（工商管理专业论文）m公司的绩效管理研究.pdf

j 一+ 螋 _ _ _ - _ l _ - - l _ _ _ i _ _ - - - - - - _ _ _ _ _ l _ _ _ _ _ - - _ i l - _ _ - _ _ 。- - _ _ - l - o - _ _ - - _ 。_ - o - _ o _ l _ _ - o _ _ - _ - - o _ _ - _ o - _ - _ - - _ - _ _ - - 叫 i i - “j i i - j i j - i - j ij i - - i _ i - i l i l l l - l 摘要 随着科学技术的发展进步和世界经济的持续发展，在信息化和经济全球化 的推动下，各国企业之间的竞争将进一步加剧。在此大背景下，面对日益激烈 的国内外商业竞争环境，企业会更加重视人力资源管理，而作为人力资源领域 重要组成部分的绩效管理，企业将如何通过设计、维系和调整组织内部的人力 资源管理体系，构建绩效管理体系，就显得尤为重要。 本论文是分析阐述m 公司绩效管理的现状、绩效管理存在的问题以及如何 解决这一系列问题的案例论文。本文以研究企业人力资源理论和实践为起点， 以调查的数据资料和m 公司相关部门提供的实际现状为依据，就m 公司内部绩 效管理和人力资源管理的现状对其进行详细分析，利用统计分析、问卷调查等 方法对案例进行了综合分析与研究，并找出其存在的问题。在此基础上，运用 绩效管理的相关理论，探索出以k p i 为中心的绩效管理体系的优化，以达到企 业业绩和员工个人发展的和谐双赢。 关键词：人力资源：管理；k p i ；绩效管理 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya n ds u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n to fw o r l de c o n o m yi n t h ei n f o r m a t i o nt e c h n o l o g ya n de c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n , d r i v e nb yc o m p e t i t i o nb e t w e e nf o r e i g ne n t e r p r i s e sw i l lb ef u r t h e r i n t e n s i f i e d s o ，f a c e d w i t h i n c r e a s i n g l y f i e r c ea n d c o m p e t i t i v e b u s i n e s s e n v i r o n m e n t , w h i c ha l s o w i l ll e a dt og r e a t e ra t t e n t i o nt oh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tc o m p a n y , a sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n to ft h e f i e l do fh u m a n r e s o u r c e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，h o wt h ev a r i o u sc o m p a n i e sw i l ld e s i g n , m a i n t a i na n da d j u s tt h eh u m a nr e s o u r c e sw i t h i nt h eo r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t s y s t e m ，b u i l d i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mb e c o m e s e v e nm o r e i m p o r t a n t d e s c r i b e di nt h i sp a p e ri st oa n a l y z et h es t a t u so fm c o r p o r a t ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o b l e m sa n dh o w t os o l v et h ep r o b l e m o fc a s e so ft h i ss e r i e so fp a p e r s t h i sp a p e rs t u d i e st h et h e o r ya n dp r a c t i c eo f h u m a nr e s o u r c e sa sas t a r t i n gp o i l l tt oi n v e s t i g a t et h ed a t aa n dm - r e l a t e ds e c t o r c o m p a n i e sb a s e do nt h ea c t u a ls i t u a t i o n , u s i n gs w o ta n a l y s i sm e t h o d ，m a d ea d e t a i l e da n a