（工商管理专业论文）nt供电公司生产岗位员工培训管理研究.pdf

p h m d i s s e r t a t i o n t r a i n i n gm a n a g e m e n t r e s e a r c ho f p r o d u c t i o n s t a f fi nn tp o w e r s u p p l yc o m p a n y s u nx u e s u p e r v i s e d b yp 1 o j j i a n gw e i d o n g n a n ji n gu n i v e r s i t yo f s c i e n c e & t e c h n o l o g y o c t o b e r , 2 0 1 2 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：堂 易7 2 ，年2 月；e l 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送交 并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对于 保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：邶 力胗年应影日 硕士论文n t 供电公司生产岗位员工培训管理研究 摘要 知识经济时代，人力资源成为企业竞争的第一要素。如何提高企业员工素质，培 养一支强有力的员工队伍，已被越来越多的企业所关注。作为企业人力资源管理的重 要环节，良好有效的培训将有助于提高企业绩效，促进员工自身发展。 本文正是在这样的背景下，以n t 供电公司生产岗位员工培训体系为研究对象， 在分析当前n t 供电公司生产岗位员工培训体系现状及存在问题的基础上，以现代培 训理论为指导，结合企业实际，从培训需求的分析、培训计划的制定、培训方法的选 择、培训的实施以及培训评估等环节分别入手，对n t 供电公司生产岗位员工培训体 系进行了再造。并对如何提高公司生产岗位员工培训效果提出了一些有效措施，如在 培训政策上予以支持、建立健全内部培训师制度、完善公司培训档案管理、建立必要 的约束和激励机制、加强学习型班组的建设等。 本文希望通过对n t 供电公司生产岗位员工培训体系的研究，完善该企业生产岗 位员工的培训体系，并对企业其他岗位员工及同类型企业员工培训体系的建立起到参 考作用。 关键词：员工培训，培训体系，人力资源管理 a b s t r a c t 硕士论文 a b s t r a c t t h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , h u m a nr e s o u r c e sb e c o m et h ef i r s te l e m e n to ft h e e n t e r p r i s ec o m p e t i t i o n h o wt oi m p r o v et h eq u a l i t yo fe m p l o y e e s ，a n dd e v e l o pas t r o n g w o r k f o r c e ，h a sb e e nc o n c e m e db yt h eg r o w i n gn u m b e ro fe n t e r p r i s e s a sa ni m p o r t a n tp a r t o fc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， g o o d a n de f f e c t i v e t r a i n i n gw i l lh e l p i m p r o v i n gb u s i n e s sp e r f o r m a n c e ，p r o m o t es t a f fs e l f - d e v e l o p m e n t i ti si nt h i sc o n t e x tt h a t ，t a k i n gt r a i n i n gs y s t e mo fp r o d u c t i o ns t a f fi nn tp o w e r s u p p l yc o m p a n ya sa no b j e c to fs t u d y , b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h ec u r r e n ts t a t u sa n d i s s u e so ft r a i n i n gs y s t e mo fp r o d u c t i o ns t a f fi nn tp o w e rs u p p l yc o m p a n y , g u i d e db yt h e t h e o r yo fm o d