（工商管理专业论文）jbqg公司运营总部员工激励体系的建设.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：苴慧岩2 0 1 0 年1 1 月3 0 日 非公开学位论文标注说明 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目j b q g 公司运营总部激励体系的建设 申请密级 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0 年月日至2 0 年月 日 审批表编号批准日期 2 0 年月日 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位 获得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文 ( 包括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论 文，并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将 公开的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检 索、文摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务；( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向 教育部指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所和 中国学术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版并收入相应学位论文 数据库，通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其他媒体发表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 1 i n d e x h t m 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答 辩：提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字：苴惹岩 2 0 1 0 年1 1 月3 0 日 南开大学研究生学位论文作者信息 论文题目 m q c 公司运营总部激励体系的建立 姓名甘慧岩学号 2 1 2 0 0 8 2 2 7 5 答辩日期2 0 1 0 年1 1 月2 4 日 论文类别博士口学历硕士口硕士专业学位高校教师口同等学力硕士口 院系所商学院 专业 工商管理硕士 联系电话 13 8 2 0 4 7 6 8 5 2 e m a i l e g a n y v o n n e e y o u c o r n 通信地址( 邮编) ： 备注：是否批准为非公开论文否 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 摘要 摘要 随着经济的发展，越来越多的外商进入我国市场，外资企业、合资企业已 经不是凤毛麟角，外资企业多样的管理风格、具有竞争力的薪酬水平，与国有 企业争抢着优秀的人才。国有企业留住人才更是难上加难，如何利用国有企业 的特色与优势，发展自己的激励特侧，企业留住人才面临更大的挑战，人才的 竞争也是愈演愈烈。企业的竞争其实就是人才的竞争，人才不仅仅是固有的， 大多数也是环境创造的，如何为人才提供一个可以充分发挥潜力、创造价值的 环境呢? 并且这个环境是长久的稳定的而不是短暂的、易碎的。在现代国有企 业，许多管理者也慢慢意识到了人才的难得或者人才的流失。又或者说留下的 员工为什么没有创造员工本身乃至更高的价值? 留下的也是人才，如何激发他 们的热情，如何能够让员工创造更大的价值与积极性? 国有企业不能仅仅凭借 单纯的薪酬水平或者稳定的用工环境来留住员工了，也不能靠单纯的“小恩小 惠”使员工创造价值。 本文通过对激励相关理论的梳理，对国内人力资源环境的分析，结合国有 控股企业j b q g 公司事业部运营总部的实际案例，构建了以物质激励与精神激 励相结合的，符合该企业的激励体系，利用制度支持等手段为该体系提供保障 措施。在此基础上提出了对运营总部的制度进行了可行性的完善建议，从而使 激励体系形成闭环。 希望通过本文以m q g 公司作为案例的研究，其研究成果较好地为轨道交 通行业改进激励现状提供指导，提高员工满意度，完善激励管理。其研究成果 可以为很多国有企业，甚至也可以较好地被国内同行业企业的激励管理所借鉴。 