（工商管理专业论文）SD企业人力资源培训体系再设计.pdf

摘要 题目：s d 企业人力资源培训体系再设计 专业：工商管理 学员姓名：靳斐 学员签名： 导师姓名：何炼成 导师签名： 摘要 锄斐 销聃 随着田有食业体制改革的不断深化，企业必须加强对人力资源的培训，提升 员工素质，增强企业的竞争力和持续发展能力。为充分发挥培训列于企业的积极 f 乍j l j ，应建矗利不断完善与企业发展战略相适应的企业人力资源培训体系。 本文曝持理论联系实际，以国内外培训理论为基础，以s d 国有企业人力资 源培训体系为研究对象，硼i ：究t - - 训体系的基木模型，对s d 企、人力资源培训 现状进行了分析，找出其存在的主要问题并剖析了原凶，剥该企、【k 培训体系进行 了再设计。在设汁中，结合培训体系模型首先建立起完整的培训组织，成立s d 分业人力资源培训中心，设计了三缴培t j i l j 肯, j ，加强培训基地和网络建设，建立 了s d 食业培训评估机构，完善r 培训组织机构，明确了责任，各施其职，保证 培训体系有序运行；以培训工作流程图、培训评估流程矧为框架，构建了培训需 求分析、设置培训口标、制定培训计划、丌发培训项目，组织实施培训活动、培 训效果评估的培训循环体系，提供了些较具体的技术和方法，具有较强的可操 作性。同时把人员素质测评与岗仲职务分析作为培训的基础工作，加强了培训需 求分析的客观性和科学性；通过设置培训耳标分层发计培训项目，把新员工培训、 员工、j k 务能力f 向士音4 j l l 、管理人员的培训作为培训的主要项目，提高培训的针刘性， 突j u 培训重点；通过对培训课程、教材的选用和丌发、培训i 师资队伍选配和建设 摘要 以及培训经费、设备等条件的组织管理，进步完善培i ) l f 条件保障系统，保证培 训计划的顺利实施；通过建立s d 企业员工培训评估机构，加强对培训效果的评 估、培训过程的监控和培训信息的反馈。 本文以s d 企业为模版，设汁出一套适合国有企业改革现状的、富有竞争力 的人力资源培训体系，力图通过有效的培洲激励方式建立人才梯队，为实现企业 战略培养大批高素质的人才，构建终生教育体系，建立学习型氽业；并为企业节 约资源，创造效益，最大限度地调动员工的积极性，实现食业的持续发展，这也 是本文研究的目的所在。 【关键词】：国有企业人力资源培训体系设计 【研究类型】：应用研究 堂塑生 t i t l e ：t h es d b u s i n e s s e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n gs y s t e md e s i g na g a i n m a j o r ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：j i nf e i s u p e r v i s o r ：h el i a nc h e n g a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： b e c a u s et h es t a t e - o w n e db u s i n e s s e n t e r p r i s es y s t e mr e f o r mo ft u m c o n t l n u o u s l ya n dd e e p l y , t h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh a st o b es t r e n 譬t h e n e d t n 。t r a l n m gt o w a r dm eh u m a n r e s o u r c e p r o m o t i n ge m p l o y e er sc b a r a c t e r 、 s t 。e n g t h e n m gt h ec o m p e t i t i o n a b i l i t y o ft h e b u s i n e s se n t e 删s ea n d k 。p m go nt h ed 8 v 刚o p m e n t a b i l i t y f o rw e l le x e r t i v et r a i nf o r t h e1 ) o s i t i v e 。f i b 。to tt h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ，s h o u l db u i l d u pa n dc o n t j n u o u s l yp e r f e c t c n 。b u s i n 。8 8 。n t 。r p r i s eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p e ds t r a t e g yw i t hb u s i n e s s e n t e r p r i s et oa d a p t m u t u a l l yt r a i ns y s t e m 。 l h i st 。i n s i s t st h et h e o r i e sc o n t a c ti s a c t u a l ，w i t ht h ed o m e s t i ca n d 1 m 。