（工商管理专业论文）试论铁路大修企业人力资源的开发与管理——以北京铁路局为例.pdf

摘要 摘要 本文以北京铁路局工电大修处为例，针对铁路跨越式发展对大修企 业提出的更高要求，通过分析企业性质、人力资源现状构成，找出人力 资源管理中存在的诸如：干部总数偏多，而专业技术人员占干部总数比 例偏低整体素质较差：工人技师、高级技师比例很低；以及高级管理人 员比例偏低等突出问题，明确这些问题不足与科技含量较高的单位对专 业技术人员、高技术水平的技能人才及高级管理人才的客观需求之间的 差距，从而，确定了以加强既有人力资源为重点，同时兼顾新引进人员 相关内容的研究方向，重点把握以加强经营管理人才、专业技术人才、 技能人才“三支人才队伍”建设为主线和突出全员培训为重点，运用人 员素质模型分析、动态适应原理以及班子配备互补理论等现代人力资源 管理方法，把人力资源配置、评价、考核、激励、使用等理论知识运用 到实际问题解决之中，分别从优化配置基层领导班子谈如何加强经营管 理人才队伍建设，从建立科学的评价体系谈加强专业技术人才队伍建设， 从规范化培养选拔谈加强新接收大学生的管理使用，从制度化全员测评 考核谈加强机关干部队伍建设，从建立激励机制、塑造培训文化谈加强 技能人才队伍建设等几个方面进行研究，努力建立引进人才、留住人才、 用好人才的管理机制，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造 的良好氛围，培育健康向上、凝聚人心的企业文化，从而打造一支适应 铁路跨越式和企业长远发展的素质过硬、门类齐全、结构合理、数量充 足、精通技能的人才队伍。 关键词：人员配置、评价考核、选拔使用、培训、激励 北京交通大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i st e x ti st ot a k et h ee n g i n e e r i n ga n dc o m 【l u n i c a t i o nm a i n r e p a i rd e p a r t m e n to fp e k i n gr a i l w a yb u r e a u a sa ne x a m p l e ，a i m i n g a tt h er a i l r o a dc r o s so v e rt y p ed e v e l o p m e n tt op a s st h ea n a l y t i c a l b u s l n e s se n t e r p r ls ep r o p e r t y ，t h eh u m a nr e s o u r c ep r e s e n t c o n d i t i o nc o m p o s i n gt o w a r d sf i x in gt h eh i g h e rr e q u e s tt h a t b u s i n e s se n t e r p r i s ep u tf o r w a r dg r e a t ly ， f i n d i n go u tt h eh u m a n r e s o u r c em a n a 卫e m e n ti ne x i s t e n t s u c ha s ：t h et o t a la m o u n to ft h e s t a f fb ep a r t i a lt om u c h ，b u tt h ep r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e l h a v et h el o wa n dw h o l ec h a r a c t e ro ft h et o t a la m o u n tc o m d a r i s o n o fs t a f fw o r s e ：w o r k e r 7 st e c h n i c a le x p e r t ，d e l u x et e c h n ic a l e x p e r t sc o m p a r i s o ni sv e r yl o w ：a n dd e l u x em a n a g e r sc o m p a r i s o n 1 0 ww a i tt h eo u t s t a n d i n gp r o b l e m ，e x p l i c i tt h e s ep r o b l e m ss h o r t a g e a n dh i g h e ru n i t o fc o n t e n to fs c i e n c ea n dt e c h n 0 1 0 9 yt o p r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，h i g ht e c h n i q u et h et e c h n i c a l a b i l i t yt a l e n t e dp e r s o no ft h e1 e v e la n dt h eo b j e c t i v en e e do ft h e d e l u x em