（工商管理专业论文）豪迈机械公司企业文化策划与实施.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 企业文化是以人为本的新的企业管理理论和管理方法，是推进企业发展的“企业文 化力”，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响。 目前国内企业文化建设普遍存在着重形式轻内涵、缺乏创新和个性化等误区。 本文以豪迈机械公司为研究对象，通过发放调查问卷、召开座谈会等方法分析了豪 迈机械公司企业文化建设现状和存在的问题；以现代企业文化理论为指导，设计了豪迈 公司的企业文化内容体系，规范了企业文化的精神层、制度层、行为层、物质层内容， 制订了企业文化实施的配套措施，实施了对企业文化的考评和实施过程中的监控。通过 宣传发动、领导示范带动、对全体员工的教育培训、创建特色活动、企业文化人格化、 实行相应的奖惩措施等，达到了增强文化的认同感、提高员工的执行力、进一步提升企 业整体形象的目的。 本文设计的企业文化内容体系和实施方案，企业文化实施的主要方法和形式，企业 文化设计流程、实施流程、实施配套措施等有一定的普遍适应性，对其他公司的企业文 化建设也具有一定的借鉴和参考意义。 关键词：企业文化；豪迈公司；策划与实施 豪迈机械公司企业文化策划与实施 c o r p o r a t ec u l t u r ep l a n n i n ga n di m p l e m e n t a t i o no f h a o m a im e c h a n i c a lt e c h n o l o g yc o l t d a b s t r a c t b e i n gt h en e wp e o p l e o r i e n t e dm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dm e t h o d s ，t h ec o r p o r a t ec u l t u r e i st h e “c o r p o r a t ec u l t u r ep o w e r w h i c hp r o m o t e st h ec o r p o r a t ea n di m p o s e sg r e a ti n f l u e n c eo n i t sm a n a g e m e n ts y s t e m ，d e c i s i o n m a k i n gp r i n c i p l e s ，o p e r a t i o ns t r a t e g i e s ，m a n a g e m e n t m e t h o d s a tp r e s e n t ，t h ec o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o na th o m eg e n e r a l l yl a y se m p h a s i so n t h ef o r mi n s t e a do ft h ec o n t e n t , l a c k so r i g i n a l i t ya n dc h a r a c t e r i s t i c s 。w h i c hi saw r o n g a p p r o a c h t h ep a d e rt a k e sh a o m a im e c h a n i c a lt e c h n o l o g yc o l t da st h ee x a m p l e i ta n a l y z e st h e p r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ep r o b l e m si nt h ec o r p o r a t ec u l t u r ec o n s t r u c t i o no ft h ec o m p a n yb yt h e m e a n so fq u e s t i o n n a i r e sa n dt a b l em e e t i n g s b a s e do nt h et h e o r yo fm o d e mc o r p o r a t ec u l t u r e ， t h e p a d e rd e s i g n st h e c o n t e n t so fc o r p o r a t ec u l t u r es y s t e mf o rh a o m a im e c h a n i c a l t e c h n o l o g yc o l t d ，s t a n d a r d i z i n gt h ec o n t e n t sa tt h es p i r i tl e v e l ，t h er e g u l a t i o nl e v e l ，t h e b e h a v i o r sl e v e la n dt h em a t e r i a ll e v e l f o r m u l a t e st h ec o l l o c a t i n gm e a s u r e st oi m p l e m e n tt h e e o r p o r a t ec u l t u r ea n dc a r r i e so u tt h es u p e r v i s i o na n de v a l u a t i o no fi