（工商管理专业论文）JD工程总承包公司薪酬体系研究.pdf

题目：j d 工程总承包公司薪酬体系研究 专业：工商管理 学员姓名：朱萍 导师姓名：安立仁 摘要 学员签名： 导师签名； 科技型企业提供的是凝聚了员工的知识和创造的智力成果，资金、 设各、原材料等有形资产不再具有决定性的作用，信息、知识、技术无形 资产却成了科技型企业的战略性资源。人作为技术和知识的天然载体则成 了企业首要的战略性资本。薪酬是企业管理工具中最锋利最好用的利器， 对吸引和留住高素质人才，激励员工努力提高绩效，改善竞争地位有着不 可替代的作用，因此，如何建立一套科学的，符合企业经营战略和具体情 况的薪酬体系，如何利用薪酬杠杆吸引、留住关键人才。对于处于变革中 的j d 公司具有极其重要的意义。 本文将现代企业薪刮体系的相关理论薪酮决定理论和激励理论 与企业管理实践结台起来，首先通过对j d 公司员工工作心理行为、需求层 次及薪酬满意度调套，对j d 公司现行薪酬体系实施效果进行了研究和评 价，再了解了员工对薪酬现状的态度和期望的基础上，分析和诊断了j d 公司薪酬体系现状和问题 其次通过对企业经营战略和薪酬战略匹配的研 究，据j d 公司的经营战略、发展目标运用调查、访谈结合定性和定量分 析方法，重新构建了套以职位价值、能力、绩效为分配依据的动态宽带 薪酬体系，并对不同员工群体采用灵活多变的薪酬形式；最后对j d 公司如 何建立薪酬体系赖以实施的绩效考评体系及薪酬体系如何实施进行了分析 并提出了解决方法。与企业经营战略、核心价值观相匹配的以能力、贡献 为依据灵活多样分配形式的薪酬体系，才能留住和吸引人才，打造企业的 核心竞争力，更好撬促进缀织目标的实现；动态宽带薪酬模式能有效姥解 决赢平化组织职位晋升狭窄的翻越，更好地支持组织建立一个知识共享、 圃队和以绩效、能力为导向的学习型组织：薪酬体系的有效实施依赖于规 范、合理的绩效考评体系、保障措施及正确的实旌方法。 本交对j d 公司薪酬体系的研究具有一定的科学性，对辩挟j d 公司 在薪酬管理方面存在的一些问题具有一定的实用价值，通过该体系的实施 可以帮助j d 公司实现薪酬分配的五个目的。 【美麓蠲】薪鞠体系动态宽带薪酬 绩效考评 【研究类越l应用研究 t i t i e ：as t u d yo nc o m p e n s 置t ；o ns y s t e mo fj dg e n e r a c o n t r a c tin ginp r o j c t 8i b l t d i i a j o r ：_ a l l t r o f8 u 8 ；n 0 8 0 d m i n i 8 t r a t i o n & | 州i 尊计：p r 研瞄r nl i r 鳓s i 卵n 埘e a b s t r a c t w h a ts c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e so f f e ra r ei n t e l l e c t u a l p r o p e r t ya 9 9 1 0 帅r a t e d 吡t ht h e i rs t a f f sk n 钾1 e d g ea f l dc r e a t i o n ， 叽d t a n g i b l ea s s e t ss u c h8 3c a p i t a l ，e q u i p m e n ta n dr a w 豫t e r i a l sd on ol o n g e r t a k et h ek e yr o l ea sb e f o r e 硐1 i l ei n f o 瑚t i o ，k n o w l e d g ea n dt e c h n 0 1 q g i e s t u r nt ob e 窨t r 8 t e g i cr e 鸯o u r c e 8 ，a n dh u 咖r e s o u r c e s ， t h es p o n t a n e o u s c a r r i e ro ft e c h n 0 1 0 9 i e sa n dk n o _ 1 e g d e ， b e c o m et h ev i t a ls t r a t e g i c r e s o u r c e so fas c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r is e a st h ef 帕s tt a r ta n d u s e f u le d g et o o li ne n t e r p r i s em 明a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o nh st h eu n s h a k a b l e r 0 1 ei na t t i _ a c t i n ga n di 瞻i n t a i n i n gh i g h l yq u a l i f i e ds t a f f s ， m o t i v 8 t i n g t h e mt oi m p r o v et h e i rp e r f o 蜘a n c e sh e a r t l 扎8 n da 珊e l i o r a t i n gc o m p e t i t i v e p o s i t i o n t 憎r e f o r ， h a wt os e tu pas e r i a lo fs c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o n 8 y s t e r l sw 】1 i c hc a nm e e tt h em a n a g 鲫e n ts t r 乜t e g ya n dp h y s i c a lc i r c u m s t a n c e s o ft h ee n t e r d r i s e 。