（工商管理专业论文）辽宁华电铁岭发电有限公司的人力资源管理.pdf

分类号： udc i 密级： 编号： 工商管理硕士( m b a ) 学位论文 辽宁华电铁岭发电有限公司的 人力资源管理 硕士研究生 指导教师 学位级别 学科、专业 所在单位 本论文提交日期 本论文答辩日期 学位授予单位 ：刁晶莹 ：陈晶萍副教授 ：工商管理硕士( m b a ) ：工商管理硕士( m b a ) ：铁岭市人事局 ：2 0 0 7 年5 月 ：2 0 0 7 年6 月 ：哈尔滨工程大学 哈尔滨： 程大学工商管理硕十学位论文 摘要 中国电力行业经过多年改革，取得了不少成绩，但是，目前电力行业的 人力资源管理还滞留在人事管理层面上，急需引入新的管理观念，运用科学 的管理方法和技术，有效地发挥人力资源的作用，为企业战略目标的实现服 务。所以，研究一个具体的发电企业的人力资源管理案例是具有时代意义的。 辽宁华电铁岭发电有限公司属于国有企业，目前人力资源管理方面存在 很多问题，成因也很多，有历史遗留的问题，也有现代企业发展过程中产生 的问题。在解决问题之前，首先要客观地找出企业存在的问题，探讨问题产 生的根源，然后寻求解决问题的有效办法。本论文案例部分主要介绍了铁岭 发电有限公司人力资源管理的发展历程、公司人力资源管理现状及存在问题， 案例分析部分运用现代人力资源管理理论，结合企业自身特点，对铁岭发电 有限公司人力资源管理现状及存在问题进行了深入的分析，在此基础上从企 业获取人才、使用人才、培育人才、评价人才、激励人才和留住人爿一等方面 提出了一些对策和建议。 本案例论文旨在通过研究发电企业的人力资源管理现状及存在问题，并 对其进行深入的分析，然后针对其存在的问题提出相关对策和建议，以便为 中国发电企业人力资源管理提供一定参考和借鉴。 关键词：发电企业；人力资源管理：人才 哈尔滨丁= 程大学工商管理硕士学位论文 a b s t r a c t t h er e f o r mi nc h i n e s ep o w e ri n d u s t r yh a s a c h i e v e d g o o dp e r f o r m a n c e t h r o u g hm a n yy e a r s h o w e v e r ，a tp r e s e n tt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n p o w e ri n d u s t r yi s s t i l lw a n d e r i n ga r o u n dt h es t a g eo fp e r s o n n e la d m i n i s t r a t i o n w h i c hs h o u l di n t r o d u c e u r g e n t l yt h e n e wm a n a g e m e n tc o n c e p t sa n du t i l i z e s c i e n c em a n a g e m e n tm e t h o d sa n dt e c h n o l o g y t h u si tm a yd i s p l a yt h eh u m a n r e s o u r c ef u n c t i o n s e f f e c t i v e l y a n ds e r v ef o r t h e e n t e r p r i s es t r a t e g i ct a r g e t r e a l i z a t i o n t h e r e f o r e ，t h e r ei sr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c et os t u d yt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tc a s eo fac o n c r e t ep o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e l i a o n i n g h u a d i a n t i e l i n g p o w e rg e n e r a t i o nl i m i t e d c o m p a n y i sa s t a t e o w n e re n t e r p r i s e a tp r e s e n t ，t h e r ea t em a n yp r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta s p e c t ，r e s u l t e db ys om a n yr e a s o n s ，i n c l u d i n g t h eh i s t r i o n i c p r o b l e m s ，a n dt h en e wp r o b l e m sc o m i n gu pd u r i n gt h ed e v e l o p m e n tp r o c e s so f m o d e me n t e