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西安建筑科技大学硕士学位论文 hz 培训学校行政人员离职问题研究 专 业：工商管理 硕 士 生：栾莺歌 指导教师：郭斌教授 摘 要 作为企业重要的资源，人力资源影响着企业的核心竞争力，决定着企业的兴 衰成败，而保持较高的人员稳定性已逐渐成为企业人力资源管理最重要的目标之 一。我国加入 wto 后，民营企业得以迅速成长壮大，但过高的员工离职率一直是 困扰民营企业的一个难题。因此，本文选择 hz 培训学校的行政人员离职问题研究 既具有理论意义又具有实践意义。 本文采用理论研究和实证研究相结合的方法，首先介绍了离职相关理论、员 工离职模型和国内外研究现状。其次，根据 hz 培训学校人力资源基本情况和离职 面谈记录，归纳产生离职意愿的原因及在职行政人员离职影响。然后，在离职理 论的基础上，结合上述离职因素，建立了符合 hz 培训学校现状的员工离职模型。 随后，向 hz 培训学校在职行政人员发放调查问卷，利用 spss10.0 版统计软件， 进行信度分析及效度分析，对回收的有效问卷，以叙述性统计、t 检定、单因子变 异数分析及多元回归分析进行数据分析，总结出工作满足度、组织承诺等都对离 职倾向产生影响。最后，根据实证研究的结论，提出了 hz 培训学校行政人员离职 问题的防范措施：建立共同的发展愿景，以增强行政人员对学校的认同感；增加 行政人员参与学校政策制定及发展规划的机会；潜移默化地塑造行政人员的道德 观；完善学校现行的晋升制度；改善学校现有的培训计划；搭建同事间的良性交 流平台；增加员工福利等。 总之，员工离职是企业需要关注的重要问题之一，由于影响员工离职的原因 比较复杂，通常都是一个或几个因素共同影响员工做出最终离职的决定。企业应 该通过对员工离职原因的分析，找出自身的不足，特别是人力资源管理上的不足， 对企业人力资源管理重新认识，采取积极措施，才能降低员工离职率，留住人才。 关键词：关键词： 培训学校；行政人员；员工离职；工作满足度；组织承诺 西安建筑科技大学硕士学位论文 西安建筑科技大学硕士学位论文 abstract as an important enterprise resource, human resource influences the core ompetitiveness of the enterprise and decides the enterprises prosperity and decline. keeping high personnel stability has gradually become one of the most important goals for the enterprise human resource management. after chinas entry into wto, the private enterprises grow rapidly, but high turnover rate has been a major problem to the private enterprises. therefore, this article choosing the topic of administrative employees resignation from hz training school has both theoretic and practical meanings. combination of the theoretical and empirical studies adopted, this paper firstly introduces the related resignation theory, model and the research situation domestically and internationally. secondly, the reason of resignation and its influence are concluded based on the human resource basic situation and resignation interview record of hz training