h a sav i t b li m p o r t a n c et oj dc 0 ，l t di na t t r a c t i n 窟a n d 眦i n t 8 i n i n gt h ek e yf e l l o w s 育i t hc o l n p e n s a t i o n1 e v e r b a n d i n gt o g e t h e rw i t he n t e r ”i s em a n a g e m e n tp r a c t i c ea n dt h e o r i e st h a t r a l a t e dt om ) d e r ne r l t e r p r i s ee 锄p e n s a t i o ns y s t e r m ， f i r s t l “ t h i sp 8 p e r e v a l u a t e st h ee f f i c e n c yo fc u r r e n tc o 坤e n s 8 t i o ns y s t e r mt h r o u g hh 8 v i n g i n v e s t m e n t si ns t a f f 8m n t a lb e h a v i 口r b r e q u i r e 噼n t1 e v e l sa n d c o n t e n t m e n tp e r c e n t a g eo fc o p e n s a t i o n ：a n db a s e do nw e l lu n d e r s r a n d i n g i ns t a f f s a t t i t u d e sa n de x p e c t a n c e st oc u r r e n tc 呻e n s 8 t i o ns y s t e r m i t a 玎a l y s e sa n dd i a g n o s e st h es t a t u sq u oa n dp o t e n t i 8 1p r o b l e m s ：t h e n ， w i t h s t u d i e si nc 唧e n 8 a t i o ns t r a t e g ya d 8 p t i n gt oe n t e r p r i s e l a n a g e m e n t s t r a t e g ya n dr e f o r i n gt oj d sd e v e l o p 由e n tg o a l ，t h i sp a p e rr e b u i d sbs e t o fd y n a i n i cb r o a d b a n dc 唧e n s a t i o ns y s t e r m si n v o l v i n gp o s i t i o n v a l u e ，c a p a c i t ya n dp e r f o n n 8 n c ea n da l s o8 d o p t i r l gv a r i o u sc 0 叩e n s a t i o n f o r st od i f f e r e n tg r o u p s ：l a s tb u tn o tl e a s t ，i th a sa n a l y s e dh o wt ob u i l d ap e r f o r m a n c em e r i ts y s t e ma n dh o wt oe x c u t ec o m 口e n s a t i o ns y s t e r sa n d a l s oi tp r o p o s a l ss o m e 啪a n so fs e t t l e m e n t a d a p t i n gt oi i l a n a g e m e n ts t r a t e g y a n dc o r ev a l u e s ，i n v o l v i r l gv a r i o u sd i s t r i b u t i o nf o 珈sa c c o r d i n gt o c a d 8 c i t ya n dc o n t r i b u t i o n ，t h ec 册p e n s 8 t i o ns y s t e 珊lc o u l dk e e p 锄da t t r a c t t h et a l e n t se f f e c t i