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pn 公司绩效管理体系设计研究 ii thesis submitted to hebei university of technology for the master degree of business administration the study of pn companys performance management system design by dapeng liu supervisor: prof. yuzhen yang november, 2010 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i p pn n 公司绩效管理体系设计研究公司绩效管理体系设计研究 摘摘 要要 建立科学有效的绩效管理体系是建立现代企业人力资源管理的重要任务之一。如何设 计和建立一套科学的、符合并适应企业战略发展需要的绩效管理体系,对中国民营企业来 说,是一个非常核心和重大的课题。尤其对于处于创始发展期的企业而言,如何根据企业的 行业特性和当前发展阶段实际需要,建立一套科学的绩效管理体系,对保障公司运营和发 展朝着预期规划前进是至关重要的,同时也是决定企业能否成功发展壮大的关键。 本文以现代人力资源管理理念为背景,探讨初创期的中国民营高科技制造企业如何有 效导入绩效管理，如何系统设计并实施绩效管理体系并付诸应用。论文通过应用绩效管理 的相关理论，对企业当前发展阶段特点进行分析，设计了绩效管理体系的构建流程，并对 实施方法进行了详述。希望本案例的设计和应用实施，能够对中国企业特别是创业期的中 国制造型民营企业吸引人才、留住人才和提高人力资源管理水平能有所裨益，同时，促进 中国民营企业绩效管理水平由单纯的绩效考核向系统的、以企业战略目标为导向的全面绩 效管理阶段发展。 关键词关键词：绩效管理, 绩效考核, 人力资源, 企业战略目标 pn 公司绩效管理体系设计研究 ii the study of pn companys performance management system design abstract to establish scientific and effective performance management system is one of the important tasks of establishing a modern enterprise human resources management. how to design and set up a set of performance management system that is scientific, fitful and adaptable to the enterprise strategic development needs is a very core and important project to private enterprises in china. especially for a newly established enterprise, how to set up a set of scientific performance management system according to the characteristics of the industry and the current stage of enterprises development needs is critical to ensure the company operation and development in the right direction of planning and also the key to determine the development and expansion of the enterprise. based on modern management concept of human resources, this thesis discusses how the newly set-up chinese private high-tech manufacturing enterprise effectively import performance management system, design and implement the system and put it into application. with application of performance management related theory, the