school. and then, the resignation model is built based on the above theory and resignation factors. next, questionnaires are handed to administrative personnel of hz training school. the spss10.0 statistical software is used, by the way of reliability analysis and project analysis, narrative statistics, t verification, one-way anova and multivariate regression analysis of data analysis to summarize the influence of resignation tendency caused by work satisfaction and organizational commitment, etc. finally, prevention measures against resignation are suggested: to establish a common development vision to enhance administrative personnel to the school identity; to increase the administrative personnel in the school policy formulation and development planning opportunities; to subtly shape the administrative staffs moral values, to perfect the school promotion system, to improve the school training plan, to build benign communication platform for colleagues and to increase employee benefits, etc. in short, employee turnover is one of the important problems the enterprises need to focus on. usually one or several factors make the employees to make a final decision to quit. the enterprises should take active measures to reduce staff turnover rate and retain talents by trying to find out their deficiencies, especially on human resource 西安建筑科技大学硕士学位论文 management and the analysis of the reason of employee turnover. keywords: training school; administrative employees; employee turnover; job satisfaction; organizational commitment 西安建筑科技大学硕士学位论文 i 目 录 1 绪论绪论 . 1 1.1 研究背景与动机 . 1 1.2 研究目的和意义 . 2 1.3 研究对象和范围 . 2 1.4 研究内容和方法 . 2 2 离职相关理论与研究综述离职相关理论与研究综述 . 5 2.1 离职理论分析 . 5 2.1.1 离职 . 5 2.1.2 离职的类型 . 5 2.1.3 影响离职意向的因素 . 6 2.2 研究综述 . 10 2.2.1 国外离职研究现状 . 10 2.2.2 国内离职研究现状 . 12 3 hz 培训学校行政人员离职情况以及带来的影响培训学校行政人员离职情况以及带来的影响 . 15 3.1 hz 培训学校人力资源简介 . 