a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a lo ft h em a r g i no f ， t h u s ，m a k es u r e t a k es t r e n g t h e n n i n gt h ec u r r e n th u 【l a nr e s o u r c ea st h ep o i n t ，a t t h es a j t l et i m e l o o ka f t e rb o t hs i d e s1 a t e l vu s h e ri nt h er e l a t e d c o n t e n t so fp e r s o n n e lo fr e s e a r c hd i r e c t i o n ，d o i n tc o n f i d e n c ew i t h s t r e n g t h e nc o n d u c tt h et i l a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l ，p r o f e s s i o n a l t e c h n i q u et a l e n t e dp e r s o n ， t e c h n i c a la b i l i t yt a l e n t e dp e r s o n ” t h r e et a l e n t e dp e r s o n st r o o p s e s ”t h ec o n s t r u c t i o nt r a i n sf o rt h e p o i n tf o r 【a i nl i n ea n do u t s t a n d i n gw h 0 1 em e m b e r ， m a k i n gu s eo f t h ep e r s o n n e lc h a r a c t e rm o d e la n a l v s i s ，d y n a m i cs t a t eo r i e n t a t i o n p r i n c i p l ea n da c t o r so fo n et r o u p ee q u i p m e n tw i t he a c ho t h e rr e p a i r t h e o d e r nh u 1 a nr e s o u r c eo fe t c o ft h e o r i e sm a n a g e m e n tm e t h o d 。 i n s t a l lt h eh u m a nr e s o u r c e ，e v a l u a t e ， i n v e s t i g a t e ，e n c o u r a g e ，u s e e t c t h e o r i e st h ek n o w l e d g em a k e su s eo ft h ea c t u a lp r o b l e mr e s o l v e i n ， d i f f e r e n c ef r o me x c e l l e n tt u r ni n s t a l lt h eb a s i cl e v e l l e a d e r s h i pt h ea c t o r so fo n et r o u p et a l kh o ws t r e n g t h e nc o n d u c t t h em a n a g e m e n tp r o f e s s io n a l t r o o psc o n s t r u c t i o n ， f r o m e s t a b l i s h m e n ts c i e n c eo fe v a l u a t i o ns y s t e mt a l ks t r e n g t h e nt h e p r o f e s s i o n a lt e c h n i q u et a l e n t e dp e r s o nt r o o p sc o n s t r u c t i o n ， f r o m t h en o r mt u r nt h ed e v e l o p m e n tt h es e l e c t i o nt a l ks t r e n 卫t h e nl a t e l y r e c e i v et h eu n i v e r s i t ys t u d e n to fm a n a g e m e n tu s a g e ，f r o ms y s t e m i z e t h ew h o l em e m b e rm e a s u r et h ei n v e s t i g a t et a l ks t r e n g t h e 九t h e o r g a n i z a t i o ns t a f ft r o o d sc o n s t r u c t i o n f r o mt h ee s t a b li s h m e n