r n a t l o n a i t 嘶j n gt h e o r i e s f o u n d a t i o n ，t a k et h es ds t a t e ，o w n e d b u s m e s se n e r p r j s eh u m a n r e s o u r c et r a i n i n gs y s t e ma sar e s e a r c h o b i e c t ， 8 t u d yt ot 8 y 5 t o fb a s i cm o d e l ，t ot h es d b u s i n e s se m e r p r i s eh u m a n r e 3 0 u r c 。t r a m m gt h ep r e s e n tc o n d i t i o nc a r r yo n a n a l y s i s ，f i n do u tt h ek e v p r o b l e mt h a tl te x i s ta n d a n a l y z er e a s o n ，t r a i nt ot h a tb u s j n e s se n t e r p r i s e c n es y s t e mc a r r i e do nd e s i g na g a i n c o m b i n e st h e t r a i n i n gs y s t e mm o d e l 2 。b u l l du pt h e t r a i n i n go r g a n i z a t i o nt h a tr i s e sa n 孤g r i t yf i r s t i nt h e d 。8 1 9 n ，e s t a b l j 8 ht h es db u s i n e s s e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e t r a j n i n g c e 喊d e s i g nax 一。a t e dt r a i n i n g s y s t e m ，s t r e n g t h e nt h et r a i n i n g b a s ea n d m en e t w o r kc o n s t r u c t i o n ，b u i l d u pt h es db u s i n e s s e n t e r p r i s et r a j n i n g v a i u a t l o n o 略a n i z a t i o n ，p e r f e c tt h e t r a i n i n g o r g a n i z a t i o n ， e x p 】i c i t r e s p o n s l b l i l y ，e a c hi t sj o b ，p r o m i s et h et r a i n i n g s y s t e mh a st h ep r e 白c e 垒! ! 堕里 m o v e m e n t t a k et r a i n i n gw o r k f l o wd i a g r a ma n dt r a i n i n gv a l u a t i o nf l o w c h a r ta s af r a m e ，s e tu pat r a i n i n gan e e da n a l y s i s ，e s t a b l i s hat r a i n i n g t a r g e t ，d r a wu pt h et r a i n i n gp l a n ，d e v e l o pt ot r a i n i t e m ，o r g a n i z et h e i m p l e m e n tt r a i n i n ga c t i v i t ya n dt r a i nt h et r a i n i n gc i r c u l a t i o ns y s t e mo ft h e r e s u l t v a l u a t i o n ，p r o v i d es o m em o r ec o n c r e t et e c h n i q u e sa n dm e t h o d ， h a v es t r o n g e rm a n e u v e r a b i l i t y i nt h em e a n t i m em e a s u r ea n dp o s ti o b a n a l y s i st op e r s o n n e l sc h a r a c t e r , t h ef o u n d a t i o nw o r ko ft h et r a i n i n g s ， s t r e n g t h e nt h eo b j e c t i v i t ya n ds c i e n c eo ft h et r a i n i n gn e e da n a l y s i s p a s s t h ec o n s t i t u t i o nt r a i n i n gt a r g e tl a y e r i n gd e s i g nt r a i n i n gi t e m ，c h a s en e w e m p l o y e eat r a i n i n g ，e m p l o y e et