thesis analyzes the characteristics of current stage of enterprise development, designs the construction process of performance management system, and illustrates the detailed implementation method. hope the case design and implementation study is able to benefit the china enterprises, especially newly established chinese manufacturing private enterprise, from attracting, keeping talents and improving the level of human resources management, and at the same time, advances the development of chinas private enterprise performance management level from the simple design of performance evaluation system to strategic goal oriented comprehensive performance management. key words： performance management， performance appraisal， human resource， strategic goal of the enterprise 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 iii 目目 录录 第一章第一章 绪论绪论. 1 1-1 选题研究的背景 . 1 1-2 选题研究的意义 . 2 1-2-1 现实意义 . 2 1-2-2 理论意义 . 3 1-3 论文结构 . 3 第二章第二章 绩效管理体系的理论研究绩效管理体系的理论研究. 4 2-1 绩效管理的内涵和意义 . 4 2-1-1 绩效管理的含义 . 4 2-1-2 绩效管理与绩效考核 . 4 2-1-3 绩效管理的重要意义 . 5 2-2 绩效管理的内容和流程 . 5 2-2-1 绩效管理的前提 . 5 2-2-2 构建绩效指标体系 . 6 2-2-3 实施绩效管理 . 6 2-3 绩效管理周边体系研究 . 8 2-3-1 绩效管理与组织战略 . 8 2-3-2 绩效管理与人力资源管理 . 8 2-3-3 绩效管理与理论工具 . 10 第三章第三章 pn pn 公司现状及绩效项目规公司现状及绩效项目规划划. 12 3-1 公司整体情况介绍 . 12 3-2 公司绩效管理现状 . 12 3-3 绩效管理体系建设目标 . 14 3-4 绩效管理体系实施步骤 . 14 第四章第四章 pn pn 公司绩效管理体系方案设计公司绩效管理体系方案设计. 15 4-1 公司愿景和战略目标确定 . 15 4-1-1 企业愿景. 15 4-1-2 企业战略目标. 15 4-2 绩效管理体系设计原则 . 15 4-3 组织架构确定和工作分析 . 16 4-3-1 组织架构确定 . 16 4-3-2 工作分析 . 17 4-4 pn 公司绩效管理方案设计 . 23 4-4-1 绩效管理工具 . 23 4-4-2 绩效指标库 . 24 pn 公司绩效管理体系设计研究 iv 4-4-3 考核机构 . 27 4-4-4 职责分工 . 28 4-4-5 考核内容 . 29 4-4-6 等级标准 . 29 4-4-7 考核范围 . 29 4-4-8 考核操作流程. 30 第五章第五章 pn pn 公司绩效管理体系方案实施公司绩效管理体系方案实施. 31 5-1 绩效计划制定 . 31 5-1-1 制定公司绩效计划 . 32 5-1-2 制定部门绩效计划 . 32 5-1-3 制定个人绩效计划 . 33 5-2 绩效实施辅导 . 34 5-2-1 绩效沟通 . 34 5-2-2 绩效跟踪 . 34 5-2-3 业绩辅导 . 35 5-3 绩效考核操作 . 35 5-3-1 考核操作准备 . 36 5-3-2 月度考核方法 . 37 5-3-3 年度绩效考评方法 . 38 5-4 绩效反馈应用 . 40 5-4-1 绩效考核面谈 . 40 5-4-2 绩效考核申诉 . 40 5-4-3 绩效考核结果应用 . 40 第六章第六章 结论及建议结论及建议. 42 参考文献参考文献. 43 附录附录 a pna pn 公司汇总绩效指标表公司汇总绩效指标表. 