（工商管理专业论文）LA制药公司薪酬体系设计.pdf

ab s t r a c t c o m p e n s a t i o n i s a n i m p o r t a n t c o m p o n e n t o f h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t , w h i c h i s p l a y in g a n e x t r e m e l y i m p o r ta n t r o l e i n s t im u l a t i n g s t a ff . t h e r e f o r e c o m p e n s a t i o n d e s i g n w i ll a ff e c t t h e l o n g - t e r m d e v e l o p m e n t o f e n t e r p r i s e s , e s p e c i a ll y i n t o d a y s c o m p e t i t i o n w h e r e i t w i l l r e l a t e t o t h e c o m p a n 丫 s s u r v i v a l . t h e p a p e r s e l e c t e d l a c o r p o r a t i o n a s a g o i n g e x a m p l e t o s t u d y a n d d e s i g n i t s c o m p e n s a t i o n s y s t e m , c o m p l e t e l y d i s c u s s e d t h e i m p o r t a n t r o l e o f c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t a n d c o n c r e t e a p p li c a t i o n o f c o m p e n s a t i o n t h e o r i e s i n t h e b u s i n e s s e n t e r p r i s e . b e g i n n i n g w i th e x p l o r i n g t h e b a s i c t h e o ry o f t h e i n c e n t i v e c o m p e n s a t io n a n d i n c o r p o r a t i n g t h e u p d a t e m o d e m t h e o r i e s a n d i d e a s a b o u t c o m p e n s a t i o n s t r a t e g y , t h i s p a p e r m a k e s a d e e p r e s e a r c h o n p r e s e n t s i t u a t i o n o f l a c o r p o r a t i o n , d y n a m i c a l l y a n a l y s i s t h e c o m p e n s a t i o n p r o b l e m s o c c u r r e d i n t h e c o m p a n y a n d d i a g n o s e s t h e u n r e a s o n a b l e p r a c t ic e o f i t s f o r m e r c o m p e n s a t i o n s y s t e m in t e r m s o f n e w p h i l o s o p h y o f l a c o r p o r a t i o n t h a t t h e c o m p a n 丫 s d e v e l o p m e n t s t r a t e g y w i l l b e s u p p o r t e d 妙i t s c o m p e n s a t i o n s t r a t e g y e ff e c t iv e l y , i t s s t r a t e g i c g o 成 i t s d e v e l o p m e n t s ta g e , i ts c h a r a c t e r i s t i c s o f p h a r m a c y in d u s t ry , a n d c o m p e t i t i v e e n v i r o n m e n t i n w h i c h t h e c o m p a n y w i ll s u r v i v e . 