（工商管理专业论文）辉煌公司引入职业化管理案例研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 二十一世纪是中国企业发展的关键时期，伴随着中国加入w t o 以及市场济的进一 步深入，世界经济与国内经济环境变得日益复杂。在这一特殊时期，机遇与挑战并存、 机会与风险同在。对于成长期的中国企业( 包含家族企业) 来说，如何抓住机遇、迎接 挑战、稳健发展以便在激烈竞争的国内国际市场上占有一席之地，就成为当务之急。 家族企业作为民营经济的主体，作为我国社会主义市场经济的重要组成部已经历了 2 0 多年的发展历程，新世纪进入了生存与成长的调整期。在这样的调整期，纯粹的家族 式管理已难以适应新的形势，其弊端日益显现和暴露出来，诸如单一的股权结构、非规 范的人才激励机制、系统管理的缺失、决策的随意性很高、企业文化缺位、员工待遇不 公平等。这些问题的存在，严重制约了家族企业发展的速度和规模的增长，成为家族企 业持续发展的绊脚石。 本篇论文通过对辉煌公司的家族化管理现象的剖析，引入家族管理和职业化管理的 相关理论。通过对家族企业管理现存问题、问题原因、演变趋势、变革要求和引入职业 化管理现实性的分析，重点从理念更新、企业文化变革、制度创新和运行机制创新四个 层面论述了家族企业引入职业化管理的对策建议。本文旨在总结家族企业的成长经验， 与国际先进家族企业进行比较，发现其经营管理中的薄弱环节，为其持续健康稳定发展 提供理论支持和对策建议，使其更好的服务于我国的社会主义市场经济建设。 关键词：家族企业；家族管理；职业化管理 辉煌公司引入职业化管理案例研究 c a s er e s e a r c ho ni n t r o d u c t i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n ti nh u i h u a n g c o 1 t d a b s t r a c t i ti sa l li m p o r t a n tp e r i o df o rc h i n e s ee n t e r p r i s e st od e v e l o pi n2 1 t hc e n t u r y w i t hc h i n a s a c c e s s i o nt ow t oa n dt h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y ，t h ei n t e r n a t i o n a la n d d o m e s t i ce c o n o m i ce n v i r o n m e n th a sb e c o m em o r ea n dm o r ec o m p l e x t h e r ea r eal o to f c h a n c e sa n dc h a l l e n g e sa tt h a tt i m e i th a sb e c o m em o r ea n dm o r ei m p o r t a n tf o rt h e d e v e l o p i n gc h i n e s ee n t e r p r i s e st os e i z eo p p o r t u n i t i e sa n dm e e tc h a l l e n g e si no r d e rt oh a v ea b e u e rp l a c ei nt h ew o r l da n dd o m e s t i cm a r k e tw i t hf i e r c ec o m p e t i t i o n a st h em a i np a r to fp r i v a t ee c o n o m y ，f a m i l yb u s i n e s sp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei no u r c o u r t t r y ss o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y f a m i l yb u s i n e s sw o u l de n t e ra d j u s t m e n tp r o c e s sf o ri t s p e r s i s td e v e l o p m e n t i nn e w c e n t u r ya f t e rc o m i n gt h r o u g ht w e n t yy e a r s g r o w t h s i n g l ef a m i l y m a n a g e m e n ti sn o ts u i t a b l ef o rt h en e ws i t u a t i o ni nt h i sp e r i o da n di tl e dt om a n yp r o b l e m s s u c ha ss i n g l ep r o p e r t yf i g h t ss t r u c t u r e ，u n