（工商管理专业论文）职业压力对策分析.pdf

f ，fs ；严s ，、 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 责1 氟 4 1 日期：岬年多月日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：靴，缸 导师签名：钟胁 日期：猡锋石月莎e t 职业压力对策分析 专业：工商管理硕士 硕士生：刘雍 指导教师：邓靖松 摘要 职业压力正在引起越来越多的关注，随着近年来各种职业压力事件见诸报 端，如何有效的管理职业压力成为组织必须面对的问题。国外开展压力管理方面 的理论研究较早，据说已有近百年的历史，而国内在这方面起步较晚，企业对压 力管理的重视程度参差不齐，特别是在组织层面开展压力管理方面，研究实践尚 有所欠缺。 本论文运用压力模型和组织行为学相关理论，以案例分析研究的方法对雷 诺、华为和微软亚洲研究院的压力管理状况进行了分析研究，通过对几个案例的 比较分析，总结职业压力成因，归纳压力管理经验，并从压力模型出发，针对组 织层面的压力管理，提出系统的建议，如实行组织目标管理、建立全方位的组织 沟通机制、建立以人为本的组织文化等等，并提出压力管理模型为实践提供参考。 关键词：职业压力，压力管理，压力模型 s t u d yo no c c u p a t i o n a ls t r e s sm a n a g e m e n t m a j o r ：1 v l a g t c r o fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l i u y o n g s u p e r v i s o r ：d e n gj i n g - s o n g a b s t r a c t o c c u p a t i o n a ls t r e s si sc a u s i n gm o r ea t t e n t i o n , w i t ht h ep r e s s u r eo fe v e n t so faw i d e r a n g eo fc a r e e r sr e p o r t e do nn e w s p a p e r si nr e c e n ty e a r s ，s oh o wt oa c h i e v ee f f e c t i v e m a n a g e m e n to fo c c u p a t i o n a ls t r e s si nt h eo r g a n i z a t i o nm u s tb ef a c e d f o r e i g n c o u n t r i e sc a r r yo u tt h et h e o r e t i c a ls t u d yo nm a n a g e m e n tp r e s s u r ee a r l i e r , w h i c hi ss a i d t oh a v en e a r l yh u n d r e dy e a r so fh i s t o r y ，h o w e v e r , d o m e s t i cs t a r t si nt h i sf i e l dl a t e l y c o r p o r a t i o mp a yd i f f e r e n ta t t e n t i o n st os 1 1 e s sm a n a g e m e n t , e s p e c i a l l yi nt h el e v e lo f o r g a n i z a t i o nt oc a r r yo u ts t r e s sm a n a g e m e n t , w h i c hi ss t i l ll a c k i n gi np r a c t i c e i nt h i sp a p e r , w eu s et h es t r e s sm o d e la n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rt h e o r i e st o a n a l y z et h es i t u a t i o n so fs t r e s so r g a n i z a t i o no fr e n a u l t , h u a w e ia n dm i c r o s o f t r e s e a r c hs c h o o li n 舡i 钆u s i n gm e t h o do fc a s es t u d yr e s e a r c h t h r o u g ha c o m p a r a t i v e a n a l y s i so fs e v e r a lc a s e s ，s m n m a r i z i n gt h ec a u s e so fo c c u p a t i o n a ls t r e s s ，s u m m i n gu p e x p