e mt r a i n i n g ，c o m b i n e dw i t he n t e r p r i s er e a l i t y , w ec a np r o c e e df r o ma n a l y s i s o ft r a i n i n gr e q u i r e m e n t ，f o r m u l a t i o no ft r a i n i n gp l a n s ，s e l e c t i o no ft r a i n i n gm e t h o d s ，t o r e p r o c e s st h et r a i n i n gs y s t e mo fp r o d u c t i o ns t a f fi nn tp o w e rs u p p l yc o m p a n y a n dw e s h o u l dr a i s ee f f e c t i v em e a s u r et oi m p r o v et h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s so fp r o d u c t i o ns t a f f , e g t r a i n i n gp o l i c ys u p p o r t ，e s t a b l i s h i n gas o u n di n t e m a lt r a i n e rs y s t e m ，p e r f e c t i n gc o r p o r a t e t r a i n i n gf i l em a n a g e m e n t ，e s t a b l i s h i n gt h en e c e s s a r yc o n s t r a i n t sa n di n c e n t i v e st oe n h a n c e t h es e t u po fl e a r n i n gt e a m t h ea r t i c l ei sf o rt h ep u r p o s et oi m p r o v et r a i n i n gs y s t e mb yt h er e s e a r c ho ft r a i n i n g s y s t e mo fp r o d u c t i o ns t a f fi nn t p o w e rs u p p l yc o m p a n y , a n dc a nb er e f e r e n c ef o rt r a i n i n g o f o t h e rf u n c t i o n a ls t a 行a n df o rt h et r a i n i n go f t h es t a 行i ns i m i l a re n t e r p r i s e k e yw o r d ：e m p l o y e et r a i n i n g ，t r a i n i n gs y s t e m ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i i 硕士论文 n t 供电公司生产岗位员工培训管理研究 目录 摘要荽。i a b s t r a c t i i 1 绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究意义1 1 3 研究方法2 1 4 结构安排2 2 培训的相关理论概述3 2 1 培训的内涵3 2 2 培训的意义3 2 3 培训的原则3 2 4 培训的分类和方法一4 2 5 培训的基本过程一8 2 6 培训的国内外研究现状及趋势1o 2 6 1 国外研究现状1 0 2 6 2 国内研究现状一1 2 2 6 3 培训的发展趋势1 3 3n t 供电公司生产岗位员工培训现状及存在的问题分析1 5 3 1n t 供电公司简介1 5 3 2n t 供电公司生产岗位员工人力资源现状1 5 3 3n t 供电公司生产岗位员工培训现状1 7 3 3 1 现有培训体系框架1 7 3 3 2 现有培训方法1 7 3 4 n t 供电公司生产岗位员工当前培训中存在的问题分析一1 8 4n t 供电公司生产岗位员工培训体系再造2 4 4 1 对生产岗位员工培训体系再造的指导思想和基本原则2 4 4 1 1 对生产岗位员工培训体系再造的指导思想2 4 4 1 2 对生产岗位员工培训体系再造的基本原则2 4 4 2 生产岗位员工培训体系设计2 5 4 2 1 培训体系基本框架2 5 4 2 2 培训需求分析一2 6 i i i 目录 硕士论文 4 2 3 培训计划制定一3 0 4 2 4 培训实施3 2 4 2 5 培训评估3 5 4 2 6 培训总结和改进3 9 4 3 提高公司生产岗位员工培训效果的有效措施3 9 4 3 1 加强对培训工作的重视程度3 9 4 3 2 培训政策予以支持3 9 4 3 3 建立健全内部培训师制度一4 0 4 3 4 完善公司培训档案管理4 0 4 3 5 建立必要的激励和约束机制4 1 4 3 6 加强学习型班组建设一4 1 5 总结4 2 至l 谢。