r e a s o n a b l ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h el a c ko f s y s t e m a t i cm a n a g e m e n t ，h i g hp o l i c ya r b i t r a r i n e s s ，e n t e r p r i s ec u l t u r ea b s e n tf r o mt h e i rd u t i e s ， u n j u s t n e s sa n ds oo n t h e s ep r o b l e m sp r e v e n tt h ef a m i l yb u s i n e s s r a t eo fd e v e l o p m e n ta n d s c a l eg r o w t h a tt h es a m et i m et h e yh a v eb e c o m eas t u m b l i n gb l o c kw h i c hh o l d sb a c k s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ff a m i l yb u s i n e s s 1 1 l ep a p e ri n t r o d u c es o m et h e o r i e sa b o u tf a m i l yb u s i n e s sa n dp r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n t b yt h ea n a l y s i so ff a m i l yb u s i n e s si nh u i h u a n gc o l t d ia n a l y z e ds o m et o p i c sa b o u tt h e f a m i l yb u s i n e s s ，s u c ha se x i s t i n gp r o b l e m sa n dr e a s o n s ，e v o l u t i o no ft r e n d s ，t r a n s f o r m a t i o n a n ds oo n a tl a s t ，t h ec o g ec o n t e n t so ft h i sp a p e rd i s c u s ss o m ec o u n t e r m e a s u r e sa n da d v i c e s f o rt h ef a m i l yb u s i n e s st oi n t r o d u c ep r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n tg r a d u a l l y t h ee m p l o y e r sa n d o u rc o u n t r ym u s tc h a n g ei d e a s ，t r a n s f o r me n t e r p r i s ec u l t u r e ，i n n o v a t et h es y s t e ma n dc h a n g e o p e r a t i o n s n ep a p e rs u m m a r i z e st h ee x p e r i e n c e so ff a m i l yb u s i n e s sa n dc o m p a r e sw i t ht h e w o r l dd e v e l o p e de n t e r p r i s e si no r d e rt of i n ds o m ew e a k n e s s e si nm a n a g e m e n ta n dl e tf a m i l y b u s i n e s st om a k er a p i dp r o g r e s sb yp r o v i d i n gs o m ep r o p o s a l s i ff a m i l yb u s i n e s se n t e r e da v i r t u o u sc i r c l e ，i tw o u l dm a k eg r e a t e rc o n t r i b u t i o n st oo u rs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m i c c o n s t r u c t i o n s k e yw o r d s ：f a m i l yb u s i n e s s ：f a m i l ym a n a g e m e n t ：p r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n t i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文申做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版；允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：鱼塾 导师签名：墨墨! ： 竺2 年日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 随着中国经济的快速发展，民营经济也经历了一个由小变大的过程。