（工商管理专业论文）辽化化工厂激励机制研究.pdf

摘要 激励机制是建立现代企业管理机制的前提和重要组成部分。 随着国企经营的市场化、国际化，特别是中国加入w t o 后，人力 资本已经成为企业之间竞争核心。谁在人爿+ 的竞争中取得优势， 谁就有可能在经济发展中占主导地位。我国目前由于大批民营 企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞 争呈现一种明显趋势一国企优秀员工纷纷流向外企和民企，原 因就是民营企业和外资企业先进、科学和灵活管理方法，特别 是合理有效的激励机制，对人才产生强大的吸引力，从而使分 配上还存在大锅饭、平均主义等计划经济色彩的国企在这场竞 争中败下阵来。如何设计和建立一套科学的符合中国国情的激 励体制对于国有企业来说，是一个十分重要的课题。 本文以现代流行的激励机制理论为基础，通过对辽化化工厂 现行的激励机制研究，结合辽化化工厂实际制定相应措施，提 出新的激励方案，通过比较全面论述激励机制对企业发展的作 用。 文章分四个部分：第一部分简述激励机制基本理论：第二部 份是对辽化化工厂激励机制现状评价；第三部分是对辽化化工 厂激励机制的重新设计：第四部分通过实际运行对新的激励机 制全面评价。 通过研究得出新的激励机制方案，并在实际中得到应用，起 到了预期效果。从而我们认为只要有合理的用人机制，加上其 他配套措施，国企同样可以重振雄风。 关键词：激励机制：研究；评价；辽化 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h es t a t eo w n e de n t e r p r is e ( s o e ) t o w a r d sm a r k e t o r i e n t a t i o na n di n t e r n a t i o n a l iz a t i o n ， e s p e c i a l l ya f t e rc h i n a se n t r yi n t ow t o h u m a nr e s o u r c e s h a sb e c o m et h ec o r eo fc o m p e t i t i o na m o n gt h ee r l t e r p r is e s a tp r e s e n tm a n ye x c e ll e n te m p l o y e e so fs o eh a y eo u t f l o w e d t ot h ef o r e i g n i n v e s t e dc o m p a n i e sa n dp r i v a l ee n t e r p r is e s ， w h i c hisa no b v i o u st e n d e l l c vo ft h ec o m p e t i t i o no fh u m a n r e s o u r c e s t h er e a s o nist h a tt h er e a s o n a b l ea n de f f e c t iv e i m p e l li n gs y s t e m sa d o p t e db yt h ep r i v a l ee n t e r p r i s e sa n d f o r e i g n i n v e s t e dc o m p a n ie sa r ea t t r a c t i v et om a n yt a l e n t c o m b i n i n gt h enewi m p e l l i n gp r o g r a mo fl i a o h u ac h e m ic a l p 1 a n t ，t h ea u t h e rm a k e saf u l ld i s c u s s i o ni nt h isa r t ic 1e a b o u tt h e i m p o r t a n c e o ft h e i m p e l l i n gs y s t e mt o t h e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n to nt h eb a s i so fi m p e l l i n gs y s t e m t h e o r y t h e r ea r e4p a r t si nt h ea r t i c l e p a r t1m a k e sab r i e f i n t r o d u c t i o l la b o u tt h eb a s i ct h e n r yo fi m p e l l i n gs y s t e m ， t h ec o n t e n to fp a r t2ist h ee v a l u a t i o no ft h ep r e s e n t s i t u a t i o no fl i a o h u ac h e m ic a l p l a n t ， r e d e s i g n i n g i m p e l l i n gs y s t e mo fl i 3 0 h u ac h e m ic a lp l a n ti nt h et hi r d p a r t ，f i h a l l yg i v ea l la 1 1 a r o u n da s s e s s m e n to ft h en e w i m p e l l i n gs y s t e m t h en e wi m p e l l i n gs y s t e mr e s u l t i n gf r o mt h er e s e a r c h h a sb e e np u ti n t on s ea n da c q u i r e dt h ee x p e c t e de f f e e t h e r i c e 。