关键词：人力资源管理激励体系物质激励精神激励 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h ee c o n o m i c ，m o r ea n dm o r ef o r e i g nb u s i n e s s i n g r e s s e di n t oc h i n a sm a r k e t m u l t i - i n t e r n a t i o n a la n dj u n t v e n t u r ec o m p a n y e sa r en o t i n f r e q u e n tn o w a d a y s f a c i n g t ot h em u l t i i n t e r n a t i o n a l c o m p a n y s f l e x i b l e m a n a g e m e n ts t y t l ea n dc o m p e t e t i v es a l a r ya n dw e l f a r e ，f i g h t i n gf o rt h et a l e n t ，i t s m o r ea n dm o r ed i f f i c u l tf o rt h eg o v e r n m e n tc o m p a n i e st or e t a i nt h et a l e n t w h i l eh o w t or e l yo nt h eg o v e r n m e n tc o m p a n i e s s p e c i a l i t ya n da d v a n t a g et od e v e l o po u r i n c e n t i v es y s t e m ，t h el e a d e r so ft h ec o m p a n i e sa r ef a c i n gt ot h eh e a v i e rc h a l l e n g e s ， t h ec o m p e t i t i o no ft h et a l e n t sa r eb e c o m i n gm o r ea n dm o r ed r a s t i c a l l y w h i l ea c t u a l l y t h ec o m p e t e t i o na m o n gt h ec o m p a n i e sa n dt h ec o m p e t e t i o nf o rt h et a l e n t t h et a l e n t i sn o tg e n e r a t e db yb o r nw h i l ei t sd e v e l o p e db yt h ee n v i r o m e n t t h e nh o wc a nw e p r o v i d eae n v i r o m e n tw h i c ht h et a l e n tc a ne x p r e s st h e i rp o t e n t i a la b i l i t ya n dt r e a t v a l u ea n da l s ot h ee n v i r o m e n ti ss t a b l e e n o u g h ? i nt h eg o v e m m e n tc o m p a n i e s ， g r a d u a l l yi t sr e c o g n i z e dt h ei m p o r t a n c eo ft h et a l e n t sr e t a i n i n gs t a b i l i t y o ri t s c o n s i d e r e dt h a tw h yt h er e m a i n e de m p l o y e e sa r en o ta se f f e c i e n ta st h ee m p l o y e s si n t h eo t h e rc o m p a n i e s ? i t sa l s ob e l i e v e dt h a tt h e r ea r et a l e n te x i s t e di nt h er e m a i n e d e m p l o y e e s ，b u th o wt oi n s p i r et h e i rp a s s i o na n dh o wt om a k et h e mc r e a tm o r ev a l u e ? i t st h o u g h tt h a tt h eg o v e r n m e n tc o m p a n i e sc o u l dn o to n l yr e t a i nt h ee m p l o y e e sb y s a l a r ya n ds t a b l ew o r k i n ge n v i r o m e n ta n da l s or e l y i n go no t h e