t si m p l e m e n t a t i o n t h r o u g hp r o p a g a n d a , l e a d e r s d e m o n s t r a t i o n , t r a i n i n gt h ew h o l es t a f f , c a r r y i n go u ts p e c i a l a c t i v i t i e s ，p e r s o n i f i c a t i o no fc o r p o r a t ec u l t u r ea n dc o r r e s p o n d i n gm e a s u r e st oa w a r da n d p u n i s h , t h ea i mo fs t r e n g t h e n i n gt h es e l f - i d e n t i t yo fc o r p o r a t ec u l t u r e ，i m p r o v i n g t h e e x e c u t i v ea b i l i t yo ft h es t a f fa n de n h a n c i n gt h ee n t e r p r i s ei m a g ei sa c h i e v e d t h ec o n t e n ts y s t e ma n di m p l e m e n t a t i o np l a n s ，t h em a i nm e a n sa n df o r m sf o r i m p l e m e n t a t i o n , t h ed e s i g n i n ga n di m p l e m e n t i n gp r o c e s s ，a n dt h ec o r r e s p o n d i n gm e a s u r e sf o r i m p l e m e n t a t i o ne t c o ft h ee n t e r p r i s ec u l t u r ed e s i g n e db yt h ea r t i c l ec a nb ew i d e l ya p p l i e dt o s o m ee x t e n ta n db eo fs i g n i f i c a n c eo fl e a r n i n ga n dr e f e r e n c ef o rt h ec o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s e c u l t u r eo fo t h e rc o m p a n i e st os o m ee x t e n t k e yw o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ；h a o m a ic o k t d ；p l a n n i n ga n dl m p l e m e n t a t i o n i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：豪迈扭越尘虱金些玄丝筮划曼塞施 作者签名： j 盈! 堡出 日期：幽年坐月l 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：豪迈扭越金蜀企些玄化筮划曼塞施 作者签名：l 盔b ! 兰垒： 日期迎皇年j 三月j 一日 导师签名： 呈曼塞。 日期：丝2 1 年 ! f _ 月单日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1问题的提出 山东豪迈机械科技股份有限公司成立于1 9 9 5 年1 月，于1 9 9 7 年1 2 月研制成功了 国内第一台轮胎模专用电火花机床并获国家专利进入了轮胎模具行业。2 0 0 0 年5 月，首 台轮胎模数控刻字机研制成功，标志着轮胎模专用设备进入了系列化的开发阶段，目前 公司拥有“汽车爆胎安全稳向器”等国家专利技术5 6 项；被委托为中国轮胎模具行业标 准的起草者。2 0 0 8 年，被评为国家级高新技术企业，同年，在福布斯杂志公布的中 国中小企业潜力排行榜中，“豪迈科技”名列第3 1 位。从成立之初的零星配套加工到今 天以每年8 0 增速的快速发展，从成立之初的3 2 名员工到今天近3 0 0 0 名员工，从成立 之初的小作坊到今天成为世界几大知名轮胎公司的全球合作伙伴。经济效益上，依靠科 技创新、团结奋斗实现了快速发展；企业文化上，通过企业自己的实践探索和与外国管 理人员的初步沟通学习，具有了基本的企业文化观念，但这些企业文化理念大多是孤立 的案例解说、企业领导人在企业发展中慢慢形成的观点，并没有形成系统的、完整的、 科学的企业文化体系。作者试图通过企业文化建设的有关理论，对豪迈公司的企业文化 进行策划和实施，希望达到以企业文化的建设推动公司全面健康快速发展，也以此探索 企业文化对我国企业发展的推动作用。 1 2 国内外企业文化研究现状 1 2 1国外企业文化的发展 ( 1 ) 西方企业文化理论的兴起 企业文化( c o r p o r a t i o nc u l t u r e ) 这一概念面世的时间很短。在2 0 世纪7 0 年代以前， 对文化的研究主要偏重于人文、历史和社会的范畴，即使有人曾经研究过文化对组织的 影响，也并未将其作为一个独立的文化种类( 亚文化) 。