l y s i so ft h em h o u s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c e s t h es t a t u so fr e s o r r c em a n a g e m e n t ，u s eo fs t a t i s t i c a la n a l y s i s ，q u e s t i o n n a i r e s u r v e ym e t h o d ss u c h 嬲ac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so f t h ec a s es t u d yt oi d e n t i f yi t s p r o b l e m s ，i n t h em e a n t i m e ，t h et h e t i sc o n s u l t st h e o r i e sw h i c hr e l a t e d t o p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , i no r d e rt ob u i l d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t o p t i m i z a t i o ns y s t e mw h i c hi ss t r e s s e do nk e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，t oa c h i e v e c o r p o r a t ep e r f o r m a n c ea n de m p l o y e ep e r s o n a ld e v e l o p m e n th a r m o n i o u sw i n - w i n s i t u a t i o n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；m a n a g e m e n t ；k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 随着区域经济一体化、经济全球化和金融国际化的日益深入迅速发展，企 业全面参与国际分工的国家越来越多，全面融入国际市场的机会也越多。特别 是当前我国处于“后w t o 时代”和“后经济危机时代”，国内企业所面临的竞 争环境发生了很大的变化。因此，世界各国的企业所面临的竞争环境也越来越 复杂，竞争内容的变化也越来越快，竞争的对抗性越来越强，竞争优势的可保 持性也越来越低。在这种国内外大背景下，企业处在动态竞争的环境中，其客 观环境、行业竞争结构和市场结构的变化迅速，企业之间竞争的互动性越来越 强。这些竞争环境和竞争战略新变化，对改善国内企业管理，充分利用一切资 源，增强参与国际合作和竞争的能力，；确保企业的生存和发展，进一步提出了 更高的要求。 为了在激烈的市场竞争中求胜，企业必须科学有效地发展及运用资源，以 构建其竞争优势。在企业所拥有的各种资源中，人力资源因具有自主性、相乘 性、无限性和迟效性等特点，在迎接市场的挑战中，人力资源将扮演着关键性 的角色。因此，人力资源也成为企业生存和发展的第一资源。 绩效管理作为企业战略层面的管理体系，与客户市场、激励机制、业绩考 评、财务预算、企业信息平台建设等方面密切相关，其有效性体现了企业的战 略规划和执行的能力。一方面，它扮演着支援性的角色，提供企业现存人力资 源的基本信息；另一方面，它也扮演着功能性的角色，可以有效地改善员工本 身的态度、行为和绩效。因而，一个完整的绩效考核不但能增进企业员工生涯 的发展、促使员工按时完成组织目标，鼓舞企业组织的士气，还能建立一个动 态且具有发展性的工作环境。因此，通过促进企业和员工的工作绩效，进而改 善以企业整体绩效为目的的绩效管理，目前越来越受到企业的重视。 在国内外激烈的市场竞争中，虽然m 公司引进了绩效管理，但由于受传统 观念的影响等原因，公司中存在考核评估标准不明确，浮于形式主义、信息技 术基础差、短视行为等一系列问题，有些方面还只是限于绩效考核或简单的人 员评估，这严重挫伤了企业员工的工作积极性，影响了公司的发展和竞争力的 第1 章绪论 提升。因此，m 公司原有绩效管理已经满足不了当前公司的发展。要想在激烈 的竞争中解决m 公司存在的问题，提高m 公司的工作效率、服务质量和信誉品 牌，关键要采用现代管理手段，促进m 公司的人力资源建设，不断完善m 公司 的人力资源绩效管理，把m 公司人力资源绩效管理和公司人力资源管理有机联 系起来，实施科学管理，运用切实可行的激励机制，以解决m 公司目前的问题。 本文以m 公司为例，详细阐述了绩效管理体系的构建，期望进一步能提高 公司的绩效管理水平，获取持续竞争力提出可行性的方法，达到公司业绩和员 工个人发展的和谐双赢。同时，对其他公司绩效管理工作也具有一定的借鉴意 义。 1 2 国内外研究现状 绩效管理源于绩效评估，所谓的绩效管理，是在特定的组织环境中，与特 定的组织战略、目标相联系的对员工绩效进行的管理，以期实现组织目标的过 程。 1 2 1 国外绩效管理研究综述 西方管理科学兴起于1 9 世纪末2 0 世纪初，美国的泰勒创始了管理科学， 标志着科学管理理论的形成。2 0 世纪2 0 年代，行为科学管理理论形成并发展， 代表人物主要有梅奥、马斯洛等。2 0 世纪5 0 年代后，管理学诸多流派纷纷形成， 管理理论方面的著作众多。