rl i t t l eb e n e f i tt om a k e e m p l o y e e sc r e a tv a l u e t h et h e s i sa n a l y s ec h i n a sh re n v i r o m e n tb yh a c k l i n gt h er e l a t e dt h e o r yo ft h e i n s p i r i n g c o m b i n i n gw i t ht h ep r o j e c to ft h eg o v e r n m e n tc o n t r o l l i n gs h a r ee n t e r p r i s e j b q g so p e r a t i o nd i v i s i o n ，i tc o n s i s t ea ni n c e n t i v es y s t e mw h i c hb a s e do nt h e c o m b i n a t i o no ft h em e t a r i a la n ds p i r i t u a li n c e n t i v e sa l s oa l i g n e d 、肮n lt h es t a t u so ft h e c o m p a n yu t i l i z i n gt h ep o l i c ys u p p o r t i n ga st h ef o u n d a t i o n b a s e do nt h ef o u n d a t i o n , i t p r o v i d e sc o m p l e t e dp r a c t i c a la d v i c e st ot h eo p e r a t i o nc e n t r e sp o l i c yt om a k et h e i n c e n t i v es y s t e mac o m p l e t e dl o o p i t sh o p e db ys t u d y i n go ft h ej b q g sp r o j e c t ，t h es t u d yo u t p u tc o u l dp r o v i d e b e t t e ri n s t r u c t i o nt ot h eo r b i t a lc o m m u n i c a t i o nf i e l d si n c e n t i v ec u r r e n tr e l e a d t yt o i i a b s t r a c t i m p r o v et h ee m p l o y e e s s a t i s f a c t o r y a n dp e r f e c tt h ei n c e n t i v em a n a g e m e n t i t s s t u d y i n gr e s u l tc o u l dw o r kf o rm a n yg o v e r n m e n tc o m p a n i e sa n de v e na l i g nw i t h s o m eo t h e rc h i n a sc o m p a n i e s i n c e n t i v em a n a g e m e n t i nt h es a m ef i e l d s k e yw o r d s ：h rm a n a g e m e n t i n c e n t i v es y s t e mm e t e r i a li n c e n t i v e s s p i r i t u a li n c e n t i v e s i i i 目录 目录 第一章导论1 第一节研究背景和意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究的目的1 第二节研究的基本思路和方法2 1 2 1 研究的基本思路一2 1 2 2 研究方法一2 第三节论文框架和结构2 1 3 1 论文的框架2 1 3 2 论文的结构3 第二章相关理论概述”4 第一节激励的含义及其思想4 2 1 1 激励的含义“4 2 1 2 激励思想起源一5 2 1 3 激励理论分类一6 第二节激励的类型1 0 2 2 1 从激励的方式上分1 0 2 2 2 从激励的作用角度上来分1 0 2 2 3 从激励的效用长短上来分1l 第三节中外企业激励特点1 1 2 3 1 外国企业激励的特点1 1 2 3 2 国有企业激励的特点1 2 第三章j b q g 公司运营总部激励现状及问题分析1 3 第一节j b q g 公司运营总部激励体系的特点和目标1 3 3 1 1 m o g 公司概况1 3 3 1 2s b q g 公司运营总部激励管理的特点和难点1 4 3 1 3m q g 