15 3.1.1 人力资源的分类 . 15 3.1.2 人力资源现状及主要特征 . 15 3.2 学校行政人员离职及影响 . 17 4 行政人员离职影响因素的分析行政人员离职影响因素的分析 . 20 4.1 总体设计 . 20 4.1.1 研究架构 . 20 4.1.2 假设 . 21 4.1.3 变数衡量与操作性介绍 . 21 4.1.4 统计分析方法介绍 . 22 4.1.5 效度分析与信度分析 . 23 4.2 结果与分析 . 24 4.2.1 回收问卷及样本分析 . 24 4.2.2 个人属性变项对工作满足度、组织承诺的差异分析 . 25 4.2.3 通过不同层次产生的影响因素对学校行政人员离职进行回归分析 西安建筑科技大学硕士学位论文 . 29 4.2.4 对学校行政人员离职因素进行分析 . 33 5 建议建议 . 37 6 结论与展望结论与展望 . 41 6.1 结论 . 41 6.2 进一步工作的方向 . 41 致致 谢谢 . 43 参考文献参考文献 . 45 附录：附录： hz 培训学校在职行政人员调查问卷培训学校在职行政人员调查问卷 . 49 西安建筑科技大学硕士学位论文 1 1 绪论 1.1 研究背景与动机 教师在学校的所有教学活动中，起着主导性的作用，为保障教学工作能够正 常进行，需要行政工作者也参与进来，因此行政工作者对于学校的发展来说同样 有着至关重要的作用，万万不可忽视其重要性。 行政人员的满足度高，将是学校的无形资产，甚至可以说是智力资本，那么 怎样提高行政人员的工作满足度，并能够把个人的成长目标与学校的发展目标统 一起来，以达到增强行政人员的组织承诺，将是学校对于行政人员管理所应努力 达到的目标。行政人员是培训学校中人力资源管理的核心，行政人员服务品质的 好坏决定着学校战略竞争的优势。行政人员只有在工作上具有很高的满足感，保 证服务品质，学校整体竞争力才能够进一步提升。同时当行政工作者对于其工作 中满足了其自我实现的需求，同时能够有着发挥自身优势的机会，才能够激发行 政工作者的士气，最终对学校有着强烈的认同感及归属感，从而形成良性循环， 坚定为学校努力付出的决心，并在工作中体验到其价值与乐趣。 通常所说的离职，大多数情况下是自愿的，员工的离职，往往会对学校的利 益造成很大程度上的威胁，有可能会造成学校经济利益严重受损，使得学校无法 呈现良好的发展态势。作为离职行为，体现出来的是一个结果。离职意愿，可以 理解为动机，是可预见的诱因，当然也不是必然会产生的。所以学校的人力资源 管理人员必须要了解员工可能离职的原因之所在，把主观离职的行为控制到最低。 而不是等到员工提出辞职申请，才以各种条件苦苦挽留，那时员工去意已决，多 说无益，徒劳而已。 曾有学者研究证明了(price & mueller,1981) 1，离职意愿同离职行为存在正 相关关系，同时 mobley(1977) 2表示离职意愿对于离职行为而言，是预测力最强 的变项，开展关于离职意愿方面的实验，能够对于未来影响离职的潜在因素有着 一定的预知，从而能够进行合理有效的改善措施，进而使得离职行为的发生次数 能够尽可能的减少。michaels &spectory (1982) 3 对于离职路径分析模型分析得 到，工作满足度同组织承诺对离职意愿均有影响，本研究通过离职意愿作为因变 项，希望能够了解离职意愿产生的原因之所在。 hz 培训学校自 2001 年成立，依笔者的观察，学校刚成立时经常存在人员变动 与离职的情况，随着学校的发展这种状况有所减少，本人是学校行政队伍中的成 西安建筑科技大学硕士学位论文 2 员，对该现象产生莫大的好奇心，欲一探究竟。希望通过本研究了解学校所有在 职行政工作者对于工作现状满足度，同时对于他们的离职意愿进行掌握，保证行 政工作者更愿意在本校留任，除此之外,希望本研究能够对本校以及其它培训机构 有所帮助，能够作为教育培训行业的人才选用以及育才留才的策略参照。 1.2 研究目的和意义 根据上面描述的背景以及研究动机，因此本文首先通过离职意愿作为离职行 为的核心最佳预测变量，对于影响离职意愿产生的原因为切入点进行探讨，以工 作满足度和组织承诺为变项，来探讨二者与离职意愿的关系。 （1）探讨 hz 培训学校行政人员不同个人属性与工作满足度间是否存在显著 差异。 （2）探讨 hz 培训学校行政人员工作满足度，以及组织承诺对离职意愿是否 有显著影响。 （3）为 hz 培训学校如何提高行政人员工作满足度、加强组织承诺程度及降 低离职意愿提供具体建议。 而理论的根本目的在于对现实的解释力，希望本文提出的理论能在现实中可 以对降低该学校行政人员离职率有一定的帮助，对提高该学校的行政工作者留任 率、整体绩效以及个人绩效等方面提供一定的参考。 1.3 研究对象和范围 本研究以 hz 培训学校作为研究个案，以在职行政人员为研究对象， 这里所 说的在职行政人员是指在 hz 培训学校中，进行行政工作的这种专职行政人员以及 主管等等，教学教师兼职的方式不涵盖，其它各种兼职行政工作者也不涵盖。 本研究的重点在于 hz 培训学校所有在职行政工作者他们离职意愿的研究， 尽 管离职意愿有可能会演变成为离职行为，但是本文不对离职行为展开研究，本文 的研究工作仅对研究目的进行相关分析。 1.4 研究内容和方法 本文采用理论研究和实证研究相结合的方法，利用 spss10.0 版统计软件， 进行信度分析及效度分析，向 hz 培训学校在职行政人员发放调查问卷，问卷内容 主要包括年龄、性别、学历水平、婚姻状况、工作部门、工作年限、职务等，对 回收的有效问卷，以叙述性统计、t 检定、单因子变异数分析及多元回归分析法进 西安建筑科技大学硕士学位论文 3 行数据分析，进而总结出工作满足度、组织承诺等都对离职倾向产生影响。根据 实证研究的结论，提出了 hz 培训学校行政人员离职问题的防范措施。 具体的研究内容和文章结构如下： 第 1 章：绪论。本章的主要内容有四项：研究背景与研究动机、研究对象以 及研究范围、研究目的以及研究意义、研究内容以及研究方法。 第 2 章：离职相关理论与研究综述。包括离职相关理论、国内外有关离职问 题的研究。 第 3 章：hz 培训学校行政人员离职概况及其影响。包括学校人力资源概况、 学校行政人员离职对于学校产生的影响。 第 4 章：影响行政人员离职因素开展实证方面的分析。主要内容有：研究总 体设计、学校行政人员离职影响因素的研究结果与分析。 第 5 章：建议。包括：构建学校与行政工作者的发展蓝图，使得行政工作者 对其所在学校更加认同；让行政者获得更多参加到学校政策制定和发展规划中来； 塑造行政工作者的道德观；完善学校现行的晋升制度；改善学校现有的培训计划； 搭建同事间的良性交流平台；增加员工福利等。 第 6 章：结论与展望。 西安建筑科技大学硕士学位论文 4 西安建筑科技大学硕士学位论文 5 2 离职相关理论与研究综述 2.1 离职理论分析 2.1.1 离职离职 对于离职行为的表现形式上来说，即为离开现有的职位。即公私机关的 工作人员因辞职、停职、免职、退休、死亡等原因，与其所担任的职位脱离。 离职，在公司层面还可以解释成员工主动或被动和雇主原有存在的雇佣关系的终 止，也就是说员工离开原属组织，终止同组织间的契约。mobley(1977) 2提出了离 职就是说对于员工原来担任组织的职务，其工作一定的时间，因为有着自身的考 虑，决定放弃原来的工作单位，这是工作者不只是失去原来职务，放弃了职务带 来的利益，同时也与原组织脱离关系。 台湾著名的学者黄英忠(1989) 4对于离职进行了广义以及狭义的定义。黄教授 认为广义上离职是劳动移动，这种移动不仅仅是指地域间的移动，同时也包含了 职业间的移动以及产业间的移动等各个方面，进而某一特定组织流出与流入员工。 离职的狭义定义为通过组织从内部向外部进行劳动移动。所以一些研究者把员工 离职方面研究是基于mobley其狭义的相关定义， 其中拥有代表性的定义是michael & spector（1982）3提出：离职表示一个自组织接受货币性薪资的人，对于其在组 织的身份进行主动终止。按照本研究的目的，本文通过 mobley(1982) 5提出离职 的概念。本文的主要工作是对于员工离职展开研究，因此不满足于提出离职的明 确定义，还要关于员工离职类型进行深入的分析，同时规范本文的研究工作的主 要内容。 2.1.2 离职的类型离职的类型 笔者基于国内外相关研究成果展开的分析，提出学者关于离职问题存在研究 角度不同，可以把离职按照不同的分类方式进行分类。 按照员工是否自愿，离职能够分成自愿离职和非自愿离职；按照组织是否可 回避，离职可以分为可回避的离职与不可回避的离职；按照组织的功能性，离职 能够分成功能性离职和非功能性离职两种。 （1）按照员工是否自愿： 西安建筑科技大学硕士学位论文 6 自愿离职：从员工个人的立场为出发点，按照个人意愿形成相应的离职行 为，一般情况下称作“辞职”，其原因涵盖情非得已、另谋高就以及兴趣不合等 可能性。 非自愿离职：此类情况并非为员工本人的意愿，而为通过雇主或者组织强 制执行的离职，一般情况下称作“免职”，其中分为永久解雇以及暂时解雇两类。 （2）按照组织是否可回避： 可回避的离职：对于此类离职行为而言，由于经营者以及用人组织存在挽 留的行为，因此存在一定可能性保证员工取消其离职行为，而多数自愿离职中均 为在此种可回避离职范围内。 不可回避的离职：是指因不可能控制的因素而导致的离职，不可控制因素 主要包括搬迁、疾病、结婚、怀孕、死亡等不可避免的原因。 （3）按照组织的功能性： dalton 和 toder（1987）6二人在研究论文中提出了，很有必要对于低绩效者 的功能性离职以及高绩效者的非功能性离职二者关系进行区分，同时对于两种不 同型态进行阐述： 功能性的离职：此类工作者自身志愿离职，同时由于组织对评估不是很好， 认为其留在组织内毫无存在的价值， 因此组织毫不在乎， 不存在挽留行为。 ableson （1987） 7表示组织是不可能完全避免员工的离职，假如员工存在疾病、怀孕以及 结婚等情况。对于离职行为进行分类，能够通过两个角度来进行区分：个人离职 自愿以及可避免离职，ableson 还表示对于“个人离职自愿同时组织可避免”这种 类型的离职行为，为研究者重点研究的范围。本文中探讨了 hz 培训学校所有行政 工作者中“离职意愿”，均在自愿离职的范围内。 非功能性的离职：此类个人想离职，可是组织希望可以挽留他，其离开对 组织构成了损失。 2.1.3 影响影响离职意向的因素离职意向的因素 当前对于众多研究学者研究的同“离职”这一关键词相关的研究进行整理： mobley、hand、griffeth 和 meglino(1979) 8等人把近年来学者研究的离职的 影响因素总结为以下七大类： （1）人口统计因素与个人特征：主要包括成就动机、年资、个性、家庭责任 以及服务公司数量等。 （2）对于整体工作的满意程度。 西安建筑科技大学硕士学位论文 7 （3）组织及工作环境因素：这种因素有晋升、工资、福利、与同事关系、角 色压力以及组织气候等因素。 （4）外在环境因素：比如经济状况以及对于外界可能存在工作机会的期望。 （5）工作内容因素：比如工作的特性、对工作本身的满意度等。 （6）职业行为：如金领、白领、蓝领等阶级各存在不同的离职行为。 （7） 行为意愿因素、 工作投入因素、 组织承诺因素以及希望达成期望因素等。 也就是说，离职这种行为不是仅仅同工作满足度这一个方面存在关联。其存 在显著相关的同时，其它的环境抑或个人因素仍对离职存在着影响。 总而言之，本文通过对于离职意愿的影响因素归纳为人口统计因素和个人特 性、组织环境因素和外部环境因素三个大的层面： （1）人口统计因素以及个人特征 1）人口统计因素 mobley(1982) 5对于研究学者相关研究结果分析整理，提出了：性别与年龄、 组织内的工作年限以及学历水平造成员工的离职意向以及工作满足度存在着直接 或者间接的影响。 somers(1990) 9表示，工作年限、年龄、学历水平都将使得离职意向有着间 接方面的影响。通常是缺乏工作经验，但教育层次又比较高的员工，他们的工作 满足度水平会比较低，同时缺乏一定的组织承诺，此类人群离职意向也会比较强。 同时还有一部分研究者表示，其他各项变量对于组织承诺存在的影响都不是 很重要，只有职位对组织承诺有着直接的影响。部分学者还提出了，教育层次、 工作人员的性别、工作者的工作年限同其离职意向没有必然联系，对于组织承诺 没有直接联系，对于工作满足度也没有显著的联系。 2）工作满足度 著名的霍桑实验最先提出了工作满足度的定义。国内外研究者关于工作满足 度开展的研究工作中，其研究的对象存在明显的差异，使用的理论架构也存在不 同，因此关于工作满足进行定义也必然会有着明显的差异。许多研究者都表示工 作满足度是影响离职意愿的作用变量中，是最为直接重要的。因此早期许许多多 关于离职研究模型的研究，其核心变量都是工作满足度。所以工作满足度这个概 念就被人们发现它是影响离职意愿的态度变量。 根据分析表明，工作者其基本态度表现为工作满意的程度，其中涉及的相关 因素纷繁复杂，到现在都没有能够囊括同工作满足所有可能相关的因素的真正完 西安建筑科技大学硕士学位论文 8 整的模式，大多数学者基于前因和后果这种相关模式展开研究。