e r i e n c e so fs t r e s sm a n a g e m e n t , a n do nt h eb a s i so ft h ep r e s s u r em o d e l ，w eg i v e s o m es y s t e m a t i ca d v i s e st os t r e s sm a n a g e m e n ti nt h eo r g a n i z a t i o n a ll e v e l ，s u c ha s i m p l e m e n t i n gc o r p o r a t i o nm a n a g e m e n tb yo b j e c t e s t a b l i s h i n gaf u l lr a n g eo f o r g a n i z a t i o n a l c o m m u n i c a t i o n m e c h a n i s m s ，e s t a b l i s h i n gp e o p l e - o r i e n t e d o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n ds oo n k e yw o r d s ：o c c u p a t i o n a ls t r e s s ，s t r e s sm a n a g e m e n t , s t r e s sm o d e l 摘要 目录 - i s 钿d yo no c c u p a t i o n a ls t r e s sm a n a g e m e n t a b s t r a c t 目录 第1 章引言 1 1 1 2 1 3 第2 章 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 第3 章 3 1 3 2 3 3 3 4 3 5 3 6 l 研究背景和意义一1 研究目的2 研究方法和论文结构2 理论回顾和文献综述”一一”一一一一一”一一一一4 职业压力概念4 压力模型4 其他相关理论9 文献综述”1 1 本章小结1 4 职业压力成因分析( “雷诺事件一、华为公司案例分析) 一一1 5 “雷诺事件案例介绍一“15 “雷诺事件 成因分析”1 7 华为公司案例介绍1 9 华为公司案例分析2 l 职业压力常见成因分析2 3 本章小结2 4 第4 章微软亚洲研究院压力管理案例分析 4 1 微软亚洲研究院案例介绍2 6 4 2 微软亚洲研究院案例分析”2 8 4 3 压力管理策略分析”3 l 4 4 本章小结3 4 第5 章结论部分 5 1雷诺、华为和微软亚洲研究院职业压力对策比较”3 5 1 i i 5 2 压力管理策略的建议3 8 5 3 压力管理模型4 3 5 4 总结与讨论4 6 参考文献 i v 4 7 第1 章引言 1 1 研究背景和意义 在人的一生当中，压力总是如影随形。对于职场来说，压力已经成为人们不 得不面对的一个问题，它早已不只是心理学家们需要关注的问题，更是管理者需 要投入相当精力的难点，现代人需要面临的最为严重的问题之一就是形形色色的 压力。应该说，任何人都摆脱不了压力的困扰，随着社会竞争的加剧，“职业压 力刀也在呼唤理论和实践方面更多的关注。 职业压力曾被称为“2 1 世纪的流感 ，在西方，职业压力更是被称为“黑色 的瘟疫一，被列为严重危害人类健康的职业病之一。国际劳工组织早在2 0 0 0 年的 一份报告中就已经把压力称为搿定时炸弹 ，报告显示因压力导致的各种心理疾 病正在困扰着人类，在5 个人当中，就有一人曾患上精神失调。在美国，压力所 导致的抑郁症令美国生产力降低而损失4 4 0 亿美元，抑郁症也令欧盟的国民生产 总值损失4 。在芬兰，超过5 0 的劳动队伍已经出现一些和压力有关的症状。n 3 在中国，情况同样不容乐观。人口众多导致的激烈竞争( 如近年来的大学生 就业难问题) ，社会保障体系不完备所带来的失业恐惧感，复杂的人际关系等等， 使得国内职业压力状况与西方国家同等堪忧。加之企业方面针对性制度的不完 善，国内目前的心理咨询机构尚不能满足实际需求等等因素，使得员工在面对压 力时显得更为无力。 职业压力带来的危害包括方方面面。就个体而言，职业压力会导致身心疾病； 就组织而言，职业压力影响工作绩效、员工流动率等，应该说有效管理职业压力 对于2 1 世纪的管理者来说是一项必须面对的挑战。近年来，虽然国内有不少学 者开始关注压力引起的亚健康等问题，但更多的是局限于个体层面的应对策略， 对通过有效的管理手段实现压力管理尚缺乏足够研究。而事实上，企业应当在压 力管理中发挥更大的作用。 首先，压力管理能够有效控制潜在压力源，尽可能保证员工远离压力的侵扰。 其次，压力管理能够提高员工的抗压能力，让员工从容面对压力。再次，压力管 理能够避免或减少压力后果对员工的影响，有效保护企业人力资源。最后，压力 管理通过提高工作效率、降低缺勤率等提升企业整体效能，为企业实现利益提供 保障。 1 2 研究目的 在管理学与心理学的交叉领域，关于个体如何对抗工作和生活压力的问题得 到大众更为普遍的重视，并有学者和研究人员开始就此展开研究并著书立说。