1 9 7 0 年，美国波士顿大学组织 行为学教授戴维斯在其所著的比较管理组织文化的展望一书中率先提出了“组织文 化”( o r g a n i z a t i o nc u l t u r e ) 的概念【2 】。1 9 7 1 年，美国著名管理学家德鲁克在所著的管 理学一书中，把管理与文化明确联系起来，认为管理也是文化，而不是无价值观的科 学，提出了“管理文化”( m a n a g e d a lc u l t u r e ) 【3 j 。企业文化成为一种理论，是美国人在 8 0 年代初期通过研究和比较日本与美国企业管理的差异后所得出的结果，并逐步在世界 范围内掀起了企业文化理论研究的热潮。但即使在今天，仍有人将企业文化称为组织文 化或管理文化。 豪迈机械公司企业文化策划与实施 ( 2 ) 西方企业文化理论对我国的影响 西方企业文化理论对我国的影响是重大而深远的，其主要表现在两个方面： 第一，促进了我国学术界对企业文化的研究。我国学者从中国企业组织的实际出发， 也对组织文化和企业文化开展了许多理论与应用研究，并取得了有益的研究成果。积极 有效的组织文化具有三方面特点：决策、信息交流与人际关系等的情况符合组织的 要求与目标；企业组织内部有明确的行为规范和作业要求；能够运用有效的人力 资源开发方案，实现、保持和发展所要求的文化导向1 4 】。 第二，促进了我国企业界对企业文化理论的运用。当西方企业文化热潮传到我国以 后，许多企业积极学习西方的企业文化理论，并且“洋为中用”，构建自己的企业文化， 如联想集团、海尔公司等一大批知名和不知名的企业总结经验，培植具有中国特色、反 映本企业个性的企业精神，把它作为团结全体职工、提高劳动生产率、出色完成企业目 标的一项战略措施。 1 2 2 国内企业文化的发展及存在的问题 ( 1 ) 国内企业文化现状 早在上世纪五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理 念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等，当时虽未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着 企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质 激励手段的运用，这些“企业文化 也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十 年代末到九十年代初，随着我国改革开放的迸一步深入，在引进外资，引进国外先进技 术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多 企业都风起云涌地搞起了企业文化，在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资 企业管理和企业文化的一些形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志， 有些企业还直接请广告公司做c i 形象设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都 是塑造企业文化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础， 因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九 十年代中期，中国的企业文化热才逐渐降温，许多在当时企业文化热中涌现出来的明星 企业也黯然褪色。 与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现 在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研 究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等 的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国 企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、 企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺 少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。 ( 2 ) 现阶段中国企业文化发展趋势 随着科技的发展和改革的深入，企业面对一个全新开放的竞争环境和经营形势。信 息网络化，经济全球化，在这样的时代背景下，企业文化建设必须与时俱进，适应时代 特点，才能满足企业发展的需要。但是中国企业文化建设参差不齐，区别于西方一些大 企业甚至跨国公司，具有自己的演变特点，具有以下几个发展趋势。 高度控制文化 这是相对于中国经济发展和产业工人的现状来说的。现阶段中国仍然是发展中国 家，经济发展水平相对于发达国家依然落后，特别是一线员工，大多追求低层次需求的 满足，注重效率和报酬，他们还没有将劳动看成生活的必需品，劳动只是谋生的手段， 这使得工人产业素质相对较低。这一切是由中国经济发展的现状决定的，并且在短时间 内难以从根本上解决，所以我们只能加强控制，在公司内建立起逐层高度控制的文化。 从企业文化的层次方面说，高度控制文化要着重加强制度文化建设，用明确的制度控制 员工的言行举止，保证企业的正常运行，提高企业的效率。从管理角度讲就是要偏重于 科学管理，现在大多数企业都在倡导人本管理，但是我们可以看到，科学管理在中国现 阶段管理中依然发挥着重大作用，一些成功的大企业也给了我们这样的启示，比如海尔， 对于上门服务的细节都有明确细致的规定，把企业的每一项理念都落实到规章制度上。 