r p r i s e b e f o r er e s o l v i n gt h e s ep r o b l e m s ，t h ef i r s tt h i n gi st os o r tt h e s e p r o b l e m so u to b j e c t i v e l y ，t h e nd i s c u s st h es o u r c eo fc r e a t i o n ，f i n a l l yf i n do u tt h e e f f i c i e n ts o l u t i o n i nt h i s p a p e r ，t h ec a s ep a r tm a i n l yi n t r o d u c et h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n td e v e l o p m e n tc o u r s eo ft i e l i n gp o w e rg e n e r a t i o nl i m i t e d c o m p a n y ，t h ec o m p a n yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h e e x i s t e n tq u e s t i o n t h ec a s ea n a l y s i sp a r tu s em o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e o r y ，u n i o ne n t e r p r i s eo w nc h a r a c t e r i s t i c ，t oc a r r yt h r o u g ht h et h o r o u g ha n a l y s i s a b o u tt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t i n gq u e s t i o n o ft i e l i n gp o w e rg e n e r a t i o nl i m i t e dc o m p a n y o nt h i sb a s ei ta l s op u tf o r w a r d s o m ec o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n si nt h e a s p e c t so fg a i n i n gt h e t a l e n t e d p e r s o n ，u s i n gt h et a l e n t e dp e r s o n ，c u l t i v a t i n gt h et a l e n t e dp e r s o n ，a p p r a i s i n gt h e t a l e n t e dp e r s o n ，d r i v i n gt h et a l e n t e dp e r s o na n dd e t a i n i n gt h et a l e n t e dp e r s o na n d s o o n t h i sp a p e rt h r o u g hr e s e a r c h i n gp o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tc o n d i t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m sa n da n a l y s i st h e md e e p l y t h e np u t 哈尔滨丁程大学：l 商管理硕+ 学位论文 f o r w a r dr e l a t e dc o u n t e r m e a s u r ea n ds u g g e s t i o na i ma te x i s t i n gp r o b l e m ss ot h a t p r o v i d er e f e r e n c ea n de x p e r i e n c ef o rc h i n e s ep o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：p o w e rg e n e r a t i o ne n t e r p r i s e ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；t a l e n t 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的 指导下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、 数据和文献的引用已在文中指出，并与参考文献相对 应。除文中已注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人 承担。 