但 是，目前国内企业对压力管理的重视程度参差不齐，希望能够通过此次论文撰写， 在充分借鉴前人成果的基础上，就组织层面的压力管理策略进行分析、讨论和总 结，为国内的压力管理理论研究的发展略尽薄力。 1 3 研究方法和论文结构 本文采用案例分析法，引用“雷诺事件一、华为案例和微软亚洲研究院的压 力管理案例，运用压力模型、目标设置、组织文化和组织沟通等理论，通过对雷 诺和华为的案例分析，总结职业压力成因，再通过对微软亚洲研究院的案例与其 他两个案例的对比，分析其中的管理策略，最后借鉴微软的经验，提出关于压力 管理对策的建议，并提出压力管理策略与个体受主客观方面影响强弱匹配关系的 模型。 第一章为引言，主要介绍压力管理的研究背景、研究目的、研究意义以及研 究方法和论文结构。第二章为理论回顾，主要回顾与压力和压力管理相关的基本 概念，对压力模型、目标管理、组织沟通、企业文化等概念做简要阐述，并对以 往文献作简要概述。第三章为案例分析，通过分析“雷诺事件 和华为的案例， 总结职业压力的成因。雷诺的案例主要用于说明在任务要求和角色要求方面，因 为管理制度上的缺陷而出现的角色冲突、角色模糊和缺乏职业安全感等典型的现 象，进而导致员工职业压力。华为的案例主要说明了在人际要求、组织领导等方 面，由于在建立培养组织文化过程中的极端态度和做法，产生的员工缺乏信任支 2 持、过度负荷等典型现象。第四章对微软亚洲研究院的职业压力管理策略进行分 析。第五章把微软案例与前两个案例进行比对，在总结借鉴经验的基础上，提出 关于压力管理措施的建议，并以个体体验压力的主客观影响情况与具体措施相对 应，提出压力管理策略模型。( 主要框架如下见图1 - ! ) 引言 理论回顾 职业压力成因分 析( 。雷诺事件气 华为公司案例分 析) 微软亚洲研究院 压力管理案例分 析 结论部分 雷诺案例分析 华为案例分析 职业压力成因分析 案例分析 压力管理对策分析 雷诺、华为和微软压 力管理策略比较 压力管理策略建议 压力管理策略模型 总结和讨论 图1 - 1 论文框架 3 第2 章理论回顾和文献综述 想要对压力事件和压力管理策略进行研究讨论，首先应当理清与压力和压力 管理有关的概念。本章首先对职业压力和职业压力模型进行概述，然后对目标管 理、组织文化、组织沟通等进行压力管理策略分析可能用到的理论进行简要概述， 为接下来进行案例分析和对策分析提供理论依据。 2 1 职业压力概念 压力是我们每天都需要面对的，对房子、车子甚至结婚生子的需求，都会给 我们的生活带来压力。同样，一项挑战个人能力极限的工作任务，或是组织的殷 切期望也会给我们体验到不同程度的压力。通过这些日常的例子可以看出，压力 的产生需要一个过程，一方面需要外界环境的刺激，另一方面与个体的反应有关。 职业压力是压力的一种，根据研究的切入点不同而存在三种定义方式：职业 压力影响员工的整个过程；那些要求员工做出适应性反应的环境刺激；当工作的 要求超出了个体应对能力时所产生的感觉。嘲笔者更倾向于采用第三种切入点定 义职业压力，即把职业压力定义为个人对工作环境中出现的特定或不特定的因素 作出的反应。第一种定义应该作为压力管理的研究对象，既包括了环境的刺激又 包括个体的反应，站在过程的角度思考压力管理问题；第二种定义中的环境刺激 是压力产生的条件，称之为致压因素或者压力源更为合适。 2 2 压力模型 压力模型是对压力存在的理论描述，主要包括压力源、个体差异和结果三部 分。压力模型详细描述了压力从如何而来、压力如何产生及压力给个体带来的影 响，对研究压力事件和压力管理策略有较大的帮助作用。斯蒂芬p 罗宾斯 ( s t e p h e n p r o b i n s ) 在其所著的组织行为学一书当中列举了这样一个压 力模型( 见图2 - 1 ) ，个人认为这个压力模型基本能够满足理论研究的需求。 4 潜在的压力源 环境因素 经济的不确定性 政治的不确定性 技术的不确定性 组织因素 任务要求 角色要求 人际要求 组织结构 组织领导 组织生命周期 个体因素 家庭问题 经济问题 人格特点 个体差异 认知 工作经验 社会支持 控制点观念 敌意 体验到的压力 结果 生理症状 头痛 高血压 心脏病 心理症状 焦虑 情绪低落 工作满意感降低 行为症状 生产效率 缺勤率 流动率 图2 - 1 斯蒂芬p 罗宾斯的压力模型 在这个压力模型当中，潜在压力源、个体差异和压力的后果得到了清晰的呈 现，特别是对压力源进行了较详细的分类。压力源是压力管理的重要研究对象， 只有准确找到压力源，才能妥善解决压力带来的问题。在这个模型当中，职业压 力源包括环境、组织和个体三个方面的因素，下面就其中重点进行回顾。 2 2 1 环境因素 这里的环境是指包括政治、经济、技术等在内的整体社会环境，环境决定了 员工感受压力的初始水平。当环境出现不确定性或发生变化时，环境中的个体会 5 因此而感受到压力。在战火纷飞、政局动荡的中东，两国边境线上的人们时常为 衣食问题担忧，政治的不确定性也会让这里的人们倍感压力。经济周期的运行总 会给社会带来不稳定因素，正如时下处于经济危局中的人们，看着身边失业人员、 待业人员的不断增多，无疑会增加对自身未来的不确定性。伴随生产的发展，技 术革新使得技术和经验在很短的时间内过时，这会给那些从事科技工作的人们带 来一定的压力。 