很多民营企 业，从最初几个人的家庭作坊，发展到成千上万人的现代化企业。8 0 的民营企业创 业时都是家族式管理模式。从国内来看，我国的社会经济环境中的很多方面，都适合 家族企业管理。 在经济全球化的今天，发达国家中家族企业也非常普遍。在表1 1 中看到国外有很 多大公司是家族企业。事实上，美国财富杂志列出的全球5 0 0 强企业中，有三分 之一的企业是在家族的控制下。美国的上市公司中，有4 0 由家族控制。在欧洲，家 族企业也非常普遍。家族企业在发达国家的经济和社会发展中发挥着重要的作用，具 有重要的地位【”。 ， 表1 1 知名家族企业 t a b 1 1f a m o u sf a m i l yb u s m e 国内知名的方太集团、希望集团、创维集团、和记黄埔、报喜鸟集团、劲霸男 家族企业装、李宁服装、安踏鞋业等 黧薹鬻耋黧赫裟翟黑：器 我国改革开放后成长起来的家族企业，虽然非常年轻，但己成长为我国社会主义市 场经济的重要组成部分，在经济和社会发展中发挥了举足轻重的作用。家族企业在增加 社会财富、扩大就业，丰富人民生活等方面贡献越来越大。家族企业也是推动我国改革 开放和社会主义市场经济体制逐步完善的重要力量，对社会意识形态和制度安排等方面 也产生了巨大影响。党的十六大报告和十六届三中全会决议以及宪法修正案，都充分肯 定了非公有制经济的作用和地位：国家要毫不动摇地支持、鼓励和引导非公有制经济的 发展，保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。我们正在积极建 设的小康社会将是一个有产社会，家族企业在全面建设小康社会中将发挥非常重要的作 用，家族企业是当代中国重要的社会资源，将发挥他们的巨大潜能。 1 1 研究意义及目的 当前我国个体私营企业中大多数为家族企业，他们在国民经济中发挥着重要的作 用。但由于其发展历史不长，总体规模不大，技术较为落后，尤其在我国加入w t o 后， 辉煌公司引入职业化管理案例研究 家族企业将面l 临更为严峻的竞争态势。家族企业由于其自身的特定条件，其生存具有很 多的困惑，其壮大有着很多的“瓶颈”，其发展面临众多的矛盾，期待着理论上的探讨、 解答和解决。所以研究家族企业有着特殊的实践意义。 美国学者阿里德黑斯在长寿公司一书说：一个跨国公司的平均寿命是4 0 到5 0 年，不论是公众公司还是家族公司。例如：1 9 7 0 年跻身美国财富世界5 0 0 强之列的 公司，到1 9 8 2 年就有三分之一销声匿迹不是被兼并就是四分五裂了。“富不过三 代”是家族企业的千年魔咒，如何培养和选拔接班人是家族企业面临的最迫切的问题。 与此同时，家族企业还面临人才流失问题、产品质量问题、技术问题、市场开拓和营销 问题、资金“瓶颈”问题、企业战略管理问题、公司治理结构问题等掣2 】。 1 2 研究思路及方法 家族管理是目前绝大部分家族企业采取的管理模式。在家族企业创业初期，家族管 理具有天然的优越性。但随着企业完成了原始积累，进入第二次创业的阶段，家族管理 越来越暴露出它的弱点：任人唯亲，排斥外来人才，融资困难，缺乏创新等等。 本文将站在企业经营模式的角度，采用案例方法。首先对公司进行简单介绍，提出 家族管理带来的一系列问题；其次是运用家族管理与职业化管理的相关理论，分析家族 企业出现问题的成因；最后提出相应的解决方案及建议。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 案例正文 2 1公司发展历程及行业背景 2 1 1 公司发展历程 沈阳辉煌塑胶有限公司是一家专业生产、销售p v c 管材、管件，p p r 管材、管件 的民营企业。公司年销售额6 0 0 0 余万，现有员工5 0 0 余人。公司现有厂房两栋，建筑 面积1 0 0 0 0 平方米。主要客户是房地产开发公司、建筑施工企业。 p v c 管材、管件目前广泛应用在建筑施工中，原来的建筑工程中室内外排水主要是 用陶土管，铁管。陶土管材样式笨重、不美观，容易堵塞，维修困难，寿命短，噪音大； 铁管容易腐蚀，寿命短，施工复杂，造价高，维修难，不妨噪音。而p v c 管材、管件 的推出恰恰弥补了陶土管材、铁管的不足。第一，p v c 管材、管件重量轻，仅仅是陶土、 铁管重量的十分之一，这样工人施工非常方便，原来几个入干的工作，现在一个人就可 以胜任，提高了工作效率。第二，p v c 管材、管件耐腐蚀寿命长，长达3 加弓o 年，基 本可以和建筑工程同寿。第三，噪音低，现在建筑工程中普遍使用双壁螺旋的p v c 管 材、管件，这种管材、管件的使用大大降低了排水的噪音，使用更舒适。第四、p v c 管 材、管件之所以能在建筑工程中广泛使用，最主要的原因是造价低，也就是性价比最高。 p v c 管材、管件的价格仅仅是同等规格铁管的三分之一。 f f r 管材、管件主要应用在建筑工程中给水、供暖方面。