（工商管理专业论文）NJCM光电科技有限公司薪酬管理再设计.pdf

硕士论文, q j c u 光电科技有限公司薪酬管理再设计 摘要 企业竞争归根到底是人才的竞争。面对竞争日益激烈的市场环境，企业如何通过 设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬管理体系，吸引、留住 人才以及充分发挥组织中现有人力潜力，是获得竞争优势的关键。 本文以n j c l 光电科技有限公司作为研究对象，针对其薪酬管理中存在的问题， 运用现代人力资源管理发展的理论和技术方法，力求探索并建立与该公司相符合、相 对外部订场环境有竞争力的薪酬管理体系。 针对n j c m 光电科技有限公司薪酬管理过程中存在的问题，本文设计了如下原则 性及操作性对策：确立全面薪酬、宽带薪酬管理理念，以绩效考核提升薪酬管理，使 薪酬与绩效挂钩，提高绩效薪酬在整个薪酬中所占的比重，达到激励员工、调动员工 积极性的目的；通过建立员工多通道的职业发展体系、多元化的薪酬管理体系及自助 餐式的福利制度，完善公司的薪酬管理机制；结合全面薪酬、宽带薪酬的理念以绩效 考核为基础设计n j c m 光电科技有限公司薪酬结构方案，设立了战略员工的狭义薪酬 特区。 关键词：薪酬，全面薪酬，宽带薪酬，绩效薪酬，薪酬特区 硕士论文 n j a l 光电科技有限公司薪酬管理再设计 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si st h ec o m p e t i n gf o rt h ee x c e l l e n te m p l o y e e si n t h ef i n i a la n a l y s i s w h e nc o n f r o n t e dw i t hp r o g r e s s i v ec o m p e t i t i o ni nm a r k e te n v i r o n m e n t ， t h ek e yf o ra c q u i r i n gc o m p e t i t i o na d v a n t a g ei sh o wt oa t f f a c t 。a t t a i na n df u n ye x e r th u m a n p o t e n t i a li ne x i s t e n c ei ne n t e r p r i s eb yd e s i g n i n g ，m a i n t a i n i n ga n da d j u s t i n gi n n e rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e m ，e s p e c i a l l yt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m t h i sp a p e rs t u d i e sn j c mp h o t oe l e c t r i c i t yt e c h n o l o g yl i m i t e dc o m p a n y , a l m st ot h e p r o b l e m se x i s t i n gi nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to ft h ec o m p a n y , m a n a g e st h e o r i e sa n d t e c h n o l o g i e so fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n td e v e l o p m e n t ，t r i e sh a r dt oe x p l o r e a n db u i l dac o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mw h i c ha l es u i t a b l ef o rt h ec o m p a n ya n d r i v a l r o u st oe x t e r i o rm a r k e te n v i r o n m e n t a i m i n gt ot h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tp r o c e s si nn j c m p h o t oe l e c t r i c i t yt e c h n o l o g yl i m i t e d c o m p a n y , t h i sp a p e rd e s i g np r i n c i p l e da n d i n s t r u m e n t a ls t r a t e g i e sb e l o w ：e s t a b l i s h e st h ei d e a so nt o t a lc o m p e n s a t i o na n db r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，u p g r a d e st h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tb y