公司运营总部现有激励体系的目标1 5 i v 目录 第二节j b q g 公司运营总部激励现状介绍16 3 2 1 现行的人力资源制度建设1 6 3 2 2 企业文化建设2 0 第三节存在问题及影响2 0 3 3 1 存在的问题2 0 3 3 2 产生的影响2 1 第四章j b q g 公司运营总部激励体系的优化方案2 2 第一节改进及优化的必要性2 2 4 1 1 提高企业业绩2 2 4 1 2 人力资源管理的需要2 2 4 1 3 提供员工正确的导向2 2 4 1 4 调和员工关系2 2 第二节激励体系的搭建2 2 4 1 1 从激励时效性维度搭建激励体系2 3 4 1 2 从物质激励与精神激励纬度搭建激励体系”2 3 第三节激励问题点及对策分析2 8 第五章有效实施激励体系的保障措施3 0 第一节制度建设是激励体系实施的保障基础3 0 4 1 1 晋升制度3 0 4 1 2 薪酬福利制度31 4 1 3 绩效考核制度31 4 1 4 目标激励制度31 4 1 5 培训管理制度3 3 第二节灵活有效的内在激励措施3 4 4 2 1 荣誉选拔式激励3 4 4 2 2 有效沟通式激励3 5 4 2 3 团队建设式激励3 6 第三节具体改善措施3 7 4 3 1 晋升体系完善3 7 4 3 2 绩效体系调整3 8 v 目录 4 3 3 目标管理建立3 9 4 3 4 奖惩制度创新4 0 4 3 5 创造顺畅的沟通方式4 3 4 3 6 荣誉激励的规范化4 5 4 3 7 企业文化宣传4 5 第六章结论”4 6 参考文献4 7 致 射4 9 个人简历”5 0 v i 第一章导论 第一章导论 本章首先介绍了本研究的研究背景、研究的目的与意义，阐述了研究问题 的提出过程，之后指出本研究的研究范围与方法、最后概括出本研究的研究内 容，并提炼出研究的流程框架图。 第一节研究背景和意义 全球化的市场竞争愈演愈烈，各个企业在竞争中发现企业的竞争就是人才 的竞争，人才是企业的宝贵资源，人力资源投入的程度和效果是影响企业竞争 的重要因素，而今各个企业都在演出着人才争夺站，人才的开发与留用便是企 业激励的意义，因此现代企业特别关注员工激励。 现有的激励体系的研究多是针对广泛意义的研究，或者提出个别的激励方 式以提高点的激励效果。本研究是立足于j b q g 公司这个组织，分析其管理体 系中存在的问题，结合新的理论研究有针对性的解决方法。 1 1 1研究背景 激励已经成为现代企业管理中不可或缺的一部分，越来越多的企业把人力 资源管理的力度关注于如何有效的激励员工。国内外对人力资源管理中的员工 激励模块研究已经有相当长一段时间的历史，而且理论也很多样。激励理论是 人力资源管理乃至管理学理论中一个至关重要的问题，由于市场的先进化，激 励的内容已经相当丰富。国外对激励理论起着贡献作用的都是著名的一t l , 理学角 度或者组织行为学家，由此激励理论也是从这两方面展开的。即激励认知理论 与激励过程理论。我国过内的激励理论主要有儒家的进取理论，道家的自然理 论，佛家的节欲理论以及诸如名份理论、争气理论等不多的几种。其中以儒家 的进取为主流。 1 1 2 研究的目的 激励一直是研究的热点，也随着企业的发展，这也恰恰是j b q g 公司迫切 需要，面对各种层次的各级别员工，企业急需找到合理且有力的激励方法，促 使员工满足企业发展的需要。通过对该公司员工特点及相关因素的调查，分析 第一章导论 他们的需求特点，探讨现代企业激励员工的途径，提出管理的新建议，建立适 合本企业的激励体系，从而使研究具有现实意义。 第二节研究的基本思路和方法 1 2 1 研究的基本思路 本人以一家轨道交通服务企业为研究对象，通过对该企业员工现状调查， 满意度分析及其现有各项制度的调查分析，研究了目前企业对员工激励不善的 原因，分析出目前影响激励效果的制约因素，从而探讨对该企业激励管理的队 曾，提出针对j b q g 激励管理的改善建议。 1 2 2 研究方法 科学的方法是研究的重要手段和工具，在本文的研究过程中，规范研究与 实证研究相结合，理论分析与实际相结合，采用了逻辑归纳推理与个案研究法。 首先逻辑归纳推理发，该研究方法贯穿于本文的整个研究过程。在收集到资料、 获得信息后，利用该方法得出一些观点及看法，将零散、具有个性的信息归纳 成为共性的观点或做法。其次个案研究法，这种研究方法能够为我们在研究解 决个别问题时，提供假设的来源及具体的事例，方便研究者从个案中去寻找问 题的研究方法。运用满意度测评这个工具查找指标。 在资料收集和整理过程中，本人结合个人的具体情况翻阅了大量文献资料， 包括一些对激励体系的理论研究专著、期刊杂志、国内外相关论文，并在网上 查询到不少资料，为论文的研究找到了理论依据。 第三节论文框架和结构 本文主要研究的对象是j b q g 公司运营总部的激励管理。 1 3 1 论文的框架 论文沿着提出问题、分析问题、解决问题三大部分为整体思路。 本研究第一章对于研究背景和意义、研究的基本思路和方法以及论文结构 进行了表述，便于对于整篇文章有了一个初步的认识。