2 0 世纪8 0 年代后，管理学研究转战略管理研究成为 管理学研究的新课题。2 0 世纪9 0 年代以后，当代管理环境的变化为企业管理提 出了新的要求，彼得圣吉的学习型组织理论对管理科学的新发展影响较大。 管理科学的主要理论派别有早期的科学管理、古典管理、行为科学、管理 过程和决策理论等学派。从西方管理科学的发展史中可以发现，管理科学的始 终是一直以经济效益和市场价值为主题，如何提高人的劳动生产率就成为一个 关键问题，管理科学理论为绩效管理的出现和发展奠定了基础。 ( 1 ) 关于绩效的研究 b a t e s 和h o l t o n 认为，“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其 结果也会不同”。因此，从管理学的角度，绩效是组织期望的结果；从社会学 m b a l e s h o i 啪p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 【m 】l o m o n ：t h ec r o m w e l lp r e s s 1 9 9 8 ，1 5 5 2 第1 章绪论 角度，绩效是社会成员按照其分工承担属于他的责任。绩效主要包括组织和员 工两个层面。目前，对绩效的界定主要有以下三种观点： 把绩效看作结果。如b e m a r d i n 等认为“绩效应该定义为工作的结果， 因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及其所投资金的关系最为密 切o 。 把绩效看作个体行为。c a m p b e l l 提出绩效应与结果区分开，他认为绩效 是行为，提出绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为，并认为只有 与目标相关的行为才是绩效 。 把绩效看作为胜任特征或称胜任力。这种观点认为绩效不仅是对历史的 反应，更强调关注员工的潜能与绩效的关系，在各组织更看重可持续发展的今 天，对员工胜任力的考察日益受到重视，可以通过测量个体的胜任力来说明个 体的绩效，进而关注员工素质和员工未来的发展。 总之，不同行业的组织对绩效的看法会不同，它包括行为、结果和胜任特 征等。如今，随着知识经济时代来临，由于知识性工作和知识型员工给组织绩 效管理带来新挑战，给管理学提出了新的要求，评价并管理员工的绩效越来越 显得重要。因此，绩效考核的范围也不断在扩大和更新，企业对于员工的潜在 能力的关注度也越来越高，将员工素质也列入了公司绩效考核的内容。 ( 2 ) 关于绩效管理的研究 2 0 世纪7 0 年代后期，提出了绩效管理的概念，2 0 世纪8 0 年代后半期和9 0 年代早期，绩效管理逐渐受到重视。英国学者布瑞得鲁普和罗杰斯将2 0 世纪8 0 年代和9 0 年代出现的管理思想和实践等结合起来，提出绩效管理是管理组织绩 效的过程。概之，对于绩效管理的研究主要有以下几种观点： 第一，组织视角，绩效管理是管理组织绩效的系统，员工并不是绩效管理 所要考虑的主要对象，但绩效管理决定于组织战略以及通过程序、组织结构和 技术事业系统等加以实施，其代表人物是英国的布瑞得鲁普和罗杰斯。 第二，员工视角，绩效管理是企业对员工绩效进行管理的一个系统，是组 织对员工一定时期内的工作业绩及其未来的发展潜力做的一个评估、考量，并 依据结果进行奖励和惩罚。奎因、斯坎奈尔和艾思斯沃斯是这种观点的代表人 。b e r n a r d i n m e t a - a n a l y t i cr e v i e w so fb o a r dc o m p o s i t i o n , l e a d e r s h i ps t r u c t u r ea n df i n a n c i a lp e r f o r m a n 川s t r a t e g i cm a n a g e m e n tj o u r n a l ，1 9 9 8 ，1 0 ( 2 ) ：1 3 1 6 圆c m n p b e l u p ，m c c i o y , b a o p p l e r s h & s a g e r , c e at h e o r yo fp e r f o r m a n c e 阴c aj o s s e y - b a s s 1 9 9 3 2 3 ( 8 ) ：2 9 第l 章绪论 物。 第三，综合视角，绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统，认为绩效 管理是员工绩效和管理组织的综合体系，但其内部强调的重点不同而形成不同 的认识。一种观点认为，强调组织绩效，如考斯泰勒认为绩效管理是通过员工 或管理者的工作与本单位的宗旨相连接，来支持组织或公司的事业。另一种观 点强调沟通是绩效管理的核心，通过开放的沟通以推动个人和团体达成目标的 行为。 ( 3 ) 绩效评估的研究 西方的绩效评价演进可以分为四个时期，即1 9 世纪以前的观察性绩效评价 时期、工业革命以后至2 0 世纪初的成本绩效评价时期、2 0 世纪初至9 0 年代的 财务绩效评价时期和2 0 世纪9 0 年代以后的战略绩效评价时期。在这些不同的 阶段中，西方国家许多管理学者和企业家对在全球新的竞争条件下的企业生存 和发展进行了深入思考，出现了很多相关的成果。l a n d y 和f a r r 撰写的“绩效 评估 将该领域的研究划分为前后两个时期。近年来，一些学者研究了激励因 素与绩效评估的关系，提出了一些先进的绩效评估方法，如目标管理( m b o ) 、行 为观察量表( b o s ) 、图解式评定量表( g r s ) 、关键业绩指标( k p i ) 、3 6 0 度绩效评 估法和平衡记分卡( b s c ) 等。 