t h ec o n c l u s i o nh a sb e e nm a d e t h a ts o ec a r ld e v e l o p g l o r i o u s l ya 1 1o v e ra g a i na s1 0 n ga st h er e a s o n a h l e i m p e l l i n gs y s t e misa d o p t e dw i t ho t h e ra c c e s s o r ym e a s u r e s k e yw o r d s ：i m p e l l i n gs y s t e m ，r e s e a r c h ，c o m p a r i s o n ， l i a o h i a 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导 下开展研究工作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其它教育机构的 学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做 出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者签名： 乞踌 日期：2 0 0 3 年9 月8日 辽化化工厂激励机制研究 1 引言 随着知识经济的到来，以人为本，人才竞争愈加激烈。1 9 9 2 年诺贝尔奖金 获得者美国经济学家贝克尔指出：发达国家资本的7 5 以上不再是物质资本而是 人力资本。人才成为社会发展的动力。随着国企经营的市场化、国际化，特别 是中国加入w t 0 后，人力资本已经成为企业之间竞争核心。谁在人才的竞争中取 得优势，谁就有可能在经济发展中取得占主导地位。我国目前由于大批民营企 业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争呈现一种明显趋 势国企优秀员工纷纷流向外企和民企，原因就是民营企业和外资企业先 进、科学和灵活管理方法，特别是合理有效的激励机制，对人才产生强大的吸 引力，从而使分配上还存在大锅饭、平均主义等计划经济色彩的国企在这场竞 争中败下阵来。僵化的思想观念、落后的思维方式和管理方法，使得国有企业 人才大量流失，生产经营举步维艰。 建国后仿前苏联建立起来的计划经济体制，虽然存在大锅饭，平均主义，但 由于当时的政治环境及国内政治体系：加上国企的福利待遇，使得国企成为当 时人们十分想往的地方。伴随改革开放，人们的思想观念发生了巨大的变化， 特别是出生在改革之初；成长于开放年代的人，他们目睹或亲身经历了国企由 盛而衰医疗、保险、住房社会化；企业亏损、人员下岗等一系列变化，国企 已经很难吸引他们垂青的目光。辽化化工厂从1 9 9 9 年n 2 0 0 2 年仅招到一名大学 生，而流失七名工作三到五年的大学生就很能说明问题。 从目前发展趋势看，中国传统国企要想获得生存空间，就必须从激励机制 着手。利用激励杠杆吸引留住人才，激发他们的工作热情，使他们能力得以充 分和持续的发挥。在人才的选拔机制和监督机制完善的条件下，合理的激励机 制是公司法人治理结构的精华所在。党的十五届四中全会提出：建立与现代企 业制度相适应的收入分配制度，形成有效的约束和激励机制。1 。就是要切实解决 大多数国有企业制衡与激励不对称，庸人薪不低，能人酬不高，阻碍企业提高 效率的状况。 激励机制是人才竞争的一个主要因素。本文通过对辽化化工厂的激励机制 的研究，探讨，将现代流行的激励理论加以分析，从薪酬、福利、工作培训和 辽化化工厂激励机制研究 发展以及奖优罚庸等几个方面，重新审定辽化化工厂的激励机制，制定相应措 施，努力开发适用本厂的激励体系。 辽化化工厂檄励机制研究 2 激励机制的理论基础 2 1 激励机制的基础理论 对于一个企业而言，提高经济效益与社会效益，保证其所提供的产品或劳 务质量、工作效率、收益与增长速度是其首要任务。任何一个企业所拥有的 资源皆为人、财、物，而财、物作用的发挥是依靠人的操作才能得到实现和发 展。从这个意义上讲，组织的绩效必须以其成员的个人绩效为基础，而个人绩 效取决于诸多因数，依据组织行为学的基本理论，我们可以列出绩效函数。 p = f ( m 书a b ) p ：个人绩效 m ：工作积极性( 激励水平) a b ：工作能力 从这个公式看，积极性和能力两个自变量固然重要，但其中积极性的提高与 保持更为根本、重要、复杂。而调动人的积极性实际就是对人的激励问题， 因此激励的研究对于企业的管理具有十分重要的意义。 激励的特点是只有当人的需要被满足时才能发挥作用。