兼容并包文化 这是相对于高科技产业和高科技人员来说的。对于高科技产业来说，只有创新，企 业才能在竞争中永远领先一步，创新是企业生存和发展的根本动力，而创新就要求容忍 模棱两可和不切实际，就要求企业有高度的兼容并包文化。只有包容才能有真正的民主， 新理念、新方法、新产品才能在畅所欲言中产生。 对于高科技人员来说，低层次需求已经得到满足，他们急于要实现自己的价值，渴 望得到社会承认。企业要给予他们最大的包容，鼓励他们大胆试验新方法新观点。在奖 惩制度上，要摒弃以往奖励“平庸”的做法，尽量包容失败、奖励创新。在人际关系上， 要最大程度的包容员工之间的冲突。“君子和而不同 ，员工之间由于工作意见不同经 常发生冲突，只要控制在一定的程度，对工作和企业发展都是有利的。 学习文化 “学无止境”，对于企业也是一样，环境在变化，企业就不能一成不变。在新经济 时代，只有学习型组织才能不断适应环境变化，开发新的企业资源、产品和市场，实现 豪迈机械公司企业文化策划与实施 企业创新，这样才能应对经济全球化的挑战。学习给企业带来利益和机会，知识的积累 只有学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，这就需 要一种重视学习、善于学习的文化氛围，即形成一种学习型文化。 现阶段，中国经济总体状况良好，这为企业提供了快速发展的机遇，也提出了挑战， 企业如何才能应对经济的快速发展呢? 那就是要建立学习型文化，创造重视学习、善于 学习的文化氛围。首先，企业要向大的跨国公司学习，借鉴他们先进的管理理念和生产 技术；其次，企业要向国内同行业领先者看齐，可能我们没有实力成为行业第一，但我 们可以成为最成功的跟随者；再次，企业内部员工也要相互学习，互通有无，这样才能 充分利用有限的资源创造最大的利润。 ( 3 )中国企业文化建设存在的问题 注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵 在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了 企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的 是基本精神，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企 业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。企业文化是将企业在创业和发 展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系， 是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中 渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结 了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式 表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念， 这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展 产生不了深远的影响。 将企业文化等同于企业管理 有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神，与企业管理没有多大关系。这种 理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种 理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们是要依据生 产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率 及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管 理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。 将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用 这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说 或老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 营理念，应该说具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理， 来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点， 找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感 情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理， 营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人 与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国传统文化的思 想中充满了哲理与思辨，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作 化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企 业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。