（工商管理专业论文）M公司薪酬设计研究.pdf

摘要 近几年来在企业中，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的 “高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企 业经营业务部门的战略伙伴。企业未来的竞争就是人才的竞争，人才是企业最 重要的资源，而人才最关心的问题就是最能体现其价值的薪酬。薪酬是企业员 工内在最有力的驱动力，也是企业激励员工最有力的工具之一。也许一个企业 单纯依靠一个好的薪酬管理体系，并不一定能够获取在人力资源方面的竞争优 势，因为物质报酬不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果没有一个好 的薪酬管理体系，那是绝对不会获得人力资源方面的竞争优势的，这是因为薪 酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不 仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开 发战略紧密相联的管理要素。薪酬管理必须以企业战略为出发点，以“激励” 的特征引导、塑造员工行为，在一定的薪酬预算范围内，做到吸引、激励和保 留企业关键人才。本文以现代薪酬管理理论为指导，按照提出问题、分析问题、 解决问题的思路，坚持理论实际相结合的原则，以m 公司为研究对象，结合公 司的发展战略，设计并实施了一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。 本文通过对m 公司的薪酬设计研究，希望能为企业提供可供参考的薪酬方 案，为同行的从业人员探讨企业薪酬管理模式起到积极的作用。 关键词：薪酬设计工作分析职位评价岗位归级 h a b s t r a c t r e c e n t l y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e mh a sb e e nb r o u g h tt os t r a t e g i cs t a t u r eb y e n t r e p r e n e u r s a n da tt h es a m et i m eh rd e p t h a sb e e nc h a n g e df r o mn o n s i g n i f i c a n t f u n c t i o n a ld e p a r t m e n tt ot h es t r a t e g i cf e l l o wo fo p e r a t i o n a ld e p a r t m e n t t h e c o m p e t i t i o nf o rh u m a nr e s o u r c e ，w h i c hi st h ek e yc o m p e t i t i o ne l e m e n t ，i st h e e s s e n c eo ft h ef u t u r ec o m p e t i t i o na m o n gc o r p o r a t i o n s a n dw ea l la c k n o w l e d g et h a t w h a ti st h em o s ti m p o r t a n tf o rt h eh u m a nr e s o u r c ei st h ec o m p e n s a t i o nf o ri t sv a l u e ， w h i c hb e c o m e st h em o s tp o w e r f u li n h e r e n ti m p e t u sa n dt h em o s tf o r c e f u li n c e n t i v e i n s t r u m e n tf o r t h ee m p l o y e e s ac o r p o r a t i o nm u s tn o tg e tt h ec o m p e t i t i o na d v a n t a g e d e p e n d i n gs i m p l yo nar i g h tc o m p e t i t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m ，i n a s m u c ha sm a t e r i a l c o m p e n s a t i o ni sn o te x c l u s i v ei n c e n t i v ei n s t r u m e n t b yc o n t r a r i e s ，w i t h o u tar i g h t c o m p e t i t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m ，ac o r p o r a t i o n sc a nn o t - g a i nt h ec o m p e t i t i o n a d v a n t a g e i nh u m a nr e s o u r c ea b s o l u t e l y , c o n s i d e r i n gt h a tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t p l a y sa ni m p o r t a n ts p e c i a lr o l ei nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , w h i c hc a nn o tb e r e p l a c e a b l e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n th a sa l w a y sb e e nac o r ep a r to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t