而需要按获得满足 的来源可分为： i 物资性的需要：工资、奖金、住房及其他各种福利待 f 外在性需要j 遇等物资性的资源来满足的需要 1 社会感情性需要：友谊、温暖、特殊的亲密关系；信任、 表扬、荣誉等社会感情性的资源 需要j：工作活动本身的激励性：工作活动本身中所蕴 i 内在性需要l 藏的因素来满足 工作任务完成的激励性：完成任务的满足感 ll 从上所述可以看出需要的不满足是激励的根源，需要引起动机，动机导致行 为。只有深刻把握理解人的需要，才能找出激发员工工作热情的源泉。如何才 能找出适当的模式，西方企业界及管理界从上世纪四、五十年代开始探索提出 了各种激励理论，相应的研究成果大致可以归纳为三大类：内容型激励理论，过 辽化化工厂激励机制研究 程型激励理论。调整型激励理论“1 。 2 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论一着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究，试图从 人的需要出发，解释人的行为是由什么因素引发，激励的问题。由于它所研究 的内容多是围绕需要这一核心要素故又称之为需要理论。内容型激励理论主要 包括：马斯洛的需要层次理论，赫兹泊格的双因素理论和麦克利兰的成就需要 论。 ( 1 )马斯洛的需要层次理论：美国行为学家马斯洛1 9 4 3 年在人 类动机论提出需求层次理论认为：人的需求是有层次的，归结起来，可分为 五个层次，从下到上依次为生理需求；安全需求；社会需求；尊重需求和自我 实现需求。人的需求是多样和逐渐上升的，但在某个时段，总有一种需求占据 主导地位。在主导需求被满足后，人的需求就会向更高的层次发展。人的低级 需求被满足之后，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。 但人的高级需求越是得到满足，越能产生令人满意的激励效果。需求层次理论 基本符合人类需求的共同规律和多样性的特点。但是，具体的个体由于意识， 价值观和世界观的不同，需求的满足过程并不是永远从低到高的过程。 利用需要层次理论对员工的需要进行精心调查，划分出主导需要，才能建 立起有效的激励机制基础。 ( 2 )赫兹泊格的双因素理论：双因素理论是美国赫茨伯格在马斯洛的需 求层次理论基础上于上世纪五十年代末进一步发展并创立的，他通过大量的调 查、访谈和研究，得出了影响员工工作态度的因素有两种。一种是使员工对工 作满意的因素，称为激励因素：另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保 健因素。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满 意之分，也就是说，不满意被消除之后，不一定会带来满意，即激励作用。只 有激励因素得以充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作 用。双因素理论在企业制定激励计划及其措施中具有特别重要的意义，但它又 是在一定的社会发展条件下产生的，因此对构成“双因素”的不同方面的作用 又不可以绝对化。在一些国家和地区可能被认为是保健因素的东西，在另外的 国家和地区可能又是具有很强激励作用的激励因素。 辽化化工厂激励机制研究 利用双因素理论可以确保组织对症下药，尽可能使各种激励因素发 挥应有的效果。 ( 3 ) 麦克利兰的成就需要理论：美国哈佛大学心理学家麦克利兰 于2 0 世纪5 0 年代提出的。他把人的高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成 就需要。三者不仅共存，而且可以同时发挥激励作用。但要因人而异，对于高 成就需要者，组织必须设法调动他们的积极性，使他们成为组织中坚力量，确 保组织的发展。 2 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。 它采用动态系统的分析方法，试图找出影响人的行为和努力程度的关键因素， 从而达到诱导和控制人的行为的目的。过程型激励理论主要包括：佛隆的期望 理论，亚当斯的公平理论。 ( 1 ) 期望理论：1 9 6 4 年美国心理学家佛隆提出的期望理论，它充分研究了 激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间 的函数关系。 函数公式：激励：效价期望 由于该理论运用严密的理论公式和量化分析方法，是目前对激励理论解释最为 全面的一种理论。它包括以下三种变量因素的关系：努力与绩效的关系，即个 人感觉通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；绩效与奖赏的关系，即 个人对达到一定程度的工作绩效后可能获得理想的奖赏结果的信任程度；奖赏 与满足的关系，即工作绩效达到所获得的奖赏对个人需求的满意程度。显然， 只有当个人感到上述三种联系十分密切时，他才会受到充分的激励。 期望理论的不足主要有三点，其一是忽略了个人能力因素：其二是无法解 释高成就需要者行为的激励现象，他们的行为动力直接来源于个人目标的追求， 而并不在乎获得的绩效及组织的奖励；其三是仅仅从人的内部因素方面来考虑 影响个体的行为。而实际上，人的行为同时受到许多外部环境因素的影响。 所以制定激励措施时，既要使奖励的力度对员工具有吸引力，又要使目标 经过努力才能达到，才能起到激励的效果。 ( 2 ) 公平理论：1 9 6 7 年美国行为科学家亚当斯的公平理论，它对现实生 辽化化工厂激励机制研究 活中薪金的研究，设计和管理具有重要的指导意义它认为，每个员工不但关 心自己工作所获得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他常常会把自己 所得到的报酬与付出的劳动之问的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自 己目前所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同过去的比率进行纵向比较。如 果他认为，自己的这个比率和他人及过去的相同，则有公平感。但如果他认为， 自己的这个比率和他人及过去的相比较低，则会产生不公平感。并努力采取行 动试图去纠正它。而这种纠正行动带来的往往是负面影响。公平理论的最大缺 陷是对可供参照和比较的相关因素没有做出明确的分析和进一步的研究。 ( 3 ) 目标理论：目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定和自己需 要的“诱因”，也是激励人们有形的、可以测量的成功标准。目标理论正是从 行为的目的性这一角度来对行为动机进行研究的。它是由美国著名行为科学家 洛克( e l o c k e ) 于1 9 6 8 年首先提出的。 目标理论认为：目标是引起行为的最直接的推动力。设置合适的目标会诱 发人们想要达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。目标在一个成 功的心理循环中的作用模式“3 如图2 1 。 图2 1目标在成功的心理循环中的作用模式 f i g u r e2 1a c t i o rp a t t e r no fo b j e c ti ns u c c e s $ f u ii yp s y c h o i o g yc ir c u i a t i o n 目标理论既为目前国际上流行的目标管理提供了依据，同时又发展了目标 管理的方法。对员工的激励就可以采用为其设定一个目标的方法来实现。 2 1 - 3 调整型激励理论 调整型激励理论：也称行为改造型理论。它着重对达到激励目的，即调整 和转化人的行为进行研究。主要包括：强化理论，即学习与强化；挫折理论， 即挫折与心理自卫。 ( 1 )强化理论：强化理论又叫做学习论，是美国当代著名的心理学家斯 金纳首创的，他继承了行为主义观点，主张通过操作环境刺激因素来激励控制 6 辽化化工厂激励机制研究 人的行为。其基本观点为： 强化决定人的行为是否再现和持续 强化理论不主张研究人的内在心理，而是着重研究个体内在或外在行为结 果对其以后行为的反作用。强化理论认为，人的行为只是对外部环境刺激所作 的反应。只要控制行为后果( 奖惩) 就可以达到控制和预测人的行为的目的。 强化过程包含三要素：即刺激( 工作环境) 、反应( 行为和绩效) 、 和后果( 奖惩等) 。 强化的类型；正强化、负强化、自然消退和惩罚。 强化理论给我们的提示是：通过制定各种奖惩措施，可以使员工知道哪些 行为是组织所希望和需要的，从而修正自己的行为，也就是说，制度对人的行 为能起到引导作用。就可以把组织目标贯彻制度中，引导员工的行为实现组织 目标。 ( 2 ) 挫折理论：着熏研究人因为挫折感而导致的心理自卫挫折和挫折感。 挫折一方面使人失望痛苦，使某些人消极乃至一蹶不振；另一方面又可 以给人以教益，使人发奋努力，在逆境中奋起。 心理自卫及其机制一般而言，受挫折后心理自卫而导致的行为由两类： 建设性心理自卫，采取积极性进取心态；破坏性心理自卫，采取消极对抗态度。 利用挫折理论在管理中采取宽容的态度，改变环境，精神发泄，心理咨询等 方式来帮助他们消除痛苦，从而在工作中取得更大的成就。 在中国目前对国有企业激励机制研究也成为理论界企业界一个重要话题，成 果也比较丰富。 党的十五届四中全会做出的中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问 题的决定明确提出，要“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制”。 “1 这是一个需要给予足够重视的问题。发挥企业家在企业经营管理当中的核心作 用，调动广大科技人员和一般职工全心全意服务于企业的积极性，必须建立有 效的企业激励机制，并且通过激励机制的创新，有效地推动国有企业的发展。 2 2 激励机制的概念与功能 2 2 1 激励机制的概念 阿特金森1 9 6 4 年提出：激励就是此时此刻对行动的方向、强度与持续性的 辽化化工厂激励机制研究 影响；坎波尔和普利特查德于1 9 7 6 年指出：激励必须研究一组自变量与因变量 之间的关系，他们能说明一个人的行为方向、幅度与持续性“3 。 组织行为学认为：激励就是调动人的积极性的过程；通过满足员工的需要 而使其努力工作实现组织目标的过程“1 。 激励机制就是通过激励一种有效的制度满足企业或组织的人员的需要，使其 努力工作而采取的各种措施方案和制度的组合。 2 2 2 激励机制的功能 ( 1 ) 激励是最伟大的管理原理 管理是指组织的决策者通过实施计划，组织等来协调组织成员的活 动，共同实现组织目标。它的本质就是处理人际关系。而激励是通过研究人的 行为是由什么激发并赋予活力的，从而把全体员工的行为统- n 为一个目标共 同奋斗。 ( 2 ) 激励是焕发组织活力和凝聚力的重要保证 组织的员工需求各不相同，个人之问；个人与组织之间利益总会有冲突。 只有通过正确的激励机制才能焕发员工内心工作热情，使得他们把个人目标与 组织目标有机结合，保证组织的生存与发展。 ( 3 ) 激励机制可以使行为以何种强度进行下去 一个好的激励机制必须使组织行为得以保持和延续，这样可以使问题不仅 着眼于人的内在因素，而且通过分析环境等外在因素对这些行为做出反应，从 而影响人的行为内驱动力强度及行为活力发散方向。 2 2 _ 3 激励机制的基本内容 以上介绍的几种现代激励理论，基本上涉及的是激励问题的某一侧面，因 而在实际应用中带有一定的片面性。综合激励理论如波特尔和劳勒的综合激励 模式，试图将各种激励理论归纳起来，探讨激励的全过程。具体而言，为提高 绩效，要了解员工的需要，采取不同的激励方法，如薪酬、福利、职业发展等； 为提高员工对努力的期望，就要提高员工的自身素质，采取加强培训等措施。 根据“绩效函数”公式，工作积极性( 激励水平) 和工作能力提高后，在创造 良好的客观环境，就会达到良好的绩效。通过各种内在性和外在性的刺激因素， 对员工的行为进行强化，使其对需要产生满足感；工作绩效的提高会增加员工 辽化化工厂激励机制研究 的信心，提高对努力的期望值，二者共同作用，形成良性循环，使得组织绩效 得以继续提高。 当前，我国国有企业激励机制中存在着以下三方面的问题：首先，对企业经 营的好坏缺乏一套科学有效的考核体系与标准，存在“富庙穷和尚”和“穷庙 富方丈”的现象。其次，虽然近年来，国企经营者的收入有较大幅度的提高， 但是与同类规模的外资企业及民营企业相比，其收入差距仍然差距太大，物质 激励不充分。再则，在经营管理者的收入中考虑企业短期业绩因素较多，通常 都以年度利润为考核指标，忽视了企业的长远发展。 由于激励机制等问题的存在，一些经营者和技术骨干感到在国企无法体现自 身价值和作用，纷纷流到三资企业和民营企业，国有企业成为了人才的培训基 地。随着w t o 的加入，一大批跨国公司在我国落户，随之而来的人才争夺将会越 来越激烈，国有及国有控股企业如果不能及时有效地解决激励机制问题，人才 流失的问题将会越来越严重。 一般认为，建立有效率的激励机制取决于以下几个因素。1 。一是对经营者的 激励是否充分，能否抵消经营者采取不道德行为的机会成本，这是激励机制是 否有效运行的关键。二是对经营者的激励应当着眼于长期，而不仅仅局限于企业 的短期业绩。三是对国有企业的经营者来说，激励机制中应该还有一项重要的 内容就是社会地位和受到尊重，也就是如何对待和评价具有卓越经营管理才能 的经营者，这需要充分认识到经营管理这种人力资源的特殊性，同时对技术骨 干等知识型员工来说，除物质外，也需要一定的精神激励，比如参与更多决策， 个人在企业中的地位、更多的个人成长机会，以及多样化的工作等。 无论是何种激励形式，首先要明确它是一种激励机制，而非员工福利。实施 的目的是克服人力资源理论中的信息不对称和知识型员工的管理及技术和效能 难以考核的矛盾，促使企业经营者及全体员工更多地关注企业的长远发展与长期 利益，更大地发挥管理和知识人才的潜能，激发全体员工的工作热情，使经营者， 生产者在分享企业高速发展带来的利益收益的同时，所有者获得更大的投资回 报。 9 辽化化工厂激励机制研究 辽化化工厂激励机制现状评价 3 1 辽化化工厂概况 辽化化工厂是辽化公司根据中国石油天然气集团公司重组改制的有关精 神，于1 9 9 9 年9 月将鑫达实业公司通华化工厂，烯烃厂色母粒车间、催化剂车 间，研究院油剂车间整体划出组建成立的。固定资产3 2 8 1 万元，流动资产1 3 8 6 万元是一家集生产、经营、运输于一体的，隶属于辽阳石油化纤公司的二级法 人单位。该厂虽为二级法人单位，但辽化公司予以独立经营自主权；同时由于 组建前，合并的各单位在原单位都是亏损或不受重视的单位，长期以来，产品 结构落后，设备陈旧老化，缺乏主导产品，几个生产装置除氯化聚乙烯装置有 一定的经济效益外，其它三个装置均处于亏损的局面，截至2 0 0 2 年底外欠货款 2 3 0 万元：呆滞帐款4 2 7 万元。为了盘活国有资产，稳定职工队伍，中油集团 同意予以五年政策扶持，并允诺将投资金把该厂建设成为精细化工基地。现阶 段准备投入1 3 亿资金左右兴建一套化工联合装置。 目前该厂现有职工2 0 0 余人，退养职工两名。其中，具有大学本科以上学 历的1 5 人；大专学历的3 2 人；中专学历的6 人。大中专学历共5 3 人，占职工 总数的2 5 。其中z 5 3 0 周岁三人；3 0 一3 5 周岁四人；3 卜4 0 周岁四十二人； 5 5 岁以上四人。职工平均年龄3 5 岁。该厂现设有生产设备部、技术开发部、 经营部、财务部、综合部。主要生产装置有氯化聚乙烯装置、色母粒装置、油 剂装置、一氯二乙基铝装置。2 0 0 1 年，该厂完成工业总产值3 3 2 5 万元。实现 产品销售收入3 4 3 7 万元，全年利润总额亏损了2 4 5 万元。2 0 0 2 年，完成工业 总产值2 4 0 4 万元。实现产品销售收入2 3 6 3 万元，全年利润总额亏损了1 7 4 5 万元。 该厂组织结构类是于直线职能制，组织结构如图3 1 ，实行厂长负责制。 每年与辽化公司签订利润指标承包，职工工资奖金与指标挂钩；实行工资奖金 总承包，年终兑现。 