在这里，本文将 一些十分典型的研究成果归纳如下所示： locke(1969) 10按照以前的一些研究成果，总结整理了企业中所有工作者对于 工作满足程度存在影响的各项因素， 归纳总结为两类： “行为者” 、 “工作事件” ， 正好工作满足度就是说工作事件同行为者二者互动，因此最终产生的结果。对于 工作事件而言，对于其存在影响的工作因素囊括为以下三项：报酬、存在环境以 及内容本身；对于行为者而言，相关的因素有员工本身的因素，组织中或者组织 外的各类人士的影响等。 seashore 和 taber（1975）11二人在研究中给出工作满足度的影响模型。在这 里，对这种模型中存在的因素进行归纳整理： 前因变量 a环境变量：政治环境以及经济环境；组织内部；职业性质；工作及其环境 b.个人情况：人格特质；人口统计特征；情境人格；能力；认知、知觉与期 望；暂时性的人格特质 后果变量 a个人反应变量：消极攻击和退却等； b组织反应变量：工作绩效、工作质量、流动率、生产率、旷职以及怠工等； c社会反应变量：政治稳定性、生活质量、疾病率与国民生产毛额（gnp） 等。 3）组织承诺 在组织行为学中，组织承诺，是紧随工作满足度之后被提出的重要概念之一。 最早组织承诺由美国社会学家 becker(1960) 12 正式提出， 该概念用在对于雇员以 及组织二者存在相应心理契约带有客观性质的反映。poeter，mowday 和 boulian(1974) 13提出，组织承诺这个概念表示相对强度：关于组织个人认同以及 工作投入态度，这个强度囊括的范围很广：组织目标、付出意愿程度、信仰程度 以及接受程度等。 在组织行为学与人力资源管理这两个交叉学科中，管理学研究者都曾经长期 热衷于研究“组织承诺”，很多学者表示“组织承诺”这个概念在研究领域中预 测员工行为，同时能够基于这个概念进行态度以及行为综合的实证研究。通过“高 组织承诺关于组织是有利的”，定义这个前提假设，国内外学者通过研究表示， 越高的组织承诺程度，会使得工作绩效相应同样提高。一些学者表示这个概念不 西安建筑科技大学硕士学位论文 9 仅仅可以对于离职行为展开预测外，还合理有效地预测员工的绩效；除此之外还 有专家提出了此概念是对于组织绩效进行衡量评价的合理有效指标；此外，部分 研究者提出了此概念对于组织的绩效评估而言，也是十分重要的指标，对于一般 情况下员工越高的组织承诺程度，会对应越高的工作绩效。 4）其他相关个人因素 人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为 风格。 是指一个整体的精神面貌，是具有一定倾向性的和比较稳定的心里特 征的总和。对于人格而言，这个概念的提出对于人类关于所有情况应对的表现行 为的特征综合，同时也反映了与他人互动方面的特征。越来越多的研究者在员工 的离职态度方面的科研工作中，开始应用 rotter 对内外控型人格特质的分类方式。 （2）组织环境因素 1）同工作职务相关的因素 凌文辁（2003）14对于工作压力的来源进行了研究，提出了不良刺激会带给 个体负面性情绪，同时员工的主观体验，心理反应以及生理等方面的问题都将导 致其形成。简而言之，不适当的工作压力会严重影响工作情绪，也会给工作状态 带来一定的不良影响。一般情况下，研究表示工作压力的作用范围有五个构面： 角色过载工作负荷、角色冲突、工作技术使用以及角色模糊，此作用范围中会导 致离职倾向的产生。 对于上述的五个构面而言，其产生的原因有三项：自主性工作、重复性作业 以及工作条件。hackman 以及 oldharm(1975) 15 而言提出了工作特征模式，此种 模式对于所有的相关理论模式而言，是最典型最广为学者接受。按照这种工作模 式，采用下文中的方法能够清楚的描述任何工作。工作假如说存在技能的多样性， 对于这种情况就必须有着程度活动的差异，同时各种不同的活动必须有着相应的 技能进行支持；对于完整性工作而言，必须对于完整的程度十分明确，同时对于 工作步骤的明确程度也要十分了解；对于重要性工作而言，员工最重要的是熟悉 其他人的工作生活的实际影响程度。 2）管理制度以及管理等级 许多学者对于组织支付薪酬规则关于离职意愿的影响进行的深入的分析，最 后得出，基于技能实施的薪酬支付系统能够增强雇员留在本公司的意愿，所以后 者的此类联系导致了组织规模的壮大而越发增加。 