人 c c o r d in g t o r e q u i r e m e n t a n d g u i d a n c e p r in c ip l e o f t h e c o m p e n s a t i o n s t r a t e g y , a u t h o r d e s i g n e d a s e t o f n e w c o m p e n s a t i o n s y s t e m f o r l a c o r p o r a t i o n a n d p u t f o r w a r d t h e g u a r a n t e e me a s u r e s . t h e p a p e r c o m p r i s e s s e v e n p a r t s : t h e fi r s t , t o i n t r o d u c e b a c k g r o u n d f o r s e l e c t i n g s u b j e c t s , s t u d y m e a n i n g a n d g e n e r a l fr a m e o f t h i s p a p e r ; t h e s e c o n d p a r t g i v e s a v e ry c o m p r e h e n s i v e a n a l y s i s a b o u t r e l e v a n t c o m p e n s a t io n d e s i g n t h e o ry ; t h e t h i r d p a r t i n t r o d u c e s t h e c o m p a n y b a c k g ro u n d， t h e c h a r a c t e r i s t i c s o f p h a r m a c y i n d u s t ry a n d i t s s tr a t e g i c g o a l ; t h e f o r th p a r t i n t r o d u c e s a n d a n a l y z e s t h e r e a l i t i e s o f t h e l a c o m p a n y s c o m p e n s a t io n s y s t e m ; t h e fi ft h p a r t r e d e s i g n s t h e c o m p e n s a t i o n s y s t e m s o n t h e b a s i s o f a n a ly s i s o f t h e c o m p a n y s h i s t o ry a n d d e v e l o p i n g s t r a t e g y a s w e l l a s o r i g in a l c o m p e n s a t i o n s y s t e m s ; i n t h e s i x p a rt ， t h e g u a r a n t e e m e a s u r e s a r e p u t f o r w a r d e d ; t h e l a s t p a rt m a k e s a s u m m a ry o f s o m e a d v a n t a g e s o f n e w c o m p e n s a t i o n s y s t e m c o m p a r e d w i t h t h e o l d o n e , a n d a l s o p o i n t s o u t t h e d i s a d v a n t a g e s o f n e w c o m p e n s a t i o n s y s t e m w h i c h n e e d b e s o l v e d i n t h e f u t u r e . k e y wo r d s s t r a t e g i c g u i d a n c e ,s y s t e m, c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t 南开大学学位论文版权使用授权书 本人完全了 解南开大学关 于 收 集、 保存、 使用学 位 论文的 规定.同 意如 下各项内 容: 按照学校要求提交学位论文的印 刷本和电 子版本;学校有权保存学位论文的印刷本和 电 子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论 文;学校有权提供目 录 检索以 及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务; 学校有权按有关规定向国家有关 部门 或者机构送交论文的复印 件和电 子版: 在不以 赢利为目 的的前提下， 学校可以适 当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。 学 位 论 文 。 名 : 专 晓 立 2 0 0 7 年 5月 1 8日 经指导教师同意， 本学位论文属于保密， 在 本授权书。 年解密后适用 指导教师签名:学位论文作者签名: 解密时间:年月日 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师指导下， 进行 研究工作所取得的成果。 除文中已 经注明引用的内 容外， 本学位论文 的 研究成果不包含任何他人创作的、 己 公开发表或者没有公开发表的 作品的内 容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的 其他个人和集 体， 均己 在文中以明确方式标明。 本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名: 令 、 廿 牡耳 4 . ly 州 口 州 . 2 0 0 7 年 s月 i s日 第一章引言 第一章引言 2 1 世纪是一 个充满机遇与挑战的时 代， 是一 个优胜劣汰、 适者生 存的时 代， 是人力资源竞争的时 代。 