（工商管理专业论文）qy供电局绩效考核结果在岗位调整的应用研究.pdf

摘- t - 摘要 根据g d 电网公司2 0 1 0 年绩效管理工作计划，明确将q y 供电局等三个供电局 作为绩效考核结果在岗位调整与晋升、退出机制方面的应用试点单位。自2 0 0 9 年以来， q y 供电局( 以下简称“q y 局 ) 绩效管理创先工作全面推进实施，经过一年多时间 的实践，虽然取得了一定成效，但绩效管理创先工作还处在起步阶段，同时近几年q y 局员工岗位轮换力度还比较弱，为了贯彻落实省公司和q y 局创先部署，本文将绩效 考核结果应用到员工岗位调整作为研究项目，旨在提升组织和员工绩效，促进员工职 业生涯发展。 论文通过文献研究、访谈法和问卷调查，使用s p s s 统计软件对问卷调查数据进行 分析，探讨基于绩效考核结果的员工岗位调整的应用。 本文主要从绩效管理和岗位管理两个方面研究。绩效管理方面，主要研究如何优 化绩效管理的流程、绩效合约内容和员工评价的全面性，从而保证员工考核评价结果 的公平、合理及准确；岗位管理方面，主要研究了适合员工职务晋升和发展的三条职 业发展通道，结合员工职业发展通道模型，在员工综合评价的基础上，构建了q y 局 的人才继任计划和岗位调整模型，实现人岗匹配的目标，一旦完成基于人岗匹配的岗 位调整，新的人才继任计划随之产生，形成了闭环管理，从而确保组织有足够的人力 资源来推动企业战略目标的实现。通过以上两个方面的研究，根据q y 供电局目前的 绩效管理现状，结合绩效考核结果在员工岗位调整的应用，制定出绩效管理过程、岗 位管理过程和岗位调整三个方面的工作内容。 关键词：绩效管理：岗位管理；人才继任计划 广东工业大学硕士学位论丈 a b s tr a c t a c c o r d i n gt o ”g dg r i dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw o r kp l a nf o r2 0 1 0 竹i ti sc l e a r l ya s q ye l e c t r i c i t yb o a r dp o w e rs u p p l yb u r e a up i l o tu n i t s ，f o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li nt h e a p p l i c a t i o no fp o s ta d j u s t m e n t ，p r o m o t i o na n de x i tm e c h a n i s m s i n c e2 0 0 9 ，q ye l e c t r i c i t y b o a r d ( h e r e i n a i ! t e rr e f e r r e dt oa s 什q yb o a r d ”) p i o n e e r e dt h ew o r ko fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tt op r o m o t et h ei m p l e m e n t a t i o no fac o m p r e h e n s i v e , a f t e rm o r et h a nay e a ro f p r a c t i c e ，d e s p i t es o m es u c c e s s ，b u tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp i o n e e r e dw o r ki ss t i l li ni t s i n i t i a l s t a g ea n dq yc o u n c i ls t a f fi nr e c e n ty e a r si ss t i l lr e l a t i v e l yw e a ki n t e n s i t yo fj o b r o t a t i o n , i no r d e rt oi m p l e m e n tt h ep r o v i n c i a lb u r e a uo ft h ec o m p a n ya n dq yp i o n e e r d e p l o y m e n t , t h i sp a p e ri sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t sw h i c hh a v ea p p l i e dt oa d j u s tt h e s t a f fp o s i t i o n sa sar e s e a r c hp r o j e c tw h i c hh a v ed e s i g n e dt oi m p r o v eo r g a n i z a t i o n a la n d e m p l o y e ep c r f o r m 锄c e , p r o m o t e ds t a f f c a r e e rd e v e l o p m e n t t h i sp a p e ri st h r o u g hl i t e r a t u r er e s e a r c h ，i n t e r v i e w sa n dq u e s t i o n n a i r e s , u s i n gs p s s s t a t i s t i c a ls o r w a r et oa n a l y z et h es u r v e yd a t at oe x p l o r et h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t s b