4 3 参考文献4 4 5 忖 录4 6 i v 硕士论文n t 供电公司生产岗位员工培训管理研究 1 绪论 1 1 研究背景 二十一世纪，随着全球科技和经济的快速发展，当代企业处于纷繁复杂的竞争环 境中。面对来自企业内部和市场外部的各种机遇和挑战，越来越多的企业意识到资金、 技术固然重要，但人才的力量更为宝贵。简单说来，当今企业的竞争，归根结底已变 为人才的竞争。任何企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，立于不败之地，必须把 管理的重点从传统的对物的管理转向对人的管理。 企业员工作为企业主体的首要组成部分，其素质与能力的高低直接影响和制约企 业的发展。任何一个企业都希望能招聘到最合适的员工，但在现实中，这种机会并不 多。因此，招收学习能力强、适应能力强的潜力型员工，成为大多数企业的首选。为 他们提供必要的培训，使他们能快速胜任工作，并充分挖掘其潜力，为企业创造最大 价值是提升企业整体战斗力的重要途径和手段。 成功有效的员工培训不仅可以帮助企业提高绩效，提高其面对变革的应变能力， 为企业长远发展提供持续而稳健的动力，对员工个人而言，也是提高收入、增加职业 发展机会的保障，有助于个人实现职业目标。站在双赢的角度，重视员工培训，重视 员工素质的全面提升，已然成为企业人力资源管理的一项重要工作。 按照国家电网公司创建国际一流电力企业的战略定位及经济全球化深入发展的 趋势，电力企业发展的关键在于是否拥有一支强有力的人才队伍。为此，如何使员工 培训真正发挥作用，切实提高培训的有效性和效益，从而实现企业与员工的共同发展， 打造企业持续的竞争优势，是电力企业值得深入思考的问题。生产岗位是电力公司的 基础岗位，在公司生产运作中起着中流砥柱的作用。加强生产岗位员工的培训管理， 提高生产岗位员工的综合素质，将为电网的安全运行与公司的稳步发展奠定坚实的基 础。本文正是在这样的背景下，对电力公司生产岗位员工的培训问题进行了研究。 1 2 研究意义 目前，对企业员工培训管理的研究多从企业整体出发，针对企业某一类员工的并 不多。本文意在通过对n t 供电公司生产岗位员工的培训管理进行研究，分析n t 供电 公司生产岗位员工培训现状，找出其培训体系中存在的主要问题和缺陷。并在此基础 上，结合先进的现代培训理论，提出完善n t 供电公司生产岗位员工培训体系的方案。 从而为n t 市及其他电力企业生产岗位员工培训工作的有效开展提供依据，同时也为 电力企业整体员工培训及其他企业的员工培训管理提供可借鉴的经验、范例和操作模 l 绪论 硕士论文 式。 1 3 研究方法 本文的研究方法主要有： ( 1 ) 文献研究法。在对培训相关理论进行阐述时，主要运用文献研究法，通过翻 阅大量的书籍、期刊、优秀硕博士论文等，对培训的内涵、意义、原则、分类和方法、 培训的过程以及国内外的研究现状、培训的发展趋势等进行梳理，为后文对n t 供电 公司生产岗位员工培训体系再造提供理论依据、方法指导和经验借鉴。 ( 2 ) 调查研究法。通过深入企业内部进行调查研究，向公司人力资源等相关部门 调阅相关资料，对n t 供电公司生产岗位员工人力资源现状及培训工作现有情况进行 分析，找出其中存在的问题与不足，从而为新的培训体系更具针对性、系统性和科学 性奠定基础。 ( 3 ) 理论联系实际研究法。理论是研究实际问题的基础，脱离实际的理论又仅是 纸上谈兵。因此，只有将理论与实际相结合，研究才有意义。本文在认真学习理论知 识的基础上，结合公司实际情况进行研究，力求制定出符合公司实际需求的生产岗位 员工培训新体系。 ( 4 ) 案例分析研究法。本文是以n t 供电公司生产岗位员工培训为个例，通过分析 其存在的问题，制定出切实可行的完善方法，从而为公司其他岗位员工培训工作的进 一步改进提供可借鉴的经验。 1 4 结构安排 本论文主要分为五个部分。第一部分主要是介绍了本文的研究背景、研究意义、 研究方法以及全文结构的安排；第二部分是对培训相关理论的研究，主要从培训的内 涵、意义、原则、分类和方法、培训的过程以及国内外的研究现状、培训的发展趋势 等几个方面进行阐述；第三部分分析了n t 供电公司生产岗位员工培训的现状以及目 前培训工作中存在的问题；第四部分是将理论结合实际，对n t 供电公司生产岗位员 工培训管理体系进行了再造，并对如何提高公司生产岗位员工培训效果提出了一些有 效措施；第五部分是结论。 2 硕士论文 n t 供电公司生产岗位员工培训管理研究 2 培训的相关理论概述 2 1 培训的内涵 培 j l l ( t r a i n i n g ) 是组织根据自身发展的需要，通过对员工进行有计划、有组织的培 养和训练活动，传授他们完成本职工作所必需的基本技能，使他们的工作态度、工作 行为、价值观念等朝着组织所期望的方向改变的过程【l 】。