原来的给水、供暖的管材、 管件使用铁管，缺点和上面一致。同样，p p r 管材、管件克服了铁管的缺点，成为建筑 施工的首选材料。 辉煌公司前身是销售代理公司。公司销售代理的产品就是p v c 管材、管件，p p r 管材、管件。主要代理浙江广华塑胶有限公司的产品。浙江广华塑胶有限公司地处浙江 黄岩。黄岩是全国生产p v c 产品的主要集散地，产品种类繁多。包括生活用品和工业 产品。广华公司是专业研究、生产、销售p v c 、p p r 管材、管件的集团公司，在业界享 有盛誉，其产品远销全国各地，创建了“广华”品牌。特别提出，正是这家南方的企业 把辉煌公司引入到这个领域。辉煌公司经过家族成员的不懈努力，取得了非常好的销售 业绩。在一段时间内，广华公司的产品出现了供不应求的可喜局面。但由于广华公司地 处浙江黄岩，产品运送距离较远，经常出现供货不及时的情况，给客户带来不便，甚至 给公司带来损失。同时随着竞争的日益激烈，产品的利润也随之降低。广华公司为了降 低成本，决定在沈阳建厂。他选定沈阳辉煌塑胶有限公司作为合作伙伴。就这样，沈阳 辉煌公司由一个销售代理公司发展为生产企业。但产品研发部分还在广华公司。 辉煌公司引入职业化管理案例研究 沈阳辉煌公司的创始人任总，是一个务实肯干的人。1 9 9 0 年开始白手创业，由小商 小贩做起。到1 9 9 8 年已经发展为年销售5 0 0 万的有限公司。如今的公司名为有限责任 公司，实为个人独资。全部资金均为任总投资。创业初期，可谓发展艰难。资金有限， 工作条件艰苦，公司员工只有妻子宁总和几个亲属。员工都是身兼数职。任总既是公司 的所有者，又是公司的管理者。公司中的每个人都是业务员，都需要跑市场、联系客户、 跟车送货、售后服务。当时，建筑工程中主要是用铁管作为排水、给水、供暖用件，但 铁管容易上锈，施工复杂，使用时间短。因为这些问题，很多建筑工程开始使用p v c 和p p r 管材、管件。辉煌公司正是充分利用了这个发展契机，不断壮大。到2 0 0 0 年销 售额达到1 5 0 0 万元。这时市场竞争已经非常激烈。费用居高不下，客户满意度下滑， 公司利润下降。这时，广华公司提出了在沈阳建厂生产，辉煌公司积极响应。双方商定 由广华公司提供设备、技术、管理；由辉煌公司出流动资金、场地、生产车间。合伙公 司做到当年投资、当年生产、当年受益。随着公司的不断发展，辉煌公司逐渐掌握了生 产管理的知识，广华公司也慢慢退出了生产管理。这样两家公司经商定由辉煌公司负责 东北市场。 为了适应客户的不同需求，在广华公司的支持配合下，辉煌公司创建了自己的品牌 “民乐”。“民乐”产品的品质和价位都低于“广华”产品。也就是说：“民乐” 主要面对中低端客户，而“广华”面对中高端客户。销售过程中，两种品牌产品同时在 东北市场推广。“民乐”品牌的产品占辉煌公司销售额的7 0 ，“广华”的产品只占 3 0 。 公司的所有权和经营权是高度统一的，公司的组织结构图如下： 囤 图2 1 公司组织结构图 f i g 2 1d r a w i n go fb u s i n e s so r g a n i z a t i o nc o n s t r u c t i o n 大连理工大学专业学位硕士学位论文 辉煌公司自创立以来，其核心成员一直由任总的亲属组成。副总经理是任总的夫人 宁总。她负责销售部的工作，兼销售经理。宁总是一位既肯吃苦又很能干的女人。公司 刚起步的时候，条件艰苦，连任总也骑自行车拜访客户。经过几年的摸爬滚打，在业界 取得了一定的声誉。沈阳绝大部分的工程客户都是宁总一手建立起来的。生产厂长由广 华公司派人担任；财务部部长是任总的姐姐；供应部部长是宁总的侄子；三个车间的主 任均是任总、宁总的弟弟、弟媳、姐夫；质检科的科长是宁总的姐姐。办公室主任实行 聘任制。该岗位实际为一虚职，职大权轻，夹于家族之间举步维艰，走马灯似的频繁更 换，且多为主动辞职。 在公司的发展中，不时有任总或其亲属的亲戚、朋友、同学、战友或同事通过不同 渠道进入公司。这使得辉煌公司的成员组成有着泛家族化的趋势。 创业初期，辉煌公司如绝大部分的家族企业一样，充分发挥了家族企业的优势：首 先，家族成员不计报酬的拼命工作，加班加点是常事，员工没有任何抱怨。辉煌公司在 销售旺季作息时间为早七晚六，多年来一直执行。其次，企业的主要管理者都是家族成 员，不需要委托代理，这就降低了企业的监督成本。公司在任总的率领下，为了家族的 利益，家族成员相互信任，团结奋斗，公司有较强的凝聚力。再次，公司的决策效率高， 任总根据市场信息自主决策，程序简单，效率高。再有，公司的信息安全。家族成员在 创业初期一心一意为公司发展而工作，没有主动泄密现象。 2 1 2 行业社会背景 根据第十个五年计划以及到2 0 1 0 年之前的规划，中国化学建筑材料的发展将推动 塑料管材的使用，特别是p v c 和p e 产品。到2 0 1 0 年前，新建、再建和扩建工程中塑 料管材的使用将达到8 0 ：城市污水管道系统的塑料管材使用率将达到3 0 ；建筑水供 应、热水供应和供热管道系统的塑料管材使用率将达到8 0 ，城市水供应系统中低于 d n 4 0 0n - l r f l 的塑料管材使用率是7 0 ，郊区水供应系统的塑料管材使用率也是7 0 ；城 市煤气管道( 中低压管道) 的塑料管材使用率是6 0 ，建筑中电线保护管道种的塑料管 材使用率将高达9 0 。 