2 0 世纪以来，随着管理学、社会学和心理学的发展，新的考核方法如雨后 春笋般涌现出来。如坎贝尔( 1 9 9 3 ) 提出的行为绩效评价方法；由伯曼和摩托瓦 德罗( 1 9 9 3 ) 提出的迄今在西方占主流地位的关系绩效评价；伯纳丁等( 1 9 9 5 ) 提 出的绩效产出评价法；托哈( 1 9 9 4 ) 提出的绩效评价法等方法。 目前，在世界范围内，广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有 两个，其一，关键业绩指标法( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) ；其二，平 衡计分卡( b a l a n c es c o r e c a r d ，b s c ) 。 1 2 2 国内绩效管理研究综述 从新中国成立到现在，绩效管理经历了2 0 世纪8 0 年代以前计划经济体制 的组织( 干部) 考核：7 0 年代末、8 0 年代初的岗位责任制：8 0 年代后市场经济条 件下的“德能勤绩 模式：9 0 年代后，随着我国市场经济体制的建立和逐步完 善以及国有企业改革的不断深化，国内企业对其业绩考核日益重视。近年来， 在借鉴国外绩效考核理论和实践经验基础上国内学者对企业绩效管理理论与 4 第1 章绪论 方法进行多方面研究，取得了不少有学术价值的成果。 胡晓娣分析了目前我国中小企业绩效管理中存在的问题，探讨了中小企业 如何规范和科学地导入绩效管理。他认为企业绩效考核实施的最佳期应该是企 业从创业走向成长期的阶段。但企业在绩效管理实施前应考察自身是否具备导 入绩效管理的基本条件，否则会适得其反。 在k p i 研究方面，李娟、顾英伟等学者分析了i - 9 8 5 0 j 5 人事、薪酬、绩效、培训相关制 3 0 1 2 度建设的及时性 部门业绩 4 0 每周一次考勤考核的及时性 2 0 8 绩效考核的抱怨率10 3 0 1 2 保密管理 2 0 8 部门管理 3 0 部门成员的出勤率t 9 9 1 5 4 5 部门人员的培训及能力提升1 5 4 5 部门团队管理 3 0 9 部l j ：亡作纪律 3 0 9 加班、应酬、通讯费用控制 l o 3 合计 l o o l o o 表4 6m 公司人事部员工k p i 指标设置 考核项目 分值考核指标 权重 赋值 个人月教育培训课时率 6 0 1 2 知识技能 2 0 目前的知识技能是否适合岗位 4 0 8 薪酬发放的准确性及时性 4 0 1 6 工资报表的准确性、及时性 2 0 8 4 0 工作业绩 社会保险 2 0 8 印刷品费用控制1 0 4 其它报表 1 0 4 月出勤率 t 9 9 6 0 1 2 工作纪律 2 0 月劳动纪律违规违纪1 次 4 0 8 团队协作 5 0 1 0 二 作态度 2 0 工作主动性、积极性 5 0 1 0 合计 1 0 0 1 0 0 第4 章m 公司绩效管理体系优化设计 ( 4 ) k p i 指标评价标准的设计 在建立企业、部门和岗位各级k p i 指标之后，要确立k p i 绩效指标的评价 标准，来判断绩效指标完成程度。指标评价标准按是否量化分为量化指标评价 标准和非量化指标评价标准。量化是可衡量化，依据s m a r t 原则，将绩效指标 具体化为数据，能够较精确地反映员工绩效指标的完成程度。量化指标相对侧 重考核工作的结果，而非量化指标则侧重考核工作的过程。 m 公司量化性的评价标准：按1 0 0 ( 系数1 1 ) 、9 0 9 9 ( 系数1 o ) 、 8 0 8 9 ( 系数0 9 ) 、7 0 7 9 ( 系数o 8 ) 、 7 0 ( 系数o ) 五个档次的评价比率进 行评分，得分值= 赋值掌相应的系数。 m 公司非量化性的评价标准：按优秀( 系数1 1 ) 、良好( 系数1 o ) 、合格( 系数 o 9 ) 、需改进( 系数o 8 ) 、不合格( 系数0 ) 五个档次进行评分，得分值= 赋值宰相应 的系数。 4 4m 公司绩效管理体系的实施 m 公司k p i 指标体系建立后，要得到具体实现，就必须以k p i 指标为核心， 建立绩效管理循环体系，达到m 公司绩效管理的实施。绩效管理循环体系包括 绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个方面，如图4 7 。从员工方面来 看，通过员工与管理者的共同参与，经过绩效管理环节，提高员工技能，提升 管理绩效，不断改进循环。从组织方面来看，不断通过绩效计划、绩效实施、 绩效考核、绩效结果的反馈过程，通过绩效管理循环，引导员工实现组织目标， 提升组织绩效水平。要实现企业的经营计划与管理目标，必须建立一个以提高 管理者人力资源管理责任的绩效管理循环体系，通过制度形式促使各级管理者 承担起人力资源管理责任，通过管理者与员工共同参与绩效计划、绩效实施、 绩效考核以及绩效结果的反馈过程，实现组织绩效的达成和不断提高。 第4 章m 公司绩效管理体系优化设计 一 圈 4 4 1 绩效计划 图4 7m 公司绩效管理循环流程图 绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理的开始环节，对绩效管理的全过 程非常重要，绩效计划是上级与下级就本绩效周期内各部门和员工应该完成的 工作和绩效目标、绩效指标的订立等达成一致，并以书面文件正式的确立下来。 绩效计划就是将公司的总体战略目标逐级分解到各个部门、岗位、员工的过程。 在管理者和员工的共同努力下，实现