作者( 签字) ：撤 日期：寸叼年6 月7 日 哈尔滨丁程大学。r 商管理硕七学位论文 第1 部分案例 1 1 辽宁华电铁岭发电有限公司简介 1 ，1 1 公司基本情况 辽宁华电铁岭发电有限公司原名铁岭发电厂，是国家“八五”期间重点建 设项目，是辽宁省第一座由原国家能源部、辽宁省能源投资总公司、原东北电 业管理局三家集资兴建的大型坑口电站，它位于铁岭市西北5 公里处的铁岭县 镇西堡乡，距铁岭煤炭集团公司1 7 公里。铁岭发电厂设计装机容量2 4 0 万千 瓦时，一期工程建设安装4 台国产( 哈尔滨) 3 0 0 m w ( 兆瓦) 机组，二期工程 拟建设安装2 台国产( 哈尔滨) 6 0 0 m w ( 兆瓦) 机组，一期工程于1 9 9 0 年9 月 1 5 日正式开工建设，1 9 9 6 年1 2 月1 2 日全部投产发电，截止2 0 0 6 年6 月底累 计发电6 8 4 9 1 亿千瓦时。 随着电力体制的不断深化改革，铁岭发电厂被划入国家五大发电集团公司 的中国华电集团公司序列，中国华电集团公司和辽宁省从战略发展的高度审时 度势，积极谋划铁岭发电厂二期工程的建设( 当时原有一期工程的投资股权比 例一直没有彻底解决) 。在国家资产管理委员会、国家发展和改革委员会的协 调下，双方从大局出发互谅互让、互惠互利，最终达成一、二期工程的投资比 例协议，其中，中国华电集团公司控股5 1 ，辽宁省控股4 9 ，这使得二期工 程加快了建设步伐，也使铁岭发电厂的改制得以实现，2 0 0 5 年底铁岭发电厂正 式更名为辽宁华电铁岭发电有限公司。 1 1 2 公司组织机构 1 1 2 ，1 机构设置 经过十几年的改革与发展辽宁华电铁岭发电有限公司机构设置演变成了现 有的模式( 图1 1 ) ，公司下设了2 2 个一级机构，减少了许多不必要的管理层 次，做到了机构可少设就不多没，可设可不设的机构峰决不设，尽量赋予机构 哈尔滨：r 程大学r 商管理硕十学位论文 综合机能，充分体现了效能原则。 公司领导 图1 - 1 辽宁华电铁岭发电有限公司机构设置 1 1 2 2 各部门主要职责 辽宁华电铁岭发电有限公司各部门主要职责见表1 - 1 。在设置机构的同时， 明确划分了各部门主要职责，公司将所有的生产和管理工作合理分配给了各有 关部门，并做到了公司各项生产管理工作不重复、不遗漏，保证事事有机构抓， 2 工厶i 纪律检查委员会 团委 宣传部组织部保卫部 离退休职工管理部 教育培训部行政管理部 基建部审计部财务部 人力资源部工程技术部安全监察部 生产技术部 办公室 信德公司 关联公化学部发电部 1111111l 重灰网胶运机仪油水金 亍水控球行务表化环属 直班班班班班班验保监 班班督 班 新元公司 物业公司 一运输公司通讯公司输煤公司 热控分厂电气分厂锅炉分厂汽机分厂燃料公司经销公司 工a i 政工部财务部人事部 生产经营部 总经理工作部 哈尔滨： 程大学： 商管理硕士学位论文 事事有机构管。 表1 - 1 辽宁华电铁岭发电有限公司部门职责划分简表 部门名称主要职责 办公室秘书、文印、保密、政研、信访、法律事务、接待、 档案管理 生产技术部发电生产运行、维护的组织、技术管理、维护、检修、 更改计划的编制、金属、绝缘监督、生产准备、节能、环 保等管理 安全监察部生产安全 工程技术部二期工程在建的技术管理 人力资源部劳动组织、工资、计划、统计、专业技术职务资格的 评聘、中层及以下行政管理人员的管理以及员工的引进、 培训、调动 财务部审核、出纳、资产管理、成本核算、资金管理、税务 管理 审计部企业各种经济活动的审计监督 基建部小型基建、设备改造管理 行政管理部职工福利、房产改革、住房公积金管理 教育培训部职工教育培训管理 离退休职工管理部离、退休职工管理 保卫部保卫、消防、交通安全管理 组织部组织工作、中层及以上干部管理 宣传部宣传工作 纪律检查委员会纪检、监察工作 工会工会工作 团委共青团及青年工作 发电部机、炉、电主辅设备的安全经济运行工作 化学部制水主辅设备安全经济运行，油、水处理和化验，环 保监督等工作 关联公司设备大小修维护及其它附属管理 新元公司粉煤灰综合利用 信德公司第三产业( 集体企业) 1 1 3 公司企业文化 伴随着企业改革发展步伐，经过十六年的精心培育，辽宁华电铁岭发电有 限公司的企业文化建设取得了丰硕成果旧，企业精神不断创新从电厂一期建 设阶段的艰苦创业、无私奉献精神，到投产运营阶段的求实、创新、争先、高 哈尔滨t 稃人学一r 商管理硕士学位论文 效精神，再到竞价上网阶段的追求卓越、攀登永远精神，清晰地展现了公司成 长壮大的历程，激励着一代又一代铁电人。经过1 6 年的辛勤积累，公司先后 获得“全国一流发电企业”、“全国精神文明建设先进单位”、“全国五一劳动奖 状”等殊荣，成为中国华电集团公司旗下的“优秀发电企业”、“文明单位”、“安 全生产先进单位”。 加强企业文化建设，以企业文化为统领，全面提升公司素质，是新时期公 司经营发展的一项重大战略任务。为此，公司以“构建新铁电、大铁电、和谐 铁电”为愿景目标，以扩大中国华电在辽宁的影响力为己任，内强素质抓管理， 外树形像创品牌，开拓思维转机制，聚精会神谋发展，企业文化建设进入了 个新阶段。 公司企业文化构成体系： 1 、理念系统 ( 1 ) 核心价值观：以人为本、和谐共赢 把员工作为企业第一财富和资源，把人本管理作为企业管理的根本大策， 把和谐共赢作为企业外部各种关系的最高准则。 ( 2 ) 战略目标 愿景目标：构建新铁电、大铁电、和谐铁电 形象定位：华电铁军、市场先锋 实力定位：努力把公司建设成为辽宁特大型能源基地，到2 0 1 5 年实现装 机规模翻两番，综合实力位居华电十强、电力行业五十强。 ( 3 ) 铁电精神：追求卓越、攀登永远 ( 4 ) 铁电作风：严深细实、高精新快 严，就是严字当头，做必做好，一切从严要求、从严把关、从严考核监督： 深，就是亲力亲为，深入现场、深入挖潜、深刻总结、深入钻研、深度开掘： 细，就是细心细密、细化量化：实，就是求真务实、勤奋踏实、业绩扎实；高， 是目标标准要高、质量效率要高；精，就是精心精密、精品工程、技艺精湛、 哈尔滨工稃大学【商管理硕士学位论文 精益求精；新，就是观念意识要新、措施方法要新、体制机制要新；快，就是 执行决策要快、传递信息要快、处理问题要快。 ( 5 ) 哲学理念：机会均等、适者生存 ( 6 ) 经营理念：谋划长远、决不亏损 ( 7 ) 管理理念：规范科学、顺畅高效 ( 8 ) 安全理念：关爱生命、如履薄冰 ( 9 ) 廉政理念：阳光防腐、淡泊明志 2 、行为系统 ( 1 ) 道德规范：忠诚企业、践诺社会 ( 2 ) 行为规范：文明礼貌、标准适度 ( 3 ) 员工守则：爱岗敬业、遵章守法 3 、识别系统 ( 1 ) 华电标识 ( 2 ) 悬挂旗帜：国旗、华电旗帜、安全旗帜 4 、分支系统 ( 1 ) 部门文化 ( 2 ) 班组文化 1 2 辽宁华电铁岭发电有限公司人力资源管理的发展历程 1 2 1 受阻的新厂新体制之路 辽宁华电铁岭发电有限公司前身为铁岭发电厂，正式筹建于1 9 8 8 年，此 时正处于中国电力体制改革实行政企分开、走市场化之路的探索阶段，铁岭发 电厂就是按照新厂新体制设计建设的。按当时规划设计部门制定的机构设置 ( 图1 2 ) ，铁岭发电厂的设计定员是6 2 8 人，其中机关管理人员8 4 人，发电 运行人员3 5 8 人，设备维修人员1 5 0 人，其他人员3 6 人。设备维修人员1 5 0 人不承担设备的大小修及更新改造工程，只负责闩常维护工作，设备的大小修 哈尔滨工程大学一r 商管理硕士学位论文 及更新改造工程由老电厂的检修队伍承担。但由于以下几方面原因使得新厂新 体制之路受阻。到1 9 9 2 年1 2 月末第一台机组正式投产发电时人员已增加到了 1 7 0 3 人。 经 厂长 f j = 建 副厂长兼总工程师副厂长 副 l i 书记纪检二 兼工会 l占 i1 0tf 备织传检 维部部委会委 修 分 厂 图1 - 2 铁岭发电厂成立之初规划设计部门制定的机构设置 1 、安置业务骨干家属 新建电厂需要引入大批的业务骨干，如果不解决这些业务骨干的家属工作 问题，那么他们就有可能不来铁岭发电厂，即使有些人来了也会因为家属问题 而无法安心工作，无法尽心尽力地工作，从而会给铁岭发电厂带来更大的隐患 和负面影响。为此，在建厂之初，为吸引业务骨干的到来，不得不将他们的家 属也一并接收，截止1 9 9 2 年底接收职工家属2 1 6 人。由于很多业务骨干的家 属未从事过发电工作或根本未在电厂工作过，不懂业务，这样就不得不设置一 些不必要的机构来安置这些人，如幼儿园、卫生所、学生食堂、绿化队等。 张女士即是一例，她的爱人是那种铁岭发电厂急需引进的业务骨干，而该 业务骨干来铁岭发电厂的唯一要求即是解决其家属的工作问题以避免两地分 资经销处料管理处 电分厂 产安全处 划处务处 事教育处合办公室 哈尔滨r 程大学工商管理硕十学位论文 居，厂领导经研究认为：为张女士安排工作是必要的，考虑到其在原地是从事 教育工作的，因此她被安置到了幼儿园工作。 2 、安置复员退伍军人和军队转业干部及家属 按照国家有关文件精神，军队转业干部和复员退伍军人安置属指令性的硬 性安置，各单位、各部门要积极接收安置军队转业干部和复员退伍军人。由于 当时还未完全实行政企分开，企业的某此事宜还需听从政府安排，因此，企业 接收了大量的军队转业干部和复员退伍军人，同时还接收了一些军队转业干部 的家属，截止到1 9 9 2 年底共接收转业退伍军人及家属1 4 2 人。这些人可以说 都不懂具体的业务，除某些原在部队有些基础的人员经培训后可以上岗工作 外，其他的人员只能被安置到管理岗位或到保卫、生活服务等部门工作，这样 在无形中就增加了管理岗位的人员，从而使管理人员超编。 3 、整体接收老机组退役人员及家属 随着国家经济体制改革，一些老电厂虽在过去曾为我国的电力事业做出过 巨大贡献，但由于机组陈旧老化无法进行正常的运转，加上老电厂机构庞杂、 人员繁多，企业负担越来越重，经济效益逐年下降，甚至出现了亏损，为此， 在电力体制改革进程中，国家提出了撤并那些不适应当前经济形势的老电厂， 其职工充实到新建电厂中去的想法。铁岭发电厂作为新建电厂义无反顾地担负 起这个责任，1 9 9 1 年刀尔登电厂机组退役，其职工4 4 6 人被上级主管部门安排 到了铁岭发电厂工作，为不使他们与家属两地分居，影响职工的工作积极性， 铁岭发电厂在经向上级请示后，连其家属一并接收过来，由于许多职工家属原 来并不在电厂工作，也未从事过运行工作，因此只能被安置到检修和生活服务 性的岗位工作。 