t e n c o u r a 岛et h et n e c h a n i s i n ， m o l dt r a i nt h ec u l t u r et a l ks t r e n 叠t h e n t e c h n ic a la b i l i t yt a l e n t e dp e r s o nt r o o p sc o n s t r u c l jo ne t c s e v e r a l sc a r r yo nr e s e a r c h ， d i l i e e n tt h ee s t a b l i s h m e n tu s h e ri n t a le n t e dp e r s o n ， k e e pt a l e n t e dp e r s o n ， u s eg o o dm a nj u s to f m a n a g e m e n tm e c h a n ls m ， c o n s t r u c tr e s p e c tk n o w l e d g e ， r e s p e c t t a l e n t e dp e r s o n ，r e s p e c tl a b o r ，r e s p e c tc r e a t i o no fg o o dt m o s p h e r e g r o wh e a l t hh e a d i n gu p ， c o a g u l a t ep u b li co fc o r p o r a t ec u l t u r e ， t h u sc r e a t ea no r i e n t a t i o nr a i l r o a dc r o s so v e rt v d ea n db u s i n e s s e n t e r p r i s et h ec h a r a c t e ro ft h ef a r s i g h t e dd e v e l o p m e n tl e a dh a r d ， d o o rw e l l 一f o u n d ， s t r u c t u r er e a s o n a b l e ，q u a n t i t ya m 口1 e ，m a s t e ri n t e c h n i c a la b ili t yo ft a l e n t e dp e r s o n st r o o p s k e y w o r d ：t h ep e r s o n n e li n s t a l l ，e v a l u a t e st oi n v e s t i g a t e ，s e le c t t h eu s a g ea n dt r a in ， e n c o u r a g e 北京交通大学硕士学位论文 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得北京交通大学或其它教学机构的学位或证书而使用 过的材料。所有对本研究所作的任何贡献的相关人士已在论文中作了明 确的说明并表示了谢意。 本人签名趁 r 期：j f 引言 试论铁路大修企业人力资源的开发与管理 一一以北京铁路局为例 引言 进入二十一世纪，随着全面建设小康社会伟大战略的推进，铁道部 提出并实施了跨越式发展的宏伟目标，勇于“发扬火车头精神，为国民 经济发展当好先行”。伴随跨越式发展的推进，提速、重载成为我国铁 路的发展方向，担负强固铁道线路基础的大修企业，迎来了难得的发展 机遇，同时面临着严峻的挑战。铁路大修企业是隶属于运营、服务于运 输的线、桥、电、机械化大维修的铁路施工单位，常年在运营线上进行 封闭点作业，能否安全优质地完成日益繁重的施工任务，直接影响全局 的安全运输生产，影响铁路运输在国民经济建设中突出作用的发挥。人 是生产力中最革命的因素，人力资源是企业的第一资源，一个企业可以 没有雄厚的资金、没有先进的设备、没有现代化的厂房，但不可以没有 素质过硬的员工队伍，一个企业一旦拥有了过硬的员工队伍，明确了长 远发展的战略方向，全员自觉为企业的愿景而努力奋斗，即使在资金、 设备上存在短缺，这也不过是眼前的困境。因此，铁路大修企业能不能 科学地加强人力资源的开发与管理，充分调动干部职工的积极性，使现 有人力资源充分开发和利用，引进企业发展所需的关键人才、后备人才， 关系到企业组织目标的实现，甚至关系到铁路跨越式发展的实现。 北京交通大学硕士学位论文 第一章大修企业人力资源开发与管理的研究背景 一一企业特点、人员构成现状及开发的必要性 随着现代人力资源管理的科学化、规范化，铁路大修企业应该根据 铁路发展战略，科学预测，准确判断未来几年或十几年中企业需要的人 才种类、数量和质量。大修企业人力资源开发与管理也不能再仅仅局限 在传统的人事管理工作中，通过等、靠等方式解决干部职工队伍的建设 问题，而必须在充分盘活现有人力资源的基础上，主动出击，将眼光放 在全局、全路甚至全球，有效地实施战略性人力资源开发与管理。下面 笔者以北京铁路局工电大修处为例，从我国铁路大修企业的工作性质及 特点；大修企业人力资源构成现状；大修企业对人力资源的要求；现状 与需求之间的差距；开发与管理规划设想：包括核定岗位职责、建立岗 位标准；建立科学的考核机制；建立有效的培训机制；建立竞争的使用 机制；建立薪酬激励机制：建立引进人才、留住人才、用好人才的管理 机制；营造良好的氛围，培育健康的企业文化。