2 2 2 组织因素 组织内的很多因素都能引发员工的压力感，压力模型中主要列举了以下几 类： ( 1 ) 任务要求。任务要求是那些与个人工作有关的因素。包括个人工作的 设计、工作条件、工作的空间布局等。 ( 2 ) 角色要求。角色要求指的是由于个体在组织中扮演特定的角色而带来 的压力，主要有三种情形。当一些期望难以协调或满足时，角色冲突就会产生； 当个体被期望做很多事情却又没有足够的时间时，角色过度负荷就会产生；当角 色预期不够清楚明确，员工不清楚任务目标时，角色模糊感就会产生。 ( 3 ) 人际要求。人际要求指的是由其他员工带来的压力。如果员工缺乏同 事的人际支持或与同事之间关系紧张，都会导致压力感，尤其是那些处于高社交 需要工作中的个体。 ( 4 ) 组织结构。组织结构界定了组织中的层级水平、规章制度的效力以及 制定决策的部门。如果组织规则过多、员工缺乏参与决策的机会，就会导致压力 源的出现。 ( 5 ) 组织领导。组织领导代表的是组织中高层管理人员的经营管理方式。 有些企业的领导者建立的是以紧张、恐惧和焦虑为特点的组织文化，他们施加压 力要求员工在短期内达到某个目标，或对员工实施严密控制，解雇不符合标准的 员工等，这些都是导致职业压力的原因。 ( 6 ) 组织周期。组织的运行具有周期性，他们经历创建、成长、走向成熟 并最终衰退。员工在这四个不同的阶段里需要面对不同的压力和问题。其中以创 建和衰退阶段对员工产生的压力最大。 6 2 2 3 个体因素 可以导致员工出现职业压力的个人因素包括家庭问题、个人经济问题、员工 内在的个性特点等。员工在这些方面遇到问题时产生的情绪经常会带到工作中， 因此，他们也可以成为职业压力的潜在压力源。例如，婚姻困境、关系的破裂以 及教育子女遇到困难，这些都足以引发员工的压力，也可能影响到他们的工作状 态。经济问题也可以给个体带来很大的烦恼，也是使个体工作分心的原因之一。 收入的高低、理财方法不当等，都足以让个体产生压力。研究表明，员工在工作 开始之前报告的压力症状，与他们在工作9 个月后的压力症状差异不大，由此可 以得出结论，有些人天生就愿意强调现实世界中的负面因素。因此，影响工作压 力的又一个重要的个人因素就是个人的性格倾向，也就是说，在工作中表现出来 的压力症状可能源自员工的个性特征。嘲 2 2 4 压力结果 在个体层面，压力带来的后果包括生理症状、心理症状和行为症状三大类， 在具体结果中比较突出的包括以下几种表现。 ( 1 ) 职业倦怠。职业倦怠是指个体面对工作压力产生的生理疲劳或心理疲 劳的状态，他源白于某种经常性或者长久性的职业压力。职业倦怠不仅可以说明 员工对压力的适应情况，也可以说明员工对工作和人际关系的适应情况。员工产 生职业倦怠后，往往会产生一系列的行为表现。例如，对工作评价较低、不够尽 职尽责、抱怨环境职责他人、迟到早退、与同事争论等等。 ( 2 ) 生理失调。心理上的不适如果得不到及时的舒缓解决，就可能导致生 理上的失调甚至疾病。职业压力可能导致偏头痛、高血压、心脏病、肌肉紧张、 消化系统疾病、风湿、哮喘等。当然，这些生理失调的症状很可能导致出勤率降 低、矿工、怠工、出错率增加等。 ( 3 ) 心理不适。过度或者长期的压力会引发情绪或关系上的问题，例如情 绪失控会使原本和谐的人际关系与社会关系受损。另外，职业压力还可能给人的 心理造成一定程度的伤害，引发心理不适，诸如注意力不集中、记忆力衰退、失 眠、食欲不振等。心理不适不但会影响个体的成长与发展，甚至会通过组织沟通 7 的渠道扩散到组织的各个层面。 ( 4 ) 心力衰竭 赫伯特弗洛登伯格博士在 心力衰竭：如何逃脱成功的高成本中提到， 所谓心力衰竭就是指因为过分致力于追求不现实的工作关联目标而导致体力和 脑力资源告罄。书中还列举了心力衰竭的种种迹象。可以说，心力衰竭是职业 压力对个体最为严重的后果。( 见表2 - 1 ) 表2 - 1 心力衰竭的迹象 序号心力衰竭的迹象 l你无法放松 2你与工作活动紧密结合在一起，工作崩溃时你也崩溃 3你非常努力地工作去获取的职位现在看来毫无意义 4你现在更多地工作但是更少地把它当做享受 5 你日益需要特殊支持，如吸烟、喝酒或者服用镇静剂 6 你经常发怒，并且家人和朋友也经常会说你气色不佳 你将自己描述成工作狂，并且经常在排除几乎所有外部利益的情况下努 7 力实现自己的工作关联目标 8其他 资料来源：人力资源管理心理学( 朱永新主编) 在组织层面，适当的压力会促进企业内部团结，提高工作效率。但是，过度 的压力往往会给企业组织带来消极的影响，主要有以下两方面： ( 1 ) 内部摩擦。压力会引发部门之间的摩擦，对于两个存在协作和支持关 系的部门，其中一个部门可能因为另一个部门所施加的压力超出了自己承载的阈 限而与之产生摩擦，最终导致合作不畅顺甚至是组织冲突。因此，过度的压力往 往是组织内部冲突的重要来源之一。 ( 2 ) 成本增加。如前所述，员工会因为职业压力产生职业倦怠以及个人心 理失调的现象，工作中出错率上升、工作质量无法保证等现象也会随之而来，这 些问题可能会降低生产力和产品的质量。另一方面对于员工自身来说，职业倦怠、 8 心理失调等带来的后果还可能包括工伤、事故等。生产的损失或工伤的给付，都 会增加组织的成本。 