4 、接收电力专业的应届大中专( 含技校) 毕业生 任何企业要发展都不能只有业务骨干，还应不断充实新鲜血液，在新建企 业中尤为重要，如果全部启动业务骨干不仅会增加企业的成本还会导致企业青 黄不接局面的产生，从而不利f 企业的健康发展，甚至会阻碍企业的发展。新 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 毕业的有专业基础知识的大中专( 含技校) 毕业生通过向业务骨干们学习，必 然会为企业未来的发展做出巨大的贡献，从而保证企业的持续健康发展。截止 1 9 9 2 年底共接收大中专( 含技校) 毕业生1 5 6 人。接收新毕业的大中专( 含技 校) 毕业生是铁岭发电厂发展的必然选择，是铁岭发电厂人才流入的重要渠道。 以上四方面原因使铁岭发电厂员工从1 9 8 8 年底筹建的8 1 人，1 9 9 0 年的 4 7 0 人，1 9 9 1 年的1 1 9 7 人，增加到1 9 9 2 年底第一台机组正式发电的1 7 0 3 人。 尽管增员都是政府及上级主管部门认可的，但却给新建的铁岭发电厂压上沉重 的包袱，同时铁岭发电厂还成立了有2 8 0 多人的集体公司来安置那些家属。新 电厂走老路使当时的人力资源管理还主要停留在传统的人事管理层面上，人事 部门在人才的录用、使用、培养、调整等方面都面临着一系列的问题，导致企 业无法运用现代的人力资源管理理论进行管理。 1 2 2 走主辅分离之路求生存 1 9 9 2 年初，面对企业人员大量超编的事实，铁岭发电厂开始着手研究解决 这一难题。首先，组织相关专业的人员，去上海、常州、广州、福州几个新建 电厂进行调研，然后结合自身的实际，开始进行主辅分离的设计和实施，成立 了铁岭发电关联有限责任总公司( 组织机构见图1 3 ) ，把与主业发展无关的部 门、人员统一分离到关联有限责任总公司。关联有限责任总公司对内承揽机组 的大小修及日常维护，对外采取走出去的策略，向市场要效益。 在管理体制上，关联有限责任总公司实行自主经营、独立核算、盈利者 奖、盈亏者罚的承包方式。检修公司成立后组织检修队伍参加在建机组的部 分安装任务；生活服务公司成立了汽水厂、服装厂、商务印刷厂；开发公司 成立了粉煤灰综合利用厂、化学阻垢剂厂( 水处理用药) ；工贸公司成立了煤 炭经销部、深圳物贸部，等等。通过一年的实际运行和尝试，当年实现利润 3 0 万元。 关联有限责任总公司的成立，既解决了人员严重超编的问题，又实现了 人尽其才的目的，并且在1 9 9 4 年全国电力体制改革会议上铁岭发电厂还就此 哈尔滨工程大学下商管理硕士学位论文 次的成功尝试经验进行了交流。 总经理 总工程师副总经理总会计师 总 经 理 工 作 部 人 力 资 源 财 务 部 检 修 公 司 建 筑 安 装 燃 料 公 司 机 分 公 司 炉 分 公 司 气 分 公 司 控 分 公 司 a 口 公 司 经 销 公 司 通 讯 公 司 生 活 服 务 公 司 工 贸 公 司 开 发 公 司 输 煤 公 司 图1 3 铁岭发电关联有限责任总公司组织机构图 1 2 3 探索创新之路求发展 1 9 9 8 年铁岭发电厂被列为东北电力集团公司改革的试点单位，厂领导班子 结合企业实际提出从三个方面做好这次的改革工作。 1 、进一步规范组织机构和定岗定编 铁岭发电厂虽然在1 9 9 2 年组建了关联公司，基本实现了检修与运行相分 离，生产与生活相分离，并且在机构、岗位设置上也先后进行了几次调整，但 仍存在分工不清、业务重叠、因人设岗、忙闲不均等问题。此次，对照“发电 厂新体制模式方式”中的主业范围、机构设置、部门职责划分及部分岗位设置 哈尔滨1 1 = 程大学工商管理硕士学位论文 等项进行调整。主体厂二级机构由2 2 个减少到1 8 个，减少了1 8 i 主业管理 和运行人员由8 6 6 人减至6 7 4 人，减少了2 2 2 ，其中管理人员由1 8 7 人减至 1 4 7 人，减少2 1 4 。调整后的职工队伍年龄结构4 5 岁以上的下降3 ，文化 结构大专以上的提高了1 4 。 2 、建立新的用人机制 东北电力集团公司【1 9 9 5 1 8 0 2 号文件指出：“在人员使用上，要全面实行双 向选择、竞争上岗和合理劳动组合，要妥善安置好分离下来的人员。”对此， 他们制定了实施细则： ( 1 ) 组建竟聘上岗领导小组，制定并经职工代表组长联席会通过，铁岭 发电厂部分岗位上岗实施方案，对竞聘上岗的目的、意义、竞聘的岗位、岗 位标准、参加竞聘的基本条件( 资格) 、竞聘的原则等做了明确规定。同时制 定颁发了竞聘上岗过程中的有关纪律的规定。随着工作进展又相继制定公 布了待岗人员管理办法、待岗培训制度、关于年龄大的中层干部安置办 法等一系列办法，使竟聘工作有章可循。 ( 2 ) 坚持公开、公正、公平、竞争、择优的竟聘原则 竞聘条件、竞聘环境一律平等，不搞事先拟定、不搞亲亲疏疏，打破工人 干部界限，打破主业关联公司界限。 ( 3 ) 认真做好竞聘的组织工作 a 、准备工作：包括公布竟聘的部门岗位、竞聘岗位的基本条件、竞聘的 时间安排；组织参聘人员认真填写申请表：进行资格审查：明确投信任票的部 门和人数并组织好第一轮投信任票；组织专业人员根据竞聘岗位要求拟出答辩 题目和答案等。 b 、会场组织：宣布竞聘岗位、竞聘者资格审查结果、第一轮投信任票结 果( 不足5 0 者取消竞聘资格) 和会场纪律；由厂长抽签，确定答辩顺序，按 要求( 本人简历、参与竞聘条件、上岗后的工作目标) 进行讲演，根据提问做 出答辩：与会职工投第：轮信任票；由副总以上主管领导做出评价。