第二章通过对激励的概 念回顾，以及已有的激励思路及激励理论进行总结，在第三章中对现有的激励 2 笙二至量笙 - _ _ _ _ 一。 方式上提出问题，第四章分析后提供解决方方案及有效的保障手段，并采用了 实证的方法验证了一部分的手段的作用。 1 3 2 论文的结构 本研究架构图如图1 1 所示： 导论 相关的概念和理论 激励现状分析 激励体系的搭建 有效实施的保障措施 图1 1 论文架构 3 第二章相关理论概述 第二章相关理论概述 第一节激励的含义及其思想 2 1 1 激励的含义 激励一词来源于心理学的一个术语，译自英文单词m o t i v a t i o n ，含有激发动 机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定 目标时的愿意程度。【l 】将激励这个心理学的概念用于管理，目的是为了调动人的 积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用，出色地去实现既定目标，不断 提高工作绩效。具有十分重要的作用。员工激励是人力资源管理中的一个重要 组成部分。行为科学认为激励决定了一个人在工作中会尽多大的努力，努力的 方向，努力持续的时间。总之，激励被当作是调动人的积极性，充分发挥人的 智力和体力潜能的过程，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。【2 j 罗宾斯 定义的三个关键因素是：努力、组织目标和需要。【3 j 匝回团田圈园圜 图2 1 激励过程 图片来源：作者整理 如上图所示，激励就是一个逐步满足人各种的需要的流程。努力要素是强 度指标，一个人被激励时，就会努力工作。但是，大家都知道高努力肯定不是决 定高绩效的充分因素，除非努力指向非常利于组织的目标方向。因此，努力是 要考虑得因素外，还有考虑质量这个因素。努力方向与组织目标保持一致是有效 的，并且是研究所追求的结果。最后，激励可看作是一个满足需要的过程。需要 在专业术语中意指使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。未被满足的需要 会带来紧张，进而在体内产生驱动力量。这些内驱力会产生寻求行为，去寻找 【l 】n g r e g o r ym a n k i w , d a v i dn w b i l ac o n t r i b u t i o nt ot h ee m p i r e so f e c o n o m i cg r o w m q u a r t e r l yj o u r n a lo f e c o n o m i c s ，m a y1 9 9 2 ：1 3 7 1 6 0 1 2 贝克尔( 高鸿业译) 人力资本北京大学出版社1 9 8 2 第9 8 页第1 0 1 页 【3 1 赵曙明人力资源管理研究中国人民大学出版社1 9 9 7 1 1 第4 8 页 4 第二章相关理论概述 能满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，进而降低紧张程度。【l j 有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被 认为是通过高水平的努力实现组织的意愿。当员工的意愿被满足时就会激发这 种努力的过程。在管理中是要组织运用多种方式去激发员工的积极性与潜能， 使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 激励的需求理论用个人的性格或品格来解释激励。其中著名的理论有马斯 洛需求层次理论从低层次到高层次把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求和自我实现需求五类。 激励过程理论不单纯考虑人的认知和需求，是将需求与行为结合起来研究， 对于实际的管理工作更具有指导性和实践性。 激励有广义和狭义之分。狭义的激励是指激发员工愿意达到某种目标的过 程：广义的激励包括奖励和约束两层含义【2 】。本文以研究狭义为主，根据人们的 需要特点，制定措施使人们为了满足自己的需要而积极努力的工作，从而使组 织成功地实现目标的系统或过程。 2 1 2 激励思想起源 激励思想主要基于人性的假设，分为以下几种类型： 2 1 2 1 经济人假设 人是由经济诱因来引发工作动机的，主要用金钱来刺激人的积极性。 2 1 2 2 社会人假设 随着工作合理化，人们对重复的机械劳动失去动力，以社会需要为主要动 机。主要实行集体奖励刺激人的满足。 2 1 2 3 自我实现人假设 人类需要的最高层次是自我实现，在工作中追求成就、独立，发挥个人潜 能。奖励制度在实行物质奖励，更重视精神奖励。 2 1 2 4 复杂人假设 融合于以上三种“人”的假设，认为他们都有正确的也有不足的，因为人 【1 1 赵庭红论人的需要特征及其激励管理经济师2 0 0 5 年第l l 期一第l l 页第1 2 页 【2 1 雷勇基于有效激励的企业员工退出机制研究( 博士论文) 重庆大学2 0 0 5 5 第二章相关理论概述 是复杂的，还是善变的，因此最终采取的奖励方式也多种多样。 