英国培训委员为培训下的正 式定义为“通过正式的、有组织的或者有指导的方式，而不是一般监督、工作革新或 经验获得与工作要求相关的知识和技能的过程”【2 】。美国学者雷蒙德a 诺伊认为培训 是指企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作能力的活动。这些胜任能力包括知 识、技能或对工作绩效起关键作用的行为【3 1 。印度培训专家克里斯汉泰姆尼认为：培 训从广义上可以理解为人才资源开发的中心环节；从狭义上来看，培训是一种提高人 们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为，简言之，培训就是帮助人们学 习【4 1 。 2 , 2 培训的意义 培训是提升和改进组织整体效能的基本途径和手段，它使员工素质得以提高，进 而提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。对于培训的意义，我们可以 从个人和企业两方面来考察： 对个人而言，知识就是力量，在知识与科技迅猛发展的今天，依靠原有的知识与 技能已很难适应新要求和新变化。停止即是退步，退步必将被企业淘汰。因此，人们 需要通过参加培训来更新知识、提高技能，以求在企业中立足。另一方面，员工所拥 有的资格与技能已成为其职位晋升的先决条件，为了谋求更好的职业发展机会，获得 更高的薪酬待遇，人们需要通过培训来获得知识与技能的提高和态度的转变以面对企 业内部激烈的竞争。 对企业而言，培训最直观的作用在于提高企业绩效。由于培训具有提高劳动生产 率和工作质量的潜能，员工所需知识和技能通过培训得到提高，进而有助于提高企业 和员工的绩效。其次，科技创新层出不穷，市场环境瞬息万变，企业面临多方面的变 革和挑战。培训有助于提高企业员工的适应力和应变力，以帮助企业抵御纷繁的市场 竞争。再者，2 1 世纪，员工整体竞争力的提高是企业不断发展的核心资源，因此，企 业需要一个长期、有组织且规范化的培训作为其长远发展持续而稳健的动力。 2 3 培训的原则 2 培训的相关理论概述 硕士论文 良好的培训会在企业发展中发挥重要的作用。如何制定出符合企业实际，行之有 效的培训，通常要遵循以下几项原则： ( 1 ) 理论联系实际，学以致用的原则。人员培训的目的，就是为了更好地发挥 和更有效地开发和利用每个人的聪明才智，简言之，培训的目的在于使用。因此，在 制定培训时，必须从实际需要出发，联系企业自身实际，具有针对性，使培养目标与 企业实际需要有机的结合起来。 ( 2 ) 个体差异化的原则。企业内由于岗位不同，员工所从事的工作、创造的绩 效、能力和应当达到的工作标准都不相同，所以员工培训工作应充分考虑他们各自的 特点，做到因材施教。也就是说要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以 及其他差异，区别对待。 ( 3 ) 专业技能与组织文化相兼顾的原则。德才兼备是当代企业对员工的要求， 因此培训活动不仅要注重与业务相关的内容，还应安排理想、信念、价值观、道德观 等方面的内容，这些内容常常需与企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德等相结 合，这样才更切合本企业的实际要求。 ( 4 ) 点和面相结合的原则。培训应该将全员教育培训和重点培训提高相结合， 做到点和面都兼顾，有计划、有步骤，同时要注意分清主次先后、轻重缓急，制定规 划，分散进行不同内容、不同形式的培训。在进行全员培训的同时，抓好骨干人才的 培训，优先培养、重点培养组织急需的人才，为企业的长远发展奠定坚实的人力资源 基石。 ( 5 ) 注重提供实践机会的原则。培训最直接的目的是通过提高员工素质来增强 企业绩效。培训与普通的教育根本区别在于培训特别强调针对性和实践性。因此，企 业培训要做到“缺什么，补什么”，要努力克服脱离实际、向学历教育靠拢的倾向。不 搞形式主义的培训，要讲求实效，为员工多提供实践机会，引导员工积极地将所学知 识与技能运用于实际工作之中。 ( 6 ) 反馈培训效果的原则。培训需要一个长期不断调整与改进的过程。在培训 过程中，要注意对培训效果的及时反馈。反馈有利于巩固学习技能，对错误与偏差及 时进行纠正。反馈的信息越及时越准确，培训的效果也就越好。 ( 7 ) 培训效果延续性的原则。企业培训的效果一定要延续到今后的工作中。这 一原则应与激励相结合。对于那些已经接受培训的员工，如何使用以及如何使他们发 挥已经掌握的技能，最有效的办法就是为他们提供更多的工作机会、更理想的工作条 件、更丰厚的薪酬待遇，并对能力强的优秀员工委以重任，给他们提供职位晋升的机 2 0 z ；o 2 4 培训的分类和方法 4 硕士论文n t 供电公司生产岗位员工培训管理研究 一般说来，员工培训根据组织的不同需要而有所差别。根据不同的组织规模、经 营内容、项目经费、培训目的、参加人数，选择的培训类型也将不同。大致上，我们 可以将员工培训分为两大类，即在职培训和非在职培训。也有学者认为，职前培训也 属于培训的一种类型，但将它作为一种培训组织形式则更为恰当【5 】。 