a s e do na d j u s t m e n to f s t a f f j o ba p p l i c a t i o n t h i sp a p e rh a sr e s e a r c h e df r o mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dj o bm a n a g e m e n tt w o a s p e c t s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , i ti st h em a i ns t u d yh o wt oo p t i m i z et h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp r o c e s s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n o fc o n t r a c te m p l o y e e sac o m p r e h e n s i v e c o n t e n ta n dt oe n s u 托t h er e s u l t so fs t a f fa p p r a i s a lf a i r , r e a s o n a b l ea n da c c u r a t e ；p o s t m a n a g e m e n t , t h em a i nj o b i ss u i t a b l ef o rp r o m o t i o na n dd e v e l o p m e n to fs t a f rt h r e e p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n tc h a n n e l ，t h e nc h a n n e lm o d e lw i t hc a 献d e v e l o p m e n ti ns t a f f e v a l u a t i o n , b a s e do nt h et a l e n tb u i l dq yb o a r ds u c c e s s i o np l a n n i n ga n dj o ba d j u s t m e n t m o d e l , t or e a c hp e o p l e p o s tm a t c hg o a l ，o n c ec o m p l e t e db a s e do np e o p l e - p o s tm a t c hp o s t a d j u s t m e n t , n b vt a l e n ts u c c e s s i o np l a n n i n gr e s u l t i n gf o r mac l o s e d - l o o pm a n a g e m e n tt o c 1 1 s u r et h a tt h e o r g a n i z a t i o nh a sa d e q u a t eh u m a nr 岱o u r e e st od r i v eb u s i n e s ss t r a t e g y o b j e c t i v e s t h r o u g ht w oa s p e c t so ft h ea b o v e ，a c c o r d i n gt ot h ep r e s e n tp o w e rs u p p l yb u r e a u o yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts t a t u sq u o ，谢t hp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t si n t h e a p p f i c a t i o no fa d j u s t m e n to fs t a f fp o s i t i o n s ，i th a sd e v e l o p e dap e r f o r m a n c em a n a g e m e n t p r o c e s s , j o bm a n a g e m e n tp r o c e s s e sa n dp o s i t i o n st oa d j u s tt h ec o n t e n to ft h et h r e ea r e a so f w o r k k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , p o s tm a n a g e m e n t , p e r s o n n e ls u c c e s s i o np l a n i l 广东工业失擘硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c t ( c h i n e s e ) 。i a b s t ra c t ( e n g l i s h ) j 。