2 1 3 激励理论分类 激励理论一般分为三种，分别是内容型激励理论、过程型激励理论和行为 改造型激励理论。1 1 2 1 3 1内容型激励理论 内容型激励理论又称需要理论，它着重研究人的需要与行为动机的对应关 系，目的是通过满足个体的需要来激发相应的行为动机，使其为组织目标服务。 【2 】要以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励认知理论就是针对激励的原 因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括： a 奥德弗的e r g 理论。 奥德弗认为，员工的需要有三类：生存的需要、相互关系需要和成长发展 需要。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低 层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足； 如果较高层次的需要一再受挫折得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的 满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折 到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。 bx y 理论：道格拉斯是美国的行为学家，他提出的两种理论，x 即人是懒 惰的，多数是没有责任心的，只有低层的物质才能满足人的需要，激发人的工 作动力，而对人的管理应多采用惩罚。而y 理论则认为人是勤奋的，人能够自 我管理，有更大发挥现有能力的潜力。这个思想就奠定了企业管理中物质激励 与精神激励的基础，物质激励就是满足人对金钱的需求，即外在需求，而内在 激励就满足了人对内在的需求，如增长能力、发挥更多潜力等。 c 马斯洛的需要层次理论( 图2 2 ) 。 它是一个必须要由低到高层次满足的过程。从当今社会角度上讲，高层 次的需要比低的需要更有价值，人们的需要结构是发展中的，不是一成不变 的。 1 l 彭剑峰人力资源管理概论复旦大学出版社2 0 0 3 年第7 6 页第8 9 页 【2 】董毅华西方管理激励理论评述理论观察2 0 0 4 年第0 4 期第7 l 页 6 第二章相关理论概述 图2 2 马斯洛需求理论 图片来源：作者自制 d 赫兹伯格的双因素理论。他认为所有因素可以明显的花费为两类，如工 资、环境等，当这些不满足的时候，员工会因此诱发不满情绪。另一种如得到 上级的赏识，员工工作成就感等等，这些不会诱发员工的不满，如果满足的话 会激励员工的情绪和积极性。这就是这个理论的“保健激励双因素理论。 双因素理论与马斯洛的需求理论有这密切的联系，赫兹伯格把需求理论划 分了明显的界限，将各种需要严格划分了保健和激励的界限，对实际的管理工 作有着较强的指导意义。 2 1 3 2 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究人的行为动机产生到日标行为选择的心理过程。 其目的是通过对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响，使员工在能够满足自 身需要的行为机制那个选择组织预期的行为。【1 】过程型的激励理论主要是期望理 论、公平理论、目标理论和综合激励理论。 a 期望理论 弗罗姆的期望理论认为，人的期望是激励人达成目标的动力。期望理论认 为只有当人们预计到某一行为能给个人带来具有吸引力的结果是，个人才会采 取这一特定行为，期望理论的基础是自我利益。 2 1 人们之所以完成工作，是因为 它是自身的某些需要得到了满足，而这项工作的激励程度使与人们对这个结果 【1 】董毅华西方管理激励理论评述理论观察2 0 0 4 年第0 4 期第7 l 页 2 1 周婧婧基于西方激励理论的我国高校管理激励机制研究广西教育2 0 1 0 年2 l 期 7 第二章相关理论概述 的期望概率相关的。在实际管理工作中若一个人认为努力工作能够带来成功， 那么他就更有可能在这项工作中付出加倍的努力。但是，如果努力完成某项工 作所得到的结果并不是这个人所期望的，那么他很可能会消极怠工。 旦1 一互二匪圃二互 1 、努力绩效关系 2 、绩效激励关系 3 、奖励个人关系 图2 3 期望理论 资料来源：作者自制 在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素：即价值( 即员工对于奖励价值的评估) 、 绩效获奖估计( 即高工作绩效受奖的可能性) 和期望( 员工认为自己不断努力就能获得良 好的工作绩效的信心) ，从而有针对性进行激励工作充分发挥员工的各种积极性。 b 公平理论 亚当斯的公平理论认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极 性。