根据投信 1 0 哈尔滨工程大学一 商管理硕士学位论文 任票和答辩评价，进行择优聘任。 c 、对不参与竞聘的中层领导岗位，通过群众投信任票方式，不足5 0 者 不能继续担任领导职务，竞聘上岗干部有三个月试用期，期满合格者执行新岗 位工资标准。 在这次竞聘中，全厂共有1 2 1 人参加管理岗位竞争，6 个副值长( 值长是 发电厂整个运行系统当班的总调度长) 岗位就有1 8 人参与竞争，形成了竞争 热潮。管理岗位竞聘结果，有8 名管理人员竞聘到中层干部领导岗位，有7 名 工人竞聘到管理岗位，有6 名关联公司干部竞聘到主业管理岗位。通过竞聘上 岗，使企业实现了真正意义上的减人增效，如工会由原来的1 0 多人减少到6 人，他们分工不分活，密切配合，很好地完成了诸如职代会等大型会议的筹备 和组织工作；档案管理由3 人担当起原来由8 个人完成的工作。 ( 4 ) 采取多种形式，妥善安置下岗人员 公司采取提前做好思想工作，力争自愿下岗的原则，通过公开宣传和个 别渗透，使竞争条件不十分优越的1 4 名中层干部自愿放弃竞聘，主动申请离 开领导岗位，承担新的任务；贯彻干部能上能下原则，对1 4 名落岗中层干部 进行重新安置；动员年龄较大的中层干部，自愿退居二线，发挥传、帮、带作 用；对下岗的一般干部，安排到非管理工作或关联公司生产服务岗位；运行实 行集控后，下岗运行人员除一部分留做二期工程各员外，其余的安置到集资建 设的1 2 万千瓦小机组从事运行工作或根据所学专业分别安置到检修公司各专 业岗位。 铁岭发电厂通过双向选择、竞聘上岗，提高了干部的整体素质，激励了人 才快速成长，杜绝了不诈之风，摆脱了错综复杂的人事关系纠缠，形成了新的 用人机制。 3 、巩固完善多经企业( 关联公司) 铁岭发电厂关联有限责任公司是于1 9 9 2 年按照股份制规范组建的。经过 几年实践，配合此次新体制模式试点，对关联公司的内部体制、人员配备与主 哈尔滨工程大学r 商管理硕十学位论文 业经济关系等方面做了进一步调整和完善，形成了三都( 总经理工作部、人事 部、财务部) 一所( 仿真研究所) 十公司( 检修、输煤、通讯、燃料、物资、 运输、建安、生活、开发、三河) 九十九个班组的经营体制，职工总人数1 3 9 1 人。在岗位安排上，精干了公司本部管理，管理人员只配备”人，充实加强 各公司管理层，健全完善了与主业经济关系，制定了主业服务的取费标准，按 经济合同进行结算。 关联公司成立之后，在全力以赴服务主业的同时，积极开展对外创收，取 得了可观的经济效益。1 9 9 6 年关联公司总收入2 0 5 亿元，上缴税金6 8 0 万元 ( 主要是对外创收和小企业群缴纳的税金) ，形成固定资产6 7 0 万元，利润4 0 万元。其中属于对外创收范围的土建工程、新机消缺、小机组安装、开发新产 品和举办小企业群以及对外经销物资等共创收6 3 0 万元，占总收入的3 0 。关 联公司可观的效益使其拥有较大的安置分剥离人员的能力，从而保证了分离人 员的稳定，进一步保证了主业的稳定。因此，巩固和发展多经企业是实施体制 改革的前提和保障。由此，铁岭发电厂通过规范组织机构和定岗定编，建立新 的用人机制，巩固完善多经企业等措施初步建立了新体制模式。 1 3 辽宁华电铁岭发电有限公司人力资源管理现状 1 3 1 公司人力资源现状 截止2 0 0 6 年上半年，公司职工总数为2 1 9 7 人。其中，男职工1 5 6 2 人， 占职工总数的7 1 ；女职工6 3 5 人，占职工总数的2 9 r 图1 4 ) 。按年龄划分： 3 0 岁以下5 4 1 人，占职工总数2 4 6 ：3 0 岁3 9 岁7 4 5 人，占职工总数的3 3 9 ： 4 0 _ - 4 9 岁5 6 3 人，占职工总数的2 5 6 ；5 0 岁以上3 4 8 人，占职工总数的 1 5 8 ( 图1 5 ) 。按职工分布划分：生产人员1 4 3 5 人，占职工总数的6 5 ；三 产及服务人员4 3 2 人，占职工总数的2 0 ：其他人员3 3 0 人( 经营1 9 0 人，管 理人员1 4 0 人) ，占职工总数的1 5 ( 图1 - 6 ) 。按学历划分：大专及以上学历 占5 5 7 ，中专、技校、高中学历占3 1 1 ，初中学历占1 3 2 ( 图1 7 ) 。按 哈尔滨 = = 程大学1 2 _ 商管理硕士学位论文 职称划分：具有高级、中级、初级人数分别占职工总数的5 、1 9 、3 0 ，即 有职称资格人员占职工总数的5 4 ( 图1 8 ) ，技术工人通过国家职业技能鉴定 取得高级技师、技师、高级工、中级工资格的人数分别占职工总数的0 8 、4 9 、 4 0 9 、1 5 ( 图1 9 ) 。 图卜4 辽宁华电铁岭发电有限公司职工男女比例 图i - 5 辽宁华电铁岭发电有限公司职工年龄结构 哈尔滨工程大学1 = 商管理硕+ 学位论文 图卜6 辽宁华电铁岭发电有限公司职工分布情况 图卜7 辽宁华电铁岭发电有限公司职工学历情况 图卜8 辽宁华电铁岭发电有限公司职工职称情况 1 4 哈尔滨工程大学丁商管理硕士学位论文 图1 - 9 辽宁华电铁岭发电有限公司职工技术等级情况 1 3 2 公司的人才流入 1 、招聘大专以上应届毕业生 这是公司人才流入的主要渠道，公司通过校园招聘或参加人才交流会来挑 选需要的人才。 