人是保持竞争优势中 最大的 和最关键的资 源。 如何获 得人才、留 住人才、 用好人才，是企业界公认的 难题， 其中最为复杂和困 难的 就是怎 样做好人的 激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。 在传统的 概念看来， 薪酬 是一种人力成本的支出， 但在今天， 薪酬己 成为企业的 人力资本投资。 对员工 而言， 通过工作获得薪酬就是企业员工获得相对满足的 过程， 他们渴望得到的 不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利益的满足、人 的尊严的满足、自 我价值的满足和人的情感的满足等，而这些往往受到来自 企 业外部环境、内部条件以及员工个人具体情况等多方面的制约。持续发展的成 功企业其中 一个重要的 秘诀就是建立起合理有效的 薪酬管理体系， 从根本上保 证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。 第一节选题背景与研究目的 1 . 1 . 1 选题背景 当代企业组织在战略管理过程中，需要整合多种资源以提升竞争优势。在 企业的所有资源中，人力资源是现代企业最重要的资源。任何一个想在激烈的 市场竞争中保持竞争优势的企业，都必须在人力资源开发和管理上争取主动地 位。理论及经验表明，薪酬体系作为是人力资源管理的关键组成部分， 在组织 战略实施过程中具有重要作用。 一个有效的薪酬战略，可以 在企业不增加成本的情况下提高员工对报酬的 满意度，吸引、保留 企业的核心人才。因此，一个有效的薪酬战略不仅能提升 企业竞争优势，而且还能提升持续性的竞争优势。相反，如果一个企业在技能 层次， 责任层次没有维持应有的 薪酬差异， 也就失去了 对员工学习更多 知识和 技能的激励作用，这将挫伤员工的积极性或导致人才流失。 根据战略理论，企业的薪酬管理应具有全局性和系统性，要适应企业外部 环境和企业战略的变化，支持企业经营战略和竞争战略的实施。薪酬管理关系 到组织目 标和个体目 标的实现及统一， 加之企业将大量的资金用于薪酬及与之 第一章引言 有关的事项，因此， 企业也必须应该首先从战略的角度来看待它。 一方面，对最 高管理层和人力资源主管而言，当他们在进行薪酬决策， 确立指导性原则进而 进行薪酬管理时，必须使这一计划从 “ 战略上” 适应企业目 标，使之方向 准确 且明确:另一方面，在进行薪酬体系具体设计之前，也十分有必要从战略的层 面展开分析和思考，这样才能保证在企业战略指导下设计出来的薪酬体系适合 本企业， 从而有利于企业的长远发展. 美国斯坦福大学的教授j . p f e f f e r 在其著作 经理人员获得的竟争优势 中， 较系统地描述了1 6 种能够提高企业竞争优势，实现企业经营战略的人力资 源管理实践， 其中 有 5种是有关薪酬管理实践的。薪酬体系对企业经营战略的 支撑具体表现在以 下几点: 1 . 通过设计高效的薪酬体系，能够帮助企业有效地利用劳动成本， 保持成 本竞争 优势. 薪酬不但关系到企业的成本控制， 还与企业的 产出 或效益密切相 关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践， 使劳动力和生 产资料结合创造出良 好的 经济效益，为经营战略的实施提供强有 力的物质支持。 2 . 通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留 核心人才， 从而使企业保持核心能力优势，保证企业经营战略的顺利实施。 3 . 通过设计确保内 部公平性的 分层分 类的 薪酬方案，能帮 助企 业有效激励 员工，改变员工态度和行为， 促进员工的行为与组织目 标保持一致，从而促进 企业经营战略的实现。 4 . 薪酬体系结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内 部的 人力资源和 其它资源，为企业经营战略的实现提供了 有力的保障。 5 . 合理的 薪酬能够充分发 挥员 工的能力， 在帮助员工实现其自 身价值的同 时，向员工传递企业文化和价值观，帮助员工理解并认同企业的经营战略， 使 企业的 经营战略得到更好地实施。 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。在我国，虽然对人力资源管理理论研究的起步较晚，但是事实上，在国有 企业改革的过程中，企业内部的收入分配制度及薪酬制度的改革一直是一个不 变的主 题.自1 9 7 9 年恢复奖金制度，到后来的 承包制和租 赁制， 再到后 来的岗 位技能工资制、岗位工资制、 谈判工资制及红火一时的员工持股等， 薪酬制度 的改革始终是我国国有企业改革中的一个不可回避的问题。尽管我们的企业都 第一章 引 言 非常重视薪酬设计与薪酬制度改革， 人们却经常发 现， 许多企业的薪酬制度改 来改去仍然有问 题，主要体现在以 下方面: 第一，薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。企业在进行薪酬体系设 计时，不是先明 确薪酬体系的目 标，而是一开始就陷入具体的薪酬设计之中， 缺乏统一的指导思想和原则。 企业或照搬理论上的薪酬体系， 或参考其他企业 的 做法， 较少考虑企业自 身 特点、 发展目 标、 经济实力以 及市场地位等问 题。 第二，系统性低，缺乏长期发展眼光。企业的薪酬体系往往通过多次的薪 酬改革而形成. 