一种比较为横向比较，即全体在将自己获得的“报偿与自己的“投入 的比值与组织内其他人作比较( 本人的结果本人的投入 他人的结果他人的投入；本人的结果本人的投入 二他人的结果他人的投入) 【l j 只有相等时，他才认为公平。另一种比较是个体 把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去 投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。 如图： 比率比较感觉 o i a 0 i b由于报酬过高产生的不公平 * o i 。代表员工的产出投入之比* * o i b 代表相关的其他人的产出投入之比 图2 4 公平理论 资料来源：作者自制 【1 】弗雷德鲁森斯组织行为学人民邮电出版社2 0 0 3 年第1 8 9 页 8 第二章相关理论概述 c 目标设置理论 、 爱德温洛克的目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向是工作激励 的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力，明确的目标 能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效，目标 的具体性本身就是一种内部激励因素；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩 效。 d 综合激励理论 爱德华劳勒和莱曼波特提出了综合激励模型的激励理论。该理论认为： “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的 大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖励要以绩效为前提，不是 先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励；奖 惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认 为公平，感到满意，导致进一步的努力。要形成激励努力绩效奖 励满足，并从满足回馈努力这样的循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组 织分工、目标导向行为的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心 理期望着多种综合性因素。【l 】 2 1 3 3 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论主要研究人的行为结果对目标行为选择的反作用，通 过对行为结果的归因来强化、修正或改造员工的原有行为，使符合组织目标的 行为持续反复的出现。 2 1 a 归因理论 海德的归因理论是对人的行为及目的之间关系的理论。一种是情境归因是 归为外部力量，另一种是个人倾向归因是归为员工的自身特点。 b 强化理论 斯金纳的心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。行为是好的结果 就对有对动机起正强化作用，行为的结果使动机得到削弱，这就对动机起负强 化作用。 c 挫折理论 【l 】a d r i a nf u m h a m , l i a mf o r d e ，k i r s t if e r r a d p e r s o n a l i t ya n d m o t i v a t i o n p e r s o n a l i t ya n di n d i v i d u a ld i f f e r e n c e s ， 1 9 9 9 9 9 1 0 1 【2 1 董毅华西方管理激励理论评述理论观察2 0 0 4 年第0 4 期第7 2 页 9 第二章相关理论概述 亚当斯提出的这个理论是指由于人在任何方面不能够得到满足，产生挫折 这种情绪。 第二节激励的类型 人力资源的重要性、激励机制对现代企业提高竞争力的巨大作用已经在上 一章中明确的分析了。因此怎样运用好激励体系便成为现代企业所需要面临的 一个重要的问题。 、 2 2 1从激励的方式上分 现代企业常用的激励类型有物质激励和精神激励。物质激励是指通过物质 刺激员工的基本欲望，激发员工的积极性。物质需要是人的最基本需要。物质 激励是激励的基本方法，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模 式。根据x y 理论，人是能够自我控制的，有这包括自我实现，进步、被认可 等等的精神需要。