p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls ot h a tl i n kt h et w ot o g e t h e r , i m p r o v e sp r o p o r t i o no fp e r f o r m a n c e c o m p e n s a t i o ni nt h ew h o l ec o m p e n s a t i o ns ot h a ta c h i e v e st h eg o a lo fm o t i v a t i n ga n d m a n o e u v r i n gp o s i t i v i t yo ft h ee m p l o y e e s ；p e r f e c t st h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m o ft h ec o m p a n yb ye s t a b l i s h i n gm u l t i c h a n n e l o c c u p a t i o nd e v e l o p m e n ts y s t e mf o rt h e e m p l o y e e sa n dp l u r a l i s t i cc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e ma sw e l la ss e l f - h e l pd i n n e r w e l f a r e s y s t e m ；c o m b i n i n g t h ei d e a so ft o t a lc o m p e n s a t i o na n db r o a db a n d i n g c o m p e n s a t i o na sw e l la sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la saf o u n d a t i o n ，d e s i g n st h ec o m p e n s a t i o n s t r u c t u r es c h e m ef o rn j c mp h o t oe l e c t r i c i t yt e c h n o l o g yl i m i t e dc o m p a n y ，s e t su pt h e n a f f o ws e n s ec o m p e n s a t i o ns p e c i a ls e c t i o nf o rs t r a t e g i ce m p l o y e e s k e y w o r d ：c o m p e n s a t i o n ，t o t a lc o m p e n s a t i o n ，b r o a db a n d i n gc o m p e n s a t i o n ， p e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o n ，c o m p e n s a t i o ns p e c i a ls e c t i o n 声明 本学位论文足我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贞献均 己在论文中作了明确的说明。 研究生签名：j 阻 知“年z 月朗 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：穹阻砧月胡 硕士论文) q j c n 光电科技有限公司薪酬管理再设计 1 绪论 1 1 问题的提出 薪酬对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而 使用不当则可能给企业带来危机。 n j c m 光电科技有限公司是一家技术、知识密集型的高科技企业，人力资本这一生 产要素对于企业财富的增长有着特殊的贞献，企业必须形成一种能留住支撑企业核心 竞争力的高级人才的机制，建立一支既有实力又具备专、精、特、新设计能力的研发 队伍，从而提高产品的质量、提高市场竞争能力。 目前n j c m 光电科技有限公司对人才的吸引力越来越弱，专业技术人员出现了流 失现象，特别是高学历、高职称的人才流失比例增加。从流失的原因来看，主要集中 在薪酬偏低、激励机制不完善、员工员献与报酬不对等等方面。从而可以看出，薪酬 激励机制不科学是目前制约公司发展的一大瓶颈。因此，如何根据n j c m 光电科技有 限公司的实际情况，设计一套适合该公司的富有竞争力和相对公平合理的薪酬管理体 系，使公司有限的激励资源发挥最大的激励作用，从而最大限度地调动员工积极性， 是本文所要解决的主要问题。 1 2 本文研究思路 本文的正文共分为四个部分。遵循了理论阐述，企业实际状况、存在问题分析、 寻求解决之道这样一个基本的写作思路。 以n j c m 光电科技有限公司为研究对象，分析着眼点和范围界定在企业微观组 织这一层次上。站在n c m 光电科技有限公司决策层的角度，以组织行为学、管理 学、经济学等学科的有关理论知识为依据，以n j c m 光电科技有限公司人力资源管 理特别是薪酬管理体系的实际状况和存在的问题为背景进行研究，并针对n j 0 l 光电 科技有限公司作为高科技企业，研发、技术人才集中的特点，力图探讨并建立符合 n j c m 光电科技有限公司的基于人本理念的科学薪酬管理7 1 1 ，以明确的薪酬战略和基 于绩效考核的薪酬管理构想指导薪酬管理体系的设计，注重建立科学的工作分析和岗 位评价体系，建立多通道、多元化的薪酬管理体系。 