辽化化工厂激励机制研究 厂长 生产部经营部财务部技术部综合部 厂j 厂 一车间二车间三车间四车间 图3 1 组织结构图 f i g u r e3 1o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r ec h a r t 3 2 辽化化工厂激励机制现状 辽化化工厂目前激励措施主要由职工工资、奖金、个人培训、职称晋升、 年终评先、疗养、带薪休假等措施，其它住房、医疗、养老保险等均实行社会 化统筹。 3 2 1 辽化化工厂工资现状 辽化化工厂工资采用结构工资制，大体比例具体如表3 1 。 表3 1 结构工资表 t a b i e3 1p a yo fs t r u c t u r e 根椐 9 9 9 年中油集团的2 6 7 号文件规定：基本工资共分2 3 个等级：4 6 个 标准，主要由中油集团每年依据辽化公司效益完成情况给予晋升指标，工龄越 长此项越多。如果员工在公司级技能业务大赛取得状元，可直接晋升一级工资。 岗位工资分管理人员，专业技术人员及普通员工三类“。 管理人员共人员工资按行政级别划分共五级，每级四类。如表3 2 如果在 本岗位连续服务满三年工资晋升一类，4 档封顶。 辽化化工厂激励机制研究 表3 2 管理人员岗位工资表 t a b i e3 2s t a r i o np a yo fm a n a g e rp e r s o n n e 专业技术人员按所聘岗位及本人技术职称划分共五级，四类。并规定如果 职称与岗位相符按表执行；若岗位高而职称低，按照职称对应的工资；若岗位 低职称高，执行岗位对应的工资。如表3 3 如果在本岗位连续服务满三年工资 晋升一类，4 档封顶。 表3 3 专业技术人员岗位工资表 t a b i e3 3s l ：a l ：i o np a yo ft e c h n i c a ip e r s o n n e 大中专毕业生第一年为到厂实习阶段，根据中油集团公司第5 1 6 号文件 要求，工资按表3 4 执行，没有奖金并且不享受其他除国家硬性规定的福利。 实习结束后享受各项保健及福利。如果表现优秀可提前半年转正，实习期满五 年后有资格晋升工程师，十年后可以晋升高级工程师。享受研究生待遇的可提 前三年晋升职称。 辽化化工厂激励机制研究 表3 4 专业技术人员实习期间岗位工资表 t a b i e3 4s t a t i o np a yo ft e c h n i c a ip e r s o n n e ie x 6 r c i t a l ：i o n 硕 士研究 生6 5 0 研究生及双学士本科生6 0 0 普通员工根据岗位，按主辅分开倾斜一线的原则，共分九类，两级。如表 3 5 生产一线最高，后勤杂务最低。如果在本岗位连续服务满三年工资晋升一 级，1 档封顶。对评上工人技师的员工，每月予以一定津贴。鼓励员工岗位成 才“。 表3 5 普通员工岗位工资表 t a b i e3 5s t a t i o np a yo fc o m m o np e r s o n n e 3 2 2 化工厂奖金及其他福利现状 奖金根据每月利润完成情况，经辽化公司核实予以奖励。奖金的分配按各 部门人员系数发放给各部，由部门领导再次分配。其中系数的确定方法为：管 辽化化工厂激励机制研究 理人员按职务定，技术人员按职称定，普通员工按岗位定。具体如表3 6 “”。 表3 6 化工厂奖金系数表 t a b i e3 6c o e l f i c i e n t ：o fb o n u so fc h e m i c a fp i a n t 由于石油化工属于技术密集型行业，特别是化工厂定位精细化工领域，对 员工素质要求较高：每年辽化公司对各个岗位进行培训，并把结果作为员工上 岗的必备条件。同时与一些大专院所开展横向联合，选派优秀人才进修学习。 学成回来作为后备人才，并在各项待遇予以倾斜。目前共选派一人参加辽化公 司与大连理工大学合办的m b a 研究生班，2 0 0 3 年9 月毕业；选派一人参加注册 会计师班；选派二人参加辽化公司与东北大学合办的机械工程硕士研修班。 每年厂选出各部门代表组成评审小组对全体员工从德、能、勤、绩四个方 面进行评分，分数最高者作为辽化公司先进，由公司予以物质和精神上优厚的 奖励，对于分数前八名作为化工厂当年先进，厂予以奖励。 根据国家有关要求，每年厂组织员工进行健康疗养，按照工龄、岗位，达 到满十年则可以有资格享受1 5 天健康疗养。同时厂组织每年一次优秀员工旅 游。 3 3 辽化化工厂激励机制现状评价 辽化化工厂目前所采取的结构工资制，其指导思想是：把工资、奖金等各 种激励手段与资源配置、人才知识、企业效益差别和员工技能差别等生产要素 有机结合，克服分配上的平均主义，在一定的程度上起到了保障、激励和调节 功能。但由于多年来，人们的思想观念、思维方式、价值取向都受到国有企业 管理模式的制约，因而在这些激励措施中还明显地存在着计划经济的色彩，而 在实际操作过程中，这些措旌也并没有完全地发挥应有的作用。 ( 1 ) 辽化化工厂工资制度简评 第一，企业经营者采取的结构工资制带有明显的计划经济色彩。就化工厂 辽化化工厂激励机制研究 而言，每年年初与辽化公司签订的全年的利润承包合同就存在着行政命令式因 素。目前中国已进入市场经济时代，市场变化莫测，而一个企业的利润要受到 包括市场在内等诸多因素的制约，这种靠行政命令式的签订利润承包合同，缺 少应有的市场意识，不仅过于简单，而且对于企业经营者来说也不公平。