（工商管理专业论文）轨道交通装备低端产品制造企业人才管理及对策研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文。第1 页 摘要 2 1 世纪以来，世界经济已进入以高新科学技术为龙头的知识经济时代，随着国际 市场的迸一步开放及国内市场自由化程度的提高，使得市场对资源的竞争越来越激烈。 人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的人才，构成企业发展的人才资本，超越 了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分，成为企业 生存发展的关键资源。 本文首先分析了行业的发展状况、中国北车发展战略及太原轨道交通装备公司基 本现状及人才管理特点，描述了公司的人才管理状况和不足。然后，为寻找解决太原 轨道交通装备公司人才流失问题的理论依据，作者对相关理论进行了研究和综述，介 绍了人才、人才资本、人才流失及判定等概念及四个人才理论模型，从理论上分析了 影响人才流失的重要因素。最后，在综合分析的基础上，作者提出了太原轨道交通装 备公司人才管理的对策：第一，为人才管理提供文化引导；第二，为人才管理提供制 度支持：第三，为人才管理提供情感服务。 随着高铁模式的快速发展，高速重载机车车辆成为行业的主流产品，国外企业入 驻、民营企业参与，使国有铁路装备制造企业，特别是诸如太原轨道交通装备有限公 司( 以下简称“太装公司”) 这类低端产品制造企业面临巨大的人才竞争压力。因此， 本文力求在研究本公司人才管理问题的同时为同类企业提供有益的借鉴和参考。 关键词：轨道交通装备制造企业；人才流失；人才竞争；人才激励与管理 a b s t r a c t 21s tc e n t u r y ，t h ew o r l de c o n o m yh a se n t e r e da h i g h t e c hs c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya st h e l e a d i n gk n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，w i t ht h ef u r t h e ro p e n i n go fi n t e r n a t i o n a lm a r k e t sa n da h i g h e rl e v e lo fl i b e r a l i z a t i o no ft h ed o m e s t i cm a r k e t ，m a k i n gt h em a r k e tm o r ea n dm o r e i n t e n s ec o m p e t i t i o nf o rr e s o u r c e s h u m a nr e s o u r c e s ，e s p e c i a l l yt h o s ew i t hb u s i n e s s c r i t i c a l k n o w l e d g ea n ds k i l l s ，t h ed e v e l o p m e n to fa ne n t e r p r i s e sh u m a nc a p i t a l ，b e y o n dt h ep h y s i c a l c a p i t a la n dm o n e t a r yc a p i t a la st h em o s ti m p o r t a n tf a c t o ro fp r o d u c t i o na n ds o c i a lw e a l t h ，a n i m p o r t a n tc o m p o n e n to ft h ee n t e r p r i s es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fk e yr e s o u r c e s t h i sa r t i c l ed e s c r i b e st h ed e v e l o p m e n to ft h ei n d u s t r y , d e v e l o p m e n ts t r a t e g yo fc n r a n dt h eb a s i cc h a r a c t e r i s t i c so ft h es t a t u sq u oo ft a i y u a n r a i l w a yt r a n s p o r t a t i o ne q u i p m e n t c o ，l t d ，m a k et h ec o m p a n y st a l e n tm a n a g e m e n tc o n d i t i o n sa n di n a d e q u a t e t of i n da s o l u t i o nt ot a i y u a nr a i l w a yt r a n s p o r t a t i o ne q u i p m e n tc o ，l t db a s e do nt h et h e o r yo f b r a i nd r a i n ，t h ea u t h o r sc o n d u c t e das t u d yo fr e l e v a n tt h e o r ya n ds y n t h e s i s ，i n t r o d u c t i o no f t a l