所以 要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而用之。企业文化不是对社会文化 的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。 忽视了企业文化的创新和个性化 企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表 现。综观许多企业的企业文化，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。企业文化是在某一 文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综 合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧 重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同， 凸显出企业文化的个性化特色。 目前，随着我国改革开放的不断深入，新一轮的企业文化热潮已经到来，这是我国 企业文化走出误区的新的跨越。因此，理性地认识企业文化的概念、内涵和作用，构建 科学合理的企业文化体系，以企业文化管理全面提升了企业的管理水平和核心竞争力， 已成为企业转变经营管理角色，适应市场经济运作的当务之急。 1 3 本文的研究内容与方法 本文力图以国内外最新的企业文化研究成果为理论指导，结合豪迈公司这个企业实 体，通过设计调查问卷，召开企业领导班子、中层业务骨干和车间职工座谈会，全面的 分析了解公司员工的思想现状，并以此为基础策划和实施豪迈公司的企业文化建设，通 过在实践中进行追踪分析，不断修正和完善，制定出符合中国国情和企业实际的企业文 化体系，推进企业的健康快速发展。 豪迈机械公司企业文化策划与实施 2 企业文化建设的有关理论 2 1企业文化的含义 尽管对企业文化的研究已在全球范围内产生了深刻的影响，但对于企业文化的含义 至今仍未得到公认和统一。综合国内外学者的研究，学术界对企业文化的定义大致有两 种观点。 第一，狭义的企业文化。属于意识范畴，仅仅包括企业的思想意识习惯感情领域。 美国学者迪尔和肯尼迪认为，企业的文化应该有别于企业的制度，企业文化有自己的一 套要素结构和运行方式。他们指出，企业文化包括四个要素，即价值观、英雄人物、典 礼仪式、文化网络。这四个要素的地位及作用分别是：价值观是企业文化的核心；英雄 人物是企业文化的具体体现者；典礼及仪式是传输和强化企业文化的重要形式；文化网 络是传播企业文化的通道【引。 第二，广义的企业文化。是指企业在创业和发展的过程中所形成的物质文明和精神 文明的总和，包括企业管理中的硬件和软件、外显文化与隐形文化( 或表层文化与深层 文化) 两部分【9 j 。这种观点的依据是企业文化同企业的物质生产过程和物质成果联系在 一起，即企业文化既包括非物质文化、又包括物质文化。该观点认为，企业人员的构成 状况、企业生产资料状况、企业的物质生产过程和物质成果特色、工厂的厂容厂貌等等 都是企业文化的重要内容。 2 。2 企业文化理论产生的时代背景 诞生于二十世纪八十年代的企业文化理论，源于美国，根在日本。二十世纪六七十 年代，日本经济的迅速崛起，使得居世界霸主地位的美国感到极大震惊。在对日本企业 进行政治、经济、文化等全方位研究之后，美国学者对日本企业管理中一系列独特的做 法进行系统、全面的总结，加以概括和提炼，并进而建构起一整套名之为“企业文化” 的全新的管理理论。 2 3 企业文化的理论基础 从管理学理论发展的历史来看，企业文化可以认为是继泰勒的“科学管理”、梅奥 等人的“人际关系行为科学”理论，以及二次大战以后所经历的“管理丛林”之后 的第四阶段。它继承了以前管理学理论的先进成果，并加以创新。其突出之处，便是强 调把员工视为“文化人”，【6 】更加全面地重视员工的各种精神文化方面的需求，用各种 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 文化的力量和手段实施企业管理，增强企业的凝聚力，优化企业的文化氛围，把企业管 理提高到一个新水平。 2 3 1 泰勒的科学管理理论 进入工业社会以来，早期的企业家们普遍依靠个人的经验和直觉，再加上简单的分 析和计算来指挥下属、运作企业。就当时的企业规模、市场条件和科技水平而论，不断 积累的经验管理对生产力的发展起到了积极的作用。然而，随着企业规模的不断扩大和 社会化大生产的形成，这种经验管理反而成为企业发展的障碍。 1 9 1 1 年，泰勒的代表作科学管理原理一书问世，标志着企业管理由漫长的经验 管理阶段迈进了划时代的科学管理新阶段。泰勒的科学管理理论，是人类一项重要的文 化成果，是人类以科学的系统的方法来探讨管理问题的第一次尝试。它在提供劳动生产 率方面做出了显著的贡献，为以后管理理论的进一步发展奠定了基础。 2 3 2 人际关系行为科学理论 科学管理的理论和方法，尽管是企业管理的伟大创举，但泰勒重物轻人，仅仅把员 工看作经济动物，单纯地强调重奖重罚。随着生产力水平的提高，这种胡萝卜加大棒的 所谓“理性管理 ，想越来越无法调动工人的劳动积极性，遭到欧美许多国家工会的激 烈反对。 上世纪2 0 年代前后，一些管理学家和心理学家意识到社会化大生产的发展需要由 与之相适应的新的管理理论。一些学者开始从生理学、心理学、社会学等方面出发研究 企业中有关人的问题，于是，行为科学应运而生。