a n di nt h em o d e mc o r p o r a t i o nm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o ni sn o to n l y t h et r a d i t i o n a lc a r r i e ro ft h ep r o d u c ee x p e n d i t u r e ，b u ta l s oh a sb e c o m et h e m a n a g e m e n te l e m e n t i nc l o s er e l a t i o nw i t ht h e s t r a t e g y o fh u m a nr e s o u r c e e x p l o i t a t i o n c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h a tm u s tt a k et h ef i r ms t r a t e g ya ss t a r t p o i n ti n d u c ta n ds h a p ee m p l o y e e s a c t i o no na ni n c e n t i v ew a y , w h i c hm e a n st h e a b s o r b ，i n s p i r i ta n dh o l dt h ek e ys t a f fu n d e rt h eb u d g e to fc o m p e n s a t i o n t h i sp a p e r i ng u i d eo ft h em o d e mc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r y , r e l i e so i lt h et h o u g h to f f i n d i n g ，a n a l y z i n ga n ds o l v i n gp r o b l e m s ，a n dh o l d st h ep r i n c i p l et h a tc l a i mr e l a t i o n b e t w e e nt h e o r ya n dp r a c t i c e a n dt h ea u t h o rt a k e st h em c o r p o r a t i o na sr e s e a r c h o b j e c t ，i nc o n s i d e r a t i o no fi t sd e v e l o p i n gs t r a t e g y , a n dt h e nd e s i g nac o m p e n s a t i o n s y s t e mt h a ts u i tt h es t a t u so fmc o r p o r a t i o n t h r o u g ht h ed e s i g no ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fmc o r p o r a t i o ni nt h i sp a p e r , t h ea u t h o rh o p et og i v ea nc o m p e n s a t i o np r o j e c tf o rr e f e r e n c e ，a n da c tp o s i t i v e l yo n r l i t h ep r a c t i t i o n e r si nt h er e a l me n g a g e di nt h er e s e a r c ho nt h ep a t t e r no ft h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e m k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nd e s i g nj o ba n a l y s i sp o s i t i o ne v a l u a t i o n p o s tr e t u r n st h ec l a s s i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：层塑赂签字日期：叩年g 月富e l 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解吞奎盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨注盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。，同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：履鸭 导- 师签名：j 荔多歹 签字日期：加7 年g 月弓日 签字日期：z 。7 年扩月孑日 第一章绪言 1 1 研究背景及意义 第一章绪言 今天，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理 为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中 心的管理。这已成为现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极 性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在2 1 世纪这样一个人本管理的时 代，企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根 本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。