h et r a i n i n g ，m a n a g e ro ft h eb u s i n e s s a b i l i t yo ft h et r a i n i n g ，t h ek e yi t e mo ft h et r a i n i n g ，r a i s i n gt ot r a i no fa i m ， o u t s t a n d i n gt r a i n i n gp o i n t p a s sac o u r s e ，t e a c h i n gm a t e r i a lt oc h o o s et o u s et ot h et r a i n i n gw i t ht h ed e v e l o p m e n t ，t r a i n i n gt h et e a c h e r s t r o o p s c h o o s et o g ot o g e t h e r w i t hc o n s t r u c t i o na n d t r a i n i n gb u d g e t ， e q u i p m e n t s e t c c o n d i t i o n a lo r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t ，f u r t h e rp e r f e c t t r a i n i n gc o n d i t i o ng u a r a n t e es y s t e m ，p r o m i s eat r a i n i n gap l a no fs m o o t h i m p l e m e n t p a s st h ee s t a b l i s h m e n ts db u s i n e s se n t e r p r i s ee m p l o y e et h e t r a i n i n gv a l u a t i o no r g a n i z a t i o n ，s t r e n g t h e nt h ef e e d b a c ko ft h es u p e r v i s i o n t ot h ev a l u a t i o n ，t h et r a i n i n gp r o c e s st h a t t r a i n sr e s u l ta n dt h et r a i n i n g i n f b r m a t i o n t h i st e x tt a k e st h es db u s i n e s s e n t e r p r i s ea st h em o l dv e r s i o n ， d e s i g n i n gas e to fi nk e e p i n gw i t hs t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s er e f o r m p r e s e n tc o n d i t i o no f , f u l lo fh u m a nr e s o u r c eo ft h ec o m p e t i t i o na b i l i t y t r a i n i n gs y s t e m ，t h ed i n td i a g r a me n c o u r a g e st h ew a ye s t a b l i s h m e n ta t a l e n t e dp e r s o nt h es t e p sb r i g a d et h r o u g hav a l i dt r a i n i n g ，f o rc a r r yo u t h i g hc h a r a c t e ro ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s es t r a t e g yd e v e l o p m e n tl a r g e q u a n t i t yo ft a l e n t e dp e r s o n ，s e tu pt oe d u c a t es y s t e mt h ew h o l el i f e ，t h e e s t a b l i s h m e n ts t u d i e sa t y p e ab u s i n e s s e n t e r p r i s e ；c o m b i n ei st h e b u s i n e s s e n t e r p r i s ee c o n o m yr e s o u r c e s ，c r e a t i n g a p e r f o r l n a n c e ， t r a n s f e r r i n g t h ee m p l o y e e sa g g r e s s i v ew i t hm a x i m u n ql i m i t ，c a r r y i n g o u tab u s i n e s se n t e r p r i s et od e v e l o pc o n t i n u o u s l y , t h i si sa l s ot h ep u r p o s e p l a c eo f t h i st e x tr e s e a r c h k e yw o r d s s t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c et r a i n i n g s y s t e md e s i g n 【r e s e a r c ht y p e a p p l i c a t i o nr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章律注明作者单位为西北大学。 