44 附录附录 b b 示例示例 部门绩效指标表部门绩效指标表. 50 附录附录 c c 示例示例 部门绩效考核评价表部门绩效考核评价表. 51 附录附录 d d 示例示例 员工目标管理考核评价表员工目标管理考核评价表. 52 附录附录 e e 示例示例 各岗位序列年度绩效评价表各岗位序列年度绩效评价表. 54 附录附录 f f 示例示例 研发部部长的绩效考核表研发部部长的绩效考核表. 58 致致 谢谢. 59 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1 1- -1 1 选题研究的背景选题研究的背景 21 世纪，人的作用被管理界提升到了前所未有的高度，人作为当今与资金、物质和信 息同样重要的推动组织绩效的因素，更是被赋予了更高的地位。成功的组织往往是那些把 不同的人组织到一起达到一个共同的目标，这是人力资源管理的本质体现。人力资源的绩 效表现如何在组织中衡量、驱动和优化，实际上已经成为人力资源管理的核心工作任务。 哈佛教授 michael porter 认为:“在当今激烈的企业竞争态势和快速变化的市场经营 环境中，能否将产品的成本、质量、创新和提供最新产品的速度提到一个更高的水平上， 决定着企业经营的成功与否。”所以，借助促进员工和企业在成本、质量和创新等方面的 工作绩效，进而达成全面改善企业整体绩效水平的绩效管理工作，现在已经受到更多的企 业关注和重视。美国商业周刊的调查表明：“企业成功的第一要素是绩效管理。”科 学、严谨和运行有效的绩效管理体系设计是建立现代企业人力资源管理的重要任务之一。 如何设计和建立一套科学的、符合并适应企业战略发展需要的绩效管理体系,对中国民营 企业来说,是一个非常核心和重大的课题。尤其对于处于创始发展期的企业而言,如何根据 企业的行业特性和当前发展阶段实际需要,建立一套科学的绩效管理体系,对保障公司运 营和发展朝着预期规划前进是至关重要的,同时也是决定企业能否成功发展壮大的关键。 本文以现代人力资源管理理念为背景 ,探讨初创期的中国民营高科技制造企业如何 有效导入绩效管理，如何系统实施绩效考核并付诸应用。在此基础上,对企业当前管理需 求和运营问题进行分析，设计绩效管理体系的构建流程，并对绩效管理体系的设计作详细 的分析，以期对中国企业特别是中国民营制造型企业吸引人才、留住人才、提高人力资源 管理水平,进而提高企业竞争力能有所裨益。 本文将以上理论研究成果应用于公司实际的绩效管理实践中。以 pn 公司的绩效管理 体系设计和建设实施为应用实例,在应用上述相关绩效管理理念对公司人力资源管理体系 及业务流程规划的基础上,提出该公司全面绩效管理解决方案,并且将对绩效管理周期、考 核主体、考核程序、考核方法、绩效沟通、绩效反馈、申诉和考核结果应用机制等方面做 详尽的设计与实施。 通过绩效管理体系设计和实施研究，我主要想尝试在一家新成立不到两年的全新高科 技制造型企业,通过整合现有管理团队的管理智慧,借助现有人力资源平台,进行全新的绩 效管理体系实施，通过卓有成效的实施,真正实现人力资源管理工作在企业成长过程中的 核心管理价值:即人力资源管理工作者作为企业经营者的战略合作伙伴,主导实现企业战 略目标的明确和分解落实,建立绩效导向的企业管理文化，提升企业管理效率，达成企业 战略目标，创造社会价值。 pn 公司绩效管理体系设计研究 2 1 1- -2 2 选题研究的意义选题研究的意义 1 1- -2 2- -1 1 现实意义现实意义 实施本课题的研究不但可以完成我本人硕士研究生课题论文任务，也能同步与我在企 业人力资源规划中的绩效管理体系实施工作完全吻合，具有非常明确的现实应用意义，包 括如下几点： 实施战略绩效管理，可以明确长期战略和短期目标，避免企业少走弯路，有效驱动创 业期的企业快速健康发展。pn 公司是一家成立不到两年的年轻高科技企业，公司投资额非 常高，行业发展前景非常看好，但企业的长远发展，终究离不开有效的管理支撑。在企业 成立初期，无论是管理体系还是经营水平，都相对还比较粗放，各组织部门对企业目标、 工作任务与员工职业发展的管理，都比较松散，没有系统，组织绩效低下，管理方向不明 确，这一系列问题，非常需要一套行之有效的绩效管理体系导入，从核心的管理要素来驱 动企业管理尽快走向正轨化、标准化和系统化，只有这样，才能保证企业发展目标早日实 现。 通过考核工作，形成良性、和谐、上进的管理文化，可以促进企业可持续发展。绩效 管理能够营造聚焦企业战略目标的管理文化，让企业战略发展目标与各部门、每个人都建 立关链关系，在绩效管理的循环体系中，实现员工与企业目标的不断校对，实现员工的持 续改进、成长和能力提升，实现企业的可持续发展； 绩效管理可以帮助企业明确组织和团队目标，增加员工使命意识，培养员工责任感， 提升员工职业化程度。