薪酬管理已不 是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管 理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保 持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。因此，薪酬制度在复杂的 企业管理中所起的作用越来越大，被看作推动企业实现战略目标的一个强有力 的工具。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表明企业追求的 目标，有效的影响员工的行为和态度。而员工的行为和态度，又反过来影响企 业战略目标的实施。如果把企业战略视作企业生存和发展的生命线，那么薪酬 管理就是企业战略中的一个链条，在以创新为特征的企业管理中，薪酬管理创 新愈加成为企业战略管理和管理政策创新的一个有机组成部分。 众所周知，人力资源是第一资源，在一个企业中人比其他有形的资源更 有价值【1j 。然而，在人才争夺战中，薪酬是最强有力的杀手铜之一。收入是一 个人劳动价值的具体表现，当一个人的收入不能体现其应有的社会价值时，人 才的流失就成为必然。正因为价值规律的存在，所以薪酬缺乏竞争力成为导致 人才流失的主要原因。薪酬以及与之相关的收入分配问题，无论是在中国还是 其他市场经济国家，无论是在宏观层面还是在微观层面，都是人们最为关心的 问题之一。 对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资 成本占总成本的3 0 或更多【2 j ，薪酬作为企业成本，是资本的一种投入，企业 期望获得定的资本回报。由于长期受计划经济的约束，管理手段落后，大部 第一章绪言 分企业在人力资源管理上不能迅速适应市场经济的要求，其薪酬制度更是忽视 薪酬对人力资源的激励作用，导致大批企业在计划经济向市场经济转轨的起点 上就处于极端被动地位，在日益激烈的市场竞争中在逐渐败下阵来。 1 2 研究方法及思路 薪酬设计的基础是工作分析和职位评价，通过周密的调查，确定每个职位 在组织中的价值和社会中的价值，做到对内公平和对外公平。“对内公平”要 解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡；而“对外公平”要参 照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以 保持竞争力。要达到外部公平就要使公司内部各岗位价值与社会上的平均水平 对齐，解决外部公平的主要手段是进行薪酬市场调查，统计出公司内各岗位的 社会平均薪酬水平，作为公司各岗位薪酬制定的基础；进行市场调查时要综合 考虑本企业行业性质、产品、规模、人员结构j 支付能力、平衡水平、地理位 置等因素。一个公司的薪酬可以略高、略低或持平于社会平均水平，这主要是 依据岗位的内部价值与外部价值去综合评价【3 】。在确定职位的外部价值后，还 要在内部做职位评估，以确定该职位在公司内部的作用及地位，这样就可综合 该职位的社会供求状况和在公司内部的重要性j 在社会平均薪酬水平上略微调 整，制定出一个较为科学合理且公平的薪酬体系。 企业内部的职位在一段时间内相对比较稳定，它是建立薪酬体系的基础。 由于不同职位所处的层次( 地位) 不同，所履行的任务、职责不同，因而所需 要的任职资格不同，其对企业经营的影响和创造的价值就会不同，企业内部的 各个职位的价值评估，建立了内部职位的相对价值差异，因此反映了企业不同 职位的相对价值水平。 本文的研究思路主要是对m 企业薪酬制度的调研，深入了解其薪酬制度， 发现存在的一些问题，运用薪酬相关理论和实践经验，分析存在问题的原因， 并针对存在的问题提出相应的对策及建议。 1 3 国内薪酬现状研究 目前国内采用的薪酬模式大体有以下四种模式： 第一章绪言 1 基于岗位的薪酬模式。此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价 值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。军队和政府组织 实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增 长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章 制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采 取政治性行为。 2 基于绩效的薪酬模式。企业依据企业整体的绩效或团队的绩效或个人的 绩效为员工付酬。处在竞争性强的环境中的企业适宜于实施基于绩效的薪酬模 式，如消费品、家电、计算机、信息等行业。就岗位而言，高层经营管理类、 市场销售类、部分产品开发类岗位、适合计件的操作类岗位比较适合这种薪酬 制。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实 现目标会竭尽全能，力求创新，“有效”是员工行为的准则，而不是岗位付酬制 度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出【4 】。 3 基于技能的薪酬模式。技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具 备的技能水平。这种工资制度假设是技能高的员工的贡献大。其目的在于促使 员工提高工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作， 而不是过度的竞争。基于技能的工资制度适合生产技术是连续流程性的或者规 模大的行业以及服务业，如化工、食品加工、保险、咨询、医院、电子、汽车 等行业。就岗位而言，技能导向的工资模式适合技术类( 尤其是基础研究类) 、 部分操作类岗位。 4 基于市场的薪酬模式。市场工资制是根据地区及行业人才市场的薪酬调 查结果，来确定岗位的具体薪酬水平【5 】。至于采取高于、等于或是低于市场水 平，要考虑企业的赢利状况及人力资源政策。总之是主要参照市场来定工资。 这种薪酬制度不鼓励员工在企业内部进行薪酬公平性的比较，也会使员工提升 自己的技能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。