e n t ，h u m a nc a p i t a l ，b r a i nd r a i na n dt a l e n td e t e r m i n et h ec o n c e p t sa n dt h ef o u rt h e o r e t i c a l m o d e l s ，a n da n a l y z e st h ei m p a c to ft a l e n tt h el o s so fi m p o r t a n tf a c t o r s b a s e do nt h e c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i s ，a u t h o r sp r o p o s e dt a i y u a nr a i l w a yt r a n s p o r t a t i o ne q u i p m e n tc o ， l t d st a l e n tm a n a g e m e n ts t r a t e g i e s ： f i r s t ，f o rt a l e n tm a n a g e m e n ta n dc u l t u r a lg u i d e ； s e c o n d ，p r o v i d ei n s t i t u t i o n a ls u p p o r tf o rt h et a l e n tm a n a g e m e n t ； t h i r d ，t a l e n tm a n a g e m e n ts e r v i c e st op r o v i d ee m o t i o n a l w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fh i g h - s p e e dr a i l m o d e ，h e a v yi n d u s t r y , h i g h s p e e d r o l l i n gs t o c k t ob e c o m eam a i n s t r e a m p r o d u c t , f o r e i g ne n t e r p r i s e st oe r l t e r , p r i v a t e p a r t i c i p a t i o n ，s t a t e - o w n e dr a i l e q u i p m e n tm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l y r a i l t r a n s p o r t a t i o ne q u i p m e n t , s u c ha st a i y u a nr a i l w a yt r a n s p o r t a t i o ne q u i p m e n tc o ，l t d ( h e r e i n a f t e rr e f e r r e dt oa s & q u o t ；t o or a i lc o m p a n y & q u o t ；) o fs u c hl o w e n dm a n u f a c t u r i n g e n t e r p r i s e sf a c et r e m e n d o u st a l e n tc o m p e t i t i o n t h e r e f o r e ，t h i sp a p e rs e e k st os t u d yt h e i s s u eo ft a l e n tm a n a g e m e n tw h i l et h ec o m p a n yf o rs i m i l a rb u s i n e s s e sp r o v i d eau s e f u l r e f e r e n c ea n dr e f e r e n c e k e y w o r d s ：r a i lt r a n s p o r t a t i o n ；e q u i p m e n tm a n u f a c t u r i n g ；e n t e r p r i s e sb r a i n ： d r a i na n a l y s i s ；c o u n t e r m e a s u r e s 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 选题的背景和研究的意义 当今时代，世界经济已进入以高新科学技术为标志的知识经济时代，人力资本已 超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。世界 银行的一份调查报告指出，当前世界财富的6 4 是由人力资本即知识资本构成的。美 国著名经济学家、诺贝尔奖获得者贝克尔教授指出：发达国家资本的7 5 以上不是实 物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。对于全球轨 道交通装备制造行业来说，随着中国城市化进程加速和铁路营业里程的大幅提升，中 国将成为全球轨道交通的主要增长地区，因此大量的国有企业、外国企业、民营企业 将纷纷涌入这一市场，展开资本合作与激烈竞争。中国轨道交通装备制造市场也将成 为整个制造行业高新技术的“孵化器”。知识和技术已代替资本成为轨道交通装备制造 企业成长的根本动力与核心竞争力。有许多专家、学者认为，资金在高新技术研究开 发中的作用只有3 0 一5 0 ，人的智力劳动的贡献则占到5 0 一7 0 。