在职培训是指员工不离开工作岗位，由上级或有经验的员工对新进员工、需要培 训的员工或下级进行现场指导、讲授和示范，由受训者通过实际操作来完成的一种培 训。这种培训是最常用、最必要的一种培训方式【5 j 。 非在职培训是指员工暂时离开现有工作岗位，脱产到有关高等院校、科研机构或 其他有关组织参加为期较长的培训。这种培训类型主要用来培养组织所紧缺的人员， 或为组织未来培养和选拔高层次技术人才、管理人才，或为了引进新设备、新工艺、 新产品，或为开办新业务，由组织挑选员2 1 2 引。 在职培训和非在职培训各有其优缺点，具体见表2 1 l6 。 表2 1在职培训和非在职培训的优缺点比较 类型优点缺点 1 节约培训成本，员工不离开培训效果易受组织、硬件条件 工作单位。的影响。 在职培训 2 传授知识的效果好，培训效 果直接反馈。 便于受训者集中精力和时间， 培训成本高。 非在职培训 有利于提高培训效果和质量。 企业培训的方法有很多种，不同的培训方法有不同的特点，这里列举几种常见方 法，并说明其优缺点。见表2 2 【6 1 。 表2 2 几种常见的培训方法 方法优点缺点 1 传授内容多，有利于大面积培养人才1 传授内容多，学员吸收、消化 2 传授的知识比较系统、全面存在难度 3 员工平均培训费用较低2 单向传授不利于教学双方互动 课堂教学法 4 对培训环境要求不高 3 教师面向所有学员讲课，无法 5 学员可利用教室环境相互沟通顾及学员的个体差异 6 学员能够向教师请教疑难问题 4 教师水平直接影响培训效果 2 培训的相关理论概述 硕士论文 6 5 传授方式较为枯燥单一，不适 合成人学习 1 培训占用大量的时间，形式比较灵活知识相对集中，不具备较好的系 2 可随时满足员工某一方面的培训需求统性 专题讲座法 3 讲授内容集中于某一专题，培训对象易 于理解 1 新员工可以在师傅指导下，尽快掌握工1 指导者可能会有意识地保留自 作技能己的经验、技术诀窍，从而使指 2 有利于组织优良工作作风的传递导流于形式 3 有利于新员工尽快融入团队2 指导者本身的工作能力和指导 方式对新员工的学习效果影响很 个别指导法 大 3 指导者的不良工作态度和工作 习惯可能会影响新员工的工作积 极性 4 不利于新员工的创新 枯燥单一，不易于员工集中精神、 影视法形象 掌握重点 1 学员参与性强，学员与教师之间的互动 1 控制过程比较困难 交流充分，可以提高学员培训的积极性 2 模拟环境并不代表现实工作环 2 特定的模拟环境和主题有利于增强实践境的多变性 效果 3 扮演中的问题分析限于个人， 角色扮演法 3 通过观察其他学员的扮演行为，可以学不具有普遍性 习各种交流技能 4 通过模拟后的指导，可以及时认识到自 身存在的问题并进行改善 5 堵皂够提高学员的反应能力和心理素质 1 参与性强，变学员被动接受为主动参与1 案例准备的时间较长且要求高 案例研究法 2 将学员解决问题的能力融入到知识传授2 案例法需要较多的培训时间， 硕士论文 n t 供电公司生产岗位员工培训管理研究 由 同时对学员能力有一定的要求 3 教学方式生动具体，直观易学3 对培训顾问的能力要求高 4 可以激发学员的学习积极性4 无效的案例会浪费培训对象的 5 学员之间能够通过案例分析达到交流的时间和精力 目的 1 培训过程中为企业解决了实际问题，大1 对培训顾问要求高，如果不善 大提高了培训的收益于引导讨论，可能会使讨论漫无 2 可以帮助学员解决工作遇到的实际困难边际 3 培训中学员参与性强2 培训顾问主要扮演引导的角 头脑风暴法4 ，j 、组讨论有利于加深学员对问题理解的色，讲授的机会较少 程度3 研究的主题能否得到解决也受 5 集中了集体的智慧，达到了相互启发的培训对象的水平限制 目的4 主题的挑战难度大，不是所有 的主题都适合用来讨论 1 学员在培训中工作技能将会获得提高1 模拟情景准备时间长，而且要 2 通过培训有利于加强员工的竞争意识求质量高 模拟训练法 3 可以带动培训中的学习气氛2 对组织者要求高，要求其熟悉 培训中的各项技能 1 激发学员的积极性1 游戏可能将现实过分简单化 2 改善学员集体的人际关系了，这会影响学员对现实的理解 3 改善学习的东西与直观、复杂的情景相2 游戏也会使人缺少责任心 游戏法联系，理解的记忆就深刻3 游戏也存在着后勤保障方面的 4 游戏不仅在准备工作方面，而且在承担问题 的后果方面的花费都较少4 游戏比较费时间，需要经常修 改，有时甚至是从头设计 除了以上这些常见的培训方法，随着现代社会信息技术的发展，计算机培训、多 媒体培训、远程学习等新技术也在培训项目中被广泛应用。这些新技术的应用大大地 提高了传统培训项目的有效性，为企业培训带来了新活力。与传统培训方法相比，这 些新方法具有内容易修改、形式多样、趣味性强、可信度高等特点，但运用时对企业 7 2 培训的相关理论概述 硕士论文 网络建设的要求较高，需要企业投入大量资金来建设和维护网络系统。 2 5 培训的基本过程 培训过程通常由四个基本步骤构成。首先是培训需求分析，其次是培训规划与设 计，再次是培训具体实施，最后是培训评估。