在研究中把握以人才建 设为中心的思想，体现贡献决定价值的特点；以改革求得从体制和机制 上可持续发展问题；把大修企业人力资源开发与管理放在铁路跨越式发 展的背景下研究，以提高企业的生存空间和战略发展等几个方面，运用 人力资源管理的一般理论和方法，研究铁路大修企业人力资源管理的特 殊性，解决人力资源配置不合理、人员素质跟不上等问题，探索一套有 效、可行的人力资源开发与管理措施，实现由权宜的人事管理向战略性 的人力资源开发与管理转变，为企业的长远发展提供强有力的人力资源 保障。 然而，铁路大修企业实施战略性人力资源开发与管理，是铁路大发 展的需要，但是要打破原有的管理机制、制度及模式，也存在一定风险 2 研究背景 和难度，必须根据铁路大修企业未来发展战略，围绕组织目标的实现， 进行有预见性的科学决策，通过对人力资源进行科学地规划、开发、激 励、评价及营造良好的企业文化等系统性工作，达到人才资源在专业、 数量、结构、层次和科研水平等方面能够满足大修企业未来发展需要的 目的。这里首先分析一下铁路大修企业的工作特点和人力资源现状。 1 1 我国铁路大修企业的工作性质及特点 1 1 1 企业性质 北京铁路局工电大修处是隶属于运营、服从和服务于运输的一支专 业化大修施工队伍，下属七个基层单位和一个铁路勘测设计所，分布在 京、津、太原三个地区，主要承担着铁道线路、桥梁、隧道、路基、信 号等技术设备的大修、技术改造和运用大型机械对线路的维修工程。 1 1 2 工作特点 全处4 2 5 5 名职工和2 5 0 0 多名劳务工常年奋战在北京铁路局管内各 条繁忙运输干线上，每天平均封闭施工要点2 0 多次，1 1 0 多台大型养路 机械和施工车列反复在运营线上紧张作业，点多、线长、流动、分散， 繁重的施工任务和严峻的安全压力，对人力资源提出了较高的要求。 1 2 大修企业人力资源构成现状 1 2 1 各级班子情况 年龄结构文化结构专业分布专业结构 人 平 3 5 撕4 14 65 l铂大 经觉施 离瓣备辑赡铬扭辟务 数 均岁 一一 一 岁专赶赶 开 营 攻 工 工经套 |；| 经 垂 础_ i 鲴 圣 耐 生 以 4 0帖 5 05 5以 以 专笋 毫管管 ，一 遥 程弈十济斟 工 萜 葫 叫工 理 理 输 系系系 舞舞募 署着 舞 番 龄下岁岁岁岁上下 类 类 类 列列 列 尹尹多飘尹剪尹 北京交通大学顸十学位论文 处 班 84 92231l25351 24l 子 基 层 曰蝤3l l 1 6l l巧l珀惦矜12 13 5418l1 0z l 1 1 班 子 1 2 2 专业技术人才情况 年龄鲒构文化结构专业分布技术职称 系人 3 5 3 64 14 65 1 5 6 专 经 党施 高 由 初 岁岁科大大 研营政 工、 级级级 列数 究管管运 以 以以 专 学职职职 4 04 55 05 5 生理理输 下上下务务务 类类类 工 3 3 18 38 65 l2 96 22 0l l4l 2 l9 61 813 9l7 42 31 1 119 7 程 会 8 35 51o7564 l3 2108 31186 4 计 经 5 5713842 l23 417 d 5 5l2 4 3 济 卫 2 01244721 4518l 2 生 档 l11ll 案 政 1 0 21 ll52 3173 244 23 92 110 253 76 0 工 1 2 3 技能人才队伍情况 年龄结构文化结构 工人 数量 3 9 岁5 0 岁 高中 大专 总数 及以 4 0 4 9 岁 及以小学 初中 技校及以 下 上中专上 d 研究背景 技师3 742 21 1l2 0l51 3 2 3 7 高级技师 222 1 2 4 人力资源结构分析 通过对以上人员结构统计分析，得出如下结论，第一，干部总数偏 多，而专业技术人员占干部总数比例偏低，整体素质较差。第二，工人 技师、高级技师比例很低。第三，高级管理人员比例偏低。对于一个科 技含量较高的单位来讲，专业技术人员和高技术水平的技能人才比例偏 低会极大的制约到企业的发展，特别是不适应铁路跨越式发展的需要， 随着企业的不断发展，对高级管理人才的需求也将不断增加。 1 3 加强人力资源开发与管理的必要性 1 3 1 加强人力资源开发与管理是实现铁路跨越式发展的 迫切要求。 人才问题是关系到铁路企业发展的关键问疑。实施人才强处战略， 是深入学习贯彻“三个代表”重要思想和落实科学发展观的必然要求， 也是铁路跨越式发展的迫切需要。多年来，处党委、处高度重视人才队 伍建设工作，培养造就了一大批为运输生产和经营管理提供服务的优秀 人才：但随着形势的发展，全处人才队伍在总量、结构和素质上与企业需 求还存在差距，高层次人才短缺、人才分布不均衡及人才流失严重等因 素已制约了生产与经营的发展，加快人才队伍建设步伐，解决管理中存 在的问题已迫在眉睫。 1 3 2 加强人力资源开发与管理是实现企业可持续发展的 重要保障。 5 北京交通大学硕士学位论文 随着市场经济的不断推进和完善，人才市场近年来相对活跃起来， 地处经济发达地区的北京铁路局工电大修处人才工作具有其特殊性，应 该积极应对社会人才配置市场化程度高、人才流动性大所带来的人才资 源竞争激烈的严峻形势。