正是由于知识 和智力在企业中的核心地位，由于多元资本行业竞争者的白热化竞争，使得掌握着企 业关键知识、技术和信息的人才，在与企业的博弈中不再处于被动地位，企业所拥有 的掌握轨道交通装备制造行业关键技术、销售网络和管理经验的人才的去留在一定程 度上决定了企业的生存发展。 本文以笔者工作单位太原轨道交通装备有限责任公司( 以下简称太装公司) 作为 研究对象。当前企业所处的铁路装备制造行业不仅形成了国有大型集团之间及集团内 部子公司之间的竞争，而且军工企业、民营企业、国际资本合资合作企业等大批涌入 市场加剧了行业的激烈竞争，特别是对人才的争夺达到白热化状态。然而，作为老牌 制造企业，公司由于区域经济发展不快，管理技术创新不足等弊端限制，使得产品开 发更新缓慢、无法形成有效的技术壁垒、企业竞争力下降等问题，致使高技术、高技 能、高学历等管理人才大量流失，进而导致了企业竞争力弱化，经营绩效低迷，经济 效益下降，反过来又加剧了人员的流失，形成了恶性循环。本文对太装公司人才流失 情况进行了大量的调查分析，力图提出建立一套符合低端铁路装备制造企业实际，有 利于留用人才的人力资源管理开发制度设计方案，以促进公司战略目标的实现。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 2 研究思路及基本框架 本文理论联系实际采用实证分析为主、规范分析为辅，实证分析与规范分析相结 合；定性分析为主，定量分析为辅，定性分析与定量分析相结合的研究方法，对具有 浓厚国有企业特点的太装公司的人力资源情况和人才流动现状的内外部因素进行剖 析，找出导致人才流失的主要原因。在人才流失影响因素综合分析模型理论的指导下， 提出公司留用人才的总体思路和具体措施，全文共分五个部分。 第1 章为引言，主要介绍了选题背景、研究意义、研究思路和基本框架； 第2 章介绍人才及人才资本的概念，揭示人才及人才资本的基本特征，进而分析 人才在企业中的作用及价值；介绍了人才流失的判定、人才流失成本的构成和人才流 失的模型； 第3 章介绍了行业、中国北车集团公司( 以下简称中国北车) 和我公司发展现状， 在人才管理上存在问题及成因分析。主要研究了人才流失对企业的影响，重点分析了 人才流失的内外部原因： 第4 章在前三章的基础上，提出自己对于解决公司人才流失问题的思考，包括文 化引导、制度支持、情感服务等几方面； 结论部分主要对整篇论文逻辑路径、发现的问题、解决的方案进行了总结，突出 论文在问题研究、行业应用上的贡献。 论文结构如图1 1 所示： 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 图1 - 1 本文结构图 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 第2 章文献综述 2 1 人才的概念 现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定的，英国独立广播电 台总裁布里杰特普劳敦女士说过：“要想致力于辉煌的成果，我们必须充分利用各 种可用资源，如像财力、厂房设备以及人力。这里所提到的“人力 ，即为人才资 源的含义。因为可以充分利用的“人力 ，无论是专业技术人员还是技能人才，都已 经成为至关重要、不可或缺的“人力 资源。那么何谓“人才 ? 中国古代的先哲们 把识人、用人当作治国安邦的首要条件，对人才有过大量精辟的的论述。人才学专家 叶忠海提出：“人才是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的 技术和能力，能够以自己的创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出 了某种较大贡献的人。 王鹏在用人之道中说：“人才，有脑力劳动者，也有 体力劳动者：在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知 识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。 【2 3 首都经济贸易大学黄 滓孚教授从学术角度阐述了人才的概念：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和 意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的入。人才既包括知识超常 的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和领袖，还包括意志超常的英 雄。再简单一点说，就是社会需要的高素质的人。川3 】 从国家宏观层面来说，1 9 8 2 年我国首次提出人才是“具有中专以上学历和初级 以上职称的人员 ，这一人才标准曾在当时起过一定的积极作用。但随着经济、社会 的发展，这种人才界定方式已不能适应新形势发展的需要。2 0 0 3 年，中共中央、国务 院关于进一步加强人才工作的决定对人才作了科学界定：“只要具有一定的知识 或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设， 在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”h 3 这个界定不仅吸收了人才学研究的成果，体现了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造 的方针，突出了人才的广泛性、大众性，从而更具时代性、科学性和导向 性。这些定义虽不尽相同，但却从不同角度揭示了人才的含义，总的来说，人才兼具 创造性、社会性、进步性、时代性等特征，是在某一领域、某一行业或某一工作上做 出较大贡献的人。