i i c o n t e n t s ( c h i n e s e ) i c o n r e n t s ( e n g l i s h ) v i c h a p t e r 1i n t r o d u c t i o n 1 1 1b a c k g r o u n do f t h ep a p e r 1 1 2b a c k g r o u n do f t h ep a p e r 1 1 3s t u d yi d e a 2 1 4s t u d ym e t h o d 2 1 5s t u d yc o n t e n t 3 s u m m a r y 4 c h a p t e r2l i t e r a t u r e r e v i e w 5 2 1p o l i c ya n dr e g u l a t i o n s 5 2 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 5 2 2 1l m p f i c a f i o n so f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 5 2 2 2p u r p o s ea n df u n c t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 7 2 2 3c o m m o nm e t h o do f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 8 2 3p o s tm a n a g e m e n tt h e o r y 9 2 3 1m e a n i n ga n dc o n t e n to f m a n a g e m e n tp o s t s 9 2 3 2f u n c t i o no f m a n a g e m e n tp o s t s 1 3 2 4p r o f e s s i o n a lc a r e e rt h e o r y 1 4 2 5p e r s o n n e ls u c c e s s i o np l a n 1 5 2 6p e r s o n - j o bm a t c h i n gt h e o r y 1 7 s u m m a r y 1 7 c h a p t e r3p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dj o bm a n a g e m e n ts t a t u sa n a l y s i so fq y 1 9 3 1b a s i co v e r v i e wo f q yb u r e a u 1 9 3 2p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls t a t u sa n a l y s i so f q yb u r e a u 1 9 3 2 1l e s su n d e r s t a n d i n go fp e r f o r m a n c 是a p p r a i s a lc o n c e p t 2 0 3 2 2l e s ss i g n i f i c a n td e g r e eo fp e r f o r m a n c er a 6 n g s 2 0 3 2 3l e s si m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s 2 0 3 2 4u n r e a s o n a b l ec h o i c eo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d i c a t o r s 21 v l c o n t e n t s 3 2 5u n o b j c c t i v ei m p l e m e n t a t i o no f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s s 2 1 3 2 6u n c l e a rp o s i t i o no f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr e s p o n s i b i l i t i e s 2 2 3 2 7o p a q u ea s s e s s m e n tw e i g h t 2 2 3 2 8i n a d e q u a t ep u b l i c i t yo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp u r p o s e 2 2 3 3q yb u r e a up o s tm a n a g e m e n ta n a l y s i s 2 3 3 3 1q yb u r e a up o s ta d j u s t m e n t sa n a l y s i s 2 3 3 3 2q yb u r e a up o s tm a n a g e m e n tq u e s t i o n n a i r es u r v e y 2 4 s u m m a r y 2 6 c h a p t e r4q y p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n d j o bm a n a g e m e n tp r o g r a md e s i g n 2 7 4 1p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e md e s i g n ：2 7 4 1 1p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lp r o c e s so p t i m i z a t i o n ：2 7 4 1 2c o n t r a c tp e r f o r m a n c eo p t i m i z a t i o n 2 8 4 1 3a s s e s s m e n tr e s u l to fe m p l o y e