v e l y ，p r 锄o t i n gt h ef u l f i l m e n to fo r g a n i z a t i o ng o a l ： d y n 鲫i cb r o a d b a i l dc o m p e n s a t i o ns y s t e r mc o u l ds 0 1 v et h ep r o b l e 瑚o fl i m i t e d r o 锄f o rp r o t i o ni nf l a to r g a n i z a t i o n sa n ds u p p o r tt ob u i l da1 e a r n i n g o r g a n i z a t i i o no r i e n t i n gt ok n o w l e d g es h a r i n g ，t e 鲫w o r k ， p e r f o r m a n c ea n d c a p a c i t y ：a n dt h ee f f i c e n c yo fc o m p e n s a t i o ns y s t e r 皿sd e p e n d so nas t a n d a r d a n dr e a s o n a b l ep e r f o n 咀n c em e r i ts y s t e r 仰 t h ec 伽p e n s a t i o ns y s t e i ss c i e n t i f i c 8 i i ya n dn 唧a l l yi naw a y i t m i g h ts 0 1 v e 舯ep r o b l e m so f 扣g e n e r a lc o n t r a c t i n gi np r o j e e t 8c o ，l t d i nc 唧e n s 8 t i o nm a n g 锄e n t 【k yo r d 搴】啊n 毫n l y 毫t r m c a h p n - t ；o np - r f o r 翻- r o _ r j tw 咖r 嘲 【f b 囊- r o ht y p lt p p i o t i o nr a r c h 2 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属予西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和僭阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，珂以采用影窜、缩印或扫描等复割手段保存和汇编本学 像论文。i 司时，本人保证，毕业居结合学位论文研究课题再撰写翡文 章一律注明作者单位为诬北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：茎2 茎指导教师签 p 6 年5 月a 日步 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文建本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特剐加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他入已经发表或撰写过的研究成采，也不包含 为获得嚣j 大学或其它教育机构豹学位或证书褥使用遘的材料。与我 一同工作的矧志对本硬究熙傲的往傣贡献均已在论文中振了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 。令7 幸 扫彳年月日 1 导论 1 1 选题背景 2 l 世纪已经遥向知识经济瓣代，高素质的入力资源已经成兔藿家 和企业的战略性资源，在现代企业管理中人力资源管理也变得越来越 重要。薪酬是人力资源中激励的最核心要素，已不仅仅是传统的企业 生产成本支出功能的载体，而楚与企盟发展藕入力资源开发紧密关联 的管理要素，它对一个企业吸引和露住高素质人才，激励员工为创造 业绩而努力工作，控制劳动力成本，改善竞争地位，实现经营和发展 目标有着不可替代的重要作用。正如张逊所说；“薪酬应该成为企业 管理工具中最锋利最好用的利器”。 随着企业经营环境和管理模式的变化，薪酬的结构体系也在不断 的演交。2 0 世纪9 0 年代以来，由于面簸经营环境的变化，企豫的组 织结构开始从原来靛金字塔状职能型结构囱扁平型结掬转移，强调漉 程和速度，员工向垂直流动的机会非常有限，个人和组织的成功主要 取决于续效和横向成长一即新技能的获得。传统的薪酬战略逐渐让位 予以全露薪瓤为核心的新型企擅薪酬战略，屏弃了科层体系和官僚结 构，减少等级层次，建立了宽带薪酬管理体系，同时增加了可变薪酬 的比重，并实现集体可变薪酬、利润分享、个人可变薪酬、员工持股 t 划等多种形式的灵活运用。对高层管理者更加注重长期激励，采取 激励股权计划、非法定股权计划、限定股票、虚拟股票计划、折扣股 权、股票增值权等多种递延( 股票) 薪酮。到1 9 8 6 年美国8 9 的公 霹对其高级管理人员实行了股票期权制度。 另外，国际企业界的一些大公司还实行管理屡收贿( m b o ) ( 如 海尔) 、金色降落伞计划、管理者退休金补助计划等激励方式调动高 管积极主动去降低成本、改善经营环境。 