要深刻认识到人才队伍建设是关系到企业生存 和发展的头等大事，牢固树立以人为本，人才是第一资源的观念，在工 作中敢于探索和创新，不断增强铁路企业对人刁。的凝聚力和吸引力，从 根木上提升全处的整体实力和市场竞争力，为完成繁重的施工生产任务 和艰巨的企业改革工作，实现企业的可持续发展提供坚实的人才保证。 1 3 3 加强人力资源开发与管理是落实人才强处的战略要 求。 加强人力资源开发与管理，实施人才强处战略，就是要努力造就一 批德才兼备、年富力强，具有全新经营管理知识和现代管理理念的优秀 经营管理人才：努力造就一批掌握和钻研先进技术理论，勇于实践和探索 的优秀专业技术人才：努力造就一批掌握新知识、新技术、新工艺、新方 法，技艺精湛、敬岗爱业的优秀技能人才。实施人才强处战略作为全处 新阶段的根本性任务，要加大高层次人才和后备人才的培养和选拔力度， 注重人才资源的开发和合理配置，加强人才成长的环境建设，全面夯实 人才工作基础。 经营管理八才队伍建设 第二章人力资源开发的总体思路 一一指导思想、基本原则和重点内容 2 1 加强人力资源开发与管理的指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导树立科学的发展观、 人才观和正确的业绩观，坚持党管人才的原则，坚持以人为本，贯彻尊 重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，运用科学的人力资源 开发管理知识，突出抓好人才的培养、吸引和使用三个环节，以能力建 设为核心，以优化人才资源配置为手段，全面建设好经营管理人才、专 业技术人才和技能人，j 三支队伍，为全处安全施工生产和改革发展提供 人才保证和智力支持。 2 2 加强人力资源开发与管理需要坚持的基本原则 坚持党管人才的原则，重点做好制定政策、整合力量、营造环境、 提供服务的工作。坚持统筹规划和分类管理的原则，全盘考虑，统筹规 划，整体推进人才工作。实行人才分类管理，采取相应的管理措施和方 法，以高层次人才队伍建设为重点，带动人才队伍建设的全而发展。坚 持能力建设的原则，把能力建设作为全处人才资源开发的主题，有针对 性地制定人才培养计划和能力建设标准，重点培养人才的学习能力、实 践能力和创新能力。坚持唯才是举的原则，把品德、能力、知识、业绩 作为衡量人才的主要标准，在选人用上不拘一格，做到“不唯学历、不 唯职称、不唯资历、不唯身份”。 2 3 开发与管理的重点内容 2 3 1 突出政治素质和领导能力，加强高层次经营管理人 2 3 1 突出政治素质和领导能力，加强高层次经营管理人 才队伍建设。 7 北京交通大学硕士学位论文 培养造就一批自觉践行“三个代表”重要思想，切实维护国家、企 业和职工利益，市场意识强、懂经营、会管理并善于围绕企业的生产经 营活动开展思想政治工作，充分调动广大职工积极性的企业高层次经营 管理人才。加强政治理论教育，牢固树立正确的世界观、人生观、价值 观和科学的发展观。广泛采取岗位培训、挂职锻炼、交流轮岗、考察学 习等方式，增强高层次经营管理人才的战略决策能力、驾驭全局能力、 组织协调能力、市场开拓能力和依法经营能力。切实加强后备人才培养， 按照素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的要求，重点做好党政 e 职后备和其他成熟后备人才的理论培训和实践锻炼。通过合理调配， 增强领导班子的凝聚力、战斗力，提高班子的整体合力和在干部职工中 的向心力、感召力。 2 3 2 突出专业水平和创新能力，加强高层次专业技术人 才队伍建设。 围绕施工生产主专业，培养造就一批政治素质高、专业知识完备、 学术和技术成就突出的高级专业技术人才。加大专业技术带头人、青年 科技拔尖人才的选拔培养力度，逐人制定培养计划和措施，通过参与重 大科技项目、工程建设、规划调研工作，参加国际学术交流、出国考察 进修等手段，着力提高其创新能力和科研水平。加强专家队伍的后备人 才培养，优先安排优秀青年科技人才参与重点工作和技术研究、交流活 动，对申报的科研课题优先立项并建立老专家帮带制度，提高其科技攻 关能力。 2 3 3 突出技术能力操作水平，加强高技能人才队伍建设。 建立以职业能力为核心，以职业技能为导向的行业职业标准，按照 “统一标准、自主申报、统一考试、企业聘任”的原则，改革技师、高 8 经营管理人才队伍建设 级技师考评制度。通过多种渠道和形式，组织青年技能骨干人才进行专 业技术教育和职业技能强化培训，重点培养实际操作能力，充分发挥其 现场攻关、解决难题的突出作用。大力开展职业技能竞赛和岗位练兵活 动，为高技能人才脱颖而出刨造条件。注重在生产实践中发现青年技能 人才，对技术能手、生产骨干作为高技能人才的后备力量重点培养。 2 3 4 建立培训文化，形成良好的教育培训体系和教育培 训机制。 优化既有教育培训资源，完善教育培训网络，形成多层次，多渠道 的培训体系。通过脱产、函授、自考、网络等多种形式进行学历教育和 各类培训，提高人才队伍整体素质，为全处建设学习型企业提供智力支 持。利用高等院校、中等职业学校和科研院所资源优势，采取协议培训、 联合办学等多种形式，开展人j 教育培训工作。