霎差蓑妻蓑姜裹薹? 蕴指导教师签名：继学位论文作者签名：l 盘鳖指导教师签名：鱼堑丝堕 州年6 月“同刎7 年万月彩日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同丁作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：薪艺 j 厕年g 月，f f 日 f 1 导论 1 1 选题背景及意义 面对市场的激烈竞争，国有企业要利用现有的人力资源，培育和 开发人力资源的竞争优势，企业才能可持续发展。企业的竞争归根结 底是人力资源的竞争，人力资源培训对企业发展的作用尤为重要，有 效的培训和开发体系就是使企业的人力资源通过教育、培训以及自我 更新学习、实践经验积累等有意识的活动，具有投资性、增值性和收 益性等人力资本的特性，并为企业节约资源，创造更长远的收益。 1 1 1 选题背景 在曰趋激烈的市场竞争中，越来越多的企业意识到员工是企业最 重要的资本，企业如何使人力资源有效的转化为人力资本，已成为企 业持续发展的重要问题。国有企业要想生存并能取得竞争优势，必须 不断提高整体人员素质和改善激励机制，培训和开发体系的建立和完 善不但能极大的提高员工个人素质，并且能够最大限度地开发团队及 个体潜能，整合本企业人力资源，促使人力资源有效的转化为人力资 本，为企业实现长期发展的战略目标服务。 1 1 2 选题意义 本文结合s d 国有企业人力资源管理的具体情况进行分析，从培 训入手，对该企业培训和开发体系进行重新设计，建立科学的培- i j i l 并n 开发体系，对员工进行长期系统化培训。以企业发展战略和人力资源 开发战略为主题，以培养高素质人才队伍为出发点，以构建终生教育 体系，建立学习型企业为主线，以加强人力资源能力建设为核心，以 提高创新能力，推进素质教育为突破口，努力开创培训工作新局面， 为企业的改革和发展提供支持和人力资源保障。 1 2 研究内容、思路和方法 通过对s d 国有企业人力资源管理中存在的有关员工培训问题的 剖析，结合培训在人力资源向人力资本转化过程中的重要作用，以及 对国有企业人力资源管理的研究，为s d 企业新成立的人力资源培训 中心设计出一套与之相适应的培训体系。达到以下五个目的： a 通过对s d 国有企业人力资源管理的分析，找出优劣势和存在 的问题，使培训和开发体系设计具有针对性和实践性。 b 帮助s d 国有企业在企业转型时期通过有效的培训激励方式建 立人才梯队，满足其人才供应，实现其持续发展； c 激励员工开发自身的潜能，使他们对工作有更高的热情和积 极性，提高他们的工作满意度和对个人职业发展的前景展望； d 通过培训不断加强员工与管理者之间的沟通和交流，增强团 队意识，形成良好的企业文化。 e 通过良好的培训体系，为企业节约资源，创造效益。 1 2 1 研究内容和思路 本文通过对目前s d 国有企业人力资源培训工作的现状、存在问 题和发展趋势进行了分析，全面论述了员工培训在企业人力资源有效 转化为人力资本中所起的重要作用。对员工的人员素质测评、岗位职 务分析、培训需求分析及评估、培训目标的确立、培训计划的制定、 培训课程及教材的开发、培训活动的实施、培训效果的评估等问题进 行了系统的分析和重新设计，并对培训体系的效果提出评估方法。 1 2 2 研究的方法和工具 主要采取大量收集、阅读管理科学、企业管理学、人力资源管理 等著作和已有的企业人力资源管理培训文献，采用定性与定量相结合 的方法、理论与实际相结合的方法对人力资源、人力资本及培训和开 发理论进行研究；通过收集有关资料和调查研究，采取调查研究实证 分析的方法对企业培训体系中存在的问题进行分析、归纳梳理；通过 比较法、观察法、问卷调查法和系统分析等方法，对国有企业人力资 源培训体系进行了研究和设计。 1 3 论文的创新点 a 本文应用现代人力资源培训的相关理论，结合s d 企业实际状 况，考虑了s d 企业的现时需要、战略目标和长远发展，采用多种调 查手段，收集大量相关资料，找出了s d 企业培训体系存在的问题并 进行了成因剖析，为解决这些问题为s d 企业设计了培训体系模型。 b 结合设计的培训体系模型，为s d 企业重新设计了人力资源培 训体系，构建了培训组织架构及资源平台，建立起完整的培训组织。 成立了该企业人力资源培训中心，设计了三级培训体制，加强培训基 地和网络建设，建立了s d 企业培训评估机构。 c 再设计的培训体系为s d 企业建立了一套具有实际操作意义的 培训工作流程图。以培训中心组织结构图、培训工作流程图、培训评 估流程图为框架，构建了培训需求分析、设置培训目标、制定培训计 划、培训项目的开发、组织实施培训活动、培训效果评估的培训循环 体系，提供了一些较具体的技术和方法，具有较强的可操作性、适应 性和灵活性。 d 本文所设计的问卷调查、表格图像分析、统计资料等不仅为 企业人力资源管理的其他工作提供了依据，也为进一步完善该企业员 工培训体系和进一步提高s d 企业管理水平奠定了基础。