我国随着市场经济体制的逐步建立程完善，一些企业的薪酬管理 在内容、管理模式等有了很大进步。海尔、华润、华远、华为、网 通、中兴通讯、大唐电讯、t c l 、高科等一批优秀企业，在企业改革 和现代企业制度的建立的鼹时进行了薪酬体系羲配套改革，建立了与 企业发展战略相适应的薪酬体系，增加了可变薪酬比例和方式，吸引 和留住了优秀员工，并缔造了今天的辉煌。可以说企业的发展与员工 的贡献，员工的贡献与强工豹薪酬待遥唇齿相依。僵中国许多企业酌 “薪酬”却变成了“心愁”，金手铐失效，还有的企业薪酬遭遇天花 板效应。归纳起来多数企业仍存在。薪酬制度与企业经营战略错位； 薪酬设计缺乏科学性；工瓷、奖金、福利缺乏激励作用；企业已有的 赫酬结构难于整合等闯题。 j d 工程总承包公司是工程咨询设计企业，属予技术密集蚀的企 蛾，知识性员工占全公司人数的8 0 以一巴，设计行业的竞争是人才的 竞争，该季亍业的人才( 如建筑师、结构师、景观师) 本身就稀款，霭 求又不断看涨，自然设计人才的身价也不断攀升。尤其建筑设计师在 中国可谓价高人稀的“金领”人才。作为“凝固的音乐”的灵魂，它 约含知量和含金爨一意都受人景镩。丑前，全国己注册的一级建筑师 有8 3 0 0 人左右，二级建筑师3 万人，远远落后予发达国家。面在建 筑工程中。无论是图纸设计、技术服务还是经济核算都离不开注册建 筑舞的介入。因为其联馥资格考试遥过攀较低，有诞书入的身价便扶 摇直上。 j d 工程总承包公司是中国新时代国际工程公司旗下的控股子公 司，中国新时代国际工程公司在经营繇境的变化和市场的冲击下，进 行了机构重组和治理结构调整。j d 公司根据总公司中长期发展规划的 总体思路进行了同步改革，公司将以“专长技术为支撑。以工程设计 为龙头”为发展战略，由生产型转向经营服务型，但仍然没有建立 健全与之槌适应的组织篱理机构，人力资源管理不判键尤其楚薪酬 体系的调整还不能有效支持公司战略。薪酬制度缺乏有效的激励机 制，绩效考评体系不科学使得薪酬不能反映知识型员工之间能力的差 异，这不仅不能吸弓l 优秀的设诗人才麓入，悉且使内部员工没宥工作 积极性，特别是优秀员工专注于干“私活”，公司还不得不迁就，担 心流失却又未让其发挥作用。即便如此有的优秀员工还是被竞争对手 “挖走”。在新经济邵境下。辩技性企业之间的竞争归根至g 底是人才 的竞争，公司的发展战略进行了重新调攘，不同的经营战略要求不同 的薪酬战略予以支持，需要设计相应的绩效管理、薪酬激励制度来实 现高效的管理。因此以公司发展战略为出发点，建立整合的人力资源 管理体系、科学的绩效评价体系和薪酬分配体系，凝聚核心团队，激 励员工。提高工作满意度，吸引和留住人才，是公司目前最根本、最 需要急迫解决的首要问题。所以研究和设计与j d 工程总承包公司发 展战略相适应的、有竞争力的薪酬体系对公司的持续发展，实现战略 目标有着非常重要的意义。 1 2 研究的目的 根据企业目标、战略规划、价值观、远景进行有效薪酬体系设计应 围绕三个目标：一是人力资源目标，包括：保持员工对绩效与薪酬的公 平感：激励员工提供更有效的绩效，并淘汰低价值员工。二是人才资源 目标，包括，通过薪酬形式体现企业人才战略目标，留住、吸引、激励 优秀人才，培养忠诚的经理人才和科技人才，降低代理成本。三是组织 目标，包括把公司的战略目标、价值观转化为工作行动方案，并支持、 鼓励员工实施之；满足企业的发展目标需要，仅可能的降低成本；满足 员工对企业的需要，增强企业的凝聚力；满足顾客对企业的期望，以获 得顾客的支持。 设计有效的薪醮体系，是为了通过薪酬分配最终达到( 如图卜1 ) 之目的“1 ： 资料来源：张建国，薪酬体系设计2 0 0 3 1 ，第一版，北京，北京工业大学出版社。 1 3 论文研究的主要问题 ( 1 ) j d 公司现有薪酬体系存在的问题 ( 2 ) 如何使薪酬发挥激励作用 ( 3 ) 如何通过动态宽带薪酬表示员工绩效差异、能力差异 ( 4 ) 如何建立绩效考评指标体系 ( 5 ) 如何设计与j d 企业发展战略、企业文化匹配的薪酬体系 1 4 论文研究范围的界定 1 4 1 薪酬的概念 薪酬，是指雇员作为雇佣关系的一方通过劳动换来的各种直接的 或间接的回报，从市场角度来看，薪酬是人力资源价格；从分配的角 度来看，薪酬是企业对员工人力资源要素贡献的回报，即员工为组织 ( 或雇主) 付出时间、学识、体力、智力、经验、技能，做出绩效与 贡献，组织付给相应的经济和非经济的利益回报。薪酬体系包括各种 工 图1 _ 2 整体薪酮体系的构成 赉料来源，马新建等犏著，人力资源管理与开发石油工业出版杜，2 0 0 3 9 薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬，涵盖了经济性和非经济性 的全部报酬；狭义的薪酬仅涵盖了经济性报酬部分。 1 4 2 研究范围界定 论文重点研究狭义的薪酬，即j d 公司薪酬体系中经济性报酬， 如上图1 一z 。因为在中国大环境中，员工的心态和价值取向是更加重 视现实问题，重视经济利益，认为经济利益是自身价值盼体现和现实 的需求。对当前j d 公司员工的需求层次研究结果表明经济需求仍处 于首位，占总需求的4 6 8 9 6 ，其次依次是自我实现需要、安全、尊重 需要。