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 从轨道交通装备制造企业来说，人才主要是指企业中那些具备持续自主学习和创 新能力，具有较高专业技术( 技能) 或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理 才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，为企业做出重大贡献的员工。 2 2 人才资本概述 1 9 6 0 年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在美国经济 年会上发表了题为论人力资本投资的演讲，轰动了西方经济学界。并以此为标志， 确立人力资本理论雏形。舒尔茨认为，人力资本( h u - m a nc a p i t a l ) 主要指凝集在劳 动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。人力资本是现代经济增长的主要 因素，是一种有效率的经济。1 9 6 4 年，贝克尔发表了人力资本一书，提出了较为 系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论 体系。中国现代经济学专家学者也对人力资本理论进行了开拓性的研究，并对人才资 本的内涵给出令人信服的答案。刘文忠在知识资本虚拟办公中提出“人才资本论 的理论。他认为人才资本就是知识资本，知识资本于今而言是获得成功和财富的最重 要资本，而学习已成为个人或组织发展的有效工具和手段。刘文忠的“人才资本论” 认为，资金的运转、资源的开发离不开人的运作，在生产发展过程中，人的才能越来 越起着主导作用，所以，人才是比资本和自然资源更为宝贵的财富。首都经贸大学研 究员张骏生在人才学著作中提出：“人才资本是体现在人才本身和社会经济效益 上，以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的 较大贡献所表现出来的价值。人才资本有多种价值形态，包括显形资本和隐形资本两 部分。 人才资本理论告诉我们，在现代生产力体系中，人才不再仅仅是一种生产要 素，而且是一种能够支配和调控其他资本的要素，是实现系统协同增值的能动性或本 源性的资本要素。阳在知识经济时代，人才已经成为推动经济发展的主动力。知识就是 财富，谁拥有知识，谁就拥有财富：谁能实现由知识技能到财富增值的转化，谁就是 人才，并能够成为支配和调控其他资本要素的重要资本。从这个意义上说，“人才资 源是第一资源”“人才资本是第一资本”已经成为一种共识。 2 2 1 人才资本的性质 1 生产性 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 在实现了生产力全要素资本化的2 l 世纪，生产性已经成为人才资本最基本的性 质。人才资本是现实生产过程中不可缺少的、关键性的生产要素之一。在当今知识经 济时代，人才资本与人力资本、物质资本相比其重要性更加突显，人才资本已经跃升 为生产的第一资本。 2 稀缺性 张骏生的人才学著作，把人才资本的价值形态分成显形资本和隐形资本两部 分。只有在接受教育、卫生等投入积累到一定程度形成显形资本的基础上，通过实践 拥有了丰富经验，在吸纳、应用的同时实现创新的那些人，才能形成人才资本。因其 投入大、实现慢、成熟难，注定人才资本成为一种稀缺的资本。其形成和存量需要投 入大量劳动、时间和金钱等稀缺性资源，所以，存量水平越高的人才资本，其稀缺性 也就越大。 3 可变性 人才资本存量是不断变化的，其存量水平或价值可能会发生两种变化：一是增长 变化，即通过人才资本投资或社会需求的变化使其存量价值增加，如i t 人才在人才市 场上身价骤增，就是社会急剧增长的需求所致；二是负增长变化，即人才资本的消耗、 闲置或贬值。人才资本的这一性质告诫我们：不仅要注重人才资本的积累，更要注重 人才资本的合理配置和有效使用，使其发挥最大的效益。 4 功利性 、 人才资本作为一种资本形态，也必然具有与其他形式资本同样的功利性质。人才 资本是其所有者可以用来谋取经济利益的一种手段。一个人之所以愿意牺牲或放弃眼 前的利益和满足而进行人才资本投资，很大程度上是为了将来能够从中获得更多的利 益和满足。 5 增值的无限性 人才资本中由于包含有“隐形资本 ，特别是“创新资本 形态，故其资本增值 的幅度是无限的。这种增值幅度取决于其创新成果对人类进步和社会发展的价值。人 才资本这一重要性质，指明了开发人才创造性的极端重要性。开发人才的创造性应该 成为人力资源开发的重点。人才资本的这一性质具有重要的战略意义，这也正是江泽 民同志提出“人才资源是第一资源”的科学论断和党中央实施“人才强国 战略的根 本所在! 6 1 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 2 2 2 人才资本的作用和价值 尽管人才资本目前还不能被作为独立的商品进行定价，但其作用和价值已是非常 明显的。全美最受尊崇的杰克韦尔奇自1 9 8 1 年入主g e 公司起，在2 0 年时间里， 通过实施一系列的竞争战略和管理变革，使g e 这个百年老企业重新焕发出新的活力， 公司市值增长3 0 多倍，达到4 5 0 0 亿美元，公司排名也从世界第十位上升到第二位。 2 0 0 1 年公司销售收入达到1 2 5 9 亿美元，名列全球财富5 0 0 强第九位，成为全球最具 竞争力的跨国公司。“杂交水稻之父 袁隆平的水稻科研成果在我国大面积推广应 用后，取得了震惊世界的农业奇迹。