人才流动比较频繁、竞 争性行业的企业要更多地考虑市场导向的薪酬模式。就岗位而言，一般情况下， 专业技术人才的薪酬要多考虑市场因素。 当然企业也不一定是采用完全的单一模式，也有几种模式的综合运用。 第二章薪酬的理论概述 2 1 薪酬的概念 2 1 1 薪酬的含义 第二章薪酬的理论概述 薪酬在经济学上是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代 意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币 和法定形式定期和不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接报酬和间接 报酬两个方面，直接报酬指的是以工资、奖金、利润分成等形式支付的个人所 得的显性货币化收入；间接报酬指的是提供住房、缴纳保险、提供的交通工具 等各种隐性的不以货币化支付的收入。广义的薪酬还包括个人对企业及对工作 本身在心理上的一种感受，比如企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和 成就感，良好的工作环境、合理的政策、弹性工作时间以及一定的社会地位等 内容1 6 j 。本文研究内容主要为直接薪酬部分。 薪酬管理是指人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、 股权、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、 薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容， 并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟 通、做出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。 企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、 要素结构进行确定、分配和调整的过程【7 j 。 传统的企业薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对被管理者的行为特 征考虑较少，其着眼点是物质报酬；现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的 变化，薪酬管理的着眼点转移到了人，并且将物质报酬的管理过程与员工激励 过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。 2 1 2 薪酬的功能 薪酬的基本功能主要有3 种：激励功能、保障功能、调节功能f 8 j 。 第二章薪酬的理论概述 1 激励功能 所谓激励功能，是指单位用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的 职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励( 员工自我价值的实现) 外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主 人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入 以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，单位通过各种具体工资( 包 括奖金) 形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入( 包 括工资收入) 就能发挥激励功能。正如美国著名比较经济学家埃冈纽伯格所 指出的：“不管采用什么样的刺激结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的 当事人的目标函数相一致。例如，如果一个人的动机主要是受人尊重，刺激必 须是像名誉和称号这样的非物质利益；相反，如果他的动机主要是物质上的需 要( 高标准的生活) ，那么，名誉和称号就不会是有效的刺激。 2 保障功能 员工通过劳动和经营行为，换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、 用等基本生活需求，从而实现着劳动力的再生产。在市场经济条件下，薪酬收 入是绝大部分劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其 他任何保障手段无法替代的。薪酬对于员工的保障不仅体现在它要满足员工的 吃、穿、住、用等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工的娱乐、 教育、培训等方面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭 的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的【纠。 3 调节功能 在同一个行业，同一个地区中，如果一个企业比竞争对手的工资高，在人 力资源上就可能拥有更大的竞争优势，人才素质就会高于竞争对手，而更多的 劳动力就有可能从其他地方( 包括竞争对手) 流向该企业。可见薪酬对劳动力 的流向具有很强的调节作用。“只要栽下梧桐树，不怕引不来金凤凰”。 薪酬差别是企业实现人力资本合理流动和配置的一个重要“调节器”。企业 一方面可以通过薪酬水平的变动和倾斜，将企业目标和管理者的意图传递给员 工，促使员工个人行为和企业期望的行为高度趋于一致，并通过薪酬的调节作 用，促使员工在企业中合理流动，从而实现人力资源在企业内部的最优配置。 另一方面，企业通过制定科学合理的薪酬管理政策，吸引和留住企业优秀的人 第二章薪酬的理论概述 才。 2 2 薪酬理论综述 2 2 1 古典薪酬理论 1 最低工资理论 威廉配第和重农学派的创始人魁奈等提出最低工资理论。理论认为工资 和其他商品一样，有一个必然的价值水平，即最低生活资料的价值，必需的生 活水平，如果低于这个水平，工人的最低生活无法保障，资本家也就失去了劳 动力，资本生产也不能维持，因此最低生活水平还是雇主生产经营的必要条件。 