1 3 本文研究目的 本文的研究目的有三点： ( 1 ) 从企业角度出发，研究原有薪酬制度中存在的问题和不足，从而建立起一套 完善有效的科学薪酬管理体系，如下： 硕士论文) 、：j o 光电科技有限公司薪酬管理再设计 建立一个比较稳定的薪酬总量形成机制。根据市场竞争力需要及公司人力资源 战略制定相应的薪酬战略，从总体上确定公司薪酬与生产经营规模、效益的关系； 确定一个科学、合理的薪酬结构体系，充分发挥薪酬的各项职能； 确立一个能比较客观地反映员工能力、责任、劳动强度、环境条件等方面差别 的薪酬差别体系； 建立与企业绩效管理制度相适应的薪酬浮动机制。 ( 2 ) 从学术的角度出发，研究在激烈的市场竞争中，企业的生存与发展所面l 临的 障碍与风险，从而建立一套科学、有效的薪酬管理方案可以为企业的良性运营和成长、 发展提供强大的竞争力。 ( 3 ) 从个人的角度出发，研究薪酬的内容可以涉及到人力资源管理中的各个方 面，从而可以较全面地掌握一个成长型企业的人力资源系统的构成情况。 1 4 本文研究内容 本篇论文的主要内容如下： 第二章为薪酬的相关理论概述，主要阐述了薪酬的一些概念及相关的理论知识。 第三章为n j c m 光电科技有限公司人力资源概况及薪酬体系现状。通过对公司现 状进行分析，可以发现优势、找出不足，得出诊断结论。 第四章为n j c m 光电科技有限公司薪酬管理存在的主要问题，诸如：公司目前 尚未形成明确的薪酬战略；公司的薪酬管理机制不完善；薪酬结构不合理；针对战略 员工尚未设立专属薪酬特区；绩效考核与薪酬管理尚未有机结合；薪酬管理中反馈渠 道不通畅。 第五章为n j c m 光电科技有限公司薪酬管理再设计，在对第四章现状分析的基础 上，提出了解决问题的方法。表现在，以明确的薪酬战略指导薪酬管理，确立了全面 薪酬、宽带薪酬管理理念和以绩效考核引领薪酬管理的战略；通过建立员工多通道的 职业发展体系、多元化的薪酬管理体系及自助餐式的福利制度来完善公司的薪酬管理 机制；绩效与薪酬之间的关系日益紧密化，绩效是薪酬的依据，薪酬则是绩效的反映， 这是企业变革的一个重要内容。基于绩效考核的薪酬管理研究有助于学习和实践活动 更加深入、系统化。最后结合全面薪酬的观点，以绩效考核为基础设计了n j c m 光 电科技有限公司薪酬结构方案，坚持薪酬设计的内部公平性和外部竞争性的原则，争 取使得薪酬体系的设计更加科学、合理；最后，设立了战略员工的狭义薪酬特区如： 经营者实行年薪制与股票期权及企业年金相结合、研发人员实行结构薪酬制与多种奖 励方式相结合、高级知识分子实行协商薪酬制。 2 预十论文n j 删光电科技有限公司薪酬管理再设计 2 薪酬相关理论概述 薪酬是指员工从事某个企业所需的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表 现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。它包含了企业给予员工的多种形式的唧报。 从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出；从 心理学的角度来看，薪酬是激励组织中个体行为的手段。 薪酬是人力资源管理系统中及其重要的一部分，一个有效的薪酬管理体系不仅可 以提升企业的竞争优势，而且可以提升竞争优势的持续性。相反，如果一个企业在技 能层次、责任层次上没有维持应有的薪酬筹异，也就使员工失去了学习更多知识和技 能的激励动力，而导致人才的流失。 如何有效地吸引和留住企业人力资本是企业管理的核心任务。薪酬作为企业吸 引、保留和激励员工的苇要工具，如何依据人力资本的特点，设计与之相适应的薪酬 体系，是企业有效管理人力资本的关键，也是知识经济发展的必然要求。 2 1 全面薪酬 全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源于8 0 年代中 期的美国。当时的公司处于结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪 酬战略转向基于业绩、相对浮动的薪酬体系；同时日益注重非货币报酬在员工薪酬构 成中的重要角色，使薪酬福利与绩效紧密挂钩，。全面薪酬”概念在此基础上产生。1 。 全面薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两部分“1 ： 内在薪酬，是员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得的利益，是指那些给员 工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、特定 的停车位置、为完成工作而提供的各种顺手的工具、培训的机会、提高个人名望的机 会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境、公司对个人的表彰、谢意以及参与管 理等等。这种薪酬，往往被人们排除在薪酬框架之外，但是从激励的角度来看，内在 薪酬，特别是内在直接薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。内在直接 薪酬，是指富有意义的职务性质带来的好处。