当然，通过培训评估获得的经验教训又 可以为今后的培训工作提供帮助。见图2 1 所示【7 1 。 图2 1 培训的基本过程 ( 1 ) 培训需求分析 培训的制定应以组织需要为标准，培训需求分析是培训活动的首要环节，是制定 培训计划的前提，也是日后进行培训评估的基础。 目前常用的培训需求分析法是麦吉( m c g e h e e ) 和塞耶( t h a y e r ) 在1 9 6 1 年提出 的三步体系( 见表2 3 ) 【7 1 。他们的方法包括组织分析、任务分析和人员分析三项内容。 表2 3 麦吉和塞耶的判定培训需求的方法 分析目的方法 1 根据组织长期目标、短期目标、经营计划判定知识和技术 需求 判定组织中哪 组织分析2 将组织效率和工作质量与期望水平进行比较 里需要培训 3 片0 定人事接续计划，对现有雇员的知识、技术进行审查 4 评价培训的组织环境 决定培训内容 对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完成的任务和成 任务分析 应该是什么功地完成任务所必需的知识、技术、行为和态度 决定谁应该接1 通过使用业绩评估，分析造成业绩差距的原因 人员分析 受培训和他们2 收集和分析关键事件 需要什么培训3 对员工及其上级进行培训需求调查 对培训需求进行调查时，常用的方法有面谈法、问卷法、观察法、小组讨论法。 硕士论文 n t 供电公司生产岗位员工培训管理研究 这些方法的优缺点比较见表2 4 【8 1 。 表2 - 4 几种培训需求调查方法的优缺点比较 方法优点缺点 1 得到的资料全面1 被面谈人可能会受到面谈人的影响， 2 具有真实性导致面谈结果的可靠性降低 3 淆邑够了解问题核心，有效性较强2 需要较多的人力、物力、时间投入 面谈法 4 能够得到自发性回答3 面谈涉及的样本容量小 5 肩皂够控制非言语行为4 可能会给被面谈人带来不便 6 开展团体面谈可以节省时间5 可替代性较差 1 费用低1 耗费时间 2 能够从大量人员中收集到数据 2 回收率可能很低，有些信息不符合要 问卷法 3 易于对数据进行归纳总结求( 虚假或隐瞒) 3 主观性问题得不到回答 1 不妨碍被观察对象的正常工作和1 观察者只能做到对被观察者所从事的 集体活动工作程序和工作内容十分熟悉才能做 2 通过观察所获得的资料能够更准好观察工作 观察法 确地反映实际培训需求，偏差小2 如果被观察者对观察者的观察行为有 所察觉，可能会故意做出假相，导致观 察结果出现偏差 1 能够在讨论现场集中表达不同的1 组织成本较高，要花费较多时间、财 观点力和物力 小组讨论法2 能够缩短决策的时间，尽快达成一 2 有一部分人不愿意在公开场合表达自 致意见己的看法和观点，这可能会导致无法全 面收集到不同的观点 ( 2 ) 培训规划与设计 确定了培训需求后，接下来就是制定培训计划了。培训计划是培训目标的具体化， 其具体内容包括确定培训课程设置、培训方法、培训师资、考核方法、培训器材等。 在制定培训计划的同时必须考虑到许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用 户要求、技术发展水平和趋势、员工现有水平等 9 1 。 ( 3 ) 培训具体实施 9 2 培训的相关理论概述 硕士论文 培训的具体实施是企业培训体系的关键一环，有很多具体的工作要做，每一项都 不能马虎。培训的实施包括培训前的准备工作、培训实施的跟进与纠偏和培训实施后 的跟进【1 0 】。 ( 4 ) 培训评估 为了检验培训效果的有效性，发现、解决和预防培训工作中存在的问题，需要对 培训效果进行评估。科学的培训评估有利于提高培训的整体质量，同时降低培训成本。 在具体的评估中，最为广泛使用的是柯克帕特里克( k i r k p a t r i c k ) 于1 9 5 9 年提出 的四层次培训评估模型，简称柯氏评估模型。该模型按照评估的深度和难度递进的顺 序将培训效果评估分为四个层级，即反应层、学习层、行为层和结果层。具体模型见 表2 5 1 1 。 表2 5 柯氏评估模型 评估级别主要内容重点评估方法评估时间 被培训者满意程问卷、调查表、访 反应层观察学员反应培训中、培训后 度谈等 知识、技能、态度、 调查表、笔试、案 学习层检查学习结果行为等方面的收培训结束后 例研究等 获 衡量培训前后的工作中行为的改3 6 0 度绩效考核、培训结束后三个 行为层 工作表现进测试、观察等月到半年 衡量企业经营业被培训者获得的考察事故率、生产 结果层培训结束一年后 绩的变化经营业绩效率、经济效益等 2 6 培训的国内外研究现状及趋势 2 6 1 国外研究现状 国外最早的培训理论起源于美国古典管理学家、科学管理之父泰勒的管理科学 原理。这是他在1 9 11 年提出的。他认为企业管理的责任在于通过细致地研究每个员 工的特点和能力，为他们提供系统地训练，使他们能担任最高、最有兴趣、最有利、 最适合他们能力的工作，成为企业需要的第一流的员工。这里的训练应该是企业主动 要承担的责任，而不是传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方 法。