1 9 7 6 1 9 9 8 年累计增产粮食3 5 亿吨，按每吨1 0 0 0 元计算，累计增收3 5 0 0 亿元。按每年人均口粮4 5 0 千克计算，仅增产部分每年就可 解决6 0 0 0 多万人口的吃饭问题。这不但有效解决了我国1 3 亿人口的粮食问题，还极 大地提高了我国的国际政治经济地位。综上所述，这些财富的创造、社会的进步都与 人才作用的发挥和价值的体现密不可分。从这个角度看，人才就是资本。人才资本作 为一种新的资本形式，其作用和价值已经被资本市场、劳动力市场和各企业的c e o 们 所充分认识。企业也已经由货币资本获取与投资的单一竞争形式，转到人才资本加上 货币资本获取与投资的多元化竞争形式。治国之道，唯在用人。正如邓小平同志所说： “任何事情都是人干的，没有大批人才，我们的事业就不能成功。 因此，他告诫我 们要尊重知识、尊重人才。随着加拿大庞巴迪、日本川崎重工、法国阿尔斯通和德国 西门子四大公司通过技术输出登陆中国高铁市场，引发国内市场再组合、再分配的激 烈竞争，外商不惜代价地“挖 国内铁路装备制造优秀人才的做法，充分表明人才作 为资本在实现资本增值过程中发挥的巨大作用和不可估量的价值。 2 3 人才流失概念 所谓人才流失，是指在某一单位( 或组织) ，对其经营发展发挥重要作用，甚至 是关键性作用的人才非单位( 或组织) 意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才 流失存在显性流失与隐性流失，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他 就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。后者则是指单位内的 人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响 单位的经营发展。r 7 】 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 2 3 1 人才流失的特点： 根据调查发现，目前人才流失有以下特点： 一是普遍性。人才外流普遍存在形成一定规模，而且不断扩大。 二是高尖性。因为但凡人才都有一定技术、一定水平、一定能力，很受外界欢迎， 特别是那些高级人才具有高精尖技术和技能，而且他们本身成就期望值也较高，在外 部引力和内在动力驱使下很容易导致人才外流。 三是人才外流与引进反差较大。近年来，国有企业由于机制体制问题及其它原因， 人才流失比较严重，虽然也引进了一些人才，但与外流人才相比显得微不足道，不能 从根本上遏制人才外流的趋势。 四是人才流失频率加快。某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的 优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，始终是企业间争夺的对象；另一 方面，这些人才为了追求自身价值最大化也不断变换服务对象。激烈的市场竞争和严 重失衡的供求关系使得优秀人才不断地在企业间流动，其流动频率也变得越来越快。 五是整体性( 或集体性) 。近来企业人才流失呈现出群体性，一些核心员工的“集 体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率3 0 多位p c 技术骨干集体跳槽加盟海信数码， 健力宝销售公司总经理蒋兴洲与2 0 多位销售经理集体离职，这些事件均在业界引起 了强烈反响。 2 3 2 人才流失的衡量指标 人才流失率是人才流失最重要的衡量标准，通常是指某一个时期人才流失的百分 比。流失率的表述种类不同，其代表的流失类型不同，比如，总流失率、解聘率、损 失率、辞职率等。采用适当的人才流失率进行一贯的跟进记录、分析研究，可以提早 预测人才流动状况，对显现或可能引发的人才流失及早制订措施，做好源头治理，提 示管理者防患未然、作出相应决策。通常情况下用总流失率t t r 来判定流失情态，即 一定期间人才流失人数占员工总数的百分比。 t t r = s + n x10 0 t t r 表示人才总流失率； s ：表示某时期内( 如一年或一个月) 人才流失总数； 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 n ：表示被研究对象某一时期在工资册上的人才平均数。这可以按一日或一周内 工资册上人才的平均数计算：也可以按某一时期期初工资册上人才的总数与这一时期 期末工资册上人才总数之和，再除以2 来计算。【8 】 2 4 人才流失的理论模型 1 9 8 1 年以前，英美管理学、经济学专家对企业人才流失问题进行多角度研究探讨， 建立了多种企业人才流失的理论模型，其中马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中 介链模型、扩展的莫布雷模型等四大模型得到了业内专业人员的普遍认可。 2 4 1 马奇和西蒙模型 马奇和西蒙模型是最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇 员流失行为的理论模型。他们认为，雇员的许多情理或性格机制是连接雇员流失行为 和经济、企业及人口变量关系的纽带。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模 型，模型实际上是由感觉到的从企业中流出的合理性模型( 如图2 1 ) 和感觉到的从企业 中流出的容易性模型( 如图2 2 ) 共同构成的。马奇和西蒙认为，7 工作的满意程度及其对 企业间流动的可能性的估计是雇员感觉到从企业中流出的合理的两个最重要的决定 因素，而雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意接受 这些职位的程度又是决定雇员感觉到的流出的容易程度的最重要因素。