塑料管材将在中国得到广泛运用，如水供应和下水管道、供热、煤气和城市建筑中 的水系统，城建项目中的水系统，郊区饮用水设备改造，农业灌溉系统，电力电信和其 他部门。 近年来，中国的塑料管材工业保持较高的增长势头。2 0 0 3 年各中塑料管材的使用超 过了1 5 0 万吨，比上年增长了1 5 。塑料管材的生产能力预计在3 5 0 吨左右，比上年提 辉煌公司引入职业化管理案例研究 高2 8 2 。产量超过1 万吨的生产广家有7 0 多家，其中2 0 家的产量超过5 万吨，1 0 家 的产量达到了1 0 万吨。2 0 0 3 年塑料管材的出口量达到8 7 万吨，比上年增长4 3 7 。 塑料管材的广泛使用是在中国制定的节能和环保政策基础上发展起来的。尤其是在 农村城市化、住宅建造、供热改造、城乡水供应和污水系统以及农耕中得到运用。预计 需求量的增长速度超过1 0 。在2 0 0 8 年北京奥运会、西部大开发、上海世博会等背景 下，塑料管材的使用将得到更大的推广。 2 2 管理问题描述 2 2 1 任总的忧虑 辉煌公司的任总是一位敢于自我否定的人，他认识到公司已经出现了一些问题：家 族情结困扰，产权制度缺陷，决策易于失误，管理瓶颈限制，融资渠道狭窄，人才壁垒 高筑，内耗效应彰显，易发继承危机等。这些问题虽然目前并未对公司的业绩带来直接 的影响，却对公司的未来的发展带来巨大的障碍。任总认为：家族式管理在家族企业创 业的阶段，具有无可比拟的优势，但随着家族企业完成了第一次创业进行二次创业的时 候，家族式管理已经成为企业发展的瓶颈。目前，表现最突出的问题是销售。现有的销 售人员大都是老板的亲属或朋友。虽然公司原则上不允许赊货销售，但由于拥有特权， 他们还经常赊货给自己的客户。宁总每年的销售额最多，占公司总额的6 0 8 0 ，但宁 总的应收账款也最多，有时达到1 0 0 0 余万。任总的侄子任锋是公司的销售员，每年销 售5 0 0 余万，客户主要是代理商，按公司规定，代理商绝不允许赊货，但任锋的应收账 款达到2 0 0 余万，诸如此类的情况还有很多。 任总对这些情况很不满意，经常大发雷霆，却又无计可施。随着公司的发展，任总 再也难找回起初创业时的那种同甘共苦的感觉。家族摩擦不断产生，明争暗斗层出不穷。 家族成员只考虑自己部门的利益，甚至出现收取客户回扣，截流公司货款，给企业造成 较大的损失。家族成员有时混淆了自己在企业和家庭中的角色，把企业内自己的势力范 围当作家庭来经营，各自为了小家庭利益而损害公司的利益。而其它非家族的管理人员 上行下效，使整个公司因内部人控制而运转困难。 随着辉煌公司的发展，任总和宁总的矛盾日益加剧。他们对公司的未来发展和短期 利益看法不一致。任总更关心公司未来的可持续发展，而宁总更注重公司当前的效益。 任总的很多投资短期没有经济效益，而宁总负责公司的主流业务，效益很好。宁总认为 任总的这些投资都是错误的。由此公司慢慢形成了“皇党”、“后党”，两党各自为自 己的小团体利益争权夺利，给公司的整体利益带来损失。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 任总对此现状非常忧虑。按此趋势发展下去，企业会失去竞争优势，最终家族也会 走向解体。改革势在必行，任总决定引入职业经理人，对公司进行职业化管理。 2 2 2 改革的实施 任总通过朋友介绍认识了沈阳市生产力服务中心的部门主任一时老师，。叶老师 所在部门的主要工作是为企业提供咨询服务。叶老师的个人经历非常精彩：曾经做过销 售员、销售经理，也曾经创办过公司当过老板，有丰富的实战经验。他为人炼达，周旋 于客户和经理人之间游刃有余。任总通过与叶老师的多次接触，更加认识到家族企业的 可持续发展单纯依靠家族式管理是无法完成的，必须引入职业化管理。任总委托叶老师 所在的部门为辉煌公司的引入职业化管理提供全方位的咨询服务。 叶老师提出的一个主要方案是引入职业经理人，进行职业化管理。因叶老师属于政 府部门，同沈阳市人才交流中心关系紧密。他委托市人才交流中心猎头部为辉煌公司找 寻职业经理人。精挑细选，找了一位总经理助理，一位人力资源经理。总经理助理 佟助理是位3 3 岁的年轻人，本科毕业，从业务员做起，一直做到一家中型企业的营销 总监。有丰富的营销经验。佟助理为人正直，处理问题果断有力。人力资源经理杨 女士，在大型公司做过人力资源主管。任总为了使这次公司的职业化改造取得成功，诚 邀叶老师加盟，这样叶老师不仅负责辉煌公司的整体策划，还参与具体实施。 在任总的全力推动下，辉煌公司的职业化进程初期进展的很顺利。佟助理在公司具 体负责销售部的工作，并参与公司整体规划。实际上，佟助理是公司职业化进程的主要 实施者。叶老师制订公司的政策，具体实施由佟助理负责。 佟助理的第一项工作是招聘。招聘销售人员和销售内勤。主要是充实销售人员队伍， 公司的原销售人员多是任总的亲属和朋友。他们为公司的发展做出了巨大的贡献，但随 着公司的不断发展，他们的知识结构、销售技巧存在不同程度的不足。另外，公司招聘 销售人员的也是为了扩大市场份额，提高市场占有率。公司本次招聘的销售人员均具有 大专以上学历，要求具备一定的销售经验。招聘工作由人力资源杨经理负责。先是通过 晚报做了二期招聘广告，广告效果很好，有近百人报名，初选2 0 人。