再设计的模 型和体系对本企业基层单位的培训工作有指导性作用，对其他企业的 培训工作也具有借鉴作用。 1 4 论文的逻辑结构 本文共分六个部分： 第一部分：导论。说明选题的背景意义及研究内容思路和方法， 论文的创新点和逻辑结构图。 第二部分：培训理论综述。主要阐述了培训的理论基础和基本原 则；人力资源与人力资本的含义及联系与区别、培训在人力资源向人 力资本转化中的重要性；企业人力资源培训系统模型。 第三部分：s d 企业培训体系现状分析。介绍s d 企业基本状况、 组织结构和人力资源基本情况、s d 企业培训体系的现状和存在问题。 第四部分：s d 企业培训体系方案再设计。再设计指导思想和基本 原则；s d 企业培训中心设计；培训需求分析；制定培训计划；开发培 训项目；实施培训活动的条件保障；培训效果评估。 第五部分：s d 企业实施培训体系时应注意的问题和建议。 第六部分：结论。见图1 - 1 论文逻辑结构图 图1 - 1 论文逻辑结构图 4 2 剖理论综述 2 1 培训的理论基础和基本原则 2 1 1 培训的理论基础 a 培训的概念 培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力 的活动n 1 。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。 企业人力资源培训是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高 企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及理论、规章制度、法律 法规等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作 态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗 位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩 效。随着知识更新速度加快，为保证企业在激烈的市场竞争中，始终 保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行 培训。 b 培训的特点 企业培训的目的主要有育道德、建观点、传知识、培能力，缺一 不可，其中的知和能，反映了企业培训实践的重要特点： ( 1 ) 培训实践有强烈的应用导向性，即实用性。知，即有关的概念 和理论，都是为解决实际问题而研究和建立的，不是纸上谈兵，不是 纯学术性结果：能，更应是可操作的，是对症下药的，是确能解决实 际问题的。无论对知识学习和能力培养都要注重实用性。 ( 2 ) 培训活动的多元性、复杂性与动态性。企业的生产经营活动既 涉及物也涉及有感情的、受个人心理因素影响的人，所以在企业的生 产经营工作中很少有一种万能的、统一的最佳方法，它是权变的，因 此培训活动也是因时因地因情制宜的。 c 培训的相关理论 ( 1 ) 现代培训观念 现代培训注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观 能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。现代培训也关注于人的 生理与心理特点，强调以人为本，注重把培训目标与企业的长远目标、 战略思考联系起来。 ( 2 ) 培训的原理 根据社会学习理论的原理，人们更多地是通过观察和模仿榜样的 行为来学习新的行为模式，让他们对自己有能力通过培训获取技能、 改进业绩充满信心是使培训成功的关键。要使学习获得成效，必须具 备一些先决条件，包括确立学习目标、行为示范、事实材料、学习者 的实践和效果反馈等方面比。 ( 3 ) 企业人力资源培训阐释 企业人力资源培训，是指企业根据自身生产经营和发展的需要， 为提高企业员工的素质和岗位所需要的理论知识、技能、规章制度、 法律法规等而进行的各种形式的教育训练活动，从而使企业员工的工 作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或未来工作 岗位上的表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效d 1 。 从企业组织的角度来看，企业人力资源培训，就是要充分挖掘和 利用企业中的一切人力资源，主要是指对本企业员工的教育、训练和 培养。教育通常指系统的、正规的、整体的提高教育对象的德与才， 即他们的品德修养、知识、能力等综合素质。训练是指较短时间的、 以掌握某种或某些专门的知识和技能为目的，受训者经过训练，都达 到既定的标准，所以训练的目标是在某特定方面收到“填平补齐”的 效果。训练的内容既然是较专门的、较具体的，所以主要适用于企业 中较低层次的员工和专业人员。培养是指根据每位培养对象具体的特 点，对适用他未来长期发展道路的设计而进行的全面的、长远的造就。 因此，培养的原则应是因材施教、拉开差距、各施所长、各得其所。 培养主要适用于中高级专业及管理人员。 ( 4 ) 期望理论 由美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论，主要内容是：人们在预 期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力 时，才会被激励起来去做某些事情，以达到组织设定的目标。