当然经济性薪酬这种外在报酬与内在薪酬并不是完全割裂的。 1 5 研究方法和资料来源及时效性 1 5 1 研究方法 通过问卷调查法、访谈法收集资料，用归纳法、类比法进行分析， 用定性、定量、模型相结合的方法分析问题和解决问题。 1 5 2 资料来源 j d 公司现行的薪酬青度，工资、奖金等实付薪酬表，人事部门 统计资料，公司发展战略与规划等资料；对本企业员工满意度调查和 该地区类似企业前三名企业薪酬调查资料；和相关其他企业进行非正 式沟通获得的信息；杂志、网络资料等。 1 5 3 资料的时效性 论文中所引用调查数据的统计时间为2 0 0 5 年4 月，这部分数据 是为配合制定公司三年战略规划进行调查统计所获得，其余的数据资 料截止日期为2 0 0 6 年2 月5 日。 2 薪酬体系相关理论研究综述 2 1 薪酬决定理论 2 1 1 效率工资理论 其观点：真实工资出现粘性是因为厂商不愿降低真实工资； 厂商认识到真实工资和工人的努力程度至少在一定的有意义的区问内 是正相关的，降低真实工资将降低生产效率，反过来不利于利润最大 化n 1 。该理论从劳动者个人行为最大化的角度分析了劳动生产率与工 资之问的相关性，企业为了实现自己的最大利润，愿意支付给工人比 使劳动市场出清时工资水平更高的工资。在外部劳动力重视信誉因素 下较为有效，可以使雇主和雇员达到双赢，符合互惠原则。但存在缺 陷：一是效率工资水平的确定具有主观性；二是效率工资起激励和约 束作用的前提必须惩罚偷懒者，偷懒者能否都能被发现及发现后能否 都能严惩是一个难题；三是企业与员工之间信任水平如何，彼此是否 能遵守对等的社会交换规则又是一个制约条件。 2 1 2 隐性合同理论 其观点：厂商与工人之间存在一种默契的工资合约，这种“看 不见的握手”没有在显式合同上注明。工资不仅是对劳动的报酬， 也提供了对各种冲击下收入变动风险的保险对于风险规避的工人， 不变的真实工资使其消费平稳；而厂商接受稳定的真实工资也是出于 其最优化动机口1 。它是新凯恩斯主义的代表理论之一，隐性合同理通 过对工资刚性的解释说明了隐性失业的普遍性，但是它没有解释为什 么存在着持续的公开失业或隐性失业，为什么企业在经济不景气时决 定不雇用工资更低的新工人? 局内人一巨外人理论作了解释。 2 1 3 人力资本理论 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本 理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。人力资本理论主 要包括：人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，其作 用大于物质资本的作用：人力资本的核心是主要通过教育投资提高人 口质量，教育投资应以市场供求关系为依据n 。该理论突破了传统理 论中的资本只是物质资本的束缚，把人的生产能力的形成机制与物质 资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本一各种生产知识 与技能的存爨总和。 2 1 4 公平瑗论 认为公平来自两方面：一是人际比较产生的公平感，即相同投予 应有褶同报酬。：是自身褥失眈较产生的公平感即所得与所失相当。 员工会进行成本( 努力、时闻、知识、技能、体力、脑力等) 比较， 确认是否平衡幢1 。公平理论认为分配应做到外部、内部、个人公平。 由于它具有定的主观性，霄积极的一蔼也有消极的一面。公平理论 强调按贡献，效率优先，激黜员工努力做出贡献。但公平所依赖的绩 效考核受管理者的能力、工作的复杂性等影响 2 1 5 国内豹人力资本理论 周其认为：人力资本天然霾个人；其产权权利一虽受援，其资 产可以立刻贬值或荡然无存；人力资本总是自发地寻求实现自我的市 场。魏杰认为t 入力资本需簧三种激励t 产权激励、地位激励、企业 文化激励。肖灼基认为，人力资本。比物质、货币等硬资本具有更太 的增值空闻，“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效 配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资， 对g d p 的增长具有更商豹贡献率u 。 人力资本的产权闯题的研究是对理谂本身进行大胆探索，丽其他 国内人力资本的研究一方面是传播人力资本理论；一方面是利用它来 解释一些经济现象，如收入分配和反贫穷等问题。但对人力资本的核 心理论如人力资本的形成和效率等方面基本上都缺乏醭究，势虽绝大 部分研究缺乏实证分析，以至不那么具有说服力。 2 2 激励理论 2 。2 ，l 目标设置璞论 其观点是把其有一定难度的具体目标和工作意图结合起来具有 脊效的激励力量：明确的目标和向目标奋斗过程中的反馈，会激励入 们提蠢绩效；与个体所诊视价值柑褒系豹强标，方能有效持久邀激融 员工2 。在设计薪酬体系时，绩效工资应当足以明确绩效目标；绩效 反馈是激励工资的“拐棍”，是支付的基础，二者匹配。但要求组织的 目标与个人的目标是平衡一致，若发生偏向，就不利于调动个人的积 极性，不利于组织目标的实现。此外，目标的难度也是难以掌握。 2 2 2 代理理论 该理论认为由于现代企业的委托人与其代理人之间的利益差异而 产生代理成本问题，为使代理成本最小化，委托人必须选择一种有利 于代理人利益与委托人利益一致化的契约。