在改革过程中， 不同时期会制定出不同的 薪酬体系， 这些体系 多是为了 解决眼前的问 题，如基本工资调高、增减福利项目 等，并非全盘考虑， 这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性.同时由于不同时 期薪酬体系的设计人员的差异性而导致薪酬体系设计不够系统化，各种制度强 调的导向分散或都强调一种导向， 使各项制度的综合作用得不到有效发挥。 第三， 不能 适应企业的快速发展和变化。企业在全球市场的激烈竞争中 被 迫面对一个迅速变化且无法预测的市场，这使得企业的竞争压力越来越大. 企 业要在危机中求生存， 必须动态的调整自己 去适应激烈的竞争。而传统的薪酬 体系僵硬且缺乏动态调整的能力，不能跟随企业的经营战略进行动态调整，从 而不能有效支撑企业战略。 分析其原因，根本性的问 题在于企业的薪酬管理缺乏战略的眼光，对薪酬 体系 缺乏规划和全面性管理， 没 有从企业的经营战 略高 度出发来设计薪酬体系， 而是就薪酬论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目 的，而不是关注 什么样的薪酬体系才会有助于企业经营战略的实现，从而造成企业在薪酬管理 上花费的功夫不少， 但是收效甚微，员工对薪酬的 满意度低，激励效果不明 显。 l a 制药公司作为一个中小型制药企业，近年来由 于受医疗保险制度改革， 降价、招标等行业政策变化、竟争加剧、市场恶化及自 身产品老化等诸多因素 影响，经营效益已 连续下滑。面对经营困境，公司管理层通过对内外部环境和 条件的分析，调整了发展方向和经营战略。目前公司实行的基本工资制度为岗 位等级工资制，决定工资收入差异的主要是岗 位和职务高低，没有考虑员工的 贡献与绩效的因素，甚至产品研发岗位都一律实行岗位固定月薪。其结果是中 高级人才的收入低于市场工资水平，对企业内部优秀人才缺乏激励，企业人才 容易流失。虽然公司相应采取了加强内部流程管理、压缩人员，降低工资总额 等措施，但是对公司员工来说， “ 只要出勤就有工资拿，公司效益好坏与我没有 第一章 引言 多 大关 系” . 薪 酬体系 激 励性不 强、 薪酬与 工 作 业绩、 经济效益 相 脱 节。 面对 如此现状， 如何建立一套有效的 激励性薪酬制度，充分调动全体员工 的 积极 性，以降低成本、 提高销售业绩， 成为扭转公司困 难局面、 实现公司发 展战略的关键. 1 . 1 . 2 研究目的 本文从薪酬及薪酬管理的 基本原理出 发， 在对前人研究成果的 系统 分析和 总结、 吸收了 大量当 代关于薪酬管 理的 新思 想、 新理念的 基础上， 通过分析 l a 制药公司在外部环境发生巨 大变化、公司战略目 标进行调整这一典型案例， 就 薪酬体系如何支持企业经营战略和适应外部竞争环境进行了详尽分析研究。本 文的目 的是希望通过实证研究，对处于快速变幻环境中的企业如何根据企业战 略来制定符合企业实际的薪酬体系提供一个生动案例，并为后续者在该领域的 研究提供有益的借鉴， 使我国企业在加入 w t o后能尽快适应国外人力资源管理 的新理念， 在人才的竞争中立于不败之地。 从微观层面上，本文的目 的是在分析医药行业特点、企业内 部环境的基础 上，对原有薪酬体系进行诊断分析，根据企业发展规划设计一套与企业战略及 组织发展阶段相适应的薪酬方案，以期通过薪酬方案的实施来有效激发员工的 工作热情、 极大调动员工工作的积极性和创造性，从而提高企业的竞争力。同 时，也为相关企业的薪酬管理提供参考和借鉴. 第二节研究的基本思路和方法 本文以l a 制药公司为研究对象， 从微观层面上对基于战略的薪酬体系设计 进行研究分析。 1 . 2 . 1 研究思路 论文 在认真分析了l a 制药公 司的内 外部环境、 经营状况和薪资制度的 基础 上确定了 进行相关方面研究的方向。在确立了研究主题与目的后， 进行了相关 文献的阅 读与收集，掌握了 现代薪酬体系发展的 趋势和方向，为本研究提供了 相关理论支撑。在综合国内外薪酬理论并借鉴许多企业的成功经验的基础上， 分析了目 前薪酬制度存在问题的原因， 确定 解决问 题方法。 根据公司的 经营战 略、发展阶段和经营状况，以工作分析为基础，合理确定不同类型员工的薪酬 第一章引言 决定因 素， 运用科学的 职位评价方法， 按照缤密的 程序， 设计了 具有激励性和 可操作性的 薪酬方案， 达到论文研究的目 的， 并探讨了 方案实施的 保障措施。 1 . 2 . 2 研究方法 科学的 方法是研究问 题的 有效工具。 本文坚持薪酬相关理论与l a 制药公司 实践相结合， 深入进行调查研究和分析。 在研究中具体运用了 实证研究法、文 献阅读分析法、定量定性分析等分析研究方法。 第三节论文内容及框架结构 1 . 3 . 1 论文内容 本文的主要部分共分七章，具体包括以下内 容: 第一章 引言。 该部分简要地介绍了 本文的选题背景、 研究目 的， 给出了本 文的研究思路和研究方法，并对文章内 容和结构作了 简要介绍。 第二章 薪酬与薪酬管理相关理论综述. 通过对现代薪酬的概念、 构成与职 能、影响因素、及与薪酬体系设计相关的理论和方法进行综述，为下面的研究 工作提供理论和方法上的 支持。 第三章 l a 制药公司概况及行业环境分析。 介绍l a 制药公司概况、医药行 业现状概况及行业特点，并对企业的内外环境进行了分析， 提出了公司的未来 发展战略， 为设计战略导向的薪酬体系奠定基础。 第四章 l a 制药公司薪酬体系现状分析。这部分内容对l a 制药公司的薪酬 制度进行了介绍，在分析的基础上找出薪酬体系存在的问题，指出l a 制药公司 薪酬体系改革的必要性，并提出薪酬体系改进的思路和目 标。 