牢固树立大教育、大培 训观念，进一步加大人才培养工作力度：对经营管理人才开展以工商管理 知识为主要内容的岗位任职资格培训：对专业技术人才开展以新理论、新 知识、新技术、新方法为主要内容的继续教育培训：对技能人才开展以新 知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容的职业技能培训，着力提高 人才队伍的学习能力、实践能力和创新能力。坚持经营管理人才“先培 训，后上岗”制度，实行点名调训。坚持专业技术人员继续教育培训学 时要求，把继续教育学时达标作为专业技术职务评聘的必备条件之一。 不断加强职工岗位技能培训，规范职业技能鉴定工作，逐步扩大职业资 格证书和岗位培训合格证书的覆盖范围。 2 3 5 完善以公开、平等、竞争、择优为导向的选拔任用 机制。 按照“以事定岗，因事设职”的原则，全面推行以岗位管理为核心 9 北京交通大学硕士学位论文 的职务聘任制。认真执行规定程序，注意专业搭配和优势互补，注重年 龄梯次和知识结构，采取系统内单位间的合理调配，选好配强各级领导 班子和经营管理人才。深化干部人事制度改革，逐步扩大各级领导岗位 招聘范围，为择优选拔经营管理人才提供平台。不断完善和改进专业技 术职务评审办法，促进专业技术人才队伍建设。针对专业技术岗位要求， 建立和完善客观、公平、有效的评价标准：真正体现政策向一线倾斜，向 施工生产主专业倾斜。建立按需设岗、按岗聘任、竞争择优的专业技术 职务考核聘任制度，创造有利于优秀人才脱颖而出的良好坏境。依据岗 位标准和工作业绩，对技能人才实行就业准入和竞争上岗制度。对技能 精湛、能解决施工生产关键问题的技术能手，依据有关规定可破格直接 认定技师或高级技师任职资格。 2 3 6 以能力和业绩为导向的人才考核评价机制和分配激 励机制。 探索建立以业绩为依据，由品德、知识、能力、业绩等要素构成的 人才评价指标体系，建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。 对经营管理人才的评价，重在市场、群众和出资人的认可，采取“四好 班子”创建、职代会民主测评、领导干部r 常考核等方式，实行经营评 价、管理评价和履行职务能力测评三类指标相结合的年度和任期综合业 绩考核。对专业技术人才的评价，重在社会和业内认可，以技术创新、 管理创新和解决技术难题的业绩和能力为重要指标，科学准确地评价其 履行职责和完成任务的情况。对技能人才的评价，重在技术部门和现场 职工的认可，突出实际操作技能和工作业绩，实旌劳动成果量化考核评 价。完善以按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配制度，充分发挥 分配机制对人才的激励作用。建立以业绩、贡献为取向，以岗位工资为 1 0 经营管理人才队伍建设 主体的企业基本工资制度和向优秀人才倾斜的收入分配制度。加大对专 家科研活动提供资助的力度，提高专业技术带头人、青年科技拔尖人才 相关待遇。建立高技能人才竞聘增薪制度、优秀高技能人开技能补贴制 度和高技能人才技艺传授奖励制度。对做出突出贡献的人才实施重奖， 对到边远艰苦地区工作的各类急需人才给予补贴。通过这些措施，逐步 把个人需要、动机与组织目标结合起来，进而设置工作目标，既符合组 织目标的要求，又包括个人需要，激发出职工争先进的动机，使目标导 向行为大量出现。 2 3 7 搭建人才信息平台，吸引优秀人才，以人为本营造 人才成长的良好环境。 加强人才市场信息化建设，建立人才信息平台，通过网上人才推荐、 招聘和远程测试等手段，逐步形成面向社会的人才管理网络，全面推进 全处人才市场建设，盘活现有人才存量，打破地区、单位界限，逐步扩 大人才市场化配置比例，充分发挥市场在人力资源配置中的指导性作用。 加强与社会人才市场的交流与合作，拓展人才市场社会化职能。营造促 进人才成长的舆论环境。通过各种形式大力宣传典型人物和先进事迹， 宣传人才工作的好做法、好经验：宣传人才工作的政策理论，努力营造尊 重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。建立有利于人才 创业的工作环境。注意树立岗位成爿，事业留人的政策导向，充分发挥 各类人才的作用。加大科技成果推广力度，促进科研成果向生产力的转 化，通过重大科研项目及技术难题的联合开发、招标攻关等形式，为人 才创业提供广阔的空间和舞台。重点抓好全日制大学毕业生的培养工作， 为他们的锻炼成长创造条件，提供方便，创造使人才安心的生活环境。 2 4 大修企业人力资源开发与管理的总体思路。 l l 北京交通大学硕士学位论文 本文谈大修企业人力资源开发与管理的总体思路是按照上述指导思 想、基本原则和重点内容的指引，在对人员构成分析的基础上，以加强 既有人力资源为重点，同时兼顾新引进人员的相关内容，既突出重点， 又着眼全面。而在既有人力资源开发与管理方面，重点把握以加强经营 管理人才、专业技术人才、技能人才“三支人才队伍”建设为主线，突 出全员培训为重点，分别从人力资源配置、评价、考核、激励、使用等 角度进行系统的探讨；在新引进人员相关内容中，结合当前新引进人员 的客观事实，重点谈一下大学毕业生的招收、培养及使用。 经营管理人才队伍建设 第三章加强经营管理人才队伍建设 一一优化配置基层领导班子 在铁路实施跨越式发展中，经营管理人才队伍起着至关重要的作用。 