【9 】 自我感觉到的 工作满意度 对工作关系的 预知和把握 雇员对工作感到满意 雇员认为流出 是客观需要 工作与其他各种 角色的和谐性 企业规模 对企业内部流动 可能性的预知 图2 1 流出的合理性模型 翥震黧ii 似舰野的倾向或嗜好ll 企业商业活ll 雇员可以看到ij 参与者的 动的层次 il 的企业数量i1 个人性格 雇员认知的外界可供 选择的企业数目 雇员感觉到的流出企 业的容易程度 图2 - 2 流出的容易性模型 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 2 4 2 普莱斯模型 美国学者普莱斯建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型( 如图2 3 ) + 代表正相关关系 代表负相关关系 图2 3 普莱斯模型 普莱斯认为决定雇员流出的主要因素包括：工资水平、融合性( 员工在首属关系和 次属关系中的参与程度) 、基础交流( 直接影响到雇员所担当的角色) 、正规交流( 通过正 规办公渠道传递信息) 、以及企业的集权化程度。前四个决定因素与雇员流出呈正相关 性，第五个因素与雇员流出呈负相关性。同时普莱斯模型指出，工作满足程度和调换 工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量。普莱斯模型是建立在假设雇员 能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的，他的积极贡献在于它尝试将企业变 量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题，但它的缺陷在于它不能明确回答个人是怎 样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。【l o 】 2 4 3 莫布雷中介链模型 许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且两者的负相关 性是一贯的，但是两者之间的相关性不是特别强。莫布雷认为应该研究发生在雇员工 作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流 出关系的简单复制。因此，他建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型( 如图2 - 4 ) 。 此模型的主要理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致 雇员流出的因素，而不仅仅是对工作不满足。它强调将流出作为一个选择过程，并对 把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。但如果将雇员流 出作为一个过程来考察和对待，正如模型中所建议的必须引入适当的反馈机制，这就 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 需要建立一定的研究手段和方法来随时跟踪各变量的变化情况，令人遗憾的是目前仍 未看到用这种研究方法和手段建立的模型。【1 1 】 图2 - 4 莫布雷中介链模型 ( 1 ) 其他形式的退出 如：缺勤、消极怠工 ( 2 ) 非工作因素，如：为和配偶一 起生活会促使寻找新工作 ( 3 ) 如果有多个新职位可供选 择，会刺激评估 ( 4 ) 如果只有一个新职位可供选 择，会导致退出劳动力市场 ( 5 ) 推动采取行动 2 4 4 扩展的莫布雷模型 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响雇员 流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩 展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将雇员流出的多重变量( 如企业的、环境的、个 体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于雇员流出的理论模型n 2 ( 如图2 - 5 ) 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 企业 目标价值 政策 实践 报酬 职位内容 工作小组 工作条件 氛围 企业规模 个体 职业个人 职业等级 技术水平 职业地位 专业 年龄 工龄 兴趣 教育水平 个体体质 家庭责任 社会经济地位 对工作的态度 对现有工作的感觉 对现有工作的预期 1 、对将来工作报酬的预期 2 、对继续工作的预期 个人价值观 工作满足 吸引力： 、 对现有工作净 收益的预期 非工作价值观 辞职的非工作后果契约关 系的限制 经济及劳动力市场 失业率 职位空缺率 招聘广告普及度 新雇员水平 交流渠道 对劳动力市场的感觉 对改变工作的预期 1 、对将来工作报酬的预期 2 、对获得新工作的预期 吸引力： 对改变工作净 收益的预期 寻找新工作的意图： 辞职意图 流出行为 图2 5 扩展的莫布雷模型 是立刻还是延迟改 变工作 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 第3 ，章行业及企业人才管理的现状分析 3 1 我国轨道交通装备制造业的基本情况 在轨道交通装备市场上，2 0 0 8 年之前占有全球市场5 0 份额的三大跨国公司分别 为加拿大的庞巴迪公司，约占2 3 ，法国的阿尔斯通公司，约占1 8 ，德国的西门子 公司，约占1 4 。