契约有两种：行为导向 型契约和结果导向型契约，可以设法把代理人的风险、回报与委托人 目标和利益结合起来引导和激励员工。但二者各有缺陷：行为导向型 契约增加委托人的监督成本，尤其在结果不确定情况下；结果导向型 契约增加了代理人风险，必须提供较高的风险补偿。 2 2 3 分事制理论 经济主体通过一定的分配形式而享有一部分利润的制度。包括利 润共享制、员工持股制、产权分享制等 。魏茨曼的共享经济理论认 为：在传统的工资经济体系中，员工得到的报酬与厂商追求利润最大 化的经营目标没有联系，这样会导致工资的固定化。科斯的产权理论 认为一种产权结构是否有效率，主要视其能否为在它支配下的人们提 供将外部性较大地内在化的激励，只有私有产权才能产生更为有效地 利用资源的激励。分享制认为只有员工真芷参与到企业利润的分配当 中去，才能调动积极性，起到激励作用。老板与员工的收益都会增加 的。分享制被认为是老板与员工的黄金分割律，在现代企业管理制度 中比较有效。但应注意切忌搞平均主义，比例不适当会适得其反。 2 2 4 双因素理论 其观点是人们受到保健因素和激励因素激励。保健因素带给人的 是一种低层次的激励，主要满足人的生理、安全等需要，缺乏时会引 起人的不满意感，阻碍正常行为。激励因素带来的是一种高层次激励， 主要满足人的尊重和自我现实需要，具有时才能持久保证人们的积极 性，提高绩效水平。双因素理论提示激励工资必须与基本工资、福 利等统筹考虑，与多种激励形式联合起来设计，更能起作用。 2 2 5 期望理论 佛隆认为激励力量= 效价期望值。其含义是人认为一项结果的效 价很高，且能判断出自己获得这个结果的可能性比较大，对他的激励 作用非常大。波特( p o r t e r ，l w ) 和劳勒( l 踟1 e r ，e e ) 发展、完善 了期望理论，建立了波特一劳勒模型( 见图2 一1 ) “1 。该模型显示，工 作绩效是一个多维变量，除了受个人努力程度决定外还受如下四个因 素的影响；( 1 ) 个人能力与素质；( 2 ) 外在的工作条件与环境；( 3 ) 个人对组织期望意图的悟感和理解；( 4 ) 对薪酬公平性的感知。 该模型说明：个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外 在奖酬价值和对努力一绩效关系以及绩效奖酬关系的感知。薪酬分 配体系应体现出这种相关关系。 对努力、绩效、奖酬同关系的认识 围2 一l 波特一劳勒激励模型 来源：李宝元战略性澈嚣卜一现代企生k 人力瓷源管。第一版，北京，经济科学出版杜， p 2 7 页。 2 3 薪酬体系设计典型流程和设计薪酬系统的难点与启示 2 3 1 薪酬体系设计典型流程 薪酬体系设计是企业人力资源管理过程中的一项具有挑战性的 工作，需要有一套完整的、正规的程序来保证质量。同时他又是一个 应根据企业内部、外部环境的变化随时进行监控、调整和优化的动态 过程。典型流程如图2 2 “1 ，j d 公司的薪酬体系研究将参照此流程 进行。 薪酬目标和策略 上 工作技能分析 工 上 职位肢能评价薪酬调查 上上 薪酬水平定位 1 l 薪酬结构设计 j r 上 薪酬结构线设计 配套薪 薪酬分级与定薪 酬形式 工 薪酬体系实施、 反馈、调挂 据企业的发展战略确定薪酬分配策略 确定企业的职位结构图，形成工作分 析系统 评估职位的相对价值、调查市场和同 行的薪酬水平 确定本企业薪酬水平 确定各种薪酬形式之间的相互关系 和组台比例结构 修正实施过程出现的问题；根据环境 变化和企业战略及时调整薪酬方案 图2 2 薪酬设计流程图 2 3 。2 设计薪酬系统的难点与启示 设计一个有效的薪酬体系并加以实施，其过程存在许多难点( 表 2 一1 ) n 。设计和实施时应该认真研究，从中得到启示。 袭2 1 薪酬系统的难点与启示 难点形成难点的原因 对管理者的启示 1 工作实质的变化 服务性工作的增加1 明确组织目标，发展能辨别组织 白领、管理及专业化工作的增加 期塑员工产生的行为的技术 工作的复杂性及工作相互依赖性提高 2 使用能够评价多重性工作绩效的 2 工作的多重实质 方法 工作以单一标准街量工作绩教显得不足3 制定一个建立在工作结果或工作 绱技需耍多重标准评价工作绩效行为( 或二者结合) 基础上的自 的确 3 技术发展信度、效度的绩效评估系统 定与 技术发展带来许多新的、难测量的工作4 对管理者提高绩效评估能力和减 测量主要由机器完成的工作使绩效难以提高 少偏见的培训 4 缺乏对监督方的培训5 明确绩技工资制与非绩效下资制 使用经验不足者的监督者参与续效评价 在长期作用上的差别 由来已久的偏见 5 管理者的价值观和短视 无兴趣甚至无能力辨别高低绩效的不同 认识不到差别薪酮的长期作用 1 选择薪酬 1 使管理者了解薪酮对员工缋效、满 2 工资总额过大或过小意度的影响 确定 ，缺乏资源公司政镶2 培t l 憎理者。使芝具有判断下属应 薪酬3 薪醐的时问差异得薪酬的能力 的价组织规模：官僚主义3 控制工资总额 值反馈机制的标准化、正规化4 实施薪酬制度在获得期望的反映 反馈系统的复杂性后尽快对薪酬进行管理、控制 1 不能建立合理的关系 2 建立了不合理的关系1 培训管理者，建立台理薪酬与绩 使绩 对不能提高绩效的行为提供奖威效的关系 效与奖励行为a 而期望行为b2 坚持实施公开的薪酬管理系统 薪酬3 破坏绩教与薪酬之间的关系3 使雇员参与设计、管理薪酬计划 挂悔使用不恰当或不能台理使用绩效评估 方法 4 雇员的反对 资料来源：f 加】西薰多伦等著，董克用等译1 人力资撼管理- 中国劳动社会保障出版 挂2 0 年版。 