因为， 在确保稳定的大局要求下，不管市场如何变化都要不折不扣地完成承包利润指 标，这对国企经营者是一个巨大的压力，特别是对于化工厂这样的一个亏损企 业，职工都是为了保证中油集团优良资产上市，靠行政命令硬性脱离股份公司 的，无论是从职工心态上，还是人员素质都比较失衡。作为带队者的压力可想 而知，化工厂成立仅三年就换两任厂长，就很能说明问题。 第二，所采取的结构工资制，分配差距太小，且比例失调。对于化工厂的 其他员工而言，工资结构在构成上基本合理，所占比例比较相当。但从表3 2 、 表3 3 比较可以看出管理人员的工资档次略高于技术人员，专业技术人员的工 资略高于普通员工，但二者之间相差不大。目前辽阳市管理干部的平均工资为 8 0 0 元左右，而普通员工的工资仅为5 0 0 元左右。与辽阳市场工资水平相比较， 从目前统计结果看：一是副科级以上职位，专业技术人员的工资明显低于市场 平均水平，而一般员工却高于市场平均水平；二是工资分类定级存在明显的平 均主义，各个级别之间差距太小，特别是作为中坚力量的中层管理人员及技术 人员与普通员工差距未能有效拉开不但未体现出不同的劳动性质差别，而且也 无法起到积极的激励作用。辽化公司拥有中油集团唯一一个中科院工程院士， 月工资仅为1 7 0 0 元，而与之同年龄段的普通操作工月薪为1 5 0 0 元左右。特别 是新员工在一年的见习期，工资严格按表3 4 执行，对于年轻员工的生活无法 提供有力的物质保证，使他们缺少职业安全感。从全社会就业工资看，我们提 供的工资并不具备竞争力特别是对于高学历高素质的人才。 第三，工资设置不合理，劳动性质在分配上的区别不明显。企业的激励机 制要能充分体现出不同的劳动性质，不同的工作岗位所带来的分配上的差距。 而化工厂的工资设置恰恰在这方面区别不是十分明显。同为操作工，由于装置 的规模不同，操作难度也不同但仅以生产岗位为依据简单划分，造成艰苦、危 险，工艺复杂，技术难度大的岗位无人问津；轻松、简单机械的岗位人满为患， 这样就容易使员工养成一种避重就轻、不思进取的惰性心理。就经营部而言， 辽化化工厂激励机制研究 工资按照岗位级别，而不是按照个人创造的业绩进行分配，根本谈不上公平性 和激励性，所带来的后果是优秀员工的流失和平庸员工的沉淀。 第四，工资设置在员工的学历上没有明显的反映。造就一支高素质的员工 队伍，是企业持续发展的重要保障。特别是化工厂定位于精细化工，则更需要 一批专业技术人员。因此，企业应承认员工的学历价值。尽管学历并不代表能 力，但学历在一定程度上代表了个人的整体素质，反映出其在未来工作中的潜 力，同时也体现了人力资本的投资价值。有资料表明，员工整体素质的高低与 企业的经济效益增长是成正比的。其次，企业录用较高学历的员工，相应节省 企业对人力资本的前期投资和再投资。因而，以一定的货币形式将学历优势显 性化，既可以吸引高素质人员加入又可以鼓励也员工努力提高自身素质。而国 企具有学历的技术人员目前仍旧按照传统的工资结构，严格地遵循年限，大中 专毕业生一年实习期，之后五年才有资格晋升工程师，十年后才能晋升高级工 程师。而工程师和高级工程师的岗位工资最高档也只是5 8 5 元和7 0 5 元。如此 沿袭传统的模式，如此的工资水平与市场水平相距甚远，怎能调动技术人员的 工作积极性，怎能留住人才。 ( 2 ) 辽化化工厂奖金制度简评 第一，奖金分配沿袭传统形式，拉不开档次，激励作用不明显。尽管化工 厂为亏损企业，但只要完成公司的控亏指标，每月公司予以一定的奖金，由于 国企历史原因造成，化工厂仍沿袭仅以行政职务，专业职称划档的奖金分配形 式，而且从表3 6 可以看出奖金系数差距太小，未体现各岗位各工种之间的差 别。尽管奖金分到各部门进行二次分配，但由于是按上述系数下发总数，加上 未制定有效的考核指标，每月各部门仅靠员工填写工作汇报纪录，由各部门部 长确定：各车间只根据完成产量、质量、物耗、能耗指标由各主任确定下发各 班组，各班组由班长分配给班员。但在实际操作中存在相当的难度，考核方法 可操作性不强，引起员工的不公平感，奖金的二次分配形同虚设。 第二，销售人员的奖金按照岗位级别定，而不是按照个人创造的业绩进行 分配，根本谈不上公平性和激励性，严重影响销售人员工作积极性。化工厂各 种产品的市场占有率逐年下降，库存逐年增加。特别是冬季，产品外销几乎为 零。 辽化化工厂激励机制研究 第三， 生产车间奖金没有体现出奖盈罚亏的思想。盈利车间、亏损车间都 有奖金对职工心态影响较大，由于亏损车间基本处于停产、半停产状态员工的 奖金照发，仅比盈利车间低2 0 左右，而盈利车间由于受到产量、质量、物耗、 能耗各项指标的考核，有时奖金仅比其他车间高一点或者持平，员7 - , 5 , 态十分 不平衡。 ( 3 ) 培训及其它福利待遇简评 第一，员工培训员力度不够，形式单一，培训内容与实际工作脱节。员工 培训是企业提高员工技术业务素质的有效途径。但国有企业所存在的种种弊端， 使得员工的培训多流于形式且力度不够。在制定培训计划时，没有认真细致对 整个企业员工培训需求进行全面的调查分析，致使员工的培训与工作有严重的 脱节现象且内容单一。而且培训i 计划的时间安排与二级单位的工作安排经常发 生冲突。对此各二级单位意见较大，员工无从适应，产生了厌倦心里。此外与 大专院所联合培训的方式虽然对员工有较强吸引力，但受名额限制加之厂为了 留住人才所采取的一系列控制措施，失去了培训的激励作用。 第二，岗位固定，员工缺乏流动，技能单一。企业按岗位定编定员，一旦 员工上岗，在相当长的时间里工作没有变动。