内在间接薪酬，主要是指优越便利的职 务条件带来的好处。 外在薪酬，是指员工从生产劳动和职务之外所获得的货币或非货币报酬。主要是 指给员工提供的可量化的货币性价值。比如：基本薪酬、奖金等短期激励薪酬，股票 期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种 货币性的开支，如住房津贴、公司配车等等。这是人们通常所关注的薪酬类型，在激 励中所起的作用就是所谓的“物资刺激”。其又分为以下几类： ( 1 ) 基本薪酬 3 硕士论文n j 例光电科技有限公司蕻酬管理再设计 基本薪酬也称为基础薪酬，是以雇员的熟练程度、职位的复杂程度、责任大小以 及劳动强度为基准，按照雇员实际完成的劳动定额或职位时间的劳动消耗而计付的劳 动报酬。它是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基 础，具有相对的稳定性。 ( 2 ) 奖励薪酬 奖励薪酬即奖金，是企业和雇主为奖励雇员的超额劳动部分或劳动绩效突出部分 而支付的奖励性报酬。其目的是为了鼓励雇员提高劳动效率和职务质最，所以又称为 “效率薪酬”或“刺激薪金”。该奖励支付的对象是正常劳动以外的超额劳动，大小 随着劳动绩效而变动，而且只支付给那些符合奖励的员工。因此，与基本薪酬相比， 奖金有非常规性、非普遍性和浮动性等特点。 ( 3 ) 附加薪酬 附加薪酬即津贴，是企业对雇员在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活 费开支的一种补偿形式。恶劣的职位环境需要劳动者付出更多的劳动力支出，或对劳 动生产者的身体造成一定的伤害，如危险作业、有毒作业、高温高空、海上野外作业 和重体力劳动等，企业需要以津贴的形式予以补偿，这样才能有助于吸引劳动者到脏、 苦、险、累的环境中服务5 1 。 ( 4 ) 福利 福利是作为企业的某种组织成员身份而间接享受的有关福利待遇。企业福利性薪 酬的直接目标不是提高员工个人的职位绩效，而是希望以此为手段达到吸引、保留和 凝聚员工，从而提高企业整体和长期绩效水平的目的。员工福利类型除法定的社会保 险福利外，还有交通补助费、免费职位午餐、带薪度假、内部优惠商品或服务等。 全面薪酬概念的要点就在于：设计薪酬体系时，必须将外在报酬与内在报酬有机 结合起来，丽如何把全面薪酬的两个方面有效结合起来，是今天薪酬管理的重要内容。 如今员工在工作理念上发生了很大变化，老一代员工大多数将赚钱或升职作为工作主 要目标。而今天的员工反对权威式管理，希望对企业有较多的参与权，更关注工作本 身给自身带来的自我实现和充实的感觉。国内中科院心理所一项调查结果发现，今天 员工注重的因系中第一位是成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会， 工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第六、第八位。可见，在现代企业管理中， 采用全面薪酬相较传统薪酬有着巨大的优越性。图2 1 就“内在薪酬”和“外在薪酬” 的各自内涵做了列举。 4 颂士论文j 咧光电科技有限公司薪研管理再设计 亚 内在薪酬 外在薪酬 工佳； 工作环墙：保除与僳僻计制： 工盗； 多元化 合理的政策 人身、医疗、健康、 薪水 有趣性 称职的管理 意外灾害等 佣金 挑战性 意气相投的同事 社会楞助福利： 奖金 责任感 恰当的社会地位和标志 津贴 成就感 弹性时间【作制 退休计划、交通补助、 褒奖的机会 缩减的周【作时数 伤病补助、教育补助、 利润分享 培训的机会 自助式褐利 住房补助、员工服务 股票认购 发展的机会 便利的交通和通讯 缝勤茁位： 带薪休假、节假日、病假等 图2 1 薪酬的内容 如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有机统一起来，是企业经营者面临 的一个难题。外在薪酬是指以直接货币形式表现的激励，一般地来说是可量化的，并 可以通过市场竞争来达到一个相对平均的水乎。关键是企业要能适时地了解和掌握市 场上相应岗位外在薪酬的平均水平，否则，企业经营者把握和控制本企业的薪酬水平 就失去了依据，薪酬高了则增加企业成本，低了又难以吸引人才。内在薪酬指各种非 直接以货币表现的奖励，虽然它是非货币化并难以量化的，但其有一部分内容也反映 在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如：培训机会、企业名望等。还有一部分 内容须靠企业自身不断地培育和积累，如：企业文化、工作环境、企业对个人的表彰 等等。注藿内在薪酬，将外在薪酬与内在薪酬有机结合起来，正是企业薪酉i | j 管理最新 发展趋势的核心部分”1 。 2 2 薪酬的功能 薪酬作为企业激励机制的核心，是一种通过激励员工达到组织目标的重要手段， 其目的就是通过这样一种手段最终实现企业的持续发展。薪酬的主要功能表现在两个 方面，即员工方面和企业方面。 ( 1 ) 薪酬的功能从员工方面来考察，无外乎具有以下作用： 保障功能。员工通过劳动获得薪酬来维持自身的衣食住行等基本生存需要，以 保证自身劳动力的再生产。另外，他还必须利用这些薪酬来养育子女和自身的进修学 习，以实现劳动力的再生产和人力资本的增值。同时，组织通过付出薪酬，使组织的 人力资源尤其是高质量的人力资源不至于流失。因此，薪酬是保证组织人力资源生产 5 硕士论文n j 嘣光电科技有限公司薪酬管理再设计 和再生产的基本要素。 激励功能。