西安建筑科技大学硕士学位论文 10 相关学者通过研究得出，假如员工参与大部分决策，则其会对于工作十分满 意，这对于是否产生离职意愿有着很重要的影响。国内一些学者对于民营企业关 于离职问题进行了定性的分析研究，认为此类组织的管理不甚科学、内部管理无 计划性、沟通渠道不畅通，组织内部关系错综复杂等，因此这些原因最终可能会 使得员工产生离职意愿。 综上所述，不难看出政策的制订、政策的贯彻，特征管理等因素，均会对雇 员的工作满足度和组织承诺造成重要影响，因此同离职意愿以及离职行为息息相 关。 （3）外部环境因素 国内关于外部环境因素开展的研究活动中，都会存在关于外部工作机会的研 究，劳动力市场状况的分析等。price（1977）16在研究中表示假使外部就业环境 良好，工作存在不满足才会影响离职行为。bluedorn（1982）17提出关于组织的承 诺，外部的工作机会有着直接影响，因此会导致离职意愿的产生。程文文等(1999) 18对于劳动力市场的维度进行了定义，该定义用来分析行业生命周期、离职率以 及劳动力市场三者的关系。他们把市场分做三个方向的维度：宽裕度、复杂度、 稳定度，对于上述三个进行排列组合，能够形成许多离职率以及劳动力市场环境 结果，比如朝阳市场，其宽裕度高、复杂度高、稳定度低，因此这个产业的离职 率就很高。然而对于饱和市场而言，其宽裕度低、复杂度高、稳定度高，因此这 个产业的离职率就比较低。 2.2 研究综述 2.2.1 国外离职研究国外离职研究现状现状 国外的经济学家通过宏观的角度开展，能够追溯到上世纪初，这些学者关于 培训、劳动力市场结构、失业率等各项因素进行了数据分析，同时研究了其针对 员工离职的影响。跟随着霍桑实验的步伐，许许多多站在“组织行为学派”立场 的专家与学者应运而生，关于离职现象展开了深入的分析。至今为止，这些人分 化成了独立的“离职学术圈”的相关研究，形成了一个专门并且十分重要的研究 领域。 上世纪八十年代初期， steers & mowday（1981） 19表示通过两个途径对于员 工离职进行研究：第一项研究主要针对的是离职的内容，这项研究主要是关于离 职意愿的影响因素以及离职意愿的调节方面的因素（effects of turnover）；第二对 于离职过程进行研究，主要研究关于影响离职意愿因素的各个部分错综交互的动 西安建筑科技大学硕士学位论文 11 态过程，以及产生的作用，与此同时形成了著名的离职理论模型，基于此模型又 进而有了离职过程理论，此理论主要包括三个方面的内容：结构模型、决策过程 模型以及效用评价模型。 图 2.1 离职研究方法示意图 fig.2.1 description of research on turnover 针对上述两个研究途径二者的关系而言，相互之间是促进协调发展，同时也 是密不可分的，内容的研究是对于过程研究的丰富和完善，而过程的研究则会十 分有利于研究离职意愿影响因素，促进了理论框架构建，促进了研究方向的明确 化。按照一些研究学者与专家关于离职内容展开的深入分析，一般情况下把影响 离职因素分为两个部分：离职意愿调节因素以及离职意愿影响因素。通过研究 porter 和 steers(1974) 13二人表示，对于离职意愿而言，产生的充分条件是员工不 满足当前工作，因此发生的退缩行为。通过深入的分析调查 caplan 和 jones(1975) 20表示，离职意愿代表着员工想要放弃当前的工作岗位，在此基础上寻找其它工 作，表示此类意愿的强度。基于深入的研究 miller 和 hulinten (1979) 21二人关于 离职意愿，提出了“离职意愿乃是离职念头与寻找其他工作机会倾向之总合表现 或态度” 。 基于以上研究，许多专家学者对于离职意愿给出了各自的定义，一些研究人 员认为其意味着个人目前工作意愿主动放弃，进而寻找其它工作机会的倾向意图。 可是通常情况下，只存在离职意图但离职行为并未真正意义上的发生，此类情况 的发生一定是建立在所有条件进行总体考虑，寻求最优化结果，比如说薪资以及 工作机会等等因素的综合分析，才会决定什么时候离职。离职不仅仅是一种行为， 同时也是都已宣布过决策过程实施之后获得的结果。离职意愿从某种程度上讲是 离职研究途径 离职过程方面 离职内容方面 决策过程模型 离职意愿调节因素 离职意愿影响因素 效用评价模型 结构模型 西安建筑科技大学硕士学位论文 12 一种动机，而产生离职意愿的动机是离职行为发生的源动力。