与战略目标相关的绩效管理体系配以相应的薪酬激励制度后，所有 的员工工作使命意识、责任感和职业化程度都在制度督导下，向内心自觉化、责任义务化、 和职业规范化方向发展。 量化的考核数据，具有说服力的考核结果，能够提升企业人力资源薪酬福利的内部公 平化程度。绩效管理是实现绩效动态薪酬制度的前提和保障；同时，通过绩效的持续量化 考核，可以深入了解员工能力和价值，对制订具有外部竞争力的薪酬福利政策和公司的其 他管理决策提供必备信息和资料。 通过员工辅导改进绩效后，可以增强企业业务团队综合战斗力。绩效管理强调的是沟 通，如果沟通不畅，那么绩效管理所肩负的改善员工绩效,提升团队能力的目标就不能实 现，所以，我们必须坚定不移地推行员工辅导，增强企业团队纠偏能力和持续改进能力。 通过长效的绩效管理工作， 能够促进企业人力资源可持续开发， 保障企业可持续发展。 通过系统有效的绩效管理体系的支撑，使一家处于创始期的中国民营经济体，迅速实现规 范化管理，为其他融资上市、生产经营和规模扩张，提供必要的核心人力资源保障；通过 有效的人力资源绩效维持、提升和高效产出，创造更多用于发展的资源和资本。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 1 1- -2 2- -2 2 理论意义理论意义 企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良 方。通过本次课题的研究和实施应用，能充分对公司内有效的激励理论研究提供必要的论 证条件。 绩效管理体系设计和实施研究，也是人力资源管理理论体系的重要组成部分，绩效管 理作为人力资源管理核心模块，绩效体系的建成，又是企业战略目标管理体系得以实现的 重要前提。科学、有效、公平、公正的人力资源环境的营造，无不需要一套基于科学理论 研究的考核方法和量化工具。对组织来说，绩效管理是一种非常有效而有用的管理工具， 通过这样一种有效的管理工具，发现优秀的人才，特别是发现导致绩效优秀的关键诱因和 长效因素，总结、推广、固化、培训发扬优秀的工作经验，以提高整个组织的绩效水平。 本课题的研究将针对以上情况，试图通过对 pn 公司的绩效管理体系的实施，发现中 小型初创企业绩效管理体系导入实施的理论框架，总结理论经验和规则，综合运用各类绩 效考核工具和专业理论知识，创造性的探索出一种更适合中小企业应用的绩效管理理论模 型，让中小企业简便、有效、长期的贯彻执行绩效导向的管理文化，让企业先进的绩效文 化长期驱动企业的管理变革，从而中国民营企业创造性的管理成果诞生，同时，也为发现、 培养和哺育创造性的中国民营企业职业经理人提供可行性的理论支持。 1 1- -3 3 论文结构论文结构 本文准备六大部分来展开理论研究和体系设计。首先第一章节会就本选题的研究背景 和意义进行介绍，将绩效管理体系理论研究在企业管理的国内外大背景中的地位和价值予 以陈述，同时将中国民营企业目前进行系统的绩效管理体系设计和实施的现实意义和理论 意义予以讲述，以期让大家初步理解本文观点和实践设计的意义和重要性；第二章节则主 要是就绩效管理体系的知识理论进行系统探讨和分析，从所学的各类理论概念、内涵、意 义进和阐述，对绩效管理与绩效考核、组织战略和人力资源的关系进行对比论述，系统解 释相互之间重要的关联关系和理论渊源，还系统阐述绩效管理的重要意义，并介绍绩效管 理体系的内容、流程和方法；第三章则重点就 pn 公司的现状和当前存在的管理问题和需 求进行分析，以期为 pn 公司的绩效管理体系的设计和实施做好准备，明确目标，列出规 划；第四章则重点对本次 pn 公司绩效管理体系方案进行设计，详细介绍从项目规划到战 略目标分解，从绩效管理基础组织准备工作到体系设计、结果应用和实施注意事项等方面 深入研究和规划。第五章着重阐述实施导入绩效管理设计方案的实施操作，以期为 pn 公 司的绩效管理体系的实施列出标准化和系统化的指导书；第六章节部分则从外部视角，就 pn 公司成功实施绩效管理体系的设计和实施方案进行总结和建议， 重点对绩效管理体系的 方案保障措施进行论述和原则建议。 pn 公司绩效管理体系设计研究 4 第二章第二章 绩效管理体系的理论研究绩效管理体系的理论研究 2 2- -1 1 绩效管理的内涵和意义绩效管理的内涵和意义 2 2- -1 1- -1 1 绩效管理的含义绩效管理的含义 绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的管 理活动过程。绩效管理一般包含四个组成部分：绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核、 绩效评价与反馈。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来 的管理体系，就是绩效管理体系。 