e sc o m p r e h e n s i v ea s s e s s m e n t 2 9 4 2p o s i t i o nm a n a g e m e n ta n dp o s i t i o na d j u s t m e n tp r o g r a m sd e s i g n 3 2 4 2 1p o s tm a t u r i t yd e t e r m i n a t i o n ：i ：z 4 2 2r e g u l a t ej o bd e s c r i p t i o n 3 3 4 2 3s t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n tc h a n n e l s 3 5 4 2 4e m p l o y e ej o br o t a t i o nt a b l e 3 6 4 3p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l t sa n a l y s i so f j o bm a n a g e m e n ts y s t e m 3 8 4 3 1p e r s o n n e ls u c c e s s i o np l a n 3 8 4 3 2p o s ta d j u s t m e n tm o d e l 3 9 4 3 3p e r s o n j o bm a t c hr e s u l t s 4 2 s u m m a r y 。4 2 c h a p t e r5p r o g r a ma p p l i c a t i o n 4 4 c o n c l u s i o n 4 7 r e f e r e n c e s 4 8 d e c l a r a t i o nf o rt h eo r i g i n a lc r e a t i o n 5 0 t h e s i ss l f a t e m e n tc p o y r i g h tl i c e n s e 5 0 j l l ：k n o w l e d g e m e n t 51 a p p e n d i xiq u e s t i o n n a i r ei ! ；：! a p p e n d i 】【i iq u e s t i o n n a i r ei i 5 4 v i i 第一章绪论 第一章绪论帚一早瑁y 匕 本章是整篇论文的绪论部分，主要讨论论文选题背景、论文研究意义、论文研究 思路、论文研究方法及论文研究内容五个方面的内容。 1 1 选题背景 l 总经理在g d 电网公司2 0 1 0 年工作会议暨一届四次职工代表大会上的报告中提 出“积极探索绩效考核结果在培训、员工调配、干部选拔、职业生涯规划等方面的应 用 【i 】。同时，g d 电网公司印发的2 0 1 0 年绩效管理工作计划，明确将包括本文研究 单位等三所单位作为绩效考核结果在岗位调整与晋升、退出机制方面的应用试点单位。 如何通过绩效管理和绩效考核结果的有效应用来推动员工职业生涯的发展，激发 人力资源的活力，对岗位调配率较低的q y 局有着重要的意义。同时，人力资源管理 领域的创先工作对绩效管理和人员岗位调整提出了新的要求。本文在此背景下，拟对 q y 供电局绩效管理体系进行梳理分析，探讨绩效考核结果在岗位调整的有效应用。 1 2 研究意义 在绩效管理方面，通过绩效管理体系的优化，将绩效管理与日常工作相结合，确 保绩效考核结果的公平合理准确；加大绩效考核结果的应用力度，使之成为各级管理 人员决策的依据。 在岗位调整方面，明确员工岗位调整的标准，建立规范的职业发展通道，以此为 员工的岗位调整指明方向。 希望通过绩效管理、岗位调整的实施，经过3 5 年的有效整合，打造一支年龄结 构、专业结构、层级结构合理的人才梯队，实现创先总体目标。 广东工业大学硕士学位论文 1 3 研究思路 1 4 研究方法 图1 - 1 研究结构框架 f i g 1 - 1a p p l i a n c eo fr e s e a r c hm e t h o d 为了完成研究内容，达成研究目标，本文拟采用理论研究和实证研究的方法，具 体如下： 1 文献研究。阅读相关文献，在中国期刊网、万方数据库、维普全文期刊网上搜索 阅读关于绩效管理和岗位管理等方面的资料，研究国内外相关的研究成果，掌握国内 2 第一章绪论 外研究的方向，为研究做好理论准备。 2 访谈法。依据预先编制的访谈提纲对被试者进行访谈，搜集第一手资料，对访谈 的结果进行分析讨论，对研究的构思进行初步验证。 3 问卷调查。调查对象包括q y 供电局人事部、通信设备运维部、办公室、计划发 展部、生产技术部、计量部、输电部等职能部门和二级单位的正副职领导及部分专责 员工。问卷调查对象为局领导、中层管理人员和普通员工三个层次。 4 数据处理与分析。调查问卷回收后，剔除填写不完整的以及答案相互矛盾的问卷。 用s p s s 分析数据。 1 5 研究内容 本文基于绩效考评结果的员工岗位调整的应用研究，具体的研究内容和章节安排 如下： 第一章绪论。介绍本研究的背景和意义，同时阐述了本研究的内容和研究方法。 第二章文献综述。本章对国内外相关领域的研究成果进行分析和总结，为研究设 计提供理论依据，主要内容包括相关的政策法规、绩效管理和岗位管理理论的研究等 等。 第三章q y 局绩效管理和岗位管理现状分析。在对q y 局领导、中层管理人员和 普通员工三个层次进行的两次问卷调查的基础上，对绩效管理和岗位管理的现状进行 了透彻的分析。首先，对q y 局基本情况进行概述。其次，对q y 局绩效管理进行现 状分析，包括以下八个方面：绩效管理概念的理解度不足、绩效评分的显示度不明显、 绩效管理流程的执行不到位、绩效考评指标的选择不合理、绩效考评程序的执行不客 观、绩效管理责任的定位不清晰、考核内容权重的设置不透明及绩效考核目的的宣传 不够。