2 3 1 目标管理司 2 3 其他相关理论 目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取 得最佳业绩的现代管理方法。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确 定工作目标，并在工作中实行“自我控制，自下而上地保证目标实现的一种管 理办法。目标管理强调把组织的整体目标转化为各组织单元和个体的具体目标， 它是通过设计一种使目标延伸至组织各个层级的程序，使目标的概念具有可操作 性。 组织的整体目标可以转化为下一层级的目标，由于低层级单元中的管理者共 同参与了目标的设置过程，所以各层级之间的目标都会存在一定的相互联系。目 标管理方案中包含这样四个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间限定和绩 效反馈。 目标管理在全世界产生很大影响，具有显著的特点： ( 1 ) 目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那 些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见 影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。 ( 2 ) 目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责 任力图划归一个职位或部门，容易出现授权不足与职责不清等缺陷。 ( 3 ) 目标管理启发了自觉，调动了个体的主动性、积极性和创造性。由于 强调自我控制和调节，个体利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。 ( 4 ) 目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。 2 3 2 组织沟通嘲 组织沟通是企业最为常见的管理行为，也是管理中极为重要的部分，它关系 9 到组织目标的实现和组织文化的塑造。从其行为构成要素来看，包括沟通背景、 沟通发起者、沟通编译码、沟通渠道、沟通干扰、沟通接受者和沟通反馈。上述 要素是否得到科学合理的配置、选择，对组织沟通的效果都有不同程度的影响。 组织是按一定规则和程序为实现其共同目标而结集的群体，组织目标的实现 与否取决于组织沟通是否畅通，有效的组织沟通有利于信息在组织内部的充分流 动和共享，可以提高组织的工作效率，增强组织决策的科学合理性。只有有效的 组织沟通，组织成员的意见、建议才能得到充分的重视，组织成员的工作成绩才 能得到应有的评价和认可。总而言之，良好的沟通能够给企业带来的不仅仅是信 息的顺畅流动，更能为组织的决策与执行力提供基本的保障。 2 3 3 企业文化 企业文化，或称组织文化( c o r p o r a t ec u l t u r e 或o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ) ， 是由一个组织的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形 象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的 内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种 文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观 念。根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但主要应包括如下几点： ( 1 ) 经营哲学。经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产 经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。 ( 2 ) 价值观念。所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而 对人们( 个人、组织) 本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。 ( 3 ) 企业精神。企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时 代要求和发展方向，经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。 ( 4 ) 企业道德。企业道德是指调整本企业与其它企业之间、顾客之间、企 业内部员工之间关系的行为规范的总和，是从伦理关系的角度来评价和规范企业 的。 ( 5 ) 团体意识。团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。 ( 6 ) 企业形象。企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被 消费者和公众所认同的企业总体印象。 