出现于二十世纪二十年代的梅奥的“人 际关系学说”，后发展为“行为科学理论”【_ 7 1 。其中影响较大的有：美国心理学家马思 洛的需要层次理论；美国行为科学家赫兹伯格的“激励因素一保健因素理论”；美国行 为科学家麦格雷戈的“x 理论一y 理论”，在二十世纪六七十年代，该理论又发展为组 织行为学。早期的行为科学侧重于“社会人 的论述，关心的是员工的社会性方面需求 的满足，后期的行为科学则侧重于“自我实现人 f 7 】的论述，关心的是员工在其工作中 能否自我实现，有成就感和自我满足。 2 3 3 管理理论的丛林 第二次世界大战结束之后，世界进入了一个相对缓和的时期，不少国家，尤其是一 些发达国家都不约而同地开始把注意力转到经济建设上来，理论界也因此而繁荣兴旺。 在管理理论方面，又出现了许多新的理论和学说，形成许多新的学派。美国管理学家哈 罗德孑l 茨将其归纳为1 1 个学派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验 豪迈机械公司企业文化策划与实施 主义学派、权变理论学派、数学( 管理科学) 学派、组织行为学派、经理角色学派、经 营管理理论学派、社会技术系统学派、人际关系学派【4 j 【7 】o 2 3 4 企业文化阶段 现代管理科学发展的第四阶段，就是企业文化阶段。它是在前述一系列管理理论的 雄厚基础上，加以创造而产生的。它从一个全新的文化角度来思考和分析企业的运行， 给企业生产注入文化的活力，从组织文化的高度，力图把企业管理从技术上升为艺术， 从经济层面上升到文化层面，可以说在管理思想发展史上引起了一场革命。 企业文化的兴起，就其重视人的理念而言，的确是行为科学发展阶段的继续，但决 不是行为科学发展阶段的简单重复。行为科学阶段侧重于把心理学研究成果引入企业管 理，而企业文化阶段则侧重于把文化学的研究成果应用于企业管理，充分发挥文化的作 用。由于文化覆盖了人的心理和生理的现状与历史，因而把以人为中心的管理思想全面 地显示出来。 2 4 企业文化的层次 企业文化作为一个系统，它包含着四个子系统，并构成由表及里的四个层次，即表 层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深层的精神文化。 2 4 1 表层的物质文化 它是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态 为主要研究对象的表层企业文化【l 】。企业的物质文化范围，包括两大方面：一方面是企 业产品文化价值的创造；另一方面是企业各种物质设施的优化，其中包括企业的容貌， 劳动环境和生活娱乐设施等。表层的物质文化，是企业和职工的理想、价值观、精神面 貌的具体反映，所以尽管是企业文化的最外层，但它却集中表现了一个企业在社会中的 外在形象。因此，它是社会对一个企业作总体评价的一个起点。 2 4 2 浅层的行为文化 它是通过企业人员在生产经营、人际关系中产生的活动文化。企业的行为文化包含 两层含义：( 1 ) 这是在意识与行为的统一活动中生成的文化；( 2 ) 它是以动态形式 作为存在方式的活动文化。 企业的行为文化主要包括：企业经营决策的方式和企业人际关系等。 浅层的企业文化，是企业经营作风、精神面貌、人际关系的一种表现，也是企业精 神、企业目标的动态反映。 一8 一 ，、连理l 一大学专业学位硕十学位论文 243 中层的制度文化 指与企业在生产经营活动中所形成的企业精神、价值观等精神文化相适应的制度和 组织结构。它的内容主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。 244 深层的精神文化 指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的 种精神成果和文化观念口】。它主要包括：企业经营理念、经营哲学和价值观念等。 企业文化这个大系统，就是由以上四个子系统组成。这四个子系统形成了企业文化 由表层至深层的有序结构。物质文化最为具体实在、属于袁层：行为文化是一种活动文 化，处在浅层；制度文化是观念形态的表现形式，是人与物的结合部分，位属中层：精 神文化是观念形态和文化心理，层次最深。这四个子系统之间是相互影响，相互制约和 相互渗透的。物质文化是企业文化的基础，行为文化、制度文化和精神文化均是在此基 础上产生的，行为文化是企业文化的外壳，它是物质文化、制度文化和精神文化动态的 反映：制度文化是企业文化的关键，它把物质文化、行为文化和精神文化统一为整体， 精神文化是主导、是中心，它决定其它文化的变化和发展方向。总之，企业文化的结构， 是一个由表入里的四个层次的同心圆( 见图21 ) 。 图21 企业文化的层敬图 f i g2fh i e r a r e h y o f c o r p o m t ec u l t u r e | 兰墨! 兰璺兰兰f 匪翌 i i 习 核心层：精神文化 豪迈机械公司企业文化策划与实施 2 5 企业文化的功能 企业文化具有多种功能，主要包括：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能和 辐射功能【5 】【9 1 。 ( 1 )导向功能 所谓企业文化的导向功能，是指企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向 及行为取向起导向作用，使之符合企业所确定的目标【5 】 1 0 】。企业文化的导向功能具体表 现在两个方面，一是对企业成员个体的思想行为起导向作用，二是对企业整体的价值取 向和行为起导向作用。企业文化的导向方法，与传统的强调单纯的策略手段不同，它强 调通过企业文化的塑造来引导成员的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观 念，自觉自愿地把企业目标作为自己追求的目标。 ( 2 ) 约束功能 所谓企业文化的约束功能，指的是企业文化对每个企业成员的思想和行为具有约束 和规范作用【5 】。企业文化的约束作用，与传统的管理理论单纯强调制度的“硬”管理不 同。它虽也有成文的“硬 制度约束，但更强调的是不成文的“软 约束。这种“软” 约束通过企业文化的塑造，在组织群体中培养出与制度的“硬 约束相对应相协调的环 境氛围，包括群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容【l ，从而造成强 大的使个体行为从众化的群体心里压力和动力，使企业成员产生心里共鸣、心理约束， 继而起到对行为的自我控制。 ( 3 ) 凝聚功能 所谓企业文化的凝聚功能，指的是当一种企业文化的价值观被该企业成员共同认同 后，它就会成为一种粘合剂，从各方面把其成员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝 聚力，使企业成员乐于参与企业的事务，发挥自己的聪明才智，为企业群体的发展贡献 自己的力量，产生对企业的归属感【1 2 1 。 ( 4 ) 激励功能 所谓企业文化的激励功能，指的是企业文化具有使企业成员从内心产生一种情绪高 昂、发奋进取的效应【5 】。企业文化的激励，是一种持久的、十分强烈的激励，企业成员 都会受到极大的鼓舞，以致自觉地对自己提出新的奋斗目标，从而干出不平凡的成绩来。 ( 5 ) 辐射功能 所谓企业文化的辐射功能，指的是企业文化一旦形成较为固定的模式，就不仅在企 业内发挥作用，对本企业的员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。 大连理工大学专业学位硕+ 学位论文 企业文化的五大功能中，起主要作用的是导向功能。这五大功能不是单独的、互不 影响的，而是同时地、综合地发挥其特有的作用。因此，它使企业文化具有其他管理理 论所不具有的巨大作用。 2 6 企业文化的内涵和表现形式 企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理 在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的 管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。 首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导，追求和实现一定企业目的的文化形 态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企 业文化就是企业管理的文化。 其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组 织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群 体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。 再次，企业文化是一种“经济文化 。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程 和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不 上形成优秀的企业文化。 企业文化的表现形式多种多样，主要有：企业哲学、企业精神、企业目标、企业道 德、企业风尚、企业民主、企业形象、企业价值观、企业素质、企业行为规范。 2 7 企业文化是企业的核心竞争力 2 。7 1企业的核心竞争力 对于什么是企业的核心竞争力，不同的企业有不同的回答，如技术、人才、品牌或 者是管理。然而，这些作为企业的“特长”能保值多久，或者说，若干年后企业的核心 竞争力是否会发生变化，是难以确定的。 所谓“核心，即“最关键的、最重要的”，所以它必须保障企业在相当长的时间 内能够通过核心竞争力获得竞争优势，否则就只能称为企业的相对竞争力，即仅对现在 而言可能是企业的竞争力。入世后，很多企业都在寻找自己的竞争优势，人力资本一度 代替了技术，成为大多数企业的核心竞争力。但这只是表面现象，而一个企业靠什么才 能凝聚优秀的人才，才是问题之根本。一个企业没有可以凝聚员工的价值观，优秀的人 才不可能在企业停留，更谈不上成为企业的核心竞争力。因此，创造一种凝聚人心的核 豪迈机械公司企业文化策划与实施 心价值观、并始终不移地信奉它，是一个企业获取核心竞争力的根本法则【l3 1 。从这个角 度来考虑，优秀的企业文化才是企业的核心竞争力。 2 7 2 企业的价值观及其遵循的原则 企业文化是人们长期以来形成的行为习惯，是企业哲学指导下人们的工作方式，包 括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。价值观是精神文化的核心，它是企业文 化的精髓，决定了企业文化的倾向性及性格【1 4 1 。 每个企业都有自己的价值目标，归纳起来不外乎微观目标论和宏观目标论。前者包 括利润最大化、股东财富最大化或股东权益最大化或每股利润最大化、争取顾客“创造 用户”、保值增值等等；后者主要指社会责任目标【1 5 1 。笔者认为现代企业的目标应建立 新的宏观目标论即企业价值最大化，同时认为企业价值目标不等于企业财务目标，它们 之间应是包容关系而不是等同关系。不同的企业价值目标有高有低，并有其不同的层次 性。有的企业以利润为最高目标，但有的企业则是在追求利润的基础上兼顾社会责任目 标，其在企业形成一种确定的理念，使员工认为自己的工作除了领取薪水维持生活外还 具有更高的价值。 