表现为更多的调查研究，另一方面表 现为更注重激励方式方法的可操作性；( 6 ) 研究更为深入、具体，如对激励方式方法研 究，不仅研究其应该采用什么方式，而且研究其采用该方式的理论依据，在激励客体上， 不仅研究激励的一般性问题，更注重特殊人力资本的激励研究。 本文在对员工激励理论研究和员工激励现状分析基础上，设计了适合我公司员工现 状的激励模式，具有一定的实践性和操作性。 1 4 论文研究思路及方法 1 4 1 研究的思路 从本人掌握的现有资料分析，激励的研究成果集中于管理学、心理学和经济学科领 域，如经典的激励理论都产生于二战以来西方心理学界和管理学界。不过，激励仍然是 赋有现代意义的前沿课题。心理学对激励的研究以动机理论为突破口，几乎所有心理学 派都对人的动机进行研究，而管理学则侧重于应用。事实上，对激励研究的学科界限并 不明显，如麦克利兰的成就理论，心理学、管理学、教育学、社会学等领域都介绍并加 以运用，在激励的研究和应用方面表现出明显的学科交叉和渗透的倾向，激励不是也不 可能是某一学科的专利研究对象。 本论文是通过对人力资源管理及相关激励理论的研究，在充分利用企业资料的基础 上，分析企业人力资源管理工作中存在的问题，分析问题产生的原因，构建公司人力资 源管理中的员工激励机制，并提出实施对策。 t 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 4 2 研究的方法 经济学、管理学与人力资源管理的研究方法很多，这些方法对激励机制的研究探讨 都有很强的借鉴意义。本文在研究过程中主要运用了以下3 种方法。 1 、文献研究法 论文涉及的材料很多，而笔者不可能在论文写作期间到实地考察，因此在很大程度 上依赖于已有的研究资料，需要从国内外收集大量的文献资料，作为研究的基础。对国 内外的有关人力资源理论、激励理论、权变理论的研究文献与实践结果进行归纳整理， 了解国内外在这一领域的研究进程、成果与不足，以做借鉴。并综合运用了心理学、社 会学、经济学、管理学等学科理论对员工激励机制问题进行了理论分析。 2 、调查研究法 一是通过与长期从事人力资源工作的人员进行交流，对目前的员工激励现状有了充 分的认识和把握。二是通过问卷、谈话等调查方法和本人对拥有的h 公司人力资源统计 调查资料进行整理分析，找出公司人力资源管理中存在的问题及研究分析产生问题的原 因，并结合公司实际，设计公司员工激励模式，并提出实施对策，力求提高公司的人力 资源管理平台。 3 、比较研究法 比较是人们认识事物最常用、最基本的手段。本文通过对近年h 公司有关数据的比 较，对员工激励等方面存在的问题有了明确的认识：通过对国内外企业员工激励现状研 究与实践的比较，寻求h 公司员工激励的对策。 1 4 3 论文的结构 本文紧紧围绕“员工激励机制”这一主线展开论述和研究，通过对h 公司的激励现 状的比较分析，发现本公司的员工激励机制存在着不少问题，致使员工产生了“对己不 克制，对人不感激，对事不尽力，对物不珍惜”的倾向，己对企业的健康发展造成了不 利影响。因此，对于我公司员工激励机制研究必须要引起高度重视。正是基于这种原因， 本文对员工的激励机制及其相关内容进行了系统的分析和研究，并在此基础上设计了适 合我公司员工现状的激励模式，提出了实施对策。论文共分六个部分，其结构如下： 第一章为绪论，主要介绍本文研究背景及选题意义：国内外对激励的研究现状；研 究的思路及方法，为下文做铺垫。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 一。-一 第二章为激励机制的相关理论，作为本文研究的基础。 第三章为h 公司员工激励的现状及问题分析。 第四章为h 公司员工激励机制的设计，根据h 公司现状，结合实际情况提出来具体 对策。 第五章为h 公司员工激励机制的实施。 第六章为结论与展望。 1 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第二章激励机制的相关理论概述 2 1 激励机制的基本问题 2 1 1 激励机制的基本概念 激励，在中文词典中意为鼓动、激发使之振奋或振作。在英文中，“m o t i v a t e ( 激 励) 一词来自于拉丁语，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意； 二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。我国历史上军事战斗中运用的“限之死地而 后生，置之亡地而后存”的兵法，激发士兵奋力拼杀的斗志，即为激励。在企业管理中， 激励可以理解为满足员工各种需求，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行 为的过程“。企业的管理者每时每刻都在有意无意的应用着某种激励模式进行管理。 而管理心理学则认为，激励就是激发人的动机的心理过程，使人在某种内部或外部 的刺激下，始终保持在兴奋的工作状态中，获得最佳的工作成效。换言之，激励就是通 过激励手段调动人的工作积极性。 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相 互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能 的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性：二是可 以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊 和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励和形象激 励有机的结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用， r c 1 但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用u 。 2 1 2 激励机制的要素 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式 1 掣。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机 ? 制包含以下几个方面的内容： 1 5 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 l 、诱导因素集合：诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因 素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所 拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖惩形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬( 通 过工作设计来达到) 。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2 、行为导向制度：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价 值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都 是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组 织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体 观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫( m l e b o e u f ) 博士在怎 样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在 有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的1 0 种行为方 式：( 1 ) 奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。( 2 ) 奖励冒险，而不是躲 避风险。( 3 ) 奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。( 4 ) 奖励果断的行动，而不是 无用的分析。( 5 ) 奖励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。( 6 ) 奖励简单化，反对不 必要的复杂化。( 7 ) 奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。( 8 ) 奖励高质量的工 作，而不是草率的行动。( 9 ) 奖励忠诚，反对背叛。( 1 0 ) 奖励合作，反对内讧。勒 波夫所列举的这些应该奖励的行为方式对很多企业来说都可作为其员工的行为导向o 3 、行为幅度制度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根 据弗鲁姆的期望理论公式( m = v 观) ，对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与 一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固 定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影 响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后 者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个 人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4 、行为时空制度：它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括 特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限桃员工与一定的工作相结合的时间限 制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从 而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5 、行为归化制度：行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到 要求的处罚和教育。