newman（1974）22 以及 price & mueller （1981） 23通过研究调查都表示离职意愿和离职存在正相关的 关系。通过研究 mobley(1977) 2在论文中提到，这个概念是离职行为的所有变量 中最富有预测力，也就是说针对员工而言假如其意愿越高，则发生离职的概率也 会相应的越高。所以本研究把离职意愿代替原来的离职行为，当作本文研究的因 变项，是科学的合理有效的。 20 世纪 80 年代到 21 世纪初期，国外研究学者集中研究离职核心问题，研究 均给以后研究的理论打下了坚实的基础，本世纪的相关研究者关于离职问题的研 究是首先论证早期研究理论和研究成果，证明这些理论水平与实用性都很高。本 文在这里首先关于国外针对离职问题开展的深入研究进行了十分详细的阐述，这 种理论研究成果是极富有影响力，同时需要广泛推崇的。 2.2.2 国内离职研究国内离职研究现状现状 在我国的现状而言，直到上世纪 80 年代才出现的离职这个概念。出现伊始， 关于离职意愿影响因素的一些研究，着眼于离职意向的研究，关于离职意愿调节 因素方面进行的研究十分罕见。凌文栓，方俐洛和符益群（2005）26三人在其研 究中针对我国的国有企业的员工的现状展开了深入的实证分析，其通过研究提出 影响离职意愿的因素有多个，如下所示：企业文化、工作的成就感、福利待遇、 职位升迁、人际关系、工作条件，同时员工离职意愿调节影响的因素也有多个， 如下所示：组织支持的知觉、离职信心、外部条件。符益群，凌文栓以及方俐洛 （2002）24在论文中对离职意愿的影响因素进行了分析研究，论文中提到了个体 因素会直接干扰离职行为的产生，同时也会干扰离职意向，此外对于离职意向存 在影响的因素还包括三个： 角色压力、 多样性任务和工作环境。 张勉， 李树茁 （2001） 25关于员工流失的意图展开了实证分析，表示存在影响的因素有三个：工作满意 度、职业变量以及人口变量。 通过长期的研究工作，陈壁辉，李庆（1997）27在论文中明确构建了员工离 职系统模型，此外二人还对于国外现有的典型离职动因模型建立了评价，其中涵 盖 price(1977) 16模型、mobley(1977,1979) 29 8模型和 march & simon(1958) 28模 型。关于高科技企业员工，王玉芹(2000) 30在研究中对于其离职模型展开了具体 的描述，形成了员工离职的内因模型以及外因模型。 刘智强，廖建桥，李震（2006）31提出了薪酬、工作内容、可选择工作机会 以及升迁制度等各项情感性承诺以及主观感知，对于员工离职倾向有着十分重要 西安建筑科技大学硕士学位论文 13 的影响。我国的许多研究者关于员工离职模型也展开了研究，同时研究成果丰硕。 例如冯友宣、戴良铁(2005) 32提出了通过离职影响因素以及调节因素构成的员工 离职模型。 对于上述文献进行研究发现，当下我国学者关于员工离职方面的研究成果丰 硕，同时另一方面凸显出了我国关于员工离职方面研究有着许许多多的问题。主 要问题有: （1）由于员工离职问题方面的研究，其研究范围面广，研究工作涉及多学科 交叉，涵盖了管理学、经济学、心理学以及社会学等各个相关学科。同时一般情 况下国内的大部分研究者只通过个人研究学科的角度来对于员工离职问题进行分 析，没有整合与归纳各学科理论中已有的研究手段以及研究模型等等。 （2）关于员工离职原因这一因素，大多数研究更加关注是何种因素导致了离 职的产生，而忽视了对调节因素的分析和讨论。 （3）目前国内在员工离职研究方面还没有完全独创的模型，几乎全部是参考 国际上比较固定、成熟的模型进行分析，然而在具体实例分析过程中，适合国外 员工的变量因子可能不一定适合中国的员工，不少研究并没有从我国具体国情考 虑而是直接应用国外模型。所以，目前的中国离职模型理论还不够深入。 （4）目前员工离职所涵盖的范围仍然有较大局限性，离职模型应该从多个行 业，多种职业入手，对员工离职进行全面调查、分析和总结。 西安建筑科技大学硕士学位论文 14 西安建筑科技大学硕士学位论文 15 3 hz 培训学校行政人员离职情况以及带来的影响 3.1 hz 培训学校人力资源简介 3.1.1 人力资源的分类人力资源的分类 hz 培训学校从成立之初的几十个人，发展到目前的规模，教职工总数超过二 百六十人，教师岗位达到一百五十七个，全