第五章 l a 制药公司薪酬体系改进方案设计。 详细论述了l a 制药公司薪酬 体系改进方案设计的过程。给出薪酬体系设计的考虑因素，并在此基础上确定 了薪酬策略;用因素计点法进行工作岗位评价、岗位薪点工资制度的选择;在 分析了不同类别员工工作特点的基础上，针对不同岗 位类别进行了 薪资结构设 计，以 及绩效考核体系设计。 本章是本文研究的 主体。 第六章 l a 制药公司薪酬体系实施保障措施。这部分主要提供了l a 制药公 司在实施新的薪酬体系时 需要考虑的几个方面的 保障措施。 第七章 结论。 这部分内容对论文研究结果进行了总结， 并指出了研究的局 第一章 引 言 限性和有待改进的方向。 1 . 3 . 2 框架结构 本文是按照提出问题，分析问题，解决问题及最后提出总结和建议的思路 来安排整个文章的结构。 论文的框架结构如图i l l 所示。 1弓 i 言 相关理论概述 l a制药公司概况及行业环境分析 l a制药公司薪酬体系现状分析 薪酬体系现状薪酬体系存在的问题曰 薪酬体系改革的 必要性 l a制药公司薪酬体系设计 薪酬体系设计考虑因素及薪酬策略选择 岗位评价 薪酬制度设计绩效考核体系设计 薪酬调查 l a制药公司薪酬体系实施保障机制 论文结论 图1 . 1 论文框架结构 第二章 薪酬设计相关理论概述 第二章 薪酬设计相关理论概述 薪酬问 题一直是经济学界 和管理学界关注的热点问题，国内 外经济学界和 管理学界的 许多学者从不同的角度进行了 大量的研究和试验， 并提出了 许多 理 论和观点.了解和掌握一些重要的薪酬设计理论， 对于研究和制定现代企业制 度下的薪酬体系显得尤为重要。 第一节薪酬的概念、构成及功能 2 . 1 . 1 薪酬的概念 薪 酬是指员 工向 其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答 谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务 使 用权 后获 得的 补偿n 1 . 在这 种 交换 关 系中 ， 薪 酬的 本 质是劳 动 或劳 务的 价 格表 现。 从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的工资、奖金及以 金钱或 实物形 式的 回报。 随着社会的发 展， 薪酬的内 涵也不断发展。 2 0 世纪9 0 年代以 后，西 方国 家提出了全面薪酬概念:即员工所得的补偿或收益的内 容， 不仅包 括物质收益 ( 如:工资、奖金、 福利等经济性报酬) ，而且包括员工所得的心理 收入和发展机遇等精神收益 ( 如: 工作上的成就感、办公条件、职业发展规划 等非经济性报酬) 。 根据薪酬的发生机理，薪酬又分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指以 物质形态存在的 各种类型的 报酬图 ， 包括基本工资、 奖金、 津贴 补贴 等直接报酬 和福利等间接报酬;内在薪酬是指由工作本身所获得的满足感，是心理和社会 因素，例如安全感、公平感、尊重等。幻 对企业而言，薪酬作为企业的生产成本，是能够为企业带来预期收益的资 本投入，是用来交换劳动者活动的一种手段。因此，如何设计和管理薪酬、评 价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，从 而使企业获得最大限度的投资回报，就成为企业管理者的重要职责。 1 1 ) 金 萍 . 薪 酮 管 理. 大 连: 东 北 财 经大 学出 版 社， 2 0 0 6 . 6 冈 张 德 . 人 力 资 源 开 发 与 管 理 北 京 : 清 华 大 学出 版 社 ， 2 0 0 1 . 2 1 6 3 ) 苏 永 华 . 人 事 心 理 学 东 北 财 经 大 学 出 版 社 ， 2 0 0 0 . 1 8 2 7 第二 章 薪 酬设计相关理论概述 2 . 1 . 2 薪酬的构成 薪酬体系由 三个部分构成; 基本薪酬、 可变薪酬和间 接薪酬( 福利与 津贴) 。 基本薪酬是企业员工只要在企业就业，并完成一定任务就能获得的 一定数额的 劳动收入。 它是 确定其他劳动 报酬和福利待遇的基础， 相对来说比 较稳定. 可 变薪酬也称浮动薪酬或奖金， 是薪酬体系中与绩效直接挂钩的 部分， 是一种提 前将收益分享方案明确告知员工的方法，从而用支付工资的方式影响员工将来 的行为。可变薪酬是与员工的业绩或企业的整体经营业绩联系在一起的，所以 具有较强的灵活性。员工福利与服务被称为间接薪酬，是企业为了吸引员工或 维持人员稳定而支付的基本薪酬的补充项目，如失业金、退休金、养老金、午 餐等。 它通常与员工的劳动能力和提供的劳动量无关。 本文所涉及的薪酬仅包括直接以 现金形式支付的工资、奖金、 津贴等和通 过福利与服务 ( 如医疗保险、带薪休假等)间接支付的薪酬。 2 . 1 . 3 薪酬的 功能 有效的 薪酬激励措施能激励企业员工努力工作、促进人员的合理流动、推 进 企 业 的 发 展， 其 作 用 主 要 表 现以 下 方 面 u 1 2 . 1 . 3 . 1 薪酬对员工的功能 薪酬对员工的重要性主要表现在三个方面: 1 . 经济保障功能。薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，员工所获 薪酬除了传统意义上保障员工及其家庭生活与发展需要，随着企业技术结构和 产品结构的不断变化，薪酬还具有保证员工不断更新知识结构， 支付学习、培 训等费用的功能。薪酬的维持和保障功能有助于员工获得安全感， 满足员工生 理与安全方面的需要。 