在中国经济体制改革的各个阶段，薪酬体系的改革和探索一直是一 个敏癌的热点话题，一个科学、合理的薪酬体系应该在薪酬体系相关理 论的指导下，结合企业的实际情况进行设计。在上述理论综述中所介绍 的各种理论或多或少存在不足之处，但对现代企业薪酬体系的制定具有 极其重要的指导意义，而且各种理论之间还可以弥补相互的不足之处。 薪酬决定理论指导我们认识薪酬确定是基于什么基础，如何以科学的依 据和方法来合理确定薪酬水平；薪酬激励理论是行为科学的核心，是现 代人本管理的支柱，它对我们如何利用薪酬杠杆提高组织绩效有重要指 导意义。结合薪酬决定理论和激励理论以及薪酬体系设计的难点分析， 薪酬设计首先要在薪酬水平保证内外公平的前提下，根据员工的需求设 计薪酬结构和项目，以充分发挥激励作用；其次要处理好薪酬与绩效的 关系，实行绩效与薪酬挂钩，应保证员工在取得一定的绩效后，能够得 到与之相应的薪酬，包括奖金、提薪、职位晋升：再次，注意设定适当 的绩效指标，使绩效指标能反映组织期望的行为，并合理使用绩效评估 方法，准确测量出员工工作绩效，最终使员工行为达到预期的结果。 3 企业篱介及藏酬体系现状分析 3 1 j d 工程总承包公司背景及基本概况 3 ，1 。1 公司鹭豢 j d 工程总承包公司是中国新融代国际工程公司旗下的公司之一， 是按照公司熏组后中长期发展规划的胨体思路和在2 0 0 4 年工作部署， 是由总公司的予公司中桃环保工程公司、建三公司和窑炉公司整合的一 个以工程总承包为主营业务的工程公司。 随着经济的全球化，为了扩张经营领域，达成资源共享，提升国 际竞争能力，原中机国际工程咨询设计总院与中国新时代控股( 集团) 公司进行重缎，公司重组遵循：以一流的薪酬，吸引一流的人才，创造 一流的业绩，体现以人为本的原则；以业务发展为中心，以简洁、机动、 高效为基本要求。重组后组建了中雷新时代国际工程公司，该公司是中 国新时代控股( 集团) 的全资予公司。新时代国际工程赉s 个控黢子公 司构成，菇有员工1 5 0 0 余人，科技入员占全公司人数豹8 0 以上。其 中；高级工程师5 0 0 余人，各类注册王程师1 0 0 多人，中国设计大师3 人，享受政府津贴专家船多人。 中国新时代国际工纛公司的前身是中航嗣际工程咨询设计总院，是 由中央管理的国有独资科技型企业，始建于1 9 5 1 年，是国家大型综合 设计研究院及串置劫察设计综合实力酉程单位之一。公司的的主营业务 由王程建设领域技术服务、机电一体化工业装备开发雠造构成，涉及国 内外十多个专业领域的招标代理、工稷咨询、设计、勘察、总承包、项 目管理、监理、岩施工、工鼗装备开发、制造及国际贸易等。该公司 是阻专业为基础矩阵形的管理模式，按国际化标准建立科学、完善的质 量管理体系，并于1 9 9 8 年通过l s o 质量认 难体系。迄今完成的工程项 目遍及全阐各地，与多家国夕 咨询机构和跨国公司合作承担多个项目。 曾袋获困家、部( 雀) 级科技进步、咨询、设计、勘察奖励2 6 0 余项， 在重工业厂房、高电压大容量实验室、高大厂房空调净化、环境治理、 电工专用设备、工业锅炉笛方面拥有各类专有技术和专利7 0 余项。年 营业收入大3 0 0 万元。 3 1 2 公司械况 j d 工程总承包公司是在公司重组后进行内部治理改革时，根据中 嚣新时代国际工程公司中长麓发展战略撬划的总体思路两由中謇 l 王程 环保有限公司、中枫工程第三建筑设计咨询有限公司、中机王中机工程 窑炉技术有限公司整合形成的股份制公司，是中图新时代国际工程公司 以s 1 的毅权控股，员工持股4 9 的控股予公司。而中机工程环保有限 公司、中机工中执工程第兰建筑设计咨询脊限公司、中机工程窑炉技术 有限公司由以前中机国际工程咨询设计总院的予公司重组为j d 工程总 承包公司豹分公司，注销了其法入资格。j d 公司的业务范围是以环保 工程、窑炉工程、工业与民甩建筑工程为主要专业领域，从事工程总承 包、工程设计及相关技术和设备的研究与制造。另外，公司还经常与中 国新时代国际工程公司的上海、北京、广州、长沙等予公司及中豳新时 代嚣际控股( 集团) 公司进行应用项目和开发项目合作。2 0 0 4 年营鼗 收入3 1 4 l 万元。其中建三公司上年实现营业收入1 6 0 0 万元，赢利能力 最强；机环保工程公司上年实现营业收入1 3 9 8 万元；窑炉公司上年实 现营业收入4 0 6 万元，赢糕能力最差。平均每股收益为o 。2 1 8 5 元，每 股赢利偏低。在新经济环境下公司将秉承“以市场为导向，尊重知识、 尊重人才，鼓励刨新”的经营理念，努力促使技术进步，为顾客创造更 高附热德，从丽实现公司的持续发展。 3 。1 。3j d 公司缌织皱构与人力资源状况 a 组织鲭构演变和现状 j d 公司的三个分公司在改制前性质不同，组织管理机构也不同。 其中环保公司、建三公司前奏分别是中机工程总院设计研究所、第六 设计所，都是属事业单位；窑炉公司是中机工程总院的子公司，是企 业性质单位，组织结构采用了直线智能制形式。