2 0 0 8 年，铁道部调整了中长期铁路网规划，新调整的方案，将 2 0 2 0 年全国铁路营业里程规划目标由1 0 万公里调整为1 2 万公里以上，其中客运专线 由1 2 万公里调整为1 6 万公里，电气化率由5 0 调整为6 0 ，主要繁忙干线实现客 货分线，基本形成布局合理、结构清晰、功能完善、衔接顺畅的铁路网络，运输能力 满足国民经济和社会发展需要，主要技术装备达到或接近国际先进水平。2 0 0 9 年9 月 德国s c i v e r k e h r 咨询公司发表了1 2 0 0 9 2 0 1 4 年世界铁路技术市场报告，报告以新 造车收入为依据排列了世界机车车辆制造商前1 0 名名单，中国北车名列世界机车车辆 制造商第三位；前两位分别为庞巴迪和阿尔斯通。可见，铁路大发展为中国北车快速 发展提供了契机，也引发轨道交通国际竞争中心的转移，中国市场成为跨国公司参与 竞争、拓展盈利空间的主战场。 京沪高铁开通后发生了一些安全和技术的问题，特别是“7 2 3 ”甬温线特别重大铁路 交通事故，引发了社会公众和国内外媒体对高铁安全的强烈质疑和高度关注。8 月l o 日国务院常务会议决定开展高速铁路及其在建项目安全大检查，适当降低新建高速铁 路运营初期的速度，对已经批准但尚未开工的铁路项目，重新组织系统的安全评估， 暂停审批新的铁路建设项目，并对已受理的项目进行深入论证，合理确定项目的技术 标准和建设方案，至此，高铁市场形势突变，使未来铁路机车车辆市场的不确定因素 明显增加。但分析人士广泛认为中国正处于城市化进程之中，地域广阔、人口密度大、 新生国际市场的崛起等因素都使“中国是今后全球轨道交通的主要增长地区”的事实无 法改变，铁路装备制造业依然蕴含着巨大机遇，在机车方面，产品升级换代加快，铁 路快速客运网的形成，货运总体运量需求的快速增长及铁路电气化的广泛应用等因素， 以及现在承担国铁运营的1 2 3 万台内燃机车、6 0 0 0 台电力机车，承担地方铁路运营的 5 4 0 0 余台内燃机车也即将进行更新改造与升级换代。在客车方面，随着客运专线和铁 路快速客运网更加科学合理的规划和发展，客车产品结构逐步发生变化，新型动车组 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 产品需求也如同当年的日本新干线一样，在经历短暂的低迷后，必将催生可靠性、稳 定性更胜一筹的改进型动车组市场需求的迅速增长。“7 2 3 事故”之后，铁道部已将 客运专线的运行时速调整至2 0 0 公里，强调“在高速动车组运行初期适当控制速度 ， 从经济价值角度出发，除高速动车组运输方式外，时速2 0 0 公里的机车牵引客车的运 输方式也将出现，对时速2 0 0 公里的客车需求也将进入导入期。在货车方面，将以重 载、高速、专业为主要发展方向，货车产品将由6 0 吨级全面向7 0 吨级升级换代，逐 步在一些专用运输线路上使用载重8 0 吨级货车，对个别特殊运输需求，采用1 0 0 吨 级及以上产品。速度等级全面向时速1 2 0 公里升级，并部分发展时速1 6 0 公里的低轴 重准高速货车，以满足轻便货物快捷运输的需要。在修车方面，机车车辆产品检修市 场将保持平稳发展态势。在城轨地铁车辆方面，随着各省区市城市轨道交通迅猛发展， 目前国内已开通、已批准建设城市轨道交通的城市共计有1 5 个，预计2 0 2 0 年中国将 有超过5 5 0 公里的地铁线，若包括轻轨规划线路总长将达到1 7 0 0 公里，总投资将突破 6 0 0 0 亿元。以上分析表明到2 0 2 0 年间，铁路轨道交通装备制造业发展趋势依然看好， 中国是今后全球轨道交通的主要增长地区。 3 2 中国北车发展现状及战略 中国北车集团公司是国务院国资委领导下的中央企业，近几年来，按照国家贯彻 落实科学发展观的总体要求，集团公司实现持续快速发展，主要产品市场得到巩固和 拓展。销售收入逐年攀升，由2 0 0 8 年的3 4 7 1 亿元增加到2 0 1 0 年的6 2 1 8 亿元。实现 利润成倍增长，由2 0 0 8 年的1 4 3 亿元增加到2 0 1 0 年的2 3 3 亿元。劳动生产率持续提 高，由2 0 0 8 年的4 0 万元年人提高到2 0 1 0 年的6 9 4 万元年人。职工收入稳步增长， 由2 0 0 8 年的人均3 0 6 万元增加到2 0 1 0 年的人均4 5 6 万元。国际业务势头良好，出口 额由2 0 0 8 年的1 1 亿美元增加到2 0 1 0 年的1 9 亿美元。总资产规模不断扩大，由2 0 0 8 年的4 1 3 5 亿元增加到2 0 1 0 年的7 7 1 6 亿元。上缴国家税收由2 0 0 8 年的1 7 4 1 亿元增 长到2 0 1 0 年的2 7 1 亿元。全面完成国务院国资委下达的经营业绩考核指标，实现了国 有资产的保值增值。中国北车在深入分析国际国内竞争环境，准确把握行业发展趋势 的基础上，提出了“三步走”发展战略目标。第一步，到2 0 11 年实现销售收入7 0 0 亿元， 三年再造一个北车。第二步，到2 0 1 5 年实现销售收入1 4 0 0 亿元，比2 0 0 8 年翻两番。 第三步，2 0 2 0 年前进入世界5 0 0 强，各项指标达到轨道交通装备行业世界领先水平。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 页 最近，国务院国资委领导同志对中国北车发展提出目标，要求中国北车把握好全球经 济深度调整这实施国际化战略的难得契机，努力把中国北车打造成为世界一流的机 车车辆跨国集团；打造成为高端制造业自主创新的典范，打造成为中央企业技术领先、 具有自主品牌的排头兵；打造成为中央企业3 0 - - - - 5 0 家以内的企业。