精神激励是根据人们自我的需求这种的激励，精神激励指员 工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展， 进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个 人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用 广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动 员工积极性、主动性和创造性的有效方式。【l 】精神激励相对于物质激励这种外在 激励，它是对人的内在激励。 物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需要及不同人的 需要，如奖金可以满足人们的物质需要，但不能满足人们的荣誉感，而职位晋 升可以满足人们的成就感，但不能满足人们的物质需要。 2 1 2 2 2 从激励的作用角度上来分 激励就可以分为正向激励和负向激励。 正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励；负向激励是通过 采取措施抑制或改变某种动机。负向激励也是一种激励，是通过影响人们的动 机来影响行为，使人们从想做某种事转变为不想做某种事。 【1 】来源于网络，m b a l i b 2 1 魏洁激励让员工自己跑哈尔滨出版社2 0 0 4 年第3 2 页 1 0 第二章相关理论概述 以和尚吃水为例，正常的情况厂三个和尚是没有水吃的，但是通过正向激 励和负向激励可能会有水吃。正向激励：三名和尚决定给挑水的和尚以报酬， 或选举他当寺院的住持，或派他出席全国和尚代表大会。这时，为了取得这些 报酬或者荣誉，就会有人愿意当积极分子。反向激励：其中一人主动给大家安 排任务( 条件合作者) ，并对不愿挑水的和尚( 自私自利者) 进行禁水惩罚( 志愿惩罚 者) ，为了免受处罚，大家就会轮流挑水，这就是反向激励。i l j 2 2 3 从激励的效用长短上来分 激励可以分为长期激励和短时激励。 长期激励是指将被激励者与企业的长远发展相联系对经营者的长期贡献给 予回报的激励方式它利用有效地手段，从员工的需求做起，在一个组织内能够 起到长期激发员工热情及积极性的效果，长期激励有助于员工的稳定性和组织 的长久发展及稳定性。 相比与长期激励讲，激励的效用时间短就可以成为短期激励，短时激励是 指在特定的时期，以特有的手段达到激励员工的效果，短时激励具有短暂性、 激励点准的特点。 第三节中外企业激励特点 研究先进的管理经验，外国企业的激励特点和国有企业的特点都应涵括 2 3 1 外国企业激励的特点 很多外企企业，在社会大环境之下比起企业的稳定需要来说，更关注于员 工个人成长。因此，在激励上也就非常注重员工的成就感的培养，重视内在激 励的重要性。企业激励因素设定就以员工的满意度为工作重点，通过提供员工 需要的激励体制，刺激员工自我激励，充分发挥员工的自主性，从而提高组织 乃至公司的创造力及活力。它就是“保健激励”激励理论的体现，企业利 用员工自身的成就和被认可的需求激发员工责任感与积极性，公司的发展源于 员工的积极性的发挥。员工都有自我激励的本能。外国企业就是开发了员工的 激励因素，利用员工的这一本能，引导所有员工受到激励。 外国企业塑造了一个民主开发的企业氛围，让员工主动为公司集思广益， 【1 】魏洁激励让员工自己跑哈尔滨出版社2 0 0 4 年第3 4 页 1 1 第二章相关理论概述 是员工将自身的发展与企业的发展紧密联系，从而激励员工。 2 3 2 国有企业激励的特点 现代的国有企业越来越向国际化靠拢，多以效益为主导，多运用世界先进 的管理经验，慢慢的形成了自己的管理特色，也慢慢开放了激励系统。但是现 代国有企业大多还处于管理的成长期，偏重于外在激励，容易偏激的采用一两 种激励方式，未注意到各种激励方式之间的内在联系。还处在探索更适合自己 的管理方式过程中。因此，很多激励体系也是存在问题与漏洞的。 2 3 2 1 激励手法过于单一 激励的管理方法是意识到了，但是过于单一的手段，还是很多国有企业存 在的问题。要么，很重视物质激励的作用，一味的在薪酬或者奖金上加以控制， 使得更多的员工过于重视物质，物质的稍微不平衡，负激励的效果更加明显。 反而达不到激励的出众。而有些企业还管用着传统的“精神激励 ，评先进，树 典型，而没有相应的物质奖励，使得优秀的员工只能享受精神的荣耀而囊中空 空，使得激励成了空话，企业的人才流失率越来越高。 2 3 2 2 不公平的现象随处可见 说到国有企业，很多人都会想到，干好干差一个样、升职完全依靠关系的 坏印象。确实很多传统的国有企业存在着很多不公平的现象，这种不重视奖优 罚劣的不公平现象的助长，就会严重影响到员工的工作积极性。 2 3 2 3 高估物质的重要性 我国企业中存在着很多只采用物质激励的方式，认为人的物质得到了满足， 员工的需求就得到了满足。可这就忽视了人的最基本得到满足后就会产生更高 层次的满足的可能，有些激励效果是物质远远达不到的，有些员工的愿望不是 物质就能够起到激励作用的。 1 2 第三章j b q g 公司运营总部激励现状及问题分析 第三章j b q g 公司运营总部激励现状及问题分析 第一节j b q g 公司运营总部激励体系