2 . 激励功能。从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契 约。这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、 工作状态 以 及工作绩效，即产生激励作用. 获得满意的薪酬收入是员工参加劳动的 主要 动因之一， 将员工的薪酬收入同员工对企业的劳动贡献结合起来， 满足员工的 薪酬需求，便能对员工产生激励作用，员工的薪酬需求得到满足的程度越高， 则激励作用就越大。 4 刘听. 薪酬 管理. 北京:中国 人民 大 学出 版社， 2 0 0 2 . 6 - 1 0 第二章 薪酬设计相关理论概述 3 . 社会信号功能。 对员 工来说， 薪酬的高 低可以 传递员工在组织内 部的地 位和层次以及在社会上所处的 位置，因而薪酬成了 对员工个人价值进行识别的 一种信号。人们可以根据这种信号来判断特定员工的家庭、朋友、 职业、受教 育程度、生活状况以 及在组织内 部的 地位和层次等等。 2 . 1 . 3 . 2 薪酬对企业的 功能 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面。 1 . 控制经营成本。 对于任何企业来说， 薪酬成本都是一块不容忽视的成本 支出。尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的 经营成本中 所占的比重不同， 但是在通常情况下，薪酬成本的可控程度是相当高的。 有效地控制薪酬成本支 出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义。 2 .改善经营绩效。 薪酬不仅决定了企业可以 招募到的员工的数量和质量， 决定了企业中的人力资源存量，还决定了现有员工受到激励的程度，影响到他 们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感等，从而直接影响到企业的生产能力 和生产效率。企业通过薪酬可以向员工传递什么样的行为、态度和业绩是对企 业有贡献而受到鼓励的，从而引导和改变员工的工作行为和工作态度向企业期 望的方向发展，改善企业的经营绩效。 3 . 塑造和强化企业文化。 如上所述， 薪酬对员工的工作行为和态度有着很 强的引导作用，因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良 好的 企业文化， 或对已 有的企业文化起到积极的强化作用。 4 .支持企业变革。 薪酬能起到沟通和强化新的价值观和行为、 支持对结果 负责的精神的作用，同时还直接成为对绩效目 标的达成提供报酬的重要工具。 因而薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适 应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。 薪酬除了对于员工个人和企业具有重大意义之外，它对整个社会也具有独 特的作用:薪酬水平的高低直接影响到国民经济的正常运行:一个国家总体的 薪酬水平是经济发展的 重要指标;合理的薪酬分配可以 满足人们的多种需要， 避免社会动荡。 第二节薪酬的影晌因素 一个企业薪酬水平的高低受多种因素的制约和影响，大致可分为内部因素 9 第二章 薪酬设计相关 理论概述 和外部因素. 2 . 2 . 1 内 部因紊 影响薪酬的内 部因素主要有组织因素、工作因素、员工个人因素。 1 . 组织因 素: 组织因素是影响薪酬高 低的 硬性约束。 企业性质、 负 担能力、 经营状况、 结构、薪酬政策、企业文化、 管理模式、 人才价值观等都会影响企 业薪酬的制定。 经营状况: 虽然企业的薪酬政策具有明 显倾向 于市场行情来定 价的 趋势， 但是企业的 经济效益仍然是衡量企业薪酬支付能力的唯一指标。 对大多 数的企 业来说，企业自 身的经济效益仍是决定企业薪酬水平的最重要的因素之一。这 正是为什么经济效益好的企业或者盈利水平高的行业的薪酬水平比 一般企业要 高的原因。 薪酬政策: 企业的 薪酬政策直接影响 和决定了 薪酬的总体水平、 分配方式、 职位间的薪酬差距水平和各薪酬内 容间的比 例。而企业的薪酬政策同时又是企 业文化的一个重要内容，因而必然要受到企业文化的影响。比如，在一个强调 物质激励员工的企业和一个强调以 工作内 容本身的挑战性趣味性来激励员工的 企业，其薪酬政策肯定就有所不同。 企业人力资 源管理的水平:高水平的 人力 资源管理可以 适当的降 低企业的 薪酬成本;相反，低水平的人力资源管理则可能浪费企业本来不必支出的薪酬 成本。比如，在规模大的资金实力较强的企业，己经比较难以 进行细致的监督 和管理。 此时， 往往就会使用偏高的薪酬水平( 效益工资) 来代替某方面的 管理 和激励。 2 .工作因素: 工作要求、工作责任、 工作条件和工作类别都会不同 程度地 影响薪酬的总体水平和具体薪酬的构成.一般说来，企业中的不同岗位，反映 了所要求具备的技能和承担责任的不同，所以 不同的岗位和等级， 其薪酬必然 要有一定的差异。以岗定薪，易岗易薪， 得到普遍的认可。 3 .员工个人因素: 员工教育程度、工作表现、资历技能、岗 位及职务差别 等个人因素直接决定了不同员工的薪酬水平的高低。 一般说来， 学历越高， 代 表其素质较高，薪酬应该偏高:有一定的工作年限的青壮年，代表工作精力旺 盛，工作效率较高，薪酬也高:工作经历中有大型企业( 尤其是大型外企) 工作 经验，意味着他们的工作能力得到认可，同时在大型品牌公司中可能接受了系 第二章 薪酬设计相关理论概述 统的 培训，积累了相应的 经验， 薪酬一般较高;工作业绩越好，意味着其对组 织的贡献越大，薪酬也就越高。 