组织通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工 作态度及其工作效果等。合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的工 作绩效又会为员工带来更高的薪酬。更高的薪酬不仅可以使员工的经济条件得到不断 的改善，获得更多的社交机会，而且更高的薪酬是对员工工作能力的一种肯定，显示 了员工在企业中或社会上相对价值和地位以及作用的提升，并赢得更多的尊重，更是 其个人职业生涯成功的一种标志，从而激发其工作的满足感和成就感，从而使组织中 每一人力资源个体的潜力得以放大。所以合理的薪酬水平不仅可以满足员工低层次的 需要，同时还可以满足其高层次的需要，从而产生不同的激励效果”。 增值功能。薪酬作为组织用于交换员工劳动的一种成本投入，实际上是对劳动 力( 劳动要素) 的数量和质量的一种投资，与其他资本投资一样，是为了带来预期的 大于成本的收益。 调节功能。由于人们一般都会愿意到薪酬较高的地区、企业、部门和岗位工作， 因此，利用薪酬差别可以引导人力资源的流向，促进人力资源的有效配置。其实，从 动态上来看员工激励的最重要方面，应该是组织通过其薪酬管理，创造向上的文化氛 围，使每一位员工处在这样的环境中，能自觉地提高自己的潜质。 信号功能。薪酬的信号功能是指作为流动社会中的一种市场信号，其很好地说 明了一个人在社会上所处的位置，以及员工在组织内部的地位和层次。 ( 2 ) 薪酬的功能从企业方面来考察，具有以下作用+ 9 “”3 ： 企业通过薪酬控制经营成本。企业所支付的薪酬水平高低会直接影响企业的整 体经营成本，从而影响企业的赢利和竞争力。可见，有效地控制薪酬成本支出，对于 企业的经营成功来说具有重大意义。 薪酬可以改善企业的经营业绩。薪酬设计的合理和公正可以极大地激励员工努 力完成绩效目标从而导致企业经营目标的达成。 薪酬可以塑造和强化企业文化。许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和 薪酬政策的变革，甚至以薪酬制度和薪酬政策的变革为先导。 薪酬支持企业变革。薪酬通过作用于员工个人，工作团队和企业整体来创造出 与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效地推动企业变革。 2 3 薪酬的决定要素 薪酬的决定要素决定了薪酬分配的先导，因此，在进行企业薪酬体系设计时，首 先要弄清楚薪酬的决定要素有那些，然后通过设定各决定要素的权重来确定公司的薪 酬价值导向“”。为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性，应综合考虑决定员工薪酬 的各项因素。决定员工薪酬的因素很多，下面将一些主要因素进行归纳1 ”，如图2 2 6 碗士论文n j 例光电科技有限公司薪酬管理再设计 所示。 影响薪酬的因素 企业因素员工因素 l 环境因素 对公平感的追求 企业经营战略 财务状况 发展状况 绩效 技能i |劳动力供求状况 经验j |法律与政策 教育训练 i i 经济形势 潜力i i当地生产力水平 资历与成员资格f f所在行业 2 4 薪酬管理的理论基础 图2 2 影响薪酗的因素 薪酬管理理论是建立在一系列理论背景和基础之上的，与之关系最为密切的当属 员工激励理论。激励理论包括三种形式：一是着重研究激发人的工作动机因素的内容 激励理论，其内容大多围绕如何满足人的需要进行研究。二是着霍研究从动机的产生 到采取行动的心理过程的过程激励理论。三是着重研究如何改造和转化人的行为，变 消极行为为积极行为的行为改造理论：”1 。 ( 1 ) 需要层次理论。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要被划分为从低到高 的五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。人的需要 是多样的，但人们在某个阶段，总有一种需要占主导地位，当主导需要被满足后，人 们才会引发更高层次的需要；低层次的需要被满足后，这类需要对人们行为的动机作 用就会减弱或消失，而高层次的发展性的需要则永远不可能得到完全的满足，而是在 永无止境地不断更新。薪酬的激励功能在于它有满足员工需要的作用，不仅体现在生 理与安全这类较低层次，也间接地影响更高层次需要的满足，如丰厚的薪酬可带来更 广的交往机会，赢得尊重，使人摆脱后顾之忧，致力于工作，取得成就。因此，需要 层次理论对薪酬的激励作用是具有指导性的。 ( 2 ) 双因素理论。双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的，他根据大量调 查发现使员工感到满意和不满意的因素是不同的，前者被称为激励因素，后者被称为 保健因素。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，没有满意与没 有不满意是激励的零状态，只有充分发挥激励因素的作用，才能对员工产生有效的激 7 iir-， i-t-l-r-ri 硕士论文n j 例光电科技有限公司薪酬管理再设计 励作用。双因素理论对薪酬管理具有霞大的指导意义，它表明薪酬不仅是补偿员工劳 动的付出，它更是对员工价值与贡献的认可。对薪酬管理而言，一方面要发挥保健因 素的作用，保持稳定性；另一方面要发挥激励因素的作用，才能激发员工的工作满意 感，从而奠定提高工作业绩的基础。 ( 3 ) 期望理论。美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提 出了期望理论。