然后确定招聘考 官，由任总、叶老师、佟助理、杨经理担任。经过认真遴选，选择了五名销售人员、二 名销售内勤。 佟助理的第二项工作是全员培训。人员招聘上来后，需进行培训。考虑到落实公司 新的销售政策及提高职业经理人的威信，任总决定进行全员培训。这对公司来说是第一 次，公司在宾馆租用了场地，要求公司全体成员参加。培训主要分为两个方面：销售管 理和技巧及公关礼仪。培训师分别为叶老师、佟助理和人力资源杨经理。佟助理负责销 辉煌公司引入职业化管理案例研究 售管理和技巧的培训。佟助理结合自身的工作经历将销售中普遍遇到的问题进行深入浅 出的讲解。杨经理负责公关礼仪的培训。最后由叶老师将培训进行了总结。叶老师的培 训生动、有趣，使整个培训达到的高潮。培训两天，培训的效果据后期调查员工反应很 好，都希望公司能够提供更多的机会来参加培训。 佟助理做的第三项工作是参加东北三省建筑材料的展览会。辉煌公司每年都会参加 一些展览会。但有时由于对参展准备不足，效果一般。这次展会规模宏大，参展厂家众 多，同行云集，是展示公司形象的绝佳机会。公司对这次展会非常重视。具体工作由佟 助理负责，叶老师协助。经过精心筹划，制作了一个由管材、管件组成的“树”，并有 灯光装饰，效果非常突出。在展会一经展出，吸引了众多的观众的眼球，同时也引来同 行的羡慕。展会为期三天，很多观众来自东北三省，这次展会对公司下一步开拓外地市 场起到了非常重要的作用。总体来说新的领导团队初战告捷。但随后的工作开始遇到了 障碍。 2 2 3 矛盾的产生 首先是新的领导团队及新的销售人员受到家族成员本能的排斥。新的团队来到公司 后，为了能尽快地融入公司，积极与家族成员沟通，在工作上积极配合，但效果甚微。 叶老师和佟助理希望通过新的销售人员的工作尽快打开局面，为新的领导团队站稳脚跟 奠定基础。但任何销售业绩的取得都需要时间的积累，何况是一些新手。新的销售人员 的客户定位于除沈阳市以外的东北三省，沈阳市内的客户还由原来的销售人员负责。公 司在市内的客户大部分由宁总负责，其余客户由其他家族成员担任。新的领导团队为了 使新的销售人员与原来的销售人员减少摩擦，才做此安排。新的销售人员初期的工作非 常辛苦，经常出差，但效果不明显。原因主要是与客户沟通需要时间。但家族成员认为 新的销售员浪费了公司的资源，增加了公司的费用，没有产生经济效益。这种急功近利 的做法使新招聘的人员同家族成员产生了矛盾。随着销售人员的努力工作，销售业绩有 了很大的突破。销售额从几千到几万到几十万，成绩喜人。但随后的问题又出现了。首 先是新的销售人员的业绩，挑战了家族成员在公司的传统地位，使家族成员感到的压力； 其次新的销售人员的业绩提成也使家族成员感到不满。原来的销售人员都是家族成员， 虽然也有销售提成，但并没有及时兑现，大部分是年终结算。但按照新的销售政策，公 司按月结算。这使家族成员很不满，时有怨言。说新人到公司就是为了赚钱。最后发展 到家族成员为了阻碍新销售员的业绩的快速增长，竟然故意延期发货，使新客户对公司 的实力产生怀疑。 一8 一 大舰工大学专业学位硕士学位论文 原来的销售工作由宁总负责，改革后由佟助理负责。佟助理为了加强销售管理，制 定了一系列的管理规定。这些管理规定规范了销售人员的日常行为，使销售人员的日常 一些陋习得以减少以至杜绝。销售部为了及时掌握销售情况，每周一定期开会，但宁总 从不参加。 供应部部长宁强是宁总的亲戚，负责公司物流。宁强是宁总从农村带来的，开始在 公司当搬运工，后当司机给公司送货。随着公司的发展，负责公司的订货、发货事宜。 宁强认为他能有今天，完全是宁总的栽培。如果是宁总订货，其他人员的订货即使是先 于宁总也必须先安排宁总的货物。所以每到销售旺季，总感到货物不够卖，但还总有库 存。库存的货物是客户暂时不需要的品种。新的销售人员的加入，使公司的供货更为紧 张。宁强为了优先满足家族成员的供货，常常拖延新的销售人员销售。这使家族成员和 新的销售人员的矛盾加深。 任锋是任总的侄子，公司的销售员，主要做代理商的销售。辉煌公司客户主要是房 地产开发公司和建筑施工单位。但公司出于市场最大化原则，也做一些代理商的业务。 新的销售人员先期的主要工作也是在东北三省招代理商做代理销售。任锋的客户主要在 大连。在其他省市也零星有些客户，这些客户都是开始主动找到公司订货，后公司为了 便于管理，就由任锋负责。新的领导团队为了便于开拓市场，将东北三省按行政区域重 新划分，由新的销售人员负责，任锋不满。任锋原来的每年销售额在5 0 0 万元左右，但 应收账款达到2 0 0 万。而且已经出现一些坏帐、呆账。但由于任锋是家族的主要成员， 且为人褊狭，即使是任总有时也拿他没有办法。随着新的销售人员的努力工作，取得了 一定的销售业绩，并且回款很好，因为公司对新的销售人员要求是不允许赊货。按照现 在的趋势发展，完成公司的销售目标是没有问题的。这时新的领导团队和新的销售人员 原来紧张的情绪开始松懈了。出现了一些骄傲的情绪，新的领导团队发现了问题，并开 会通报，但已经造成不良影响。新人与家族成员日常矛盾也越来越突出了，经常为了一 些小事出现摩擦。最后发生了任锋到任总的家中大闹，指责新的领导班子和新的销售人 员不尊重家族成员。并提出如任总一意孤行，他们将提出集体辞职。 任总和宁总的矛盾，也使新的领导班子的工作难以继续开展。他们之间的矛盾主要 体现在权力分配方面。