泰勒还指出科学地培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人 员要不断加以探讨的课题【l 引。 1 0 硕士论文 n t 供电公司生产岗位员工培训管理研究 在泰勒理论的基础上，培训理论进一步发展，由最初的传统理论时期进入行为科 学时期。这一时期的培训理论在原有的重视个人技术与态度发展的基础上，更加关注 员工个人与他人的关系。这一时期的代表理论有强化理论、社会学习理论、目标设定 理论和人本主义学习理论。 强化理论是由美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 于1 9 5 6 年在科学与人类行为 一书中提出的。他指出人们是否作出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是 行为的结果。他将这种结果分为正结果和负结果。当某种行为的后果对人们有 利为正结果时，这种行为就会在以后重复出现；反之，这种行为就减弱或消失。 且正结果对人的刺激更有效。因此，组织想要提高培训的效果，首先要认清组织环 境中哪些易于产生正结果，其次要明确在受训者的态度中，哪些属于正结果哪些属于 反结果。然后，将适当的组织培训环境、好的学习行为与正结果联系，以鼓励该行为 的再次发生。根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进 宫【1 3 】 ，j 己 。 社会学习理论又称观察学习理论，由美国学习社会心理学家班杜拉( b a n d u r a ) 仓l j 立。该理论认为，行为的习得或行为的形成可以通过反应的结果进行学习，也可以通 过榜样的示范进行学习。它强调了模仿在学习中的作用，这启发我们在培训中要为学 习者提供正面的榜样，培训者也应做出正确的示范，并对学习者进行及时指导、纠正 和改进，以促进学习效果。 目标设定理论于1 9 6 0 年由代洛克( e d w i nl o c k e ) 所提出，该理论认为挑战性的目标 是激励的来源，特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得 更佳的绩效。因此在制定培训时，组织应给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目 的，这将在一定程度上保障组织员工培训的有效性，有助于培训效果的提高。 人本主义学习理论是美国著名心理学家罗杰斯提出的。他从自然人性论和自我实 现论出发，倡导在教育实际中以学生为中心的“有意义的自由学习”。这一理论强调了 情感在培训中的地位和作用，把受训者的情感、思想、体验和行为看作培训的主要内 容，把学习活动的重心从培训者转向受训者，进而促进了人性化培训这一新模式的发 展【13 1 。 8 2 0 世纪6 0 年代起，培训理论的发展进入系统管理理论时期。出现了组织分析理 论、集体培训理论、“学习型组织”理论等。 组织分析理论即麦吉( m c g e h e e ) 和塞耶( t h a y e r ) 在1 9 6 1 年提出的常用于培训 需求分析的三步体系。该理论弥补了前两个时期培训需求要么偏任务分析，要么重人 员分析的不足，指出应分组织、任务、人员三步进行，拓展了培训规划的分析范畴， 转变了培训的研究视角。 集体培训理论是弗农汉弗莱( v e r n o nh u m p h r e y ) 1 9 9 0 年在培训与发展季刊上 2 培训的相关理论概述硕士论文 发表的全组织培训一文中提出的【1 4 】。他指出组织目标的实现由多种因素组成，人 是最关键的因素，资金、设备、时间、技术等因素也不可或缺。组织培训不能只关注 培训个体，应该从整个组织因素出发，进行集体培训。这样才能使个人培训为组织目 标服务，进而促进组织培训效益的提高。 “学习型组织”理论是当前广为流行的一种学习理论。由美国麻省理工斯隆管理学 院教授彼得圣吉在其著作第五项修练一书中提出。他指出一个学习型组织应当 具备自我超越、团队学习、心智模式、共同愿景和系统思考五项原则。创建“学习型 组织”培训，其内容主要是提高员工学习的动力、毅力和能力，将员工个体培训、局 部培训扩展为团体培训、全员培训，改变“阶段培训”为“终身培训”，将培训由“知识、 技能的传授”转向“学习力的提高”【1 4 1 。只有这样，组织才能适应不断变化的市场环境， 实现可持续发展。 2 6 2 国内研究现状 2 0 世纪9 0 年代后期，随着西方先进管理经验的引入，我国学者和企业管理者开始 注意到企业人力资源开发的重要性，随即展开了对企业培训的研究，涌现了很多符合 我国企业实际的培训理论和方法。 “组织学习鱼”模式是邱昭良博士1 9 9 8 年提出的创建学习型组织的系统生态方法。 他将学习型组织看成由观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动四个 部分组成的有机体系。