三个公司是独立的业 务单位，各自独立运杼，但各自总体规模相对狭小，影响其接缆总承 包项目。企业重组后，实施资源整含战略，集中共性资源，梅筑新的 运作平台。整合后的公司初期运营采取直线智能制形式，实行董事会 领导下的惑经理责任制，总经理下设豹计划舞| 务部、项目管理部、综 合办公室等部门，由公司统一管理公共职能的各项事务，原各子公司 按分公司模式运行，作为j d 公司的分之机构，没有法人资格，分别负 责各自业务的营销和生产，定位为成本中心和利润中心。见图3 1 j d 工程总承包公司 图卜lj d 公司组织结构图 b 人力资源状况 公司现有员工2 2 0 人，管理人员2 5 人。技术人员1 6 0 人，其他人 员。截止2 0 0 4 年底建三公司共有人员9 6 人，机环保工程公司共有人 员9 0 人，窑炉公司共有人员2 2 人。其中高级职称共7 5 人，占员工 总数的3 3 3 ；中机职称共3 3 人，占员工总数的2 4 6 ：各类注册执 业人员2 5 人。其中一级注册建筑师2 人，二级注册建筑师5 人，一 级注册结构工程师4 人，一级注册建造师和公用工程师3 人，注册设 备建造师2 人，注册会计师1 人。 3 2 j d 工程总承包公司现行薪酬体系及激励机制概况 目前j d 公司实行的工资类别如下： a 年薪制( 含基本薪酬、绩效薪酬、风险薪酬) 。在确定的个人 年薪总额中，5 0 为基本薪酬，5 0 为绩效薪酬，风险薪酬根据总院 下达的任务完成情况有奖有罚，奖罚对等；奖罚年终总结算后兑现。 计算方式如下： 风险薪酬= ( m - n ) 5 式中：m 一- 总院下达的任务指标值：( 万元) r i - 一实际完成值。( 万元) b 档案工资制。以国家现行档案工资为准，并随国家和地方文 件统一进行调整。员工的档案工资经岗位行为考核后逐月一次性发 放。工资= 档案工资+ 奖金 ( 1 ) 对蝗绩可囊化的职位员工，核算方式如下： g = i ( ( t l + t 2 ) 】t 3 j 茂中：一个人每月实领的档案工资( 元) ；0 一个人档案工 资( 元) ； l l 嶷位雩亍为( 缺勤) 系数，根据岗位行为( 缺勤) 考 核后确定。 t 2 一岗位行为( 工作态度) 系数，其考核标准为：t 2 = o ( 箍颓刹接受任务) ；t 2 _ 田2 ( 无故掇绝接受任务一次) ；t 2 啪5 ( 无故 拒绝接受任务两次) ；连续三次拒绝任务者按离职处理。 t 3 一岗位业绩系数，根据产假完成情况和出勤率为考核 标准，分为优秀、良好、合格、不合格遥个档，相映的系数取值为： 1 2 ，1 1 ，1 o ， 1 o 。员工的岗位行为及业绩考核每年底进行一 次，考核结果作为员工下次晋升的依据。 ( 2 ) 辩韭绩不能直接爨化的职位员工，核算方式如下： g = 好g ( t l + t 2 )只进行毙位行为考核( g 、g 、t t 、k 禽义同上) ， 考核方式同上。 c 奖金 f 1 ) 对业绩可量他的联位，员工完成基本产值时公司发放全部工 资，超出基本产值部分的产值计算奖金，奖金额为超出产值部分的 3 0 。设计质量、进度与奖金，对各专业劣质设计和拖延进度者进行 处蹰。辩研开发业务建设顼霾，实行主靠翦提奖办法，朗在未完成基 本产值，先记入基本产值，提奖按级别分；对担任技术职务者进行产 值补贴。产值在项目完成的次月计算，结算个人所得。 ( 2 ) 对业绩不髓赢接量亿的职位，奖金根据公司效益和考核结果核 定。按生产岗位的一定比例发放 d 住房：福利十货币亿。( 按资排辈) e 福幂j ：按国家规定的各种福利项目。除此之外公司褫具体情况 执行，按人平均发放。 3 + 3 现行j d 公司薪酬体系实施效果评价 3 3 1 颦静j d 公司员工工作心建行为现状评价 袭3 一lj d 蛰司员工潜嫩发挥程度调查及统计袭 程度 充分基本发挥基本没有完全没有 发挥但有余力发挥发挥 百分率 1 6 56 8 91 6 68 提升窑阔 o j 伊嘲毒争6 0 6 争一8 9 在调查数据中显示：所有被调纛的员工中认为自己工作能力或潜 能没有被充分调动或被挖掘出来的占8 3 5 ，其中有接近3 0 的人估 计自己有超过4 0 的提升空间，6 8 9 的人估计自己l 铲_ 2 0 盼提 秀空阂。可见m 公司在人力资源极为缺乏的回时，又存在严耋的浪 费( 低效率) 现象。说明当前j d 公司在满足员工需求方面存在明显 差距，没有发挥应有的激励作用，员工的工作能力、积极性、主动性、 创造性没有充分诞动起来。 袭3 2 影响m 公司员工积极性发挥原困调查及统计表 因素工作本身薪酬回报 工作背景群体关系管理水平 i 百分比6 矗6 2 8 6 4 4 2 1 2 为寻找j d 公司在人力资源使用上存在严重浪费的原因及解决问 题的出发点，对影响员工满意度的各因素进行了调奁，发现其中有 6 2 8 的员工对所获得的薪酬不满意，2 1 2 的员工对管理水平不满 意。由此可见，薪酬待遇是影响员工工作积极性发挥的主因，其次是 管理水平。优亿薪酬体系势在必行。 3 3 2j d 公钧员工需求胺次调查研究 激励理论认为人的需要是人的一切有目的的行为的发动机。为了 寻找公司蓑酬体系激融不力的原因以及了解新的体系设计为出发点， 首先应对员工需求层次进行分析。对j d 公司虢酬体系的研究就是要 在充分认识现阶段j d 公司员工特点，把