宁总负责沈阳市内的工程客户，完成公司8 0 的销售任务。这样 时间一长，宁总希望自己的权力范围能更大些，所以宁总经常作一些越权的事情，无视 任总的权威。二人经常为此闹矛盾，这样带来的结果是：公司分成两派，任总一派和宁 总一派。他们各自的亲属站在他们的后面支持他们。很多工作范畴的事情互相推诿，有 功的事情大家争着上；反之，有过的事大家躲。发生问题了，任总碍于亲情无法处理。 一9 一 辉煌公司引入职业化管理案例研究 2 2 4 职业经理人集体出走 来自家族内部的压力使任总非常痛苦。改革之前，任总发现了公司的各种问题，但 家族中的很多人并不认同。他们认为公司发展得很好，能正常按月开资，在旺季还有奖 金。“小富即安”的心态充斥在家族成员的心中。同时家族成员担心改革会损害他们的 既得利益。但由于任总多年的威信，大家对改革不敢公然反对。随着改革的进一步深入， 公司的各种问题都暴露出来。诸如家族成员在工作中拉帮结派、排斥异己等现象。可以 说，改革之前，任总面临的压力就已经产生了。并且这种压力随着改革的深入越来越大。 至关重要的是任总和宁总的关系日益恶劣。对于公司的改革任总和宁总没有达成共 识，任总的改革没有得到宁总的理解和支持。在改革之初，宁总对公司的改革不闻不问， 不参与新的领导班子，叶老师曾经与任总商议，让宁总参加到改革之中来，但任总没有 同意。随着改革的进行，家族成员对新的领导班子和新的销售人员的非议越来越多了。 他们指责新的领导班子对公司的老员工缺乏尊重，同时对新的销售人员的散漫不满。这 些都使任总面临巨大的压力。最后爆发了任锋到任总家中大闹的事件使所有的矛盾全部 显现出来。 这时任总己面临在家族中孤立的境地。家族中的其他主要成员尤其以宁总为代表集 体反对任总的改革。对于任总来说，他面临两条路：一是坚持改革，进行职业化管理二 是放弃改革，企业重新回到家族式管理中。任总权衡再三，决定暂时放弃改革。至此新 的领导班子的很多工作完全处于停滞状态。已经无法开展工作。鉴于以上情况，佟助 理和杨经理提出了离职申请。新招聘的销售人员也陆续的离开了公司。 任总陷入了烦恼。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 案例分析 辉煌公司引入职业化管理带来的种种问题，是许多家族企业在变革中都可能遇到。 要对此类问题提出解决方案，需引入相关的理论。 3 1 相关理论 迄今为止，国内外学术界对家族企业尚未形成一个权威性的定义，中外学者们从各 自的角度对家族企业提出不同的诠释和解读。 我先介绍美国学者对家族企业的定义： 著名专家钱德勒对家族企业的定义：家族企业是企业创始者及其最亲密的合伙人 ( 和家族) 一直掌握有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶 层管理的决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。在这里， 钱德勒是从家族成员掌握企业的大部分所有权和所有经营控制权的角度，对家族企业做 出解读，把握了家族企业的基本经济特征。0 3 哈佛大学教授唐纳利的定义：同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并且 这两代衔接的结果，使公司的政策和家族的利益与目标，又相互影响的关系。满足如下 七个条件中的某一个或数个条件，即可构成家族企业。这七个条件是： 一是家族成员借助与公司的关系，决定个人一生的事业； 二是家族成员在公司的职务影响他在家族中的地位； 三是家族成员以超乎财物的理由，认为其有责任持有这家公司的股票； 四是家族成员正式参与公司的管理，但他的个人行为代表着这家公司的信誉； 五是公司与家族的整体价值合二为一； 六是现任或前任董事长或总经理妻子或儿子位居董事地位； 七是家族关系为决定继承经营管理权的关系。 唐纳利的上述定义和钱德勒的观点相类似，仍然侧重所有权与经营权由家族控制或 掌握，不同的是他用描述性的语言，从企业与家族的利益、价值观的关联性的角度进行 诠释。 中国台湾管理学家叶银华提出了以临界控制持股比率将公司的股权机构的差异性 和家族的控制程度纳入家族控股集团的认定。 为此，他提出具备以下三个条件就可视为家族企业： 一是家族的持股比率大于临界持股比率； 二是家族成员或具有二等亲以内亲属担任董事长或总经理； 辉煌公司引入职业化管理案例研究 三是家族成员或具有三等亲以内之亲属担任公司董事席位，超过公司全部董事席位 的一半以上【4 】。 叶银华的观点是将股权和经营控制权迸行量化，把家族企业视为一种连续分布的状 态，以家族全部拥有两权直至临界控制权，都当作家族企业。一旦突破了临界控制权， 家族企业就转化为公众企业【5 j 总结以上几种定义，中外学者对家族企业的定义可分为三种，既描述性定义、定量 性定义和层次性定义。总而言之，可以得出结论：家族企业是以血缘为基础，以亲情为 纽带，家族成员具有企业所有权或企业法人财产的控制权，且直接或间接掌握着企业经 营权的一种具有普遍意义的企业组织形式。根据家族成员“两权”控制或掌握程度的不 同，可把家族企业分为三种类型： 一是家族所有型。在这种类型的家族企业中，家族式企业的所有者，但不参与企业 的经营，企业的具体运作由非家庭成员进行。这种情况普遍存在。 二是家族经营型。在这种类型的家族企业中。