人们从 事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会 有助于他们达到自己的目标。在一项工作上人们受到激励的程度，取 决于效价与期望值( 或称期望率) 的乘积，激励力= 效价期望值。 从培训的角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发 生，即员工相信自己能够完成培训项目内容，而且学习与更高的工作 绩效、加薪、同事的认同这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。 ( 5 ) 群体学习理论 人本主义心理学强调行为和学习中人的主体因素，认为学习过程 中的个体并不是孤立的，在群体中人们相互学习，相互影响，充分发 挥群体的助长作用，可极大的提高学习效率。另一方面，在群体学习 中，学员还可以掌握人际交往技能、创造性思维技巧。群体学习理论 在培养学员的人际沟通能力、团队合作精神等方面有重要指导意义“1 。 ( 6 ) 社会学习理论 社会学习理论又称模仿理论。这一理论认为人是通过观察榜样的 行为而学会新行为的。社会学习理论指出，人的学习是受三个相互联 系的系统调节的，第一个系统是外界的刺激，主要的是别人的榜样行 为：第二个系统是行为结果的反馈，通过模仿获得的新行为得以巩固； 第三个系统是认知系统。这三个系统虽然相互联系，但前两个为主系 统，认知系统受前两个系统控制5 1 。 从培训角度看，人们通过不断地进行正确的示范来帮助受训者学 习新的知识，并且恰当地树立同质榜样来激发人们的学习积极性。根 据社会学习理论的原理，人们更多地是通过观察和模仿榜样的行为来 学习新的行为模式的，让他们对自己有能力通过培训获取技能、改进 业绩充满信心是使培训获得成功的关键。要使学习获得成效，必须具 备一些先决条件，包括确立学习目标、行为示范、事实材料、学习者 的实践和效果反馈等方面。 ( 7 ) 成人学习理论 成人学习理论是在满足成人学习者某一特定需要的理论基础上 发展起来的。马尔科姆诺尔斯的成人学习理论模型建立在下列一些假 设条件上：成人需要知道他们为什么要学习；成人有进行自我指导的 需求；成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；成人是带着一定 的问题去参与学习的；成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习 理论对培训项目的开发是至关重要的n 1 。 表2 1成人学习理论对培训的启示 设计问题启示 自我观念相互启发和合作指导 经验将学习者的经验作为范例和应用材料 准备根据学习者的兴趣和能力进行开发指导 时间角度立即应用培训内容 学习定位以问题为中心而不是以培训主体为中心 2 1 2 培训的基本原则7 1 a 战略性原则 战略性原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业 的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训 本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只 局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 b 长期性原则 人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力和财力，这对企业 当前工作可能会造成一定的影响。因此，要正确认识智力投资和人才 开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好人 力资源培训。 c 按需施教、学以致用原则 企业组织员工培训的目的就是让员工掌握必要的知识技能，最终 为企业服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知 识、技能以及态度等。因此，在实施培训时，要把培训内容和培训后 的使用衔接起来，这样培训的效果能体现到实际工作中去，能达到培 训目标。 r d 全员培训和重点提高结合原则 指有计划、有步骤地对所有在职员工进行教育和训练。全员培训 的对象应包括企业的所有员工，这样才能全面提高企业的员工素质。 在此基础上，还要强调重点培训，要分清主次先后、轻重缓急，制定 规划，分散进行不同对象、不同内容、不同形式的培训。 e 主动参与原则 要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更有针对性，就要促 使员工主动参与。这种做法可使员工意识到个人对于工作的自主性和 对于企业的主人翁地位，创造上下级之间思想交流的渠道和场合，更 有利于促进集体协作与配合。 f 严格考核和择优奖励原则 严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要 手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。激励是调动组织成 员为实现组织目标共同努力的主要动力，把培训作为对企业员工的某 种激励手段，让员工在接受培训的同时感受到组织对他们的重视，提 高员工对自我价值的认识，也增强了员工职业发展的机会。 