该理论认为员工的决策决定于价值、绩效获奖估计和期望。只有当人 们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有足够的吸引力 时，个人才会采取这一特定的行为。期望理论还认为，员工提高绩效所能获得的相应 的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。实践中运用期望理 论的关键是要处理好努力一绩效、绩效一奖励、奖励一个人需求三种关系，即奖励要 对员工具有吸引力、工作目标的设置要合理，同时还要注意奖励的及时性以便及时强 化员工的绩效行为1 “。 ( 4 ) 公平理论。美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 于1 9 6 5 年提出的公平理 论，侧蘑于研究报酬大小与努力水平的关系，探讨薪酬报酬的合理性对员工工作积极 性的影响。公平理论用式( 2 1 ) 表示： 一o p ：生 ( 2 1 )_ ：_i ， lplr 式中：o 一结果( o u t p u t ) ，即分配中所获报酬；i 一投入( i n p u t ) ，即人们在工作中 所作的贡献；p - 代表感受公正或不公的当事者；r 一代表比较中的参照对象当亚当 斯公式等号两侧相等时，人们认为公平。这说明人们在判断分配是否公平时，并不是 比较所获结果的绝对肇多少，而是比较获得与付出的比值。当公式两侧不等时，人们 会有不平的感觉。这又有两种情况：左侧比值小于右侧，人们觉得自己吃亏，这可能 导致工作积极性下降；反之，左侧大于右侧，人们虽有不公平的感觉，即歉疚感，但 随着时问推移，多数人会变得心安理得，也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做 些工作。所以说，不公平感主要指人们的“吃亏”感。 员工对薪酬的公平( 或不公平) 感是影响巨大而又十分敏感的因素。强烈的不公 平感不仅会使员工士气低落、工作消极，还会造成离一t l , 倾向，不利于组织成员归属感 的行成，并会造成企业内部人际关系复杂、恶化，成为不安定因素+ 1 ”“州。 2 5 薪酬管理的依据 薪酬管理的依据是指：在企业薪酬策略的指导下，遵循一定的薪酬管理原则，对 相应的影响企业薪酬管理的因素( 企业发展战略、企业文化、市场竞争情况和价值因 素等) 进行分析，平衡考虑内外部的影响因素，并以此为依据，结合企业战略的计划 硕士论文n j 翻光电科技有限公司薪酬管理再设计 和实施，才能确定企业员工合理的薪酬水平1 ” 企业在薪酬管理时必须依据企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的；企业 在薪酬管理时还应该依据市场竞争因素，这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给 与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等 u 0 】 o 此外，企业在薪酬管理时应依据价值因素，价值因素是指影响企业支付薪酬的因 素，主要基于四个方面。“：市场价格、岗位价值、员工绩效和个人能力。 ( 1 ) 基于市场价格，即根据行业标准与劳动力市场的供求状况( 如：员工历史价 值即经历、稀缺性、独特性、品牌等) 来确定员工的薪酬水平，其关键在于市场薪酬 调查和谈判薪酬制，适用对象一般为特殊人才。 ( 2 ) 基于岗位价值，即依据岗位对组织战略与目杯实现的贡献程度的大小及承 担岗位所需要的人的能力( 知识、技能、经验等) 和工作的特性( 应负责任、解决问 题的难度) 确定薪酬支付的水平。由工作评价的结果决定不同岗位的薪酬差别，关键 在于岗位分析与岗位评价，如何依据战略进行岗位价值的排序。适用对象一般为岗位 相对固定、规范的企业。 ( 3 ) 基于个人能力，即根据特定岗位员工工作的胜任能力( 知识、技术、能力 的深度、广度和类型) 的高低及对公司忠诚度的高低确定薪酬支付水平，其关键在于 员工工作胜任能力评价，即通过衡量与高绩效相关的素质与行为来替代对员工产出 ( 绩效) 的衡量。适用对象一般为技术研发人员、市场人员等专业人员等。 ( 4 ) 基于员工绩效，即根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值大小确 定薪酬水平，包括与年度工作业绩、目标达成有关的中期奖励计划，与长期工作绩效、 目标有关的长期激励计划( 股票、期权等) 。尤其是针对经营者与核心员工基于员工 绩效考核设计有强吸引力的激励机制如：员工持股或股票期权、协议薪酬制度、年薪 制等。适用对象一般为高层管理者、高级知识分子、研发技术人员等。 2 6 薪酬管理的原则 为保证企业在实施薪酬时取得预期效果，在对各类人员薪酬管理时，必须遵循以 下几个原则1 。 ( 1 ) 补偿性原则。薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用，包括： 补偿员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，补偿员工为获得工作所必需的知识、 技能等先前付出的费用。 ( 2 ) 合法性原则。薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。政府的有关 政策和法律法规如：关于薪酬水平最低标准的法规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法 规等。 