组织同化( o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ) 是指把新成员带入组 1 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为 方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成 员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即 对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处 罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即 再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十 分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素激励机制是五个方面构成要 素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。 一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能 进入良性的运行状态。 2 1 3 激励机制的功能 激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状 态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对于企业有着多方位的作用： l 、激励机制的助长作用：激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种 符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织 不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的 激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。 激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要， 并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 2 、激励机制的致弱作用：激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激 励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望 通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激 励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑 制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极 性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受n i n o n ，直到走向衰败。因 此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励 因素。 。 1 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 2 1 4 激励机制的运行模式 激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过 程也就是激励工作的过程图2 - 1 是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式： 表示信息反馈和交流 表示激励工作的逻辑程序 图2 1 基于双向信息交流的全过程的激励运行模式 这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标 的全过程，故又称之为全过程激励模式。 这一激励模式应用于管理实践中可分为5 个步骤，其工作内容分别如下： 第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能 力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩 效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和 打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。 第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、 能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取 适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程 度开始工作。 i r 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时 进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价 周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。 第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人 员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员 工自己对工作的评价。 第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得 的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得 到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作； 如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的 意见，双方的契约关系将中断。 全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤可操作性强 2 1 5 激励机制运行中的信息交流 信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成 员，作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方面又向 其他人传送自己方面的信息。在激励机制运行中，信息交流是贯穿于全过程的，并且是 双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息， 双方交替的扮演信息的发送者和接收者甚至发生激励主体与激励客体位置的转挽组 织目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要领导 人、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自 管理者对员工工作的评价最为重要，但在激励工作中往往得不到管理者的重视。对员工 工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的 关系的评价等等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积 r t ，1 极性。 1 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 2 2 激励机制的理论基础和激励原则 2 2 1 激励机制的相关理论基础 l 、需求层次理论。美国心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 在他的著作人类动机 论( 1 9 4 6 年出版) 和动机与人格( 1 9 5 4 年出版) 中，提出了著名的需求层次论。 他认为，如果仅就人类种种需要的生理、心理机制来看，它们可普遍地被归纳为生理、 安全、感情和归属、尊敬以及自我实现五种基本类型；它们呈现为随着人类心理的发展 以及低层次需要的相对满足而由低层次向高层次需求发展、进化的层次规律性。 ( 1 ) 各需求包括：生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性。安全的需求。 如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产。社交的需求。如情感、交往、归属要求。 被尊重的需求。如自尊( 有实