绩效管理是一种系统管理方法，是为实现组织发展战略和目标，管理者和员工就即定 目标及如何实现目标达成共识的活动过程。绩效管理贯穿整个管理系统，特别强调持续不 断地改进，不仅强调工作结果，更重视达成目标的过程。它几乎把管理的所有职能都涵盖： 计划、组织、领导、协调、控制，其本身就是管理者日常管理的一部分。绩效管理系统如 图 21 所示： 图 21 绩效管理循环 2 2- -1 1- -2 2 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 通过绩效管理的含义我们可以发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，绩效管理与 绩效考核与评价不是一个概念。绩效管理不但反映过去绩效，也反映未来绩效；它与管理 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 者日常的业务和管理工作息息相关，与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等工作 都有直接或间接的联系。 绩效管理不是简单的任务管理和评价表，也不是寻找员工的错处，记员工的黑帐；绩 效管理不是经理对员工做某些事情，更不是迫使员工更努力工作的棍棒或武器；绩效管理 不能仅在员工或企业绩效低下时使用，也不是周期性的填表工作。总之，绩效管理绝对不 等同于一些企业普通意义上的绩效考核工作。 绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括许多个重要的构件，仅盯住系统中的绩效 考核一个构件，是不能很好地发挥作用的。 2 2- -1 1- -3 3 绩效管理的重要意义绩效管理的重要意义 绩效管理无论对于人力资源管理，还是企业的全局管理，都有着无可替代的现实意义 和工具作用： 有了绩效管理，企业目标的实现才能找到衡量的载体和标准，同时，也能有效解决其 可持续发展问题。 绩效管理是打造规范、简洁管理沟通平台的有效方法。它可以改变纯粹自上而下发布 命令式的官僚做法，管理者和被管理者双方定期要对工作行为与结果进行沟通、评价、反 馈、指导，这个过程实质上就是在两者间搭建了一个无形的交流平台。 绩效管理是人力资源管理其他模块的动态信息依据。通过实施绩效考核，人事管理决 策（如员工的培训、薪酬、职业规划等问题）便可以获得科学的参考信息，甚至连辞退、 晋升、转岗、降职也有了一定的参照标准，这些都可以让人力资源管理工作做到有纲可循 了。 在绩效管理的每一个环节记录下来的绩效表现证据，在有些时候还可以作为处理劳动 争议的证据之一，对合理、和谐解决劳资争议有一定的积极作用。 当然，绩效管理需要我们通过科学使用考核工具，合理设计管理体系，认真考察企业 实际需求，合适的时间导入实际运作，方能让一套好的管理体系，实现其应用的意义和功 能。 2 2- -2 2 绩效管理的内容和流程绩效管理的内容和流程 绩效管理体系是由一组既独立又相互关联、且能够完整地表现评价要求的指标系统组 成的完整评价系统，它较完整地反映了公司对员工考评的详细内容和要求，并以业绩考评 为主，同时综合考虑能力与态度指标，最后将绩效考评结果与薪酬、培训甚至和职业发展 挂钩，成为企业开展人力资源管理的基础。 2 2- -2 2- -1 1 绩效管理的前提绩效管理的前提 实施绩效管理需要企业具备完善的前提条件，否则就可能会遇到意想不到的困难，既 pn 公司绩效管理体系设计研究 6 使轰轰烈烈地操作下来，也与管理初衷和做此事的目标相去甚远。首先企业应设定清晰的 发展战略，明确了清晰的发展战略，还要设计适合企业发展战略的组织结构，这是绩效管 理体系得以顺利实施的首要平台；其次，先要运用工作分析方法，梳理部门职能和岗位职 责；还有，企业的使命和任务必须转化为目标，然后分解转化为部门目标，最后到个人的 目标，部门和个人有了明确的目标后，加上适宜的约束激励机制，部门和个人朝着完成目 标的方向努力，并根据完成情况进行考核评估和奖惩，这种机制可以保证了组织目标的实 现；最后，合理预算体系和科学的核算体系是绩效管理实施的必要前提之一。 2 2- -2 2- -2 2 构建绩效指标体系构建绩效指标体系 如何更好地建立一套科学合理的绩效指标体系是绩效管理工作的重中之重。绩效指标 体系是企业战略管理体系的最量化反映。 首先，建立绩效指标体系要选对方法。建立一套科学、标准和行之有据的绩效指标体 系，需要按组织结构层级自上而下,涵盖从企业级指标，到部门级指标，然后再到岗位级 的指标。还要加上层层分解落实分配，上下贯通一致，互为分解和汇总，相互因果关联。 其次，建立绩效指标体系要讲求技巧和细节。