9 硕士论文n j a i 光电科技有限公司薪酬管理再设计 ( 3 ) 公平性原则。这是设计薪酬模式时最主要的原则。要使所有员工认识到， 人人平等。只要有相同的业绩，都将会获得相同的薪酬。在实际运作中，应坚持薪酬 组合的民主性和透明性。 ( 4 ) 激励性原则。企业要在内部各类各级职务的报酬水准上，适当拉开差距， 真正体现责任大小、能力高低、技术含量的高低，付出劳动和贡献的大小，给予薪酬。 ( 5 ) 稳定性原则。有两个方面意义：一是任何一种薪酬组合，都要能使企业员工 获得最基本的生活收入，以保证企业各项活动的正常开展；二是薪酬结构在一定的时 期保持稳定，不受企业业绩的变化、经营状况的影响。 ( 6 ) 竞争性原则。指在社会上和人力资源市场中薪酬组合具有吸引力，以战胜 竞争对手，引入所需人才。 ( 7 ) 经济性原则。提高企业薪酬水平，固然可以提高其竞争性和激励性，但同 时不可避免地导致人力成本的上升。因此，确定薪酬组合与薪酬力度时应参照同行业 薪酬水平，并结合本地区的生活水平和本企业的支付能力。这样，才能使员工保持士 气，同时又不至于使企业人力成本超支，使薪酬设计具有实用价值。 ( 8 ) 导向性原则。企业内部总体薪酬结构应该体现分配的倾向比。使员工知道 企业倡导什么，反对什么，以引导员工的努力方向。 l o 硕士论文* 4 j o d 光电科技有限公司薪酬管理再设计 3 n j c m 光电科技有限公司及其薪酬制度现状 无论哪种薪酬制度都不可能适合所有的企业，对于某个具体的企业来说，不可能 有所谓最佳的薪酬制度，只有相对更为适合的薪酬制度。它可以是某一种薪酬制度， 也可以是几种薪酬制度的组合，选择的原则是该薪酬制度是否适应企业的具体环境。 冈此，企业薪酬制度方案的设计离不开对于企业环境的分析。 本章从对n j c m 光电科技有限公司的现状分析入手，对l h j 0 4 光电科技有限公司的 组织结构、人员状况以及原有的薪酬体系作了比较详尽的描述与分析，目的是通过对 企业环境分析以发现企业在薪酬管理方面存在的问题，从而为n j c m 光电科技有限公 司薪酬管理的优化提供依据。 3 ，i n j c m 光电科技有限公司概况 3 1 1 公司简介 n j c l i 光电科技有限公司系经南京市人民政府外经贸宁府合资字 2 0 0 2 3 9 5 6 号批 准的中外合资经营企业，于2 0 0 2 年4 月1 5 日成立。公司股东于2 0 0 3 年l o 月1 5 日 与南京一品光学工业有限公司股东签订协议，协议约定南京一品光学工业有限公司于 2 0 0 3 年1 2 月3 1 日撤消，以吸收合并的形式并入公司，同时修订了公司章程；2 0 0 3 年1 1 月2 4 日，南京机电产业( 集团) 有限公司以宁机电合 2 0 0 3 ) 4 3 7 号文批准n j c m 光电科技有限公司吸收南京一品光学工业有限公司，2 0 0 3 年1 2 月3 日宁( 机电) 外 经资字 2 0 0 3 第0 5 号批准了公司的新章程。2 0 0 3 年1 2 月5 日，南京市人民政府以 外经贸宁府合资号 2 0 0 2 3 9 5 6 号批准合并，2 0 0 3 年1 2 月1 9 日取得南京市工商行政 管理局颁发的企合苏宁总字第0 0 5 8 0 8 号的企业法人营业执照，注册资本8 9 2 万美 元。2 0 0 4 年3 月2 6 日经董事决议按合并后的股份比例增资扩股i 0 0 万荚元，于2 0 0 4 年1 2 月1 9 臼取得南京市工商行政管理局颁发的企合苏宁总字第0 0 5 8 0 8 号的企业 法人营业执照，注册资本9 9 2 万美元。合营期5 0 年，2 0 0 3 年1 1 月投产( 营业) 。 2 0 0 5 年1 月1 5 日根据股东会议和修改后的公司章程规定，增资3 3 万美元，注册资 本达到1 0 2 5 万美元。公司股权分配比例为：南京机电产业( 集团) 有限公司2 1 7 0 、 南京电影机械厂9 4 0 、南京市仪器仪表工业发展总公司7 6 4 、南京市投资公司 5 8 l 、e v e r l l 6 盯d e v e l o p h e n tc o p p 5 5 4 5 。主要绎营范围包括：开发、生产光学 组件、光通信器件、激光器件、光电子组件、光机组件、t f t 液晶显示背光模块、o l e d 光机模块及望远镜、显微镜，销售自产产品。公司2 0 0 5 年3 月起外派公司员工至力捷 电脑( 苏州) 有限公司学习扫描器组装生产，同年6 月将此产品移管至n j 锄光电科 技有限公司量产，销售出口至三星及唧，增加本年收入4 3 1 9 万元，占总收入3 8 1 0 。 礤士论文w 0 f 光电科技有跟公司嚣酮管理再设计 产品结构也由原来光学产品转向光电子产品，2 0 0 6 年度继续扩大光电子产品生产量。 公司现有员工9 0 0 人左右，厂房面积1 3 万平方米，2 0 0 5 年全年实现销售收入 1 1 3 亿元，其中：取景器6 4 8 3 万元，占收入5 7 2 0 ；扫描仪模组4 3 1 9 万元，占收 入3 8 1 0 ( 2 0 0 5 年新增产品项目) ；光学镜头2 4 8 万元，占收入2 2 ；光学镜片2 6 1 万元，占收入2 3 ，塑料镜片2 4 万元，占0 2 ，全年出口创汇1 3 8 7 万荚元，产销 比为9 6 5 8 ，2 0 0 5 年全年实现利润6 5 5 万元。 