围绕这一战略目标， 中国北车将着力开拓“轨道交通市场、相关多元市场和国际市场”三大市场，实施“创新、 整合、并购、国际化”四大战略，打造“轨道装备产业、机电装备产业、工程装备产业 和现代服务业”四大产业。 今年铁路运营环境发生了重大变化，必将对中国北车的战略实施产生深远的影响。 2 月份铁道部主要领导调整、“7 2 3 甬温线特别重大铁路交通事故的发生，促使铁道 部党组围绕科学发展主题和加快转变发展方式主线，就加快转变铁路发展方式、推动 铁路科学发展进行了深入思考，作出了推动我国铁路科学发展、和谐发展、可持续发 展的一系列重大决策部署。这些政策措施，将对我们企业今年乃至今后的长远发展产 生重大影响。根据形势判断，未来铁路机车车辆市场可能呈现以下的趋势：市场需求 总体增长，质量要求更加严格，产品结构面临调整；高铁业务大幅下滑，高速动车组 需求明显放缓；铁路经营主体和市场主体下移，市场竞争更加激烈，等等。铁路市场 特别是高铁市场的重大变化，将直接影响中车北车“十二五规划的实施，直接影响 “三步走 发展目标的实现。当前，国内外媒体对中国高铁装备安全性和稳定性的强 烈质疑必将引发了高速客车制造行业更加激烈的竞争。温家宝总理针对高铁事故也特 别强调“在科技事业上，要有自己的发明创造，自己的品牌，自己的知识产权，具有 国际竞争力的产品+ 。这需要大力发展科技事业，突破关键技术，使我们的技术设备更 安全、更可靠、更具有竞争力。 辩证的看，在“十二五 开局之年，高铁事故促使 铁路装备制造行业发展趋于理性，朝着更加科学、规范、标准的模式发展，做到国务 院国资委对中央企业提出的“四优四强 ( “四强 ：自主创新能力强、资源配置能 力强、风险管控能力强、人才队伍强；“四优 ：经营业绩优、公司治理优、布局结 构优、社会形象优。) 成为实现战略目标及“十二五 规划的基础条件，人才资源再 一次成为应对复杂环境、实现战略发展的核心要素。 中国北车股份有限公司现有在岗员工8 万余人，其中，各类经营管理和专业技术 人员近2 万余人。具有高级以上专业技术资格3 4 0 0 人、中级专业技术资格6 3 0 0 人。 现有技师、高级技师等高技能人才2 0 0 0 0 余人。中国北车股份有限公司拥有享受国务 院政府特殊津贴专家1 7 2 人，国家、省( 部) 级有突出贡献的中青年专家8 5 人。中国 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 北车股份有限公司共选拔评审首席专家1 3 人、资深专家4 9 人、专家4 1 3 人。“十一 五”末，经营管理和专业技术人才占主业用工总数的3 3 3 ，其中专业技术人才达到 2 0 ；技能型人才占主业用工总数的6 0 ；员工人均受教育年限由1 2 5 年提高到1 3 年； 经营管理和专业技术人员中大学本科以上学历达到6 0 ，其中，硕士研究生及以上学 历( 学位) 的达到5 ，总数超过1 0 0 0 人：具有中、高级职称的人才占经营管理和专业技 术人才总数的5 5 ，其中高级职称占2 0 ，专家人才占专业技术人才总量的6 ；技师、 高级技师占技能型人才的1 0 以上，技能型人才中达到高中( 同等) 教育以上学历的 比例大幅度提高。 中国北车始终重视人才工作，把人才作为企业发展的第一资源。在人才引进方面， 采用灵活多样的方式，重点引进急需人才、高技能人才和高端人才。在人才培养方面， 在创新实践中识别人才，以重点领域、关键技术为依托，突出领军型人才选拔培养， 构建专业人才梯队。优化用人环境，把事业激励、实践造就、机制促进、政策保障有 机结合起来，形成珍惜人才、重用人才的良好氛围，努力建设一支具有开拓精神与创 新能力的企业领导人员队伍，一支掌握现代管理理念、具备丰富管理实践经验的经营 管理人才队伍，一支专业门类齐全、结构合理的高水平专业技术人才队伍，一支操作 水平高、业务能力强的高技能人才队伍。中国北车正在实施“五个一”人才建设工程： 培养一名素质条件具备的国家工程院院士推荐人选，一十名在国内外同行业富有影响 力的企业家和专家学者，一百名专业学科带头人，一千名专业技术和经营管理创新骨 干，一万名包括“金蓝领”、高级技师、技师和高级工的高技能人才。中国北车正在实 施“1 5 3 6 ”人才建设工程：采取滚动选拔培养的方式，有计划地选拔培养1 3 名工程院院 士候选人、5 0 名行业专家、3 0 0 名公司级专家和6 0 0 名专业子公司级专家；聚集和培 养造就一大批专业门类齐全、技术水平高、具有较强创新能力的领军型人才、学科带 头人和专业技术骨干人才。这些人才开发规划的实现，必将大力推动中国北车集团的 跨越式发展，创造新的辉煌。 3 3 太装公司发展现状及战略 太装公司始建于1 9 8 9 年，是山西省机器工业的萌发地，至今已有1 1 3 年的历史， 现为国务院国资委中国北车所属大型一类国有企业，是我国最大的铁路电力机车检修 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 基地和k 系列漏斗车设计制造主导企业。自行设计制造的铁路工程类作业机械具有国 内先进水平。 太装公司现有职工4 7 0 0 余人，固定资产4 6 亿元，拥有各类机械设备2 7 0 0 余台。 目前，电力机车检修涉及铁路干线1 1 个品种，年厂修能力3 0 0 台：车辆新造敞车、漏 斗车、平车、罐车等1 3 种车型，年生产能力2 5 0 0 辆；年自主研发并制造各类工程作 业车1 5 0 台，年厂修各型货车4 0 0 0 辆。“十一五 累计检修电力机车8 0 7 台，新造货 车6 9 1 8 辆，检修货车1 4 1 8 7 辆，新造工程车3 0 7 台，累计实现销售收入6 2 9 8 亿元， 年均增长2 1 5 8 ，累计实现净利润1 7 6 4 3 万元，劳动生产