2 2 培训在人力资源向人力资本转化中的重要性 2 2 1 人力资源与人力资本的含义 人力资源是指在一定时间空间条件下，现存和正在形成的劳动力 的数量和质量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来劳动 力；从空间范围上看可区分为某个国家、某区域、某产业或某企业乃 至家庭和个人的劳动力：它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质 量，更包括劳动力结构，也就是说人力资源是现有和潜在的劳动者体 质、智力、知识、经验和技能等方面的总称。 人力资本是通过投资形成的健康、技能和智力以及有助于提高劳 动效率的知识和经验、人格品质的总合，是投入生产过程、能够提高 劳动效率和劳动效果的能动要素。人力资本所体现的复杂劳动由体 能、智能和文化修养三个因素构成。从人力资本的社会经济性质来看， 人力资本是一种能够给资本所有者带来利润收入，体现在劳动者技能 和知识上的可变资本。然而，人力资本不同于以简单劳动力为载体的 一般意义上的可变资本，人力资本是以复杂劳动力为载体的特殊可变 资本；另一方面，人力资本不是自然形成的资源，而是资本的一种形 态，是通过教育、培训所形成的一种特殊资源。 人力资本的本质是实现自身价值在未来的增值，人力资本具有可 利用性和价值的增值性。它强调的是企业管理必须以人为本，尊重人 的价值，做到以正确的目标引导人，以科学的流程管理人，以完善的 机制激励人，以战略的眼光培养人，以优秀的文化武装人，通过培训 教育等方式将人力资源转化为人力资本，最终建立起一个自我控制、 自我发展、自我完善的管理机制，激发员工创造力，增强企业凝聚力， 不断提升企业核心竞争力，最终实现企业可持续发展的目标咖。 2 2 2 人力资源与人力资本的联系舶1 a 二者都是以人为载体，都是要依靠人来发挥各自的作用。 b 无论是人力资源还是人力资本，二者都具有稀缺性特征。人 力资源的稀缺性取决于社会人口的自然增长率，人力资本的稀缺性主 要取决于社会资本的富裕程度和人们对人力资本的重视程度。 c 二者都具有能动性。这种能动性是物质资源和物质资本根本 不具备的。物质资源与物质资本都需要靠人的劳动才能发挥效用，而 人力资源和人力资本则是人本身的一种能力，它的利用以及效用发挥 程度直接取决于人的主观能动性。因此，要提高人力资源和人力资本 利用效率，都必须立足于调动人的积极性。 d ，人力资本是一种特殊的人力资源。人力资源是人力资本形成 的基础，人力资本是人力资源的升华和发展，无论何种人力资本，都 是通过对人力资源投资( 培训教育) 而形成的。从本质上说，人力资 本是一种特殊的人力资源。因此在管理过程中，人们习惯于将二者统 称为人力资源并由一个部门统一管理。 2 2 3 人力资源与人力资本的区别一1 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 与人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 是 两个涵义不同的概念，它们之间有一定的区别。舒尔茨曾指出“人力 的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本 投资：人力包括人的知识和技能的形成是投资的结果，并非一切 人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识 和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源”“0 1 。人力资 源和人力资本主要区别在于： a 两者的内涵不同。所谓人力资源，它是指一定时期全体人口 所拥有的劳动能力的集合，主要表现为一国或地区具有基本劳动能力 的总人口数。它主要是从劳动力的使用价值形态来反映一个社会创造 财富的自然能力。所谓人力资本，它指的是通过投资于教育、培训、 健康等方面而形成的体现在人身上的能力，主要由专门投资所形成的 知识、技能、体力( 健康情况) 等构成。它侧重从劳动力的价值形态 上反映一个国家创造财富的扩展能力。 b 两者的属性不同。人力资源是从资源中分离出来的，它是劳 动力的使用价值形态，与它对应的是非物质资源，人力资本是从资本 中分离出来的，它是劳动力的价值形态，与它对应的是物质资本。 c 两者形成的前提不同。人力资源是以劳动力的同质性为前提， 不能反映出劳动力质量上的差别，也不能反映出个人之间能力和收入 的差别；人力资本则是以劳动力的非同质性为前提的，它反映了个人 之间业务能力和收入能力的差别。即人力资源只存在着“量”的差异， 人力资本则存在着“质”的差异。 d 两者的形成方式不同。人力资源是在一个国家人口的自然增 长过程中自发形成的，人力资本则是在有意识地对劳动力进行培训、 教育的过程中形成的，其供给主要取决于该国对劳动力教育培训的投 资状况。 e 两者的归属不同。由于人力资源是在人口的自然增长过程中 自发形成的劳动力，带有某种“与生俱来”的性质，因此，对个体而 言，这种能力和由其带来的收益是属于自己的，每一个个体都有按照 自己的愿望来处置这种能力的自由和获取相应利益的权利。人力资本 是在劳动力的培训教育过程中形成的，对劳动力的所有者而言，虽然 它是一种劳动者的劳动能力，但对投资者来说，它则是一种能带来价 值增值的资本。由于这种能力的形成主要依赖于投资，因此，人力资 本的所有者并不是劳动力的自然所有者，而是归属于人力资本的投资 者。在现实社会人力资本往往是由劳动者个人、国家和其所在单位共 同投资形成的，所以，人力资本的归属并不完全属于自己。 f 两者供求关系所反映的内容不同。就供给方面来说，人力资 源的供给体现的是一个国家现有人i z l 的数量，其需求反映的是一个国 家或一个单位对普通劳动力的需要量。