最后，在问卷调研的基础上，对q y 局岗位调整现状进行分析。 第四章q y 局绩效管理和岗位管理方案设计。首先，研究如何保证员工考核评价 结果的公平、合理、准确，并重点对绩效管理的流程、绩效合约内容、员工评价的全 面性三个方面提出优化建议。其次，研究适合组织和员工发展的职业发展通道，并建 立员工职务晋升与岗位调整通道模型，拟定不同层级岗位的成熟期，在调研分析的基 础上确定员工岗位轮换表。再次，研究员工岗位调整的方式，建立员工岗位调整模型， 到了轮换周期或有岗位空缺，结合考评结果和人才继任计划，即可启动岗位调整流程。 最后，每次岗位调整后，及时产生新的人才继任计划，同时对调整结果进行统计分析， 形成下一步工作的指导和借鉴意见，从而实现岗位调整工作的闭环管理。 3 广东工业大学硕士学住论文 第五章方案的应用及展望。根据q y 局目前的管理水平，结合基于绩效考核结果 在员工岗位调整应用模型的要求，制定绩效管理过程、岗位管理过程、岗位调整三个 方面的近期、中期和远期的工作内容。 最后是结论，对全文的研究做出总结。 本章小结 本章是整篇论文的绪论部分，主要讨论了以下几个问题： 1 提出了本论文选题背景。g d 电网公司印发的2 0 1 0 年绩效管理工作计划，明确 将包括本文研究单位等三所单位作为绩效考核结果在岗位调整与晋升、退出机制方面 的应用试点单位。 2 本章对论文研究意义进行了具体的阐述。希望通过绩效管理、岗位调整的实施， 经过3 5 年的整合，为q y 局培养一支年龄结构、专业结构、层级结构合理的人才梯队， 实现创先总体目标。 3 阐述论文研究思路与研究方法。 4 陈述论文研究内容。 4 第二章文献综述 第二章文献综述 本章对绩效管理和岗位管理的相关理论进行了详细的阐述，包括职业生涯规划理 论、人才继任计划研究及人岗匹配理论，为本文下一步绩效考核结果与岗位管理、继 任计划方案的设计提供了理论支撑。 2 1 政策法规研究 n f 电网文件在国资委【2 】要求的基础上，提出了总体要求：直属各单位科学构建绩 效管理体系，明确绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效面谈、绩效应用等五大流程， 扎实推进绩效全过程管理；定期开展绩效经验总结与交流，挖掘管理工作和业务流程 中的亮点与最佳实践，促进管理和业务流程的不断优化；务必实施全员绩效管理，真 正实现全方位覆盖l 弼。 g d 电网公司近年来在绩效管理和岗位管理方面也出台了一些制度文件和相关的 要求1 4 1 ，一方面，推行全员绩效管理有着相当的必要性和紧迫性；另一方面省公司规范 了各级组织机构和岗位设置，使岗位设置更加科学规范，岗位及岗位职责进一步完善 和明确，岗位之间的层次和递进关系更加透明，为员工岗位调整和人才继任计划的实 施提供了基础。 2 2 绩效管理研究 2 2 1 绩效管理内涵研究 绩效是指组织的员工通过努力所达到的工作目标或完成的工作任务，包括工作效 率、行为，以及这些行为对组织战略目标实现的影响程度。在组织里，根据组织层级 的不同，可以把绩效分为员工绩效、部门绩效和组织绩效。 绩效管理【5 l 是一个动态的控制体系，通过建立绩效标准，加强对绩效实施的管理， 进行绩效考核和绩效反馈等活动的循环，不断提高员工绩效，进而提高整个组织的绩 效。因此绩效管理是由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的 运用五个不断循环的环节组成。 ( 1 ) 绩效计划阶段 绩效计划是绩效管理流程中的第一个步骤，出现在新的考核周期的开始阶段。在 该阶段，员工和直接主管之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在这个 5 广东工业大学硕士学位论文 环节中，重点解决“考核什么一的问题，即员工的绩效考核指标有哪些，绩效目标值 是多少，各项指标权重是多少，考核周期有多长。员工和直接主管常通过签订绩效合 约来确定绩效考核的各项指标的具体内容。 绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认同，确定员工绩效指标 和标准的过程。绩效计划必须说清楚期望员工达到的结果、行为要求和技能要求，是 关于工作目标和标准的契约。绩效计划的制定是由人力资源部门、直接主管、员工共 同完成的，这个过程是一个自下而上的目标确定过程，是一个双向沟通的过程，将组 织目标、部门目标与员工目标有机的结合起来。 ( 2 ) 绩效实施阶段 制定了绩效计划后，员工开始按计划开展工作。在工作的过程中，直接主管要对 员工的工作进行指导和过程控制，并对员工的绩效情况做好相应的记录；对于发现的 问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在该阶段重点解决“如何有效激励的 问题。 绩效实施是落实绩效目标的具体过程，该过程的成功与否将决定公司、部门业绩 目标的完成情况。主要包括以下两方面内容： 持续的沟通与辅导 持续的沟通与辅导就是管理者和员工的共同沟通，以分享有关信息的过程，它是 实现绩效改进和绩效目标的重要手段。通过持续沟通，主管和员工可以适时根据环境 的变化对绩效计划进行调整，使之更加适应环境的需要；通过绩效辅导，员工可以不 断地得到关于自己绩效地反馈信息，并即时得到解决工作中困难的帮助；管理者可以 通过持续沟通，及时掌握员工工作进展情况，了解员工在工作中的表现和困难，并及 时提供帮助；当下属员工工作中出现各种问题时，主管能够及时的掌握情况，以避免 不必要的浪费和麻烦，也便于向自己的上级及时汇报工作。 绩效信息的记录和收集 通过绩效信息的记录和收集可以为绩效考核提供事实依据，也可作为晋升、加薪 等人事决策的依据；同时记录和收集的事实是主管向员工说明其目前的差距和需要改 进、提高的方面的依据，也可以通过这些事实依据发现绩效问题和优秀绩效的原因， 以便对症下药，改进绩效。 ( 3 ) 绩效考核阶段 在绩效考核周期结束时，依据绩效计划，考核主体按企业绩效考核程序对被考核 对象的绩效目标完成情况进行考核。考核的依据就是绩效管理开始时双方达成一致意 6 第二章文献综述 见的绩效合约；同时，在绩效实施的过程中，所收集到的能够说明被考核者绩效表现 的数据和事实。该阶段重点解决“谁来考核 和“用什么方法考核 的问题【6 】。 ( 4 ) 绩效反馈阶段 绩效管理的目的是通过绩效考核提高员工、部门、公司整体的绩效表现。因此， 绩效反馈是绩效考核后非常重要的一环。绩效考核结束后，直接主管就考核结果同员 工讨论。通过绩效反馈面谈，员工能了解直接主管对自己的期望和自己的绩效状况， 认识自己有待改进的方面；同时，员工也能提出自己在完成绩效目标中遇到的困难， 请求主管的指导和帮助。该阶段重点解决“有什么差距 和“什么原因引起差距 的 问题。 ( 5 ) 绩效考核结果的运用阶段 绩效考核结果的应用直接关系到绩效考核的成功与否，也对绩效管理的效果有很 大影响。传统的绩效考核结果主要是在奖金的分配和工资的增长上。而现代管理中， 员工绩效考核的结果主要用在以下几个方面：薪酬的计算和发放、职务职位等级调整、 制定绩效改进计划、制定员工培训计划、员工职业生涯规划、检验员工选拔和培训的 有效性等方面。该环节重点解决“考核结果如何应用一的问题 7 1 。 2 2 2 绩效管理的目的及作用研究 ( 1 ) 绩效管理的目的 绩效管理的目的主要有三个方面：战略目的、管理目的和开发目的。通常一个完 善而有效的绩效管理系统应该将员工的活动与组织的战略目标联系起来，并为组织对 员工所做的管理决策提供有效的信息，同时向员工提供准确实用的绩效反馈以实现开 发目的。企业要想通过人力资源管理获得竞争力，就必须通过利用绩效管理系统达到 以上三个目的【叭。 ( 2 ) 绩效管理的作用 绩效管理有三个方面的主要作用【9 】【1 0 l i ： 绩效管理保证组织战略目标的实现 一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略，已经制定出企业发展的远期及近期 目标，在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计 划及投资计划，这也就是企业整体的年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目 标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就 成为每个岗位的关键业绩指标，绩效管理在部门绩效、岗位绩效与公司战略、目标和 广东工业大学硕士学位论文 价值之间建立了清晰的联系，有利于保证组织目标的实现。 绩效管理促进组织和个人绩效的提升 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明 了努力方向1 1 2 1 。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提 供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目 标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明 确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效， 督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与 被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长 避短，促进个人得到发展：对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制 定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶 段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情 况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效， 经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时 淘汰不适合的人员【1 3 1 。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人 才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 绩效管理促进管理和业务流程优化 企业管理涉及对人和事的管理，对人的管理主要是约束激励问题，对事的管理就 是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及到因何而做、由 谁来做、到哪里去做、做完了交给谁的问题( 1 4 1 。上述四个方面都会对产出结果有很大 的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都会从公司整体 或本部门角度出发，尽量提高事情处理的效率，会在上述四个方面不断进行调整，使 组织运行效率逐渐提高，逐步优化管理和业务流程。 2 2 3 绩效考核的常用方法 绩效考核的方法比较多，主要包括关键指标法、平衡积分卡及目标管理法【1 5 1 。 ( 1 ) 关键指标法 关键指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、 计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成 功要素的提炼和归纳。 8 第二幸文献综述 关键绩效指标( k p i ) 是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。