公司近三年的基本财务情况如表3 1 所示： 表3 1 公司近三年的基本财务情况表 单位：万元 年份销售收入销售成本三项费用利润 2 0 0 3 住6 6 9 65 8 0 92 8 85 8 5 2 0 0 4 证7 5 8 27 0 7 65 3 6- 6 8 2 0 0 5 住1 1 3 0 01 0 0 8 55 6 05 5 5 3 1 2 公司组织结构及人力资源状况 n j 叫光电科技有限公司的组织结构图( 见图3 1 ) 。 图3 1n j c i i 光电科技有限公司组织结构图 硒士论文0 f 光电科技有跟公司薪酬管理丐i 殳计 n j 锄光电科技有限公司设有厂务部、财务部、行政部、技术部、制造一部、制 造二部、研发部及品保中心七大部门。董事长为徐三阳、总经理为陈庭绅，二人均为 台湾人。三位副总：行政副总施建华由南京机电产业( 集团) 有限公司委派，生产技 术副总孙可由南京电影机械厂推荐，生产管理副总由台湾e v e r l i g h td e v e l o p m e n t c o r p 委派。由组织结构图可知三位副总的工作划分，但需说明一点，财务部、行政 部主要由台湾方面委派的生产管理副总负责。 3 1 3 公司程序文件目录 0 1 文件和资料控制 0 2 质量记录控制 0 3 顾客满意度测跫 0 4 管理评审 0 5 持续改进 0 6 培训管理 0 7 设施管理 0 8 合同评审 0 9 环境和安全管理 l o 顾客投诉管理 1 1 供应商管理 1 2 采购管理 1 3 生产计划管理 1 4 过程实现 1 5 产品标识和可追溯性 1 6 顾客提供产品的控制 1 7 产品的交、防护 1 8 检验、测量和试验设备管理 1 9 治具管理 2 0 内部质量审核 2 1 进货、过程、最终检验 2 2 不合格品的控制 2 3 数据分析管理程序文件 2 4 纠正与预防措施 硕士论文n j 例光电科技有限公司薪酎管理再设计 3 2 n j c m 光电有限公司现有薪酬制度概况 ( 1 ) 公司员工的薪酬主要由基本薪酬，年功薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、值班 费、津贴、奖金、福利等部分构成。 基本薪酬：一股员工基本薪酬为6 5 0 元月包括5 0 元全勤奖，试用期( 三个月) 为5 0 0 元月。 年功薪酬：年功薪酬是按照员工工龄长短发放的一种薪酬，随工龄每增长一年薪 酬增加2 0 元月，由于n j c m 光电科技有限公司成立的时间比较短，因此员工的工 龄都比较短，年功薪酬也都比较少，在员工实际薪酬中所占比例不足5 ，从这个数 字来看，年资薪酬在公司薪酬制度中仅是一个次要的部分，实际上只起到了一个象征 性的意义。 技能薪酬：分阴档，a 档4 0 0 元月；b 档3 0 0 元月；c 档2 0 0 元月；d 档1 0 0 元月。 岗位薪酬：副组长5 0 元月；组长1 0 0 元月；副课长2 5 0 元月；课长3 0 0 元 月：副部长及以上面议。 值班费：公司作息实行“三班倒”制 正常上班时间8 ：0 0 - 1 6 ：0 0 无补贴 1 6 ：0 0 - 2 4 ：0 0 补贴为2 元天 2 4 ：o o 一8 ：o o 补贴为4 元天 津贴：伙食补贴5 元天( 每月按2 0 天计) ；每逢三节，按员工的工作年限和职务 发给5 0 - 3 0 0 元不等的过节费。 奖金：公司的奖全主要分为三类：加班薪酬、月度或季度考核奖金、各类单项考 核奖金。加班费既是国家对超时工作补偿的要求，也可以看成公司对超额工作的一种 奖励，其发放标准是按照国家有关规定执行的。月度考核奖金按月发放，根据考核制 度对每个部门的工作进行考核，并根据考核标准发放到部门，部门可根据公司考核意 见具体细化到每个员工，进行兑现发放。各类单项考核奖金是公司根据公司各项目标 完成的要求和情况，在特定时期出台的特定奖金，一般都有相对应的考核办法与之配 套。干部每年有一次特别奖金，科长1 0 0 0 元、副科长8 0 0 元、部长3 0 0 0 元、副部长 2 5 0 0 元。年终奖：普通员工加一个月薪酬，科长加二个月薪酬，部长加三个半月薪 酬。 福利：福利主要分为两类，一类是法定福利，例如为职工缴纳的各类法定保险金， 婚、产假，抚恤金制度等等，一类是企业福利，例如带薪休假，各类由企业为职工办 理的补充保险。 其他：这一类主要是指非职业需要的公费培训，企业除了为了提高员工相关的技 1 4 硕士论文n ja i 光电科技有限公司薪酣管理再设计 术水平和职业技能而进行的培训外，还会为部分员工搞一砦与岗位技能提高关系不密 切的公费培训，主要有两类；类是学历培训，例如近年来公司就针对部分员工开展 了提高学历或获得第二学历的培训；第二类属于素质提高类的培训，主要形式有考察、 交流、研讨会等。 ( 2 ) 经营领导班子( 包括总经理、副总经理) 的薪酬 经营领导班子的薪酬采取绩效考核办法，收入与经营目标挂钩，公司董事会确定 2 0 0 5 年度公司目标利润为i 0 0 万元，若达到目标利润，则奖励经营层目标利润的5 ； 若超出目标利润，则另外奖励经营层超额部分( 实际利润一超额利润) 的1 5 ：若未 完成目标利润，则经营领导班子收入在原有基础上下降三成。 硕士论文 c l f 光电科技有限公司薪酬管理再设计 4 n j c m 光电有限公司薪酬管理存在的主要问题及分析 薪酬管理是一个科学、系统的过程，其结果能不能有效实现薪酬战略确定的目标， 直接取决于其过程是否严谨、周密。然而，在整个n j c m 光电科技有限公司薪酬管 理过程中，存在着一些重大的缺陷。 4 1 公司目前尚未形成明确的薪酬战略 ( 1 )