1 0 ( 7 ) 企业制度。企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为 带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。 2 4 文献综述 压力管理涉及到组织行为学、人力资源管理以及心理学的研究范畴，因此在 以上三个领域内，压力得到不同方式的关注，而关于压力管理的研究也从不同方 向得以发展。在这些研究成果中，既有可借鉴的经验，也存在一定的缺陷，仍有 需进一步探讨的问题。 2 4 1 以往文献研究情况 ( 1 ) 人力资源管理方面的研究。 在人力资源管理的理论体系中，压力管理被作为关注员工职业安全与健康的 一个话题被提及，研究的主要关注点在于不同人群的压力管理和人力资源管理策 略在压力管理当中的应用。主张实施员工帮主计划、员工职业生涯规划、绩效管 理等措施实现对压力的有效管理。有的研究者提出从战略人力资源管理角度进行 管理，主张通过改进激励机制、职业生涯规划等，“把对企业员工的压力管理上 升到战略的角度在对企业外部环境分析的基础上，调动企业内部的资源，实施正 确的措施，以消除员工过大的压力川力。还有的研究者提出按人群进行压力管理， 例如对“8 0 后 员工，结合其关注现实、可塑性强、抗压能力差及对工作和生 活看法独特等特点，提出实施激励性、竞争性的薪酬体系，完善学习和培训体系 等对策。 ( 2 ) 心理学方面的研究。 在心理学领域则更注重从理论的角度分析压力的成因及影响，并侧重个体对 压力的抵御和管理，主要关注点在于个体的压力应对策略，重点关注如何通过组 织和个人的行为解决心理问题，建议采用个人心理调适、寻求心理咨询等措施实 现对压力的有效控制。例如，有的研究者主张通过个人的目标和时间管理来提高 抵御压力的能力，认为大多数人“似乎永远没有足够的时间来完成必做和想做的 事，为此感到沮丧。这种情况让生活充满压力，工作和家庭生活因此备受困扰州8 】， 而目标管理和时间管理可以通过明确要做的事情及有效利用时间来规避压力的 影响。还有的研究者针对不同的社会时期，提出在社会背景下，个体如何应对压 力的建议，例如有的研究者建议在中国处于社会转型期的大背景下，员工要培养 乐观向上的心态，通过提升自身工作能力，接受谈话和心理治疗等方式提升自身 的压力管理能力。 ( 3 ) 组织行为学方面的研究。 在组织行为学当中，管理压力被视为组织行为的一部分，注重通过控制组织 行为实现对压力的有效管理，其关注点在于具体的组织行为。研究者一般把员工 压力管理同各方面的组织行为相结合，通过建立具有一定缓解压力能力的组织文 化、完善组织制度、组织沟通等手段管理员工压力，要求把压力管理的思想体现 在组织行为的方方面面。有的研究者建议通过建立特定的组织结构来实现压力管 理，主张建立扁平化的组织结构来实现管理效率与内部和谐。认为“扁平化组织 是企业组织结构由复杂向简洁模式的一种回归，由于组织结构的简化和扁平，将 大大减少组织成员的消极压力，降低组织的运行成本，提高组织的管理效率。一嗍 2 4 2以往文献存在的不足和有待继续探讨的问题 随着国内关于压力管理的研究逐渐得到重视，越来越多的学者对这一问题给 予关注，并形成了很多优秀的文章。通过对这些文献的研习发现，现有关于压力 管理的研究虽然较之以取得了较大进步，但是可借鉴的研究成果与存在的不足共 存。 ( 1 ) 对个体的压力对策较为侧重，对组织层面的压力对策关注不够。 例如 压力管理理论与实务( 张春华、陈佩杰著) 一书，该书在充分借鉴 国外和国内研究成果的基础上，对压力、致压因素等基本概念进行了准确而深入 的定义，但主要使用大量篇幅在压力干预方面。同时也按照人群分类提供关于压 力干预的建议，例如对工作者、学生、老人等人群的压力管理建议，而对组织如 何管理个体压力的行为及作用很少言及。 ( 2 ) 缺乏从组织层面整体出发又普遍适用的应对策略。 从前面的压力模型可以得知，压力的产生涉及到社会因素、组织因素和个人 因素的各个方面，压力管理应当作为一种理念体现在管理的各个层面。在以往文 1 2 献当中，从组织层面出发的应对策略或专注于组织的某一方面，或专注于针对特 定组织的管理策略，缺乏从整体高度对压力应对策略的分析讨论和在各类组织当 中的普遍适用性。例如， 效率与和谐的均衡谈组织结构扁平化与压力管理 ( 广东工业大学赵玲玲、王鑫， e n t e r p r i s e 删a g e 脏n t 2 0 0 7 1 2 ) 一文侧重 阐述了企业组织结构与压力管理之间的关系，理论性强于实际指导意义； 员工 援助计划( e a p ) 对压力管理的意义及实施建议( 葛斐，现代管理科学2 0 0 8 年 第二期) 一文则主张以员工援助计划解决职业压力的全部问题，等等。 因此，在压力管理方面，特别是组织层面的压力管理对策需要进一步的丰富， 目前在关于组织层面压力管理的整体策略研究尚有所欠缺，特别是对于实施有效 压力管理的普遍模型的研究有待继续发展。另外，组织层面的措施与心理学领域 的措施结合不够紧密，还有待进一步的探索和研究。 2 4 3 本文对以往文献的借鉴和发展 以往文献为压力管理研究奠定了基础，并形成了很多在研究中可供参考借鉴 的成果。