最低工资理论是政府工资调节和企业微观工资管理的基本理论之一，目前 许多国家相继制定了最低工资保障法律，确保企业对职工的最低工资发放，以 保证其最低生活保障【l o 】。 岗位薪酬功能之一就直接体现了对员工维持和保障基本生活水平的功能。 岗位薪酬中的岗位工资标准确定虽是依据岗位价值大小确定，但其中已包含保 障员工基本生活水平的收入部分，可以表达为： w = 厂( 口) ( 2 - 1 ) 式中：w 工资 a 保障基本生活水平的收入 即工资w 是保障员工基本生活水平的收入口的函数f ( 口) ，如图2 1 表示。 职元) a ( 元) 图2 1 工资与基本生活水平收入之间的关系 从图2 1 可以得出，工资的水平随着保障员工基本生活水平的收入的增长 第二章薪酬的理论概述 而增长，图形中w o 表示能够满足员工基本生活的最低水平。 2 工资差别理论 工资差别理论是由亚当斯密创建，理论认为造成不同职业和工人之间的 工资差别主要有两大类原因，一是由不同的职业性质造成的，另一是工资政策 造成的。各种不同性质的职业可以从五个方面造成工资的差别：( 1 ) 使劳动者 心理感受不同；( 2 ) 掌握难易程度不同；( 3 ) 安全程度不同；( 4 ) 担任的责任 不同；( 5 ) 成功的可能性不同。 亚当斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上已经成为 现代岗位和职务工资制度的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和 劳动量的付出不同，劳动报酬应该有差异。 也就是说工资是劳动者素质和付出的劳动量的函数，即： w = f ( q ，) ( 2 2 ) 式中：w _ 员工的工资收入 g 瑚动者的素质 ，劳动量 工作岗位对员工的素质没有具体要求时函数演变为w 关于劳动量的函数， 即：w = 厂( ，) ，主要是用于体力劳动者，适用于劳动密集型岗位的薪酬设计， 但是高层次的岗位薪酬则更多表现为w 是g 和，的函数。 这一理论为本文中岗位序列划分、不同岗位之间的薪资差距及各不同岗位 序列的薪酬制度设计提供了理论指导。 2 2 2 近现代西方薪酬理论 1 供求均衡薪酬论 美国著名经济学家马歇尔在他的名著经济学原理中以均衡价格论为基 础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为，各种生 产要素( 劳动、土地、资本等) 都可视为商品，而要素收入( 薪酬、地租和利 息等) 都表现为这些商品的价格。作为价格，他们取决于市场供求这两方面的 均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均 等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。 第二章薪酬的理论概述 从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活 自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用， 或闲暇效用【1 l 】。 均衡工资必须是劳动供给和劳动需求的均衡，向右下倾斜的劳动需求曲线 和向右上方倾斜的劳动供给曲线综合起来既可以决定均衡工资，如图2 2 所示。 第二章薪酬的理论概述 化即w a 处于最低点，这个最低点便是效率工资。效率工资取决于两个因素， 即其他企业支付的工资和失业率l l2 1 。 按照效率工资理论，经济学家建议企业将工资作为一种激励手段，通过将 工资与产出联系起来的做法提高对生产人员的激励。其中对于采用佣金制度的 销售岗位和计件计时工资制的工人岗位，该理论运用更为突出。本论文中的各 类岗位薪酬设计就采纳了这种激励思想，将薪酬与绩效挂钩，以此体现岗位员 工的工作贡献，激励员工积极努力工作。 3 人力资本理论 1 9 7 9 年度诺贝尔经济学奖得主西奥多w 舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济学 年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。与舒尔茨同时代及以后对人力资本 理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对 人力资本进行了论述。舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了 人力资本理论。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投 资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。贝克尔则系统进行了微 观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。 按照人力资本理论，人力资本是通过人力资本投资形成，其投资是多方面 的，包括教育( 培训) 支出、保健支出、劳动力流动支出等。人力资本是存在 于人体中的知识、技能、体力( 健康状况) 等含量的总和”3 1 。从个体劳动者角 度讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大。 在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的薪酬，这是内在人 力资本价值的表现，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总 体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕雷托最优 。 人力资本投资的目的，对个人来说，是为了现在和未来获得效用，得到满 足。从薪酬方面看，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支 出的现值才愿意投资，也就是说，人力资本投资必须得到补偿。岗位薪酬的功 能之一就是维持和保障功能，对员工劳动成本支出的补偿。