由于人力资源的同质性特点， 这种供求关系不具有资源配置的选择性特征，也不存在发生机会成本 的问题。人力资本供求关系反映的是复杂劳动力的市场状况，由于复 杂劳动力的异质性特点，因而使资源配置具有很强的选择性，市场活 动的复杂性才得以凸现( 不确定性也是决定市场活动复杂性的重要因 素) ，人力资本的供求关系是现代市场经济的产物。 区分人力资源与人力资本，不但有助于研究和发展人力资本理 论，而且有助于把握人力资源与人力资本在量上的关系和质上的差 异。作为资本和财富转换形态的人的知识和技能，需要通过投资才能 形成，而投资( 培训教育) 正是区别人力资源与人力资本的关键所在。 这样才能有效的开发人力资源，深刻体会培训在人力资源向人力资本 转化中的重要性，有效促进人力资源向人力资本的转化。 2 2 4 培训在人力姿源向人力资本转化中的重要性 在市场经济时代，企业的竞争力取决于企业的创新能力，而创新 能力源于员工素质的提高，提高员工素质就必须加强人员培训。培训 已成为人力资源的重要组成部分，成为维持整个企业有效运转的必要 手段。它包括企业管理、内部制度、激励奖励机制以及提高职工素质 的培训工作等。这其中核心基础则是企业职工的培训。因为通过培训 可以提高全体职工素质，通过培训可以落实管理，也只有不断地强化 教育，才能适应知识更新的速度，才能在激烈的市场竞争中立于不败 之地。为此，必须提高职工培训的自觉性，要有组织、有计划、有步 骤地建立起科学持久的企业职工培训体系。 以人力资本为主导的人力资源培训体系模式，主要强调在人员培 训应是人力资源管理部门特别应该注意的方面。企业应认识到在知识 经济时代，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须 有计划地对本企业各类人才进行职业生涯设计，制定计划，明确方向， 采取培训、挂职、轮岗等形式，进行职业培训，不断增加他们的新知 识、新技能，提高总体素质，创建学习型组织。企业高素质人才队伍 由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固”。 企业培训工作己为众多成功或发展较快企业所认识、重视，在企 业人力资源向人力资本转化中起重要的作用，还有其他的作用： a 企业进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热 爱、忠诚度高的、综合素质较好的、土生土长的人才，使跳槽率降低， 犯错率减少。 b 企业进行良好的培训工作可以在保持企业人力资源的人员数 量自然属性的稳定性的同时，还能优化人力资源的知识、年龄结构、 知识和技能更新换代的频率、广度、深度。 c 企业进行良好的培训工作可以对引进、招聘、吸收的人才进 行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的教育，使 他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解企业、热爱 企业、热爱岗位工作，防范人才流失和再聘成本。 d ，企业进行良好的培训工作是一项投入少、人才培养准确率高 的人力资源开发、利用工作。 e 企业给予员工的培训机会是企业一种留住人才的技巧、方法。 f 企业员工参加培训是展现企业实力、发展潜力的方式。 g 企业员工参加培训是可以促进企业与社会广泛接触、获取有 用信息，以提高全体职工素质，通过培训可以落实管理制度。也只有 不断地强化教育，才能适应知识更新的速度，才能在激烈的市场竞争 中立于不败之地。 企业培训工作的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用、及 其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业、个人对培训的需求也 越来越多，体现了培训在人力资源向人力资本转化中的重要性。 2 3 企业人力资源培训系统模型 2 3 1 企业人力资源培训的系统模型 为了使企业培训工作更富有成效，需要将培训工作作为一项系统 工程，采取系统的方法，优化组合组织需要、工作需要和个人需要， 按照组织目标制定培训计划、项目、方式、技术等，从而使员工培训 活动的各个方面、各个环节成为一个有机合成的高效系统“”。 图2 一l员工培训系统模型 2 3 2 培训需求分析 培训需求分析主要是分析和评估企业中存在什么问题和原因而 需要培训、哪些人需要培训、需要培训什么，从而为确定培训目标做 好准备，有的放矢地实施培训，确保培训内容与组织和员工所需要的 东西相一致。为做好培训需求分析，企业应从战略层面、组织层面和 员工个人层面来进行分析。战略分析指的是确定整个企业的培训需 求，保证培训计划符合企业的整体发展目标和战略要求。组织分析指 要分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。员工个人分 析是将员工目前的工作绩效与企业的员工绩效标准进行比较，寻找二 者的差距。员工个人需求是不可忽视的因素，必须将企业需求与个人 需求结合起来，这两种需求结合得越好，员工的主观能动性就发挥得 越好，培训效果也才会越好。培训需求分析不是一次性的，应滚动进 行，并进行动态比较，把握需求动态，同时，培训需求分析还是培训 效果评价的基础“3 1 。 对培训需求的分析不仅仅是对培训功能的支持，培训需要分析中 的很多资料还可以应用于企业行政管理和人事管理的活动之中。培训 需求分析，既然属于培训计划的研究和设计阶段，那么结果自然