2 . 2 . 2 外部因素 1 . 劳动生 产率: 劳动生产率水平是决定一个国 家、 地区 和企业的 薪酬水平 的首要因素。 人均物质资本及人均劳动力资本高， 则薪酬水平高， 反之则低。 发达国家与发展中国家、 发达地区与欠发达地区的 薪酬水平的巨 大差异，主要 是劳动生产率的差别。 此外， 现代产业与传统产业的 技术水平和劳动生 产率的 差别，也决定了它们薪酬水平之间的难以跨越的鸿沟。 2 . 国家政策和法律: 企业薪酬的制定必须符合政府的 法规， 如员工最低工 资标准的执行、 加班工资的核算、法定节假日 、社会保险、 对特殊工种从业人 员的规定等。同时，政府也会利用税收及宏观调控来调节劳动力关系和影响企 业的薪酬水平。 3 . 劳动力市场供求状况: 在市场经济条件下， 劳动力市场的需求与薪酬的 关系是相互作用的结果。在劳动力供不应求时，企业就会提高薪酬来吸引劳动 者以满足企业生产经营的需求，这样就导致吸引更多的劳动力进入。大量的劳 动力的进入逐渐导致供过于求的情况，此时，企业为了减少成本投入，因而可 能就会压低薪酬;因求职困难，员工可以接受较低的薪酬水平。 这样企业的薪 酬水平就一直围绕着劳动力市场的供求水平而相应上下波动。 近两年珠三角出 现民工荒，当地政府和企业都通过不同方式来提高民 工工资，吸引民 工;今年 民工的 合理流动，民工的工资又回落到一般水平，正是上述关系的表现。 4 . 行业水平: 不同 行业的薪酬水平由 于受历史原因和现实需要的影响存在 差异， 不同行业的员工对薪酬的期望也是不一致的。热门 行业或快速发展中的 行业员工对薪酬的期望可能会高，而传统行业或劳动密集型行业的员工对薪酬 的期望可能会低。若企业确定的薪酬水平，没能照顾和考虑到该企业所处的地 区行业的薪酬水平，就会引 起员工的不公平感，产生不满， 甚至可能导致人才 外流。因此，企业在确定自 身的薪酬水平时应该考虑当地的同行业的薪酬水平。 第二章 薪酬设 计相关理论概述 第三节 薪酬体系设计理论基础 2 . 3 . 1 公平理论 公平理论又 称社会比 较理论，是美国 心 理学家亚当斯6 0 年代中期提出 的， 侧重于确定 薪酬的 合理性、公平性对个人工 作积极性的影响。公平理论的 基本 观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以 后，他不仅关心自己所得报酬的 绝对量， 而且关心自己 所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比 较来确定自 己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。只要员工感 觉到不公平的存在，他就会努力采取一定的行动来纠正这种不公平感，而这种 纠正行为 往往会带来消极的工作情绪， 从而降 低工作效率。 将公平理论应用于薪酬制度时表现为外部公平、内部公平和员工自 我公平 三种形式。 1 . 外部公 平 外部公平强调的是本企业薪酬水平同其它组织的薪酬水平相比较时的竞争 力。这种外部竞争力关注的是组织之间的薪酬水平的相对高低，与其它公司相 互比较的相对性质是外部竞争力概念的核心. 2 . 内 部公 平 内 部公平也就是薪酬政策中的内部一致性， 指在一个组织内部不同的工作 之间、不同的 技能水平之间的 薪酬水平应该相互协调。内 部一致性强调的 重点 是根据各种工作对组织整体目 标实现的相对贡献大小来支付报酬。 3 .员 工自 我公平 员工自 我公平是指在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互 比 较时，公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的 薪酬与他们各自 对组织的贡献相互匹配。 在实际工作中，由于公平感与员工个人的主观判断、所持有的公平标准及 绩效的 评定等有关系， 所以如何保持公平一直是组织中一个复杂的问 题。 企业 在进行薪酬设计时， 应该同时考虑到以 上的外部竞争力、内 部一致性和员 工贡 献因素， 力争报酬的公平。 2 . 3 . 2 薪酬体系设计的原则 在进行薪酬体系设计时， 我们必须遵循一定的设计原则，以 保证薪酬体系 第二章 薪酬设计相关理论概述 设计的合理性和科学性。为了 保证企业在实施薪酬体系时取得预期效果，本文 将遵循以 下原则进行l a 制药公司的薪酬体系设计。 2 . 3 . 2 . 1 战略导向原则 薪酬设计上的战略导向原则强调企业在构建薪酬体系时，必须从企业经营 战略的角度出发， 使其与企业发展战略有机结合起来，成为实现企 业发展战略 的重要杠杆。作为一种合理的激励机制，战略性薪酬体系的目的在于驱动和鞭 策那些有利于企业经营战略发展的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业 经营战略发展的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。战略性薪酬体系的作用除 了吸引人员进入并留在企业， 更重要的是表现出 切合企业经营价值观念的行为， 创造出与企业经营目 标一致的业绩，从而以群体业绩的最优组合达到企业经营 目 标的实现。 此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略性、前瞻性的支撑， 它在关注为 所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策， 以更好实现公司的发展战略。 