并以鱼作为隐喻，指出如同鱼儿离不开水一样，学习型组织的 导入与推进同样离不开环境的支持和配合。在创建学习型组织时，要综合考虑各组成 部分及环境这五项要素，进行系统设计、精心培育、协调推进【l 引。 王安全、陈劲、沈敏跃认为当前我国企业培训多流于形式，效果不明显。在总结 西方先进经验，分析我国企业实际的基础上，他们提出2 1 世纪我国企业员工培训应遵 循以下战略：强调学习型文化为先导的员工培训战略、多层面、系统的员工培训 需求评估战略、培训方式的选择与培训目标、受训者构成匹配战略、深度培训战 略、员工培训与组织创新有机整合战吲1 6 j 。 王忠明在新培训观一书中提出“有效培训”的理念，指出“有效培训”应当完成 由重视学历、重视人的显能开发、培养单一型人才向重视能力、重视人的潜能开发、 培养复合型人才的转变u7 1 。同时他还提出，当培训课程为受训者喜欢，培训给受训者 留下深刻印象，通过培训使受训者学到东西，受训者在返回实践后能发挥作用并可产 生良好的投资回报，具备这样几点的培训才是一个成功的培训。 俞晓菁和龚桢枯提出基于“三维视角”的现代企业员工培训模式。他们认为培训不 只是企业管理者的权利，也不只是受训员工的“义务”，只有通过市场、企业、员工三 者结合与平衡，实现培训模式的创新与完善，才能使培训效果最大和最优【l 引。 1 2 硕士论文 n t 供电公司生产岗位员工培训管理研究 邓正红认为员工培训应运用“木桶理论”，重在分清主次。他指出一个企业好比一 个大木桶，这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于 它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。因此，员工培训的重点应是 不断找出并加长“最短的木板”【1 9 】。 2 6 3 培训的发展趋势 随着知识经济的快速发展，国内外企业对员工培训的重视程度越来越高，企业培 训呈现出以下几点趋势【2 0 j ： 一是培训作为一项管理职能，其在企业中的地位日渐上升。随着经济全球化的加 快，企业面对的国际竞争日趋激烈。对员工进行新知识、新技术、新工艺、新思想、 新规范的基础培训己不能适应企业发展的需要。作为企业人力资源开发的重要手段， 企业培训开始更多的关注于对人才潜能的开发，注重员工开拓型智力和方法的培养， 加强对员工创造力、创造性思维、人文素养以及团队精神等方面的培训。成功企业的 经验证明，增强培训的针对性和时效性，将迅速增加企业有效知识资本存量，促进员 工实用技能储备的有效加强。如今，企业培训在企业中的地位已由边缘走向中心，成 为企业智力增长的发动机。 二是注重对员工人文素养和团队精神的培训。现代企业处在一个日加复杂的运转 环境下，企业凝聚力和企业形象受到员工意志、观念、人格、品德甚至心理素质等的 影响。因此加强对员工创新能力、人文素质、责任感和主人翁精神等方面的培训至关 重要。另一方面，组织素质和团队的竞争已成为现代企业的重要竞争点。在企业中加 强团队共同愿景的建立、统一心智模式的塑造和团队学习能力的培养在新形势下显得 更加重要。 三是多媒体、互联网和其他新技术在企业培训中的运用将日益广泛。互联网的发 展使时间和空间不再受到限制，它能方便的满足人们即时的和不同步的学习需求。它 的出现也让培训方式发生了革命性的变化。通过互联网技术，能轻松的进行自学、集 体交流和教师授课。另外，通过整合丰富的网络学习资源，不同水平学习者的学习需 求都能够得到满足，并且学习的时间和金钱得到大大的节省，这无疑将给培训业带来 根本性的变革。 四是培训部门要整合外部培训资源，使培训逐步市场化、产业化。当今企业培训 的主流是培训自主化。但在实际操作中，由于培训的要求多、层次广，很多类型的培 训依靠企业自身能力是无法做到的，这就促使了培训社会化的产生。如今，不少中小 企业由于自身实力和培训资源的局限，员工的培训工作常常交由一些社会性的培训机 构来完成。可以预见，由企业之间联合起来，充分利用培训项目开发设计人员和顾问 资源，共同开展培训，将是今后企业培训开发的一种趋势。企业职工培训必然走向市 2 培训的相关理论概述 硕士论文 场化、产业化。 五是培训模式日趋灵活。多种培训模式将在企业培训中灵活运用，如职业模拟培 训模式、职务轮换培训模式、案例评点培训模式等。通过职业模拟培训，受训者可以 身临其境，这将有助于提高他们的自身适应能力和实际工作能力。职务轮换培训旨在 通过各种不同岗位的职务轮换，进一步拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面，使受 训者全面掌握各种职能的管理知识和艺术。案例评点能有效地提高管理人员的决策艺 术和分析解决问题的能力。它能够激发受训人员思考、探索、创新的欲望，引导他们 在独立分析问题的基础上思考解决问题的方案和办法，从而培养他们多角度、多层次、 多渠道解决管理问题的思维和方法，提高管理水平。 六是向境内培训和境外培训相结合的全球化培训方向发展。随着经济全球化，企 业生存空间被再造，企业将面临更加激烈的内外一体、适者生存的新市场、新环境。 面对国