在充分沟通的前提下建立分歧性最少的 指标体系，减少定性指标是建立绩效指标时非常重要的原则。同时，目标值设定时一定要 具有竞争性，并动态跟进和修订。同时，目标值的设定要合理，如果偏离合理值，无论高 了还是低了，都会影响被考核者对整个考核指标体系的执行效果。 确定绩效指标体系其实只是绩效管理的第一步，它表明了对于某部门或岗位，上级应 该在哪些方面予以考核和检查。实现整个绩效管理工作的有效推进，我们还要需要接下来 逐步实施绩效管理的具体工作步骤。 2 2- -2 2- -3 3 实施绩效管理实施绩效管理 1、绩效计划 绩效计划是绩效管理各步骤的基础，其他环节都是围绕着绩效计划进行的，绩效计划 的好坏，基本就决定了绩效管理是否能够达到预期的目标。 smart 原则是制订绩效计划时非常有用的方法。其具体含义为：s（specific）意思为 具体的，即目标计划的制订必须要明确；m（measurable）指的是可衡量的，即制订的目 标必须可以衡量和量化；a（attainable）意指可达到的，意思是说所确定的目标计划必 须是可以实现的有效目标；r（relevant）是说相关性的意思，具体是讲目标制订要与公 司、部门目标保持一致性，不能孤立存在；t（time-based）意思是指以时间为基础的， 即所有的目标任务和计划， 要有阶段时间的限制， 没有时间规划的目标和计划是不完善的。 目标计划的讨论是制订计划工作过程中不能缺少的重要任务。目标计划确定后，组织 大家进行讨论，让每一个人对目标表示认同和统一，并明确地说明每个人应该到什么样的 目标以及怎么样做到目标，一起建立有挑战、但又仍能实现的共同目标。然后，通过有效 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 的沟通交流达成双方的共识，双方对目标分解的前提达成认可，最终利用目标计划会议的 方式，正式来确立有效的双方工作关系。同时，在这个过程中，员工个人的心声和建议、 意见等也能得到有效的收听和支持，双方还能就检核的方式和具体的时间安排进行约定。 2、 绩效实施与辅导 确定绩效计划后，就需要针对绩效计划进行组织和实施。确定了阶段性的 smart 目标 之后，管理者的工作重点就是在实现过程中引导员工进行积极参与，并实施必要辅导。管 理者可以利用正式会议方式和非正式辅导沟通两种方式，来指导所属员工实现个人目标和 任务。管理者应当在日常工作中对员工绩效进行辅导，在这个过程中管理者不但需要对员 工的个人成绩表示认可，而且还要对员工实现个人目标进行支持和协助。还有，目标在绩 效实施过程中，也可能会根据实际情况进行调整或修正，但在调整前或调整后，无论主管 还是个人，都应当尽最大努力朝着指定目标努力。 良好的沟通是实施绩效辅导的重要基础，有效的绩效辅导进行还要遵循一定的原则， 掌握一些技巧和方法，比如：辅导沟通工作必须是连续进行的，形式上即要有正式的会议 沟通方式，更不能缺失了诸多非正式沟通方式；中高层的领导要非常明确对实现即定目标 的公司期望值是什么，是多少；领导还需要不断激励员工，对员工施加推动力，促进绩效 改善和发展。 3、 绩效考核 绩效考核是绩效管理的具体工具和方法。绩效考核需要用到诸多工具和成熟方法。无 论哪种考核方法和工具，最终都是对绩效组织和实施过程中相关过程记录和结论数据进行 检核，并给出相应的评价。 根据预先制订好的计划，管理人员对下属的绩效目标完成情况进行考核，绩效考核的 依据就是在绩效考核期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与 管理过程中，所收集的能够说明被考核者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被考核者 是否达到关键绩效指标要求的依据。 4、 绩效反馈 绩效考核工作完成后，考核结论或考核评价需要向被考核人员进行传达，这个过程叫 绩效反馈。绩效考核反馈实际上是绩效管理实施步骤新循环的开始，因为在这个过程中， 考核人和被考核人，通过面对面谈话或其他反馈形式，需要对考核结论达成一致。绩效反 馈主要可以达成如下几个方面的成果：对考核结论达成一致认可；让被考核人了解自己优 缺点；让被考核人了解待改进的地方；拟定绩效改进计划书；拟定下一考核周期的目标和 计划。 5、 绩效结果的应用 绩效结果可以应用在人力资源管理的各个重要方面：绩效结果可以作为绩效奖金依 据；绩效结论作为员工晋升、降职和降级的依据；绩效考评结果作为员工调薪的依据；绩 效考核结果为后续员工培训工作提供参考资料和信息来源；绩效考评结论为改进和提高管 理策略提供重要依据；绩效结果也可以为员工自身能力提高提供一定的依据。 