企业的领导者如果能把员工实现自身价值的积极性调动起来，整合起来，使之朝着 一个方向努力，员工就会把在本企业工作当成实现自己人生目标的不间断的进程，而不 仅仅是一种谋生的手段，企业的价值目标也就因此会上升到一个更高的层次，达到一个 新境界，企业的扩张也因此有了永不衰竭的动力。 2 7 3 企业的核心价值观 在企业文化的范畴里，价值观的作用是整个企业文化体系的核心，没有确立共同价 值观，就不会形成一种让所有员工认同的企业文化，企业文化建设也只能是纸上谈兵。 而我们所说的核心价值观就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必须信 奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内 外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，也是企业表明 如何生存的主张【1 7 】。企业核心价值观要符合如下标准： ( 1 ) 企业核心团队或者是企业家本人发自内心的肺腑之言，是企业家在企业经营 过程中身体力行并坚守的理念。 ( 2 ) 真正影响企业运作的精神准则，是经得起时间考验的，因此它一旦确定下来 就不会轻易改变。 ( 3 ) 数量无需太多，但是最重要的关键理念。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 7 4 企业文化是企业竞争力的重要源泉 当我们把企业放在国家、民族、社会经济，国际化、市场化的大背景下去考察时， 就会发现，在企业发展中存在着三种实实在在的力量，即政治力、经济力、文化力引。 政治力，是指国家的路线、方针、政策，国家以及地方的社会和经济发展战略等， 它可以为企业营造发展的环境，为企业提供发展的空间和机会，可以影响企业的命运1 1 圳。 任何企业都是在特定的政治环境中产生和发展的，形成政治力内容的各种因素，无不左 右或引导着企业的发展规模和发展方向。 经济力也可称物质力，诸如技术力、机械力、资金力、人力、畜力、水力、电力等 都属于这一范畴。 文化力，简而言之就是文化作用于人所产生的效应，也可以说是文化中存在的力量。 精神力、道德力、舆论力等等都是文化力的具体形式。从企业发展角度来说，文化力是 “三力”中的核心力量口o j o 按照马克思主义的观点，文化不仅反映着一定时期的经济、 政治的状况，而且以巨大的反作用推动或阻碍经济发展和社会进步。人类文明越发展， 文化的地位和作用就越突出。随着经济全球化和知识经济的到来，文化越来越多地渗透 在商品和管理的构成要素中，成为生产要素的重要组成部分。现代企业之间的竞争，已 经成为一种文化力的竞争【5 1 。世界各国、特别是正在向现代化目标迈进的发展中国家， 对文化的价值、地位、作用的认识在逐步提高。任何一个追求快速健康发展的企业，都 要深刻认识文化建设的战略意义，通过企业文化建设，不仅促进企业的发展，也为社会 做贡献。 文化力实实在在地存在于企业的改革发展之中，对企业的发展战略、管理思想、制 度变革等起着提升、促进、支撑或干扰、阻碍或抑制的作用。 豪迈机械公司企业文化策划与实施 3 豪迈公司企业文化调查分析 2 0 0 8 年以来，豪迈公司作为劳动关系和谐企业试点单位，潍坊市总工会多次派人到 该企业进行调研，在调研过程中，作者结合本职工作，对豪迈公司的企业文化建设进行 了深入了解和思考，深切地感受到了豪迈公司在企业文化方面的一些积极因素，既有自 己积累下来的传统理念，也有与国际大公司接触后学习来的先进理念，但企业文化建设 远远落后于经济效益的快速发展，更远远达不到与国际大公司接轨的要求。作者在深入 调研的基础上，对该公司的企业文化进行了初步的策划与实施，希望能够对企业的发展 起到积极的促进作用。 3 1 企业文化调研 调查采用了参观、访谈( 座谈) 、问卷调查以及资料分析四种形式，共发放企业文 化调查问卷2 4 0 份，回收有效答卷2 4 0 份。 3 1 1 企业文化调查问卷设计 本次企业文化的调查问卷共分为三部分，其中：问卷a 用来调查组织层的文化现状， 问卷b 用以调查企业现有文化对员工的个体行为以及个人绩效的影响，问卷c 用以调查 企业员工现有的需要层次。 a 卷，对组织层的文化状况从五个方面进行分析：人们对工作的观念、组织信任关 系、制度建设、企业经营理念和价值取向、企业文化建设状况。 b 卷，对现有文化对员工的影响从三个方面进行分析：忠诚度、工作满意度、个人 绩效的提升。 c 卷，对员工的需要层次从以下两个方面进行分析：马斯洛的需要层次结构、赫兹 伯格保健因素一激励因素分析。 调查问卷见附录。 3 。1 2 企业文化座谈结构 共与5 1 名高、中层管理干部进行了座谈，座谈的内容为企业的发展历史与现状， 管理、文化现状以及采取的措施，目前尚存的问题，对文化建设的设想。 3 2 企业文化现状文化问卷分析 样本分析说明：本次问卷调查的结果按照如下类型来分别进行数据处理，以便于对 比分析，见表3 1 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 1调查对象基本情况汇总表 t a b 3 1g e n e r a ll i s to fi n v e s t i g a t i o no b j e c t s b a s i cc o n d i t i o n s 3 2 1 组织层文化状况 ( 1 ) 工作观念 员工的工作责任感很强，并且希望在企业能够实现自我价值，数据分析显示， 9 3 2 的员工对自己的工作要求尽善尽美，8 4 4 的员工希望通过自身的努力，做出更