中高层管理和核心 技术的岗位薪酬设计则突出人力资本补偿和回报原则和高产出、高报酬原则， 表现企业对知识和人才的尊重和需求。在岗位管理方面，如确定岗位工资的基 础环节( 岗位分析与评价) ，考虑员工胜任岗位所需的学历、知识、技能等任职 要求，以及人岗匹配环节也集中表现了企业对人力资本的重视。 第二章薪酬的理论概述 2 2 3 员工激励理论 激励是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们 在企业中的行为。激励的关键在于解决制定什么样的规则使社会中每个成员的 自利行为的实际结果与给定的集体目标相一致【1 4 1 。它是根据某个具体目标，为 满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效的启迪与 引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜能，使之充满内在的动力，朝着所 期望( 或规定) 的目标前进的一种目的性十分明确的管理活动。简洁地说，“激 励就是持续地激励人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中， 维持一种高昂的热情”【l5 1 。岗位薪酬设计中“同岗同酬”，公平、竞争原则的 遵循，绩效工资设计以及福利设计等都与激励理论息息相关。 1 马斯洛( m a s l o w ) 需求层次理论 马斯洛( m a s l o w ) 是美国著名的心理学家和行为科学家，主要著作有人 类动机的理论和激励与人。根据马斯洛的需求层次理论，人类总有一些需 要有待满足，一种需要一旦被满足，便不再有激励作用，于是又出现另一种需 要有待满足。马斯洛认为人的需求以层次形式出现，并且呈阶梯状上升，从低 到高可以分为生理需要、安全需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需 要；较低层的基本需要满足之后，人们才能上升到另一层次的需要追求。 2 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论又称“保健一激励因素理论”，是由美国心理学家赫兹伯格 ( h e r z b e r g ) 提出的。赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素， 保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，包括工作的 成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是指会使员工产生 不满足感的因素，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件 等。 岗位薪酬设计时需要考虑先满足员工的基本需要，即基本工资( 岗位工资) 必须足够高，以满足个体的基本生活需要；如果限制员工满足低层次的需要的 能力，则其不能激励员工；此外绩效工资( 或奖金) 如果能与成就、认可或赞 同相配合，则能达到很好的激励作用。如图2 3 所示是对需求层次论与双因素 理论的比较。 第二章薪酬的理论概述 的需要 尊重白勺i 需要 l 感情自勺l 需要l 一安全白勺i 需要 l 生理的厂一 马斯洛的 需要 l 需求层次理论 i _ f | 素 图2 - 3马斯洛模式与赫兹f 曰格模式比较图 ，。 3 弗鲁姆的期望理论 期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出的。期 望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成 果吸引力和预计获得成果的可能性。当员工认为努力会带来良好的绩效评价时， 他就会受到激励而付出更大的努力；当员工相信一定水平的绩效将带来所希望 的奖励，而组织的奖励可以满足个人目标时，员工会受到最大化的激励。 而该理论能产生激励效果是这三方面的结果：期望、。手段和效价。期望是 员工对自己完成工作的能力的估计；手段是员工们认为工作绩效将会被组织奖 励；效价是员工对组织根据满意的工作所给予的报酬的评价。图2 4 表现了努 力、绩效和奖励之间的关系。 能力绩效评估标公平性 1 个人努力卜叫个人绩效卜叫组织奖励l 客观的绩效强化主导需要 评估系统 图2 - 4 期望理论模型 三者之间的关系越是密切，员工受到的激励就越大，付出的努力就越多， 第二章薪酬的理论概述 相应的奖励就越多【1 6 1 。这一理论突出薪酬的激励作用，薪酬设计时要将绩效考 核与薪酬紧密结合，确保考核的合理性和薪酬分配的公平性。在本论文中，主 要突出表现为绩效工资在整体薪酬中的比重确定和它们所起的激励作用。 4 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯于6 0 年代在他的著作社会交换中的不公平中提出 了公平理论。公平理论也称为社会比较论，揭示了人们由于将报酬与他人比较 而得到心理平衡感与他的行为积极性之问的关系。有三种比较情况，如表2 1 所示。一是将报酬与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报酬与投入之比 与自己过去的情况比较( 纵向比较) ；三是将自己的报酬与投入之比与他可比较 对象的情况相比( 横向比较) 。 因素 表2 1 公平理论的三种情形 感觉到的比例雇员的评价 所彻所得b 一 一 不公平( 报酬过高) 付出么付出b a ：某一雇员b ：参照对象 公平理论的基本公式： q p l p = q x i x ( 2 - 4 ) 其中：勿自己所获得报酬的感觉 自己对别人所获得报酬的感觉 卜自己对投入量的感觉 厶自己对别人投入量的感觉 ，_ 指投入量，包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等 q 指报酬，包括精神和物质奖励以及工作安排等因素 第二章薪酬的理论概述 当q p i p q x i x 时，员工会感到满足，并对自己的工作进行调整( 减少报酬 或增加投入) 。 当q p i p = q x i x 时，员工会感到公平，工作处于稳定状态。 当q p l p q x l x 时，员工会产生不满，并进行自我调整( 增加报酬或减 少投入) l 】7 j 。 