新的形势、新的任务，对经营管理人才尤其对基层站段领导班子的领导 能力、综合素质和整体合力提出了新的考验和挑战。 3 1 以基层领导班子为代表进行经营管理人才素质模 型分析。 从特定岗位素质模型分析，对基层班子成员特定的工作岗位需要从 职人员具备如下特质：既要有过硬的政治理论水平，又要有市场经济相 关知识；既要会做具体的“事的工作”，又要会做细致的“人的工作”： 既要懂生产、长技术，还要善经营、会管理；既要把握单位的稳定，又 要勇于开拓创新；既要能把“好事”办好，又要会把“坏事”好办；因 此在班子人员配置时，既要考虑管理人员的敏感力、表达能力与沟通能 力、社会认知力、决策力和创造力与革新等智力素质，还要兼顾其有较 高的权力动机、成就动机和适度的亲合动机、风险动机；在班子措建过 程中还要运用互补增值原理，考虑成员问的知识互补、能力互补、性格 互补、年龄互补，可谓既全面、又具体，既宏观、又微观。总之，作为 企业的龙头，基层班子不过硬，龙头抬不起，就无从谈起龙身的飞舞。 而基层班子的合理配置，其方法多种多样，属优属劣，可谓仁者见仁， 智者见智。本文以基层班子为经营管理人才的代表，重点就如何从施工 生产实际出发，将大修基层单位分为线路、桥电两大系统，在系统内部 统筹思考，整体谋划，推进领导班子结构优化，强化领导班子配备上进 行探索。 北京交通大学硕士学位论文 3 2 按系统配强领导班子的合理性分析。 3 2 1 按系统配强领导班子，是进一步拓宽选人渠道，实 现人才资源合理整合的迫切需要。 以往在进行站段领导班子调整时，往往把视线过多地集中在一个单 位内部，选人的视野不宽，存在着“缺一个萝h 补一个坑”的现象，造 成“挫子里面拔将军”的弊病，同时由于个别站段班子年龄结构分布不 合理，存在着“上下般粗”的问题，使一些优秀年轻人才难以在短时 间得到提拔任用，这在一定程度上造成了人才的积压和浪费，人才资源 没有得到最大限度地合理使用。实践证明，要配强站段领导班子，就必 须扩大选人视野，积极拓宽选人渠道，只有按系统统筹思考、谋划和调 整配备领导班子，才能加快人才流动，优化人才资源整合，实现工作效 能的最大化。 3 2 2 按系统配强领导班子，是进一步优化班子结构，有 效解决班子自身问题的迫切需要。 从基层站段班子总体情况看，大多数班子团结务实，积极进取有 较强的凝聚力和战斗力，较好地完成了各个时期的工作任务。但是随着 部、局工作要求的不断提高，一些站段领导班子年龄结构老化、文化层 次偏低、业务素质不高等问题越来越明显，尤其是系统内部单位间领导 力量配备不均衡，班子成员优势互补不明显的问题更加突出，致使部分 单位管理的差距加大，工作质量下滑，甚至发生一些问题。要切实解决 好这些问题，就必须以站段领导人才的需求为导向，坚持在系统内部统 筹谋划、调整配备领导班子，实现优势互补，以此提高班子的整体管理 水平。 1 4 经营管理人才队伍建设 3 2 。3 按系统配强领导班子，是进一步强化专业管理，切 实增强班子整体合力的迫切需要。 一个管理素质高、整体合力强的领导班子，每名班子成员都必须具 备一定的专业知识和独当一面的业务能力。以往在进行干部调整时，跨 系统交流的力度比较大，使领导干部在不同环境中得到了锻炼，但随之 也带来一些不容忽视的问题。跨系统调整领导干部，由于干部本身专业 知识的缺乏，到新单位后工作适应期相对较长，尤其是专业素质很难在 短时间内有一个“质”的飞跃和提高。部分干部感到由于自身专业知识 的欠缺，在班子决策中难以全面参与，在干部职工面前说话也不硬气， 给有效开展工作带来一定的影响。在系统内部统筹谋划、调整配备领导 班子，及时把业务精、管理强的优秀人才选拔到领导岗位，既可以缩短 工作的适应和磨合期，又可以充分发挥其专业管理的优势，使班子整体 合力得到进一步增强。 3 3 按系统配强领导班子的方法探讨。 按系统调整配强站段领导班子，必须本着科学合理、优势互补的原 则，结合日常掌握的情况，在集中考察、综合分析的基础上，全盘思考， 整体谋划，促进系统内每个领导班子素质结构的不断优化和整体功能的 改进加强。 3 3 1 从严考核，坚持岗位不搞照顾。 解决干部能下的问题一直是领导班子建设中的难题。特别是在同一 单位内部，调下干部的安置受到很大局限。在系统内部统一调整，就为 干部调下提供了更宽的渠道。因此，在系统内部研究调整领导干部作为 解决干部能下问题的一个重要途径。在调整前，广泛采取民主测评、考 察谈话等形式，对系统内部每个领导班子和每名领导干部的领导水平、 北京交通大学硕士学位论文 管理素质、业务能力、工作业绩等情况集中进行严格考核，对每个领导 班子和每名领导干部的整体工作情况做出综合评价。对能力素质不适应 领导岗位工作的干部，坚决调下或调离，坚持在岗位上不搞照顾。妥善 解决干部能下问题，可以有效消除在领导班子建设和单位管理上的隐患， 为强化领导班子配备创造了条件。 3 3 2 解放思想，大胆培养启用年轻干部。 加强优秀年轻干部的选拔培养，是领导班子建设的一项重要内容。 在系统内部整体运作，研究干部调整，为年轻干部的成长进步提供更为 广阔的发展空间。要坚持利用系统内部干部调整，解放思想，不拘一格， 为优秀年轻干部搭梯子、腾位子，加大选拔培养力度。年轻干部上岗后， 充分发挥其思想观念新、知识层面宽、接受新事物快的自身优势，工作 热情高，敢于管理，大胆创新，可以使系统各项工作得到有效加强。 3 3 3 从实际出发，强化领导干部配备。 