企业的战略瓶颈有时会表现为一个部门，有时则表现为一个或若干部门的 部分岗 位， 我们可称这些岗 位已 有或客观需要的 人力资源为核心人力资 源， 还 可进一步称那些对公司战略实现具有举足轻重作用的人力资源为战略性人力资 源，薪酬设计战略导向原则可为企业核心或战略性员工相对较高薪酬提供理论 支撑。 依据战略导向原则， 可以为企业战略性员工建立 “ 薪酬特区气 以 非常机 制，甚至是 “ 天价” 薪酬，为企业战略实现滞留，吸纳战略性人力资 源。目 对于以制药公司来说，目 前新产品研发与市场拓展成为公司的战略重点， 而公司的战略目 标能否实现，完全取决于研发能力和市场开拓能力，因而研发 和营销部门也就在一定时期内 成为公司发展的战略瓶颈， 这客观上要求，无论 公司现时或从较长时间看， 均有必要为 研发、营销部门吸纳与保留高素质员工， 充分激发员工潜力，提供力度较大的薪酬激励。 2 . 3 . 2 . 2 相对公平原则 这是薪酬设计的主要原 则， 好的 薪酬计划一定是公平的。 在诸多薪酬体系 的案例中，不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。公平是员工的一种心理感 阎 孙 剑 平. 薪 酬 设 计的 动 态战 略导 向 原 则 . 中 国 商 贸 ， 2 0 0 1 ( 1 0 ) . 1 9 第二章 薪酬设计相关理论概述 受， 只有在员工认为薪酬设计是公 平的前提下， 才可能产生认同 感和满意度， 才可能产生薪酬的激励作用。 所以公平原则是薪酬设计的基础， 它包括内 在公平 和外在公平。 内 在公平强调的 是企 业在设计薪酬时要做到 “ 一碗水端平”，即 企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的， 使员工感觉到自 己的所得 不低于其应得。 外在公平是同 企业外部相比，员工的 所得不低于同行业内其他 企业的员工， 外在公平实际上保证了 薪酬的竞争性。 薪酬系统是否公平， 会直 接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时， 会受到良 好的激励并保持旺盛的 工作热情和积极性;当员 工对薪酬系统感觉不 公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，或者辞 职等。所以在进行薪酬体系设计时， 不仅要了 解员工的 意见， 引入考核机制， 将员工的薪酬和考核结果挂钩，而且要了解企业所处行业的薪酬水平，然后考 虑企业的价值取向，以行业水平作为参考，确定一种透明、竟争、公平的薪酬 体系。 2 . 3 . 2 . 3 经济性原则 薪酬体系的经济性原则强调企业构建战略性薪酬体系时必须充分考虑企业 自 身发展的特点和支付能力。提高企业的薪酬水准固然可以 提高其竞争性，但 同时不可避免地导致人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性 的制约，即要参照同行业薪酬水平，并结合本地区的生活水平和企业的实际承 受能力的大小。这样，才能使员工保持士气，同时又不至于使企业的人力成本 超支，使薪酬设计具有实用价值。 2 . 3 . 2 . 4 激励性原则 对一般企业来说，一个科学合理的薪酬系统不仅能够激发员工的责任心和 工作的积极性， 也是最持久最根本的激励间 。因为科学合理的 薪酬系统解决了人 力资源所有问题中最根本的分配问题。简单的高薪并不能有效地激励员工，只 有根据能力和贡献，建立起一个能让员工有效发挥自 身能力和责任的机制、一 个按绩效分配而不是按 “ 劳动” 分配的机制，才能充分调动各层次员工的积极 性。也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。 企业在薪酬体系设计时，内部各类、各级岗位的报酬水平上应该有适当的 6 杨剑，白 云. 激励导向 的 薪酬设 计. 北 京:中国 纺织出 版社， 2 0 0 2 第二章 薪酬设计相关理论概述 差距， 真正做到根据责任大小、能力高低、 付出 劳动和贡献的 大小支付不同的 报酬，利用薪酬调动员工的积极性。 2 . 3 . 2 . 5 竞争性原则 企业想要获得具有 真正竞争力的 优秀人才， 必须要制定出 一套对人才具有 吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 如果企业制定的 薪酬水平太低， 那 么在与其他企业的 人才竞争中 必然处于劣势地位， 甚至本企业的优秀人才也会 流失。在进行薪酬设计时，除了 较高的薪酬水平和恰当的 薪酬价值观外， 企业 还应针对各类员 工的自 身 特点制定灵活多元化的薪酬结构以 增强对员工的 吸引 力。 此外，薪酬体系设计时也需要考虑合法性原则、团队激励等原则。 2 . 3 . 3 企业薪酬制度类型 薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的 不同， 对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式门 。由于各个行业有所 不同，同一行业内部又有许多不同的工作部门和工作岗 位，因而所适用的薪酬 模式也不完全相同。不同的薪酬模式反映出企业的价值取向和对人才的不同态 度，也体现出对员工不同的激励方式和激励力度。目 前企业中常见的企业薪酬 制度主要有四 种: 第一，以岗 位付薪的岗 位工资