。 岗位薪酬设计中，同一岗位的岗位工资应该是一样的，这就使得在同一岗 位的员工基本感到公平；同时同一岗位的绩效考评要科学、公正、公平，绩效 工资与业绩挂钩，薪酬要公平反映员工工作结果；福利设计同样如此，这样才 能激励员工，提高他们的工作积极性。当然良好的激励效果的达到要求有完善、 科学的绩效考评体系和福利制度，公司内部要对全体员工的绩效工资公平对待 和前后一致。 针对这项理论，有些理论家认为就一项交换的付出和获取而言，当我们周 围的其他人没有更多的( 或更少的) 有利的平衡时，我们便认为该项交换是公 正的【1 8 】。 5 期望激励理论 这是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特在1 9 6 8 年的管理态度和 成绩一书中提出的一种激励理论，如图2 5 所示。 囚努力一绩效联系曰绩效一奖赏联曰吸引打 图2 。5 期望理论模型 这个模式的特点是： ( 1 ) “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。 ( 2 ) 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理 解的深度。 ( 3 ) 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织 第二章薪酬的理论概述 任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差 时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物。 ( 4 ) 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。 如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的 事实是，满意将导致进一步的努力。 波特一劳勒期望激励理论在2 0 世纪6 0 至7 0 年代是非常有影响的激励理 论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、 采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激 励努力绩效奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取 决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核 的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。 6 委托代理理论 委托代理理论认为提高员工工作效率的关键是要改善组织管理中的激励规 则，即建立敬业激励相容的激励规则，使得每个员工在其自由选择的自利目标 下追求自我利益时恰好实现组织的敬业激励目标。在代理理论中，更为关注交 换过程【1 9 1 。 马尔科森( m a l e o m s o n ，1 9 8 4 ) 给出一个关于企业内锦标赛制度激励合同 模型，考察通常情况下锦标赛制度中影响员工敬业努力程度的变量，在该模型 中，企业和员工之间的合同有两个阶段，第一阶段，企业给所有员工相同的薪 酬聊；第二阶段，得到晋升的员工得到薪酬w h ，没有得到晋升的员工得到薪 酬w l ，得到薪酬晋升的员工人数占企业人数的比例为p 。马尔科森给出的员工 最优努力函数为： a = h ( w 1 ，w 2 ，w h ，p ) ( 2 - 5 ) 其中：w 1 企业给所有员工相同的薪酬 w h 得到晋升的员工得到薪酬 p 得到薪酬晋升的员工人数占企业人数的比例 w 2 _ 员工未得到晋升所选择的薪酬 因此，w 2 = m a x w l ，聊 ( 2 6 ) 箕尹? w l 没有得到晋升的员工得到薪酬 保留薪酬，即员工选择为其他企业工作所能获得的薪酬 第二章薪酬的理论概述 当6 口6w 1 = 0 时，说明最优努力与第一阶段的薪酬无关。从激励设计上 讲，意味着锦标制度要发挥敬业激励功能，必须能够使员工选择形成乐观预期。 因为只有作为理性人的员工预期第一阶段所付出的敬业努力成本会被企业在第 二阶段给予补偿和奖励时才会选择敬业。 当8 口8w 2 o ，6 口6w h o 。6 6w 2 o 说明w 2 与员工的最优敬业努 力成反方向变动。6 口6w h o 说明w h 与员工的最优敬业努力成反方向变动。 从激励设计上讲，意味着当锦标赛制度的设计不能使获得晋升者与未获得晋升 者的薪酬水平在第二阶段出现明显差距时，锦标赛制度不能有效发挥其激励功 能。 员工最优努力口随变量p 的上升而下降。起初口随着p 上升而上升，但超 过某个临界点之后，口随着p 的上升而下降。从设计上讲，意味着锦标赛制度 的设计一定要制定出一个适合晋升比率。既不能使p 过大，也不能使之过小， 因为p 过大会使员工认为自己很容易获得晋升而不轻易多付出敬业努力，而p 过小会使员工觉得自己晋升希望不大而不愿多付出敬业努力。 绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约f 2 0 j 。换言之 是一种锦标赛合约( t o u r n a m e n t - - t y p ec o n t r a c t ) 。在这种合约下，组织承诺根 据员工的工作业绩，支付相应的工资报酬，即业绩越高获得的报酬越高。锦标 赛合约的激励目标是激励员工做出敬业选择【2 l 】。 7 利润分享理论 马丁韦茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和利润分享制。利润分享 制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。利润分享制也 即是一种“利润挂钩薪酬体制f l o 利润分享制对企业绩效的影响大致有三方面：劳动力供给、劳动力生产技 能和强化了员工与管理者之间的认同。利润分享制的受益对象是全体员工，其 核定的基础是企业的生产经营绩效，因此它是一项特殊的群体激励计划。 