一个单位面貌的好坏、工作的成败，原因是多方面的，但其深层次、 最根本的原因还在于领导班子自身。要确保安全施工生产，关键在管理， 关键在干部。因此，在班子调整过程中，从施工生产的实际需要出发， 在全系统内容进行公开民主推荐，保证被提拔对象有扎实的群众基础。 在组织考察中，坚持以考察工作实绩为重点，确保把业务水平高、管理 能力强的干部选拔到领导岗位。通过严格把关，优中选优，及时配齐配 强班子现员，保证管理到位、责任到位。 3 3 4 推进岗位交流，增强整体活力。 干部岗位交流既是促进工作经验交流的有效方法，又是培养锻炼人 才，调动干部工作积极性的重要途径。在系统内部整体研究干部配备， 坚持以培养人才、优化配备、激发班子活力为目的，为推进岗位交流创 1 6 经营管理人才队伍建设 造条件，加大干部岗位交流的力度。 3 4 按系统配强领导班子收到的效果。 34 1 在系统内部全盘谋划班子配备，实现人才资源的合 理整合，强化整体功能。 领导班子建设是一项系统工程，尤其是按系统配备领导班子，可以充 分考虑班子成员的业务特长、年龄文化、能力体力、气质性格等诸多方 面的因素，为领导班子的优化组合、合理配置创造条件、拓宽空间，有 利于形成老中青相结合的年龄梯次配备和专业、工作方法等方面的互补， 实现合理搭配，优势互补，形成最佳组合，最大限度地发挥领导班子的 整体功能。比如：在丰台线路段段长调离岗位时，充分考虑本段后备人 员素质能力还不足以担当重任，同时，当前丰线段各方面工作压力非常 大，不容许“扶上马，送一程”情况的出现，经过在系统内部全面分析 遴选堪当重任者，结果跨地区将太原线路段党委书记调来任段长，该同 志曾担任过主管安全、生产、经营的副段长，又在党委书记的岗位上工 作了三年，因此，上任后各项工作非常顺手，无需“顺坡”，丰线段整 体工作打开了良好局面。 3 4 2 在系统内部全盘谋划班子配备，可以从基层的实际 情况出发，针对特点，超前考虑。 铁路大修单位，由于系统不同，工作性质和特点也不尽相同，对领 导班子和领导干部能力、素质倾向的要求也存在很大差异。在系统内部 全盘谋划班子配备，可以充分考虑这种差异，针对特点，超前谋划，使 领导人才与领导岗位实现最佳组合。比如：原天津电务段和天津桥隧段 两个班子都有自己明显的特点，那就是天电段两党政正职都偏内向，天 北京交通大学硕士学位论文 桥段党政正职都偏外向，而且是本单位土生土长培养起来的，单论某位 同志都还不错，然而，客观上却造成了天电段在工作落实上总不急不缓， 四平八稳，很难做到雷厉风行：而天桥段却出现了一定程度的“一山不 容二虎”，有帮派现象存在，工作开展也是盘根错节很不顺畅。鉴于此 种情况，如果单从一个单位考虑简直无法调整，而纳入系统内部全盘谋 划班子配备，问题就迎刃而解了，结果是两名党委书记互换调整，实行 性格互补( 内外向互补) ，专业互补( 专业知识互相补充学习) ，最后 是两全齐美，效果颇佳。 3 4 3 在系统内部全盘谋划班子配备，可以兼顾经营管理 人才队伍建设和加大后备人才培养力度。 领导班子建设不是一蹴而就的，它是一项长期艰苦的工作。只有用发 展的眼光，采取符合队伍特点和现场实际的具体措施，培养一支靠得住、 过得硬、顶得上的后备力量，4 能使各级领导班子长期保持良好的精神 面貌和工作活力。针对线路段班子配备中，因铁道工程专业科班出身的 大学毕业生非常短缺给干部选拔带来的较大难度，立足于现有人才的继 续教育和实践锻炼，加大培养力度，在全面摸底分析的基础上，选拔5 名经营管理人才和专业技术人才参加北京交通大学在职m b a 硕士学位 班。针对北京机械段后备力量不足，组织3 2 名优秀中专毕业参加北京交 通大学机械类专业学历教育大专班学习，扎实文化基础，提高知识层次， 通过重点培养，不断壮大后备人才队伍，从而疏通领导干部的源头活水。 新接收犬学生的管理使用 第四章加强专业技术人才队伍建设 一一建立科学的评价体系 跨越发展，人才为本。人是生产力中最活跃的因素，建立、完善、 应用与跨越式发展相匹配的反映能力、鼓励创新、突出业绩的科学、客 观、公正的专业技术人才评价体系，使专业技术人才的学术技术、管理 水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，做到“人尽其才”、“才尽 其用”，把生产力中最活跃的因素最大限度地活跃起来，是铁路实现跨 越式发展的重要前提和基础，是人力资源开发与管理适应铁路跨越式发 展，进一步优化人才发展环境的现实需要。 4 1 专业技术人才素质模型分析。 相对基层班子成员从特定岗位素质模型分析，对专业技术人员来讲 有不同的特质要求：要求其能各司其职，各尽其责，及时迅速妥善处理 本专业的技术问题，能够勇于技术创新、科技攻关和成果转化，提高企 业技术含量，增加技术储备，使企业在同行业中始终处于领先的战略地 位。加强专业技术人才队伍建设需要做的工作很多，这里主要考虑到专 业技术人才多为知识分子，其对企业的认可、同行的尊重、深造提高机 会以及自身价值实现有着更为客观的需求，因此重点从建立专业技术人 才评价体系为重点对专业技术入才队伍建设进行探讨。 4 2 人才评价体系的合理陛分析。 专业技术人才评价是人才管理工作的重要组成部分。探索建立科学、 客观、公正的专业技术人才评价体系，是推动人才事业持续健康发展， 促进人才资源优化配最、效能发挥，提高人才管理水平的