一般有如下 特征：具有系统性。关键绩效指标( 1 ( 1 ，i ) 是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的 k p i ，但是必须由公司远景、战略、整体效益展开，而且是层层分解、层层关联、层层 支持。可控与可管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非 岗位的功能。价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户，上道工序是为下道 工序服务的，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上。 ( 2 ) 平衡积分卡 平衡积分卡是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。平衡计分卡 的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互 驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，是实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战 略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织 战略的实施工具。 ( 3 ) 目标管理法 目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进 展情况的一种管理方式【悯。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。 目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工 工作的成效和劳动的结果。目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之 间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标 依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观 察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评 的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与 组织目标无关的工作上的可能性【m 。 本文主要参考了关键指标法，对q y 局年度的绩效管理指标进行层层的战略分解 和量化，让各个部门有效的承接相关绩效指标，为完成局的年度绩效指标而共同努力。 2 3 岗位管理理论研究 2 3 1 岗位管理的含义及内容 ( 1 ) 岗位与岗位管理 岗位，又称为职位，是企业生产经营、管理运转的细胞。整个组织的庞大机构是 由一个个具体的岗位构成的。组织的作用不同，岗位结构的也不同。每一个岗位目标 9 广东工业大学硕士学位论文 的有效实现使得组织整体目标实现。 岗位具有三个特征： 岗位是客观的，不是人们的主观产物。 岗位设置是“因事设岗乃而不是“因人设岗”。 任何一个岗位，都要由合适的人担任，以实现岗位本身所拥有的功能。 岗位由五要素构成： 工作、任职者、职责和职权、环境以及激励与约束机制。 工作要素是岗位的第一要素，是其它要素存在的基础。岗位是指为了实现整个组 织目标而要求岗位必须完成的具体任务，这些任务决定了每个岗位的主要功能和性质。 任职者是岗位要素中唯一的能动要素，所有的岗位都是由员工主持的。任职者的 主观能动性，实现了岗位行为的连续性。只有各个岗位的行为都具备了实现的连续性， 整个经营过程才有可能完成，企业的目标才有可能实现。 职责是指岗位为完成工作任务所必须尽到的责任，包括职责概要、具体职责内容 和安排时间。职权是指为尽岗位的职责所必须拥有的相应工作权力。岗位的职责、职 权既要结合，又要对等。岗位的职责由岗位本身来决定，有权无责就会滥用权力，有 责无权就难以尽责。只有责权明晰，责权相辅，才能调动员工的积极性，使其尽职尽 责，提高效益。 环境要素是界定岗位工作关系的基础，是对当前岗位的工作条件的概括，包括工 作环境、岗位属性、职位关系等等。 激励与约束机制是岗位的定向动力要素。岗位本身不但需要激励和约束，而且能 产生激励和约束的作用。岗位通过任务目标的激励和压力，对任职者产生激励作用， 激发任职者的活力和积极性。同时，通过职责和职权以及业务流程和条件的规范，对 任职者进行约束，使任职者的行为不脱离岗位的范畴。 对岗位进行管理的行为和过程就是岗位管理。岗位管理是指企业各项管理工作以 岗位为基础，企业的管理内容及管理对象首先体现在对岗位的管理上，企业因事设岗， 岗位责、权、利对等，按岗位制度竞争上岗，以实现人员最优配置。 岗位管理的过程就是岗位主体对岗位的五大要素( 工作、任职者、职责和职权、 环境、激励与约束机制) 分别发生作用，促使岗位管理有效开展【1 8 1 。 ( 2 ) 岗位管理的内容 从岗位管理过程来看，分为科学设岗、岗位分析、岗位评价、岗位合同管理、岗 位培训、岗位考评六大环节和内容。 i 0 第二幸文献综述 科学设岗 岗位设置是对影响岗位的诸因素进行调查、综合分析和审核，确定岗位名称、岗 位类型及岗位人员数量等工作过程的总称。岗位设置必须注重岗位的层次性以及与专 业技术管理的配套性，满足企业组织结构功能的设计需要。 科学的岗位设置是岗位管理的基础。企业实行聘任制，实现从“身份管理 向“岗 位管理 过渡，首要的是合理确定编制、科学设置岗位、明确岗位职责和任职条件。 岗位分析 通常，岗位分析是指对工作的内容和有关的各个因素进行系统、全面描述和研究 的过程。岗位分析为管理活动提供各