心理学方面的研究，有助于分析员工产生职业压力的个体因素，掌握员 工面对压力源的个体差异，并对压力结果干预方面的研究具有借鉴意义。人力资 源管理方面的研究，为通过培训提高员工职业技能和抵御压力能力以及通过优化 绩效管理实现压力管理提供了可供参考的研究结论。组织行为学理论体系为实现 在组织层面对压力管理的整体对策研究提供理论依据，特别是压力模型在分析有 关案例和提出应对策略建议方面具有较强的指导意义。 本文在充分肯定、借鉴前人研究成果的基础上，着重尝试从以下方面对压力 管理进行研究。 ( 1 ) 强调组织在压力管理当中的重要角色，更注重组织层面的压力管理应 对策略，通过组织行为实现对员工职业压力的控制。 ( 2 ) 注重通过整体的管理改进和个别方面的策略相结合，来提升压力管理 的有效性。 ( 3 ) 结合案例进行研究讨论，提出压力管理策略的建议和压力管理模型， 增强践指导意义。 1 3 2 5 本章小结 本章主要对压力和压力管理相关概念进行定义，并对压力模型及压力管理研 究涉及到的主要关联概念进行阐述，为下一步的案例分析和对策研究奠定理论基 础。同时，对以往压力管理有关文献进行综合评述，简要分析了现有文献的研究 情况，并引用相关文献内容予以说明。同时，对以往文献存在的不足、可借鉴的 研究成果和发展方向进行了简要分析，指出了本文研究活动在理论上具备何种补 充意义，为下一步的研究分析确定方向。 1 4 第3 章职业压力成因分析( “雷诺事件 、华为公司 案例分析) 近些年来，职业经理人、企业员工因职业压力而诱发生理疾病、心理疾病， 甚至过劳死、自杀等现象经常见诸网络报端。2 0 0 4 年，5 4 岁的爱立信中国有限公 司总裁杨迈、3 8 岁均瑶集团董事长王均瑶相继辞世；2 0 0 6 年，华为员工胡新宇 积劳猝死等等，职业压力问题在逐渐引起公众的关注。本章将通过雷诺和华为的 案例，对职业压力的成因进行分析。 3 1 “雷诺事件一案例介绍n 3 1 1 案例背景 绰号“成本杀手 的卡洛斯戈恩成为雷诺汽车公司c e o 之后，开始实施严 苛改革计划。戈恩推出很多新计划，例如意图将削减成本额翻3 倍。他的一些举 措立刻引起强烈反应，比利时的一家雷诺工厂被关闭，数百名工人发动停工斗争， 并和警察发生冲突，法国工人也加入抗议声援。 戈恩上任之初，雷诺的多数经理和员工没有预期到即将发生的剧变。其前任 甚至告诉华尔街日报说，“在策略上不会有突然变化。一然而，事实并非如 此。业内对戈恩的评价是：一个制定不可能完成目标，并奇迹般实现目标的首席 执行官。2 0 0 6 年2 月，名为雷诺承诺2 0 0 9 的计划在新闻发布会上公布。戈 恩要在4 年时间达到3 个标准：营运利润率达到6 ；重新设计后的l a g u n a 3 轿 车销量跻身同类车前3 位；汽车年销量达到3 3 0 万( 2 0 0 5 年销量为2 5 0 万) 。要 如此大幅提高销售，必须推出2 6 款新车或改进车( 平均每两个月一辆) 。 计划公布后，戈恩出席的一些会议气氛相当紧张，一名经理提出在欧洲汽车 销售下降的情况下实现目标是否实际时，当即遭到戈恩反驳：“错误的问题，这 不是一个目标，是强制任务。”按照戈恩的宏伟目标，期望落在了雷诺技术中心， 雷诺大多数新车模型均诞生于此。这里有的只是实验室一样的环境和1 2 万名各 1 5 类专家。有了戈恩的新计划之后，技术中心首先感受到了压力。 3 1 2 事件介绍 作为对戈恩计划的响应，技术中心的经理们开始制定不切实际的时间表，员 工的工作负荷日益加重，工作日交长，最后期限催得更紧。一切迹象表明他们的 压力在增大，2 0 0 6 年1 0 月到2 0 0 8 年2 月，雷诺设计中心的7 名雇员和工作人 员企图自杀，5 人成功。 2 0 0 6 年1 0 月，3 9 岁的工程师安东尼奥b 从技术中心一幢建筑的走廊上跳 楼身亡。死者在电脑上留下遗书，描述他和经理刚刚发生的争执，他觉得不受重 视，无论工作多么辛苦，领导都不满意。3 个月后，4 4 岁的技师赫尔维t 自杀， 他在日记中记录了一年多来和抑郁的斗争，表示担心自己不再适应雷诺。他写道， “我们总是在紧急状态下工作，这导致了许多负面压力。我害怕出错，我们负责 工程数据，如果出错，后果将波及采购、模型制造、后勤和制造。一 2 0 0 7 年2 月的一个夜晚，一名叫雷蒙德d 的技师在巴黎郊外家中自杀。2 0 0 6 年1 0 月，雷蒙德参与了l a g u n a 3 设计小组( 雷诺新计划的一部分) ，雷蒙德告诉 妻子和朋友，如果不能按时完成车盘的技术规范，汽车将无法按戈恩许诺的在 2 0 0 7 年秋季出厂，负责建造模型的法国北部桑都维尔工厂将被关闭。他开始每 天工作1 5 小时，只剩时间吃饭睡觉，有时每晚只能睡3 个小时。他还觉得自己 不胜任现在的工作，他的上司认为他没有能力。当妻子建议他将进度落后的情况 告诉上司时，他脸色苍白：“那么我就得不到提升。 去世前数月，他的情绪陷 入低谷，在留言中他告诉儿子：告诉戈恩先生，我再也不堪重负了。2 0 0 8 年2 月，另一名技术中心工人被发现死亡，和受害者关系密切的人说，他因为英语不 够好，担心可能丢掉工作，已为此忧虑很久。雷蒙德的私人医生说，1 5 年来他 从未发现死者有任何心理疾病问题，而事实是，部分自杀的雷诺雇员在遗言中将 原因归结于工作压力，其中雷蒙德更是直指戈恩。 