公司于2 0 0 4 年开始筹划二期工程的建设，二期工程投产之时将会需要大 批的发电运行人员，而一期工程现有的发电人员即使再怎么精简也远不能满足 二期工程的需要。为储备二期工程所需人才，公司领导研究决定，由人力资源 部负责到校园进行招聘专业对口的优秀大学应届毕业生。人力资源部经仔细调 查论证，结合公司的实际情况，决定从现在检修等岗位中调整3 0 一_ 4 0 名年轻 员工到发电运行辅助岗位学习后上岗，同时选择到电力院校招聘集控专业的大 专以上毕业生。 2 、安置复转军人 复转军人包括军队转业干部和复员退伍军入两大部分，近些年，由于军队 转业干部大都比较青睐到机关和事业单位工作，故近几年公司并未接收安置转 业干部。但对于复员退伍军人来说，进入机关事业单位的可能性非常小，电厂 却不失是一个他们选择的好去处，再加上安置复员退伍军人是由政府民政下达 哈尔滨一【程大学工商管理硕士学位论文 的硬性指标，因此，公司每年都不得不接收安置复员退伍军人1 0 人左右，这 些人虽必须经过考试后择优录用，但由于没有专业背景，并且自身文化程度也 不高，因此需经较长时间的专业化培训才能上岗。 1 3 3 公司的员工培训 1 、新员工的培训 对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期1 0 天的入厂培训。入厂 培训是由公司的人力资源部和教育培训部共同组织的集中培训，培训的主要内 容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化；介绍工作任务和各种 规章制度；拟到岗位所需的知识和技能培训；企业安全生产知识培训等。之后， 人力资源都会根据这些新员工的个人情况将他们安排到生产一线去学习实际 操作技能，这时一般都会采取“师傅带徒弟”的传统培训方式，由较富有经验 的员工指导新员工工作，使新员工逐渐形成独立的工作能力。 2 、在职员工的培训 为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行定期培训，无论是高层 管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训 的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高 他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际 工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使 他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般 职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关 岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。公司每年都有3 5 0 多人参 加不同层次的集中培训，培训考试合格者发给专业培训合格证书。 3 、培训的组织管理 培训由人力资源部组织，由教育培训部负责管理，以内部培训为主，利用 公司现有的培训体系和教育资源对员工进行培训( 包括企业各分厂、班组组织 的各种培训) 。但对于高级人j 的培养，对于公司特殊岗位，特殊专业人员的 哈尔滨一r 程大学丁两管理硕士学位论文 培养，公司根据实际情况将他们送到院校或一些知名培洲机构进行培训。 1 3 4 公司的激励机制 目前公司已建立的人才激励机制有：1 职业技能鉴定制度，初级工、中级 工、高级工每年都通过专业技能考试来确定职业技能的提升；技师、高级技师 由相关的评审部门进行评审，评聘后享受专业技术职务中级、高级的相应待遇， 并享受技师、高级技师津贴。2 专业技术职务晋升制度，按相应的学历、资历 和成果从助理技术员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师到教授级高 级工程师逐级进行评聘，对于受聘者分别享受与行政级别相对应的书报费、住 房等待遇。3 竞争上岗的用人制度，对运行岗位的副值班员、值班员、单元长， 检修岗位的主检、技术员、班长，管理岗位的一般干部以及中层干部岗位都实 行公开竞争，竞争上岗后试用三个月，试用期满后享受该岗位的工资奖励等相 关待遇。4 大学毕业生助理制度，大学生毕业后先到相关的岗位进行不同岗位 的见习，然后根据岗位的需要安排到班组做助理技术员工作，享受低于技术员 一岗的工资奖金待遇，使新毕业的大学生感到企业对他们的重视。5 大学毕业 生轮岗学习制度，为了使大学毕业生全面了解企业的生产、运行、管理的相关 知识，安排大学毕业生进行三到六个月的不同专业短训学习，为他们的今后发 震奠定良好的基础。6 劳动竞赛和劳动模范奖励制度，为了让广大职工积极努 力学习专业技术和岗位实践，通过管理创新、专业创新、岗位创新使更多的创 新人才脱颖而出，对于竞赛的先进个人可以获得1 0 0 元至2 0 0 0 元的奖励；对 每年评出的1 0 名劳动模范除了给予现金奖励之外，还组织他们到国外观光考 察。