使得员工只能在某一领域内的技 能得到相对狭窄提高，而对其他领域及部门无从了解。这种从事重复性的劳动， 严重制锢了员工的创造力和主观能动性，使得员工觉得工作枯燥，缺乏挑战性。 这样不但不利于员工个人的全面发展，同时也影响到员工的工作需求和工作兴 趣，工作的吸引力大大降低。也不利于企业的后备人才的培养。 第三，企业福利只注意发挥保健作用，而忽视其激励作用。强制性福利( 养 老保险、医疗保险和带薪休假) 属于国家及集团公司规定的福利制度，并不具 备激励的因素，同时对于年轻员工最具吸引力的住房，由于进行社会化改革， 房价的大幅度上升，年轻员工无力承担，使得他们无心留在企业。特别是“官 本位”的影响，使得领导干部总能优先享受各种福利，使得员工产生不公平感， 起到负强化作用。在制定福利政策时，企业决策层与员工缺乏沟通，因此某些 福利措施与员工的意愿相违，影响了员工对企业的忠诚度，同时对外部人才也 无吸引力。 我们结合综合部与政工部对营销、生产两个部门普通员工进行了一次问卷 坚些些三 塑壁垫型里塞 调查，列举了与工作有关的因素和描述，让员工首先对之进行评价，找出员工 满意什么? 不满意什么? 如表3 。7 ，表3 。8 。 表3 7 经营部员工看重的1 5 个因素 t a b i e3 7c o m p ii c a t i o nt h i n k e do fw o r k i n go f f i c e 顺序工作因素分值 1 5 员工意见反馈制度6 1 6 7 1 8 辽化化工厂激励机制研究 表3 8 生产部员工看重的1 5 个因素 t a b l e3 8c o m p li c a t i o nt h i n k e do fw o r m n go f f i c e 在此基础上，可以得出如下结论： 两部门员工共同看重的因素有：成长的机会，专业技能的培训，员工在企 业中的重要性，个人能力得到旌展的程度，工作挑战性，工作的反馈程度，薪 酬，福利等。 看重程度不同的因素中，销售人员看重：良好的入际关系，个人素质的培 训，提升的机会，工资分配制度，权力需要满足程度。生产人员看重：工作兴 趣，工作成就感，学习新的知识，自尊需要满足程度。 一般来讲，由于员工认为各因素的“重要程度”不同，因此满意度应是对 各因素的加权评定。让员工对之进行评价，找出员工对各因素满意程度。如表 3 9 、表3 1 0 。 1 9 辽化化工厂激励机制研究 表3 9 经营部员工对各因素的满意程度 t a b i e3 9c o 帕i l c a t i o na p p r o v e do fw o r k i n go f f i c o 表3 1 0 生产韶员工对各因素的满意程度 t a b i e3 1 0c o m p ii o a t ；o r la p p r o v e do fw o r k i n go f f i c o 满意程度接近的因素有：工资福利、保险、工作环境、企业文化、吸引力 方面( 发展前途，工作中能学到许多知识，工作关系融洽) 等。不满意的因素： 辽化化工厂激励机制研究 奖励措旆、住房补贴等。 满意程度不同的因素有：销售人员对个人素质的培训，良好的人际关系， 员工参与和决策，工资分配制度，权力需要等的满意程度低于生产人员。而生 产人员对工作成就感，学习新的知识，自尊需要满足程度等的满意程度低于销 售人员。 综上所述，可以看出辽化化工厂各项分配制度仍延续计划经济时代“官本 位”思想，激励作用极其有限。企业对员工最大的激励就是“加官进爵”，但由 于“僧多粥少”一旦感到无晋升机会，无法发挥自己的才华纷纷离开。员工尤 其是高素质的员工就会纷纷跳槽，弃企业而去。辽化化工厂曾发生过一起从装 置工程师到操作工因不满企业的待遇，受南方某企业的高薪的诱惑而集体不辞 而别装置停车三天的事件。此外，企业专业技术人员职称晋升太慢，从助工到 高级工程师正常晋升需十年光景，而技术人员的一切待遇均与职称结合，国企 能上不能下、论资排辈的现状使得有限岗位对年轻的技术人员来说是可望不可 及，这样就使得他们对未来失去信心，产生混日子的想法。优秀员工、高素质 员工纷纷离去，平庸员工沉淀，造成企业发展无后劲的恶性循环。 总之，辽化化工厂的激励机制在工资、职称职务晋升、奖金发放、培训和 职业发展等各方面都存在不足之处。国企那种平均主义，“大锅饭”传统陋习， 习惯势力对企业还有相当大的影响，这些都是造成员工队伍不稳定，影响制约 企业发展的因素。要改变这种现状就要建立现代的行之有效的激励机制。 辽化化工厂激励机制研究 4 辽化化工厂激励机制的设计 4 1 辽化化工厂激励机制的设计原则 所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制 定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和 个人利益的一致“。激励机制的设计的实质就是要求管理者通过理性化的制度 来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间 的平衡，以达到有序管理和有效管理。 激励机制设计包括以下几个方面的内容： 第一，激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样的外在 性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因