事后的调查报告表明，技术中心3 1 的雇员承受巨大压力，有患心理问题的 风险，而管理体制利用员工的职业热情和野心，以达到越来越不切实际的目标。 一名工人说：“我6 点出发，送孩子上学，从9 点开始工作，直到晚上1 l 点或 1 2 点。每天如此，每个周末还得工作。 一名工程师说，工作负荷太大，额外 1 6 的工作是不计报酬的，被看成员工对公司的“贡献一；第三位工人的评论直指戈 恩的管理风格，认为他制定不切实际的目标。技术中心雇员说，他们试图和上级 主管讲理，在无法按时完成任务时请求宽恕，但是他们要么被忽视，要么被命令 闭嘴，主管们变得越来越苛刻没有耐心，他们驱使人们完成不可能的目标。 3 1 3 雷诺事件的社会反响 专家们指出，发生在同一个工作地点的如此密集的自杀是不正常的，雷诺的 改革计划野心勃勃，4 年内推出2 6 款新车，这一速度远超过多数汽车公司。法 国国家艺术和贸易学院的精神病学教授克里斯托弗德汝尔说，雷诺技术中心的 自杀事件说明。雷诺公司的工作组织方式有问题，导致员工精神失衡。一在舆论 怀疑自杀和工作是否有关时，法国卫生部已将其中部分事件裁定为“工厂事故 ， 说明它们和工作条件紧密相关。一名工人告诉政府调查人员：“我6 点出发，送 孩子上学，从9 点开始工作，直到晚上1 1 点或1 2 点。每天如此，每个周末还得 工作。刀另一名工人说，不计报酬的加班被认为是忠诚的表现。技术中心雇员说， 他们试图和上级主管讲理，在无法按时完成任务时请求宽恕，但是他们要么被忽 视，要么被命令闭嘴。主管们变得越来越苛刻没有耐心。他们驱使人们完成不可 能的目标。 分析者认为，雷诺无法实现其宏伟承诺，在未来几个月内将被迫削减目标。 事实上，2 0 0 5 年以来其销量停滞不前，新的l a g u n a 家庭车( 雷蒙德参与设计的 车型) 并未达到预期销售目标。系列自杀发生后，雷诺任命了新的技术中心主管， 实施诸如每周例会、增招人员之类的措施，加强管理并减少工作重负。但是这些 改革，在部分员工看来并不足够。 3 2 “雷诺事件一成因分析 如此多的员工自杀事件说明，在雷诺员工当中，职业压力水平堪忧。那么， 究竟是什么原因导致了雷诺公司员工如此大的压力呢? 下面我们通过压力模型 的潜在压力源中的组织因素进行分析。 ( 1 ) 不切合实际的任务要求。 1 7 雷诺公司为了实现快速的复苏，制定了宏伟的计划，但这些计划被认为是不 切实际的，原因包括：一是其中包括利润率和销量的大幅提升，特别是在技术设 计方面，提出两个月研制一种新车型的要求，这种要求过于苛刻；二是如案例中 的专家所做出的中肯评价，汽车行业的低迷，一般汽车厂商难以做到；三是各部 门经理为迎合上级要求，制定了超前的时间表，更让这一目标变得更为不切实际。 当然任务要求还包括为了极尽可能的节约成本，公司甚至规定了流水线上物 品的摆放。一系列的任务要求提升了公司各项工作的整体难度，而提升难度后的 工作任务最终被认定为在员工能力和企业产能范围之外。 ( 2 ) 角色的过度负荷和角色冲突普遍存在。 在雷诺员工自杀事件当中，角色的过度负荷问题可以说是直接原因之一。每 天工作十几个小时，经常需要加班，对于有家庭压力的员工来说，他们个人负荷 更大。在技术中心，员工的工作甚至还和他们职责以外的事情联系在一起。例如， 雷蒙德曾经担心因为自己的工作环节不能如期完成任务，导致新产品不能按时下 线，相关工厂的倒闭等等。这本不该由雷蒙德担心的问题，但是管理者的提醒让 他背负了多余的责任。在安东尼奥身上，同样发生了这样的担忧，这种角色上的 冲突也是他们产生压力的直接诱因之一。 ( 3 ) 缺乏信任和支持。 当员工意识到工作任务无法完成时，他们选择了主动找管理人员沟通，希望 得到宽限和原谅，但他们的请求被忽视，甚至被“命令闭嘴 。管理人员的苛刻 和冷酷，让员工感到缺乏同事之间的信任和支持，当困难来临时，员工会变得更 无助和绝望。在安东尼奥的遗言中，他甚至提到了他和主管之间刚刚发生的争执。 在员工缺乏社会支持和管理者信任的情况下，员工压力的出现确实难以避免。 ( 4 ) 缺乏以人为本的企业文化。 雷诺公司制定了宏伟的企业目标，不惜以延长员工工作时间，加大员工工作 负荷为手段，缩减成本不惜以关闭工厂、提高工作要求为手段，衡量员工是否忠 诚，不惜以无报酬加班为标准。这些做法充分说明了在雷诺公司内部，人的因素 被严重忽略，员工的成就欲被过度利用，以人为本的思想过分淡薄，员工每天工 作在缺乏爱心的环境中。当其他导致压力的原因出现时，这样的文化不仅不会发 挥任何缓解压力的作用，而且还会推波助澜让压力继续加重。 1 8 ( 5 ) 压力发生后公司的漠视。 在“雷诺事件一发生的过程中，雷诺公司对事件的反应过于冷漠。当出现员 工自杀事件后，他们并不认为这和工作之间存在直接的关系，而且缺乏对员工家 属的安抚。就“雷诺事件一中的每一起单独的自杀事件来说，其直接原因更多来 自工作本身，但是雷诺公司在事件当中表现出的置之不理的态度则是导致连环发 生的原因之一。 ( 6 ) 员工缺乏工作安全感。 不确定性可以成为压力源转化为压力的一个条件。n 1 1 在不切合实际的工作任 务重压之下，员工面临角色冲突和角色压力过大的问题，员工开始担心自