7 为确保员工的身心健康，公司每四年组织一个轮回的健康疗养( 每年5 0 0 多人) 。8 为满足员工业余文化生活的需要，公司工会结合企业特点组建了1 1 个文体协会，同时每年分别组织一次篮球、排球、足球、乒乓球、保龄球、象 棋、桥牌等文体活动，并每两年组织一次全公司的大型田径运动会。 哈尔滨丁程人学t 商管理硕十学位论文 1 3 5 公司的绩效考核 公司对员工的绩效考核分为对工人的技术考核和对管理人员、工程技术人 员的考核。对工人的技术考核包括应知考试和实际操作考试两部分，每年进行 一次；对管理人员和工程技术人员的考核包括德、能、勤、绩四个方面，其中 德是考核的首要因素，每半年进行一次。另外，员工的工作成果、工作态度、 出勤情况等也是公司进行绩效考核的重要内容。 1 3 6 公司的劳动保护与社会保障 劳动保护方面，公司建立了安全生产责任制。各级领导、职能部门、工程 技术人员、岗位操作人员对安全生产层层负责。定期进行安全生产教育，使员 工掌握本行业、本工种的安全生产规章、掌握企业有关规章制度和安全技术操 作规程，每年组织两次班长、技术员以上人员的安全生产规程的统一培训与考 试，对于不认真学习安全技术操作规程，安全生产规程考试不合格的人员，公 司将责令他们停工学习，直到考试合格，同时对于考试不合格者扣发其当月奖 金。公司成立了专门的机构进行安全生产的监督与管理，将安全生产监督与检 查作为一项经常性的工作进行，并将安全生产的检查结果与本单位、本部门和 本人的年度考核评比相结合。保护职工的健康是企业的第一要务，对此，公司 通过各种有效方式避免高温、噪音、粉尘、有毒有害气体等对职工造成危害； 按时发放劳动保护用品：每两年组织一次职工进行健康情况检查，对检查出不 适应原岗位工作需要的职工进行及时调整。到目前为止，公司无一例患职业病 的职工。 社会保障方面，公司为每名职工都办理了养老保险、医疗保险、失业保险、 工伤保险、女职工生育保险，并实施了企业年金制度和职工住房公积金制度。 1 4 辽宁华电铁岭发电有限公司人力资源管理中存在的问题 1 4 1 人才引进不科学 公司在人才引进上缺乏自主权，当公司某一岗位急需人彳时，人力资源部 哈尔滨r 程大学丁商管理硕士学位论文 须将人才需求情况向上级主管部门进行申报，经上级部门批准后方可引入生产 岗位急需的专业对e l 的大专以上应届毕业生，这使得招聘范围有了很大的局限 性，公司无法从社会上引进那些有工作经验、技术熟练的专业人员和管理人员 来满足公司发展的需要。同时，还存在同等学历下不看能力看关系的问题，难 以摆脱国有企业的关系网和招聘程序的规范化。公司有一些员工专业不对口， 但由于存在一些人事裙带关系，使人力资源部在招聘中选择了他们而放弃了另 一些专业对口的优秀大学毕业生。 1 4 2 人力资源配置不合理 公司人力资源管理没有充分挖掘员工的潜力，没有实施人力资源配置原 则：人适其事、事得其人、人尽其力、事竞其功，从而无法实现人力资源的有 效利用，使许多员工的能力并没有得到很好的发挥，造成了人力资源的浪费。 如公司的专业专责工程师岗位需要大学毕业八年后才有机会竞争此岗位，这一 论资排辈现象使一些专业基础扎实，工作能力强的大学毕业生得不到及时的岗 位晋升，使他们的工作积极性和工作热情受到了一定的影响，随着时间的推移， 造成他们的积极进取精神一点点地减退，个别同志甚至过着一种得过且过的生 活，再也不像以前那样刻苦钻研业务了。 1 4 3 不重视员工长远职业生涯规划 多数员工希望接受更有挑战性的工作但没有足够的信心，公司人力资源管 理部门不能及时了解员工的需求并因人而异做好工作方向的指引和职业生涯 规划，任其自由发展，使员工对未来自身发展看不到希望，这使得员工很难将 自己的长远发展规划与公司的发展有机结合。 1 4 4 对培训工作缺乏重视和支持 公司对培训工作缺乏重视和支持，使培训工作在很多方面都存在问题：1 、 缺乏全面培训规划，培训规划与工作规划难接轨；2 、培训需求分析不系统， 公司在组织培训时几乎从不进行需求调查，从而使得学用不能保持一致；3 、 1 9 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 培i ) i l 内容设计没有顺序和计划，不能循序渐进地实施培训，培i ) i i 内容单一，只 注重知识技能培训，不注重组织文化培训，没有安排职业理想信念、价值观、 职业道德、企业经营哲学、企业精神等内容的培训；4 、培训方法的设计形式 较保守，选择授课、学徒制、讲座会等传统的方法，很少使用案例分析、模拟 训练等方法：5 、对培训效果缺乏考核和奖励制度，很少对培训效果进行评估； 6 、缺乏对中高层管理人员系统的有针对性的开发培训计划，对有培养前途的 管理干部队伍的后备力量缺乏全面有计划的培训等。 1 4 5 绩效考评和薪酬分配制度不完善 绩效考评虽然得到广泛重视，但在实际应用中由于受各种主客观因素的影 响有时成效并不理想，如：公司的绩效考评体系多年不变，即使有个别变化， 真正落实下来后，差别也不大；考核制度不完善，考核方式存在“大锅饭”现 象，缺少量化的考核标准，考核周期不尽合理，考核结果反馈不及时；执行绩 效考评的人员缺乏科学的评估指导，主观性较强等等。最重要的是考评结果应 用范围狭窄，没有充分利用考评结果进行员工开发和指导，这使得绝大多数员 工都认为考评只是在走形式而已。 公司实行的薪酬制度主要