家族成员不是企业的所有者，只负责 对企业进行经营。 三是混合型。这类家族企业的成员既拥有( 全部或部分) 所有权，又( 全部或部分) 控制经营权。 根据对“两权”的拥有或控制比例，又可分为三种基本情况： 一是家族企业的所有权和经营权完全一体化； 二是家族有所有权，但只有部分经营权： 三是家族有经营权，但只有部分所有权。 下面我们对三类家族企业进行简单的比较如表3 1 所示： 表3 1 兰类家族企业比较 t a b 3 1 c o m p a r i s o n o f t h r e e k i n d o f f a m i l y b u s i n e s s 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 1 2 家族企业的演进阶段及其特征 家族企业的演进阶段及其特征用下表3 2 表述 6 1 。 表3 2 家族企业的演进及特征 t a b 3 2 f a m i l yb u s i n e s se v o l v e m e n ta n dc h a r a c t c r i s t i c 3 1 3 职业化管理的含义及内涵 西方企业经历了数百年的工业化洗礼，尤其是2 0 世纪以来，经过科学管理理论的 熏陶，西方企业及员工职业化意识已经达到了相当的水准，而中国企业工业化起步晚、 基础薄，管理理论与西方差距比较大，真正意义上的市场化运作则是最近几年的事情， 因此，由于企业发展历程的先天不足，中国企业与员工对于职业化缺乏足够的认识，树 立职业化意识更是无从谈起。 辉煌公司引入职业化管理案例研究 职业化不等于高学历，也不等于高职称、高职位，同样也不等于经验丰富的所谓实 干家。职业化包括由内而外三个层次的含义r 九 ( 1 ) 职业素养：从业人员应该体现出一种职业素养，而不是依个人兴趣行其事； ( 2 ) 专业技能：从业人员应该掌握相当程度的专业技能； ( 3 ) 职业行为规范：具有本行业特定的行为规范或行为标准。见图3 1 。 具备良好的职业素养和技能水平是职业化的基本特征。例如，欧洲球员的职业素养 是历来为人称道的，他们在比赛中一丝不苟的态度、优良的团队合作、良好的体育风范、 精湛的技术，都给我们留下了深刻的印象。相对而畜，他们在自我修炼方面的历史文化 图3 1 职业化管理特征图 f i g 3 1d r a w i n g o f p r o f e s s i o n a l m a n a g e m e n g c h a r a c t a r i s t i c 传统优势，使得他们的人格更加成熟，保证了他们在场的稳定，这是欧洲足球整体水平 高于其他地区的重要原因之一。 职业化最重要的特征是员工业务行为的规范化要求，即行为标准化，看员工做了什 么，是如何做的。在琚m ，负责召集会议的人在发出会议通知时都会将会议主题、会议 的题目等发给所有与会的人，并将会议资料做成胶片，与会的人只有确实必要才会被邀 请到会，而且在会议结束时一定要达成一个结论，并且将会后的任务分工当场落实下来， 并约定下次会议时间或其他处理方式。这样的职业化行为使每次会议都十分有效。 职业化管理的内涵： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 理解一：在社会主义市场经济条件下，企业家的职业化管理是指企业财产的所有者 通过招聘，公开竞争，择优选择企业的经营管理人才，使其成为企业的法定代表人，代 表企业承担相应的法律责任来从事经营管理活动的一种制度。这里的企业主要指国有企 业，即国有企业的所有者与企业经营管理者之间依据企业法用契约的形式建立起一 种雇佣与被雇佣的法律关系。 理解二：简单来说，职业化管理就是解决企业内部问题要靠法治而非人治，就是企 业依照程序和规则运作，而非依靠兴趣和感情维持。当然，这里并非否认在企业运作过 程中个人的权威、个人的魅力对企业发展的重要性，但是，只有将企业家的魅力变成程 序化的被接受的管理程序时，这个企业才真正实现了职业化管理【8 】。 具体而言，其内涵可以分析如下： 首先，职业化管理就是靠法治而非靠人治，即企业内部是法治的组织而非人治的组 织。这里着重强调的是对老板本身的约束。在任何一个法治社会里，最重要的是对统治 者和政府的约束；同样，在一个职业化管理的企业，最重要的是对老板的约束。如果对 老板本身没有约束，职业经理人就不会信任老扳，这个企业就不会真正形成职业化的管 理。因此，可能需要有些规则，这个规则是约束老板的。只有老板自己受到约束，按照 规则办事，别人才会对你有信任，职业化的管理才能建立起来。 其次，职业化管理要靠程序和规则而非依靠兴趣、感情来管理企业。这里并不是说 感情不重要，感情在很多情况下是非常重要的。但是企业最重要的日常事务主要应该用 程序化、规则化的流程来做，对事不对人。如果什么事情都因入而异，就不可能有职业 化的管理。 最后，在职业化管理的企业中，个人是靠能力、品德，而不是靠出身、关系来取得 岗位；职业经理人是靠出售知识、服务而不是靠出售产品得到报酬。这里，我们可以看 出企业家和职业经理人的不同，企业家是不能靠出售服务和知识来得到报酬的，职业经 理人是靠出售知识和服务得到报酬的。或者套用法律的概念，职业经理人承担的是“过 失责任”，企业家承担的是“剩余责任”。一个职业经理人当他没有犯什么错误的时候， 到了年底