在企业中，一个人的劳动报酬便与群体中每个成员的工作勤奋程度建立起 了一种直接的相互依赖的关系，于是，每个成员都有监督其他成员勤奋工作的 动力；利润分享制具有延长劳动者供职期限的作用，因而能提高劳动者的生产 技能，在这种薪酬制度中，群体成员间的认同感将有所增强，责任感也大大提 高。 第二章薪酬的理论概述 此外利润分享制改善了劳资合作关系：员工士气提高，彼此合作的意向有 所加强，从而提高劳动者在不同岗位上的适应程度。 薪酬设计时，管理者首先需要领会这种分享思想，将其融入到设计过程中 去；其次在真正岗位薪酬设计中，考虑了企业经营业绩和收益情况，企业每年 的薪酬提取比例随经营利润变化，利润多，则多提取，员工则多分收益。此外 表现在特殊的薪酬设计，如员工持股计划、股票分享计划( b b o p ) 期权、收益 ( 或利润) 分享计划等类似的长期激励计划，都对员工起到一定的激励作用。 2 3 现代薪酬管理发展的趋势 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑 ，使用得当能够吸引、留住和激励 人才，而使用不当则可能给企业带来危机【2 2 1 。建立全新的、科学的、系统的薪 酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，而 改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相 比较，现代薪酬管理有以下发展趋势： 1 全面薪酬制度 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方 面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等， 这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结 合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪 酬制度。 2 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资 料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。 而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵 死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的 灵活的薪酬体系。 3 宽带型薪酬结构 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构 可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等 级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个 第二章薪酬的理论概述 人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间【2 3 1 。 4 雇员激励长期化、薪酬股权化 ， 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工 股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 5 重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之 相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的 单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 6 薪酬制度的透明化 一 关于薪酬的支付方式到底应该保密还是透明，这个问题一直存在比较大的 争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬 制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现 这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得 刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止 这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 7 有弹性、可选择的福利制度 ， 公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分 的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的 感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一 问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自 己喜欢的福利组合。 8 薪酬信息日益得到重视 外部信息指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结 构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。能够使企业在制 定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。 内部信息主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能 并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建 议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。 第三章薪酬设计的因素、原则及基本流程 第三章薪酬设计的因素、原则及基本流程 3 1 薪酬设计的影响因素 3 1 1 企业外部环境因素 1 劳动力市场的供求关系 劳动力市场的发展趋势对薪酬实践来说具有直接的意义。在