pn 公司绩效管理体系设计研究 8 我们在对绩效考核结果应用时，一定要掌握每种应用的特点，并结合各自公司的实际 情况，制定具体方法和政策，同时还需要建立长期的规章制度和指导流程，形成积极上进 的企业文化，只有这样，绩效管理方能在一个企业真正起到激励、约束、导向等作用。 2 2- -3 3 绩效管理周边体系研究绩效管理周边体系研究 2 2- -3 3- -1 1 绩效管理与组织战略绩效管理与组织战略 财富杂志调查发现：“只有不到 10%的企业建立起来的战略得到了有效的执行。 有 70的企业失败的原因不是战略制定的错误而是执行的障碍。”可见好战略只是企业发 展的第一步。很多企业在战略制定方面投入了大量的时间和精力，但许多企业由此取得的 成效却不尽如人意。 绩效管理不能脱离企业的战略，只有在战略的指导下绩效管理才能有正确的监督、评 价、激励员工的行为，真正起到导向作用。许多企业由于对财务绩效与战略目标的差距估 计不足， 企业主在力图扭转局面时常常不能对症下药， 在实际需要改进战略时一味抓执行， 在实际需要加强执行时却选择改变战略方向。当他们发现实际绩效和战略预测之间出现差 距时，很难分辨其中的原因应当归咎于规划还是执行，抑或二者兼而有之。这是企业战略 与绩效管理相脱节的典型表现。 战略绩效管理模式是把好战略转化成高绩效的有效工具。它通过战略目标的分解，计 划的制定；执行过程中的战略目标和战略计划与实施情况的比较和分析，并实施完善计划 确保绩效目标的实现。战略管理只有在绩效管理的支持下才能将战略转化成企业日常的经 营目标，战略才能真正落到实处。如何依照企业战略建立绩效考核体系是企业管理中必须 解决的重要问题。 2 2- -3 3- -2 2 绩效管理与人力资源管理绩效管理与人力资源管理 组织和员工的绩效水平，对组织的整体运作效率和价值创造都会产生影响，所以，提高、 衡量组织及部门、个人的绩效水平是经营管理者在企业运营过程中的重要工作内容之一， 同时，建立系统、科学的绩效管理体系则是人力资源管理部门的重要任务。而且，绩效管 理工作还是人力资源管理各模块中非常核心的一块业务。人力资源管理包括：。 绩效管 理是人力资源的“薪酬、绩效、培训开发、招聘与配置、人力资源规划和员工关系”六大 模块中的重要组成部分之一。绩效管理与人力资源几乎各个模块都有关联，起着承上启下 和融会贯通的作用。绩效管理在人力资源管理中的地位，可以通过下面“图 22 绩效管 理与其他人力资源管理流程的关系”了解： 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 9 图 22 绩效管理与其他人力资源管理流程的关系 通过上图我们发现：首先，企业的绩效考核指标来源于企业发展战略、工作分析和企 业文化的要求，同时绩效考核指标也决定了员工行为表现的考评方法，除了企业文化的要 求外，绩效考核指标是决定如何考评员工行为的重要参照；无论绩效考核指标还是员工行 为考评，最终的绩效管理目标，都是要通过绩效分析改进来实现的； 其次， 绩效考核结果最为直接的应用是可以为薪酬奖金的设置、 分配提供科学的凭据； 让人力资源劳资关系建立在相对公开、公平和公正的平台上，减少劳资纠纷；薪酬体系的 科学和稳定， 是建立和维持良好员工关系的重要根本， 也是人事管理业务的核心业务内容， 所以，绩效考核结果对薪酬体系的支持作用，直接影响着薪酬和员工关系甚至劳资工作的 质量和水平； 还有，绩效管理前期必定进行岗位分析，确定各岗位的职责和任职资格，这为招聘工 作核准了同工胜任力模型，也可以成为招聘人员成本核算的重要依据；绩效分析改进的成 果，也为优化招聘需求和调整招聘计划拓展了更多的信息渠道； 最后，通过绩效管理产生的绩效辅导和绩效优化、分析改进工作，肯定是要通过内部 培训体系或外部训练方法得以实现和改进；针对绩效改进计划执行的培训体系和产生的培 训需求，对开发提高组织和员工的绩效水平、个人能力，进而更快地促进企业目标实现， 更有针对性和现实的驱动价值； 另外，整个人力资源管理的规划和人中配置工作，也离不开绩效管理工作的量化分析 岗位分析得来的定岗定编数据。 pn 公司绩效管理体系设计研究 10 所以，绩效管理模块是人力资源管理体系的重心，是驱动和连接其他几大模块业务的 核心模块，建立科学有效的绩效管理体系，必须作为人力资源管理工作的至高目标长抓不 懈。 2 2- -3 3- -3 3 绩效管理绩效管理与与理论理论工具工具 绩效管理作为管理的一个分支内容，经过现代企业管理实践的充分发展和各个管理大 师们的不断总结，逐渐产生了众多的工具和方法，可以对绩效管理工作更方便地进行操作 和指导。 1、目标管理 管理大师德鲁克是该管理工具和方法的发明者，他始终认为：“不是因为有了工作才 有的企业目标，而是因为有了企业目标才能准确地界定每个岗位甚至每个人的工作。” 目标管理要求上级领导要从控制下属转变成与下属共同制订目标，并把组织的目标和 经营任务从上到下转化成每一位员工都接受和