（工商管理专业论文）HN建筑设计院薪酬与绩效优化研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 人力资源的竞争力在企业竞争力之中占有非常重要的位置，而薪酬和 绩效考核一直是困扰企业人力资源部门的两大难题。如何有效的为企业职 工确定薪酬水平以及如何有效的考核职工的工作绩效已经成为当前企业 重点关注的问题。 设计院的人力资源结构有着非常鲜明的特点。首先是高学历、高职称、 高素质的“三高”人才占大多数。其次，设计院的职工工作大多为脑力劳 动，很难进行绩效考核。从历史上看，很多设计院是由事业单位改制成为 公司实体，没有建立一套有效的现代企业管理制度来进行薪酬和绩效考核 管理。 本文分析了h n 建筑设计院在人力资源管理中遇到的问题，从薪酬和 绩效考核两个方面提出了优化的方案。首先，通过访谈和问卷调查的方法 对h n 建筑设计院的内外部环境和人力资源管理中遇到的问题进行了确认 和分析。其次，根据对企业部门职责和岗位职责的分析，提出以岗位为基 础的薪酬优化方案。并且，建立了岗位宽幅薪酬制度以及职务等级体系。 再次，提出了基于关键绩效指标的绩效考核方法，改变了原有简单的民主 评议方式，对职工形成了有效的激励。最后，针对原项目考核的空白，建 立了一套分项目设计阶段和项目服务阶段的项目考核体系，为企业项目考 核和奖金分配提供了有效的标准。 知识型人才的薪酬确定和绩效考核一直是困扰很多设计院和研究所 的难题，本文提出的思路和方法在一定程度上具有借鉴和参考的意义。 关键词人力资源管理；薪酬体系；绩效考核；优化 a b s tr a c t t h ec o m p e t i t i v e n e s so fh u m a nr e s o u r c e sp l a y s ac r i t i c a lr o l ei nt h e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s p a y m e n ta n dp e r p o r m a n c e a s s e s s m e n ta r et w o d i f f i c u l tp r o b l e m sw h i c hd i s t u r bh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n t e n t e r p r i s e s f o c u so nt h ei s s u e sh o wt od e t e r m i n ep a y m e n tl e v e lo fe m p l o y e e se f f e c t i v e l y a n dh o wt oa s s e s st h ep e r f o r m a c eo fe m p l o y e e se f f e c t i v e l y h u m a nr e s o u r c es t r u c t u r eo fd e s i g ni n s t i t u t e h a sd i s t i n c t i v ef e a t u r e s f i r s t l yt a l e n tp e o p l eo fh i g hq u a l i f i c a t i o n s a n dh i g ht i t l ea r et h em a j o r i t y s e c o n d l ye m p l o y e e so fd e s i g ni n s t i t u t e a r ed i f f i c u l tt oe x e c u t ep e r f o r m a c e e v a l u a t i o nb e c a u s et h e ym o s t l ya r em e n t a lw o r k e r s al o to fd e s i g ni n s t i t u t e h a sn o te s t a b l i s h e dm o r d e ne n t e r p r i s e sm a n a g e m e n ts y s t e mw h e n i tr e f o r m e d f r o mg o v e r n m e n td e p a r t m e n tt oe n t e r p r i s ee n t i t y t h i sp a p e ra n a l y s et h ep r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fh n a r c h i t e c t u r a ld e s i g ni n s t i t u t ea n dr a i s e sap r o p o s a lo np a y m e n ta n dp e r f o r m a c e a s s e s s m e n t f i r s t l y , u s i n gm e t h o d so f i n t e r v i e wa n ds u r v e y ，t h ea u t h o ra n a l y s e t h ep r o b l e mo fh na r c h i t e c t u r a ld e s i g ni n s t i t u t ew h i c hc o n c e n t r a t eo nt h e i s s u e so fi n t e r i o ra n de x t e r i o re n v i r o m e n ta n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s e c o n d l ya c c o r d i n gt h ea n a l y s i so fd e p r t m e n tr e s p o n s i b i l i t i e s a n dp o s i t i o n r e s d o n s i b i l i t i e s ，t h ea u t h o rr a i s e sa no p t i m i z e dp r o p o s a l o fp a y m e n tw h i c h b a s e do nt h ep o s i t i o nd u t y t h ea u t h o ra l s or a i s e st h ep r o p o s a lo fd e v e l o p i n g b r o r d b a n d e dp a y m e n ts y s t e ma n dj o bh i e r a r c h ys y s t e m t h i r d l y ，t h i sp a p e r b r i n g su pt h em e t h o do fp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n tw h i c hb a s e so nt h ek e y p e r f o n n a c ei n d e x t h em e t h o d si n s p i r et h ee m p l o y e e se f f e c t i v e l yb yt h ew a y o fc h a n g i n gt h eo l dd e m o c r a t i ca p p r a i s a l s l a s t l ya c c o r d i n gt ot h eb l a n k s p a c e o fo l dp r o j e c ta s s e s s m e n tt h i sp a p e rd e v e l o p sa s u i to fp r o j e c tp e r f o r m a c e a s s e s s m e n ts y s t e ma n dp r o v i d e sav a l u a b l er e f e r e n c e i ne n t e r p r i s ep r o je c t 西南交通大学硕士研究生学位论文第l il 页 a s s e s s m e n t a n db o n u sd i s t r i b u t i o n h o wt od e t e r m i n et h ep a y m e n tl e v e la n di m p l e m e n tt h ep e r f o r m a n c e a s s e s s m e n to ft a l e n te m p l o y e e si st h ed i f f i c u l tp r o b l e mo fm a n yd e s i g n i n s t i t u l ea n dr e s e a r c hi n s t i t u t e t h em e t h o d so ft h i sp a p e rp u tf o r w a r ds o m e r e f e r e n c et ot h ep a y m e n ta n dp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n to fs e s i g ni n s t i t u t ea r e a k e yw ords ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p a y m e n ts y s t e m ，p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t ，o p t i m i z a t i o n 西南交通大学学位 论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密衫使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 指导老师签名= 军 日期：0 2 即7 ，9 差 饼 参， 渺叼 名 ，、 签鹕 者h h j1文沦 ： 倒 期 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作了明确 的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 1 、针对h n 建筑设计院的薪酬问题，提出一套有针对性的解决方案。方案中包 括基于岗位的宽幅薪酬体系以及基于能力的职务薪酬体系。 2 、针对i - i n 建筑设计院的绩效问题，提出了一套以岗位k p i 为基础的绩效考 核体系。 3 、提出了符合i - i n 建筑设计院设计项目运行周期的项目考核体系。 学位论文作者签名： 日期： 狐矿。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 选题背景 第1 章绪论 1 1 1 h n 建筑设计院简介 h n 建筑设计院历史悠久，成立于1 9 5 2 年，是省建设厅下属的事业单位。 拥有国家建设部颁发的建筑行业和市政公用行业甲级工程设计证书、甲级工 程勘察证书和甲级城市规划编制资质证书，以及甲级建筑智能化系统专项工 程设计证书、国家发展和改革委员会颁发的甲级工程咨询资格证书，并且通 过了i s 0 9 0 0 1 标准质量体系认证，以及拥有商务部授予的对外独立经营权。 h n 建筑设计院现有职工5 0 0 余人，其中正高及高级职称1 2 0 余人，中级职称 1 4 0 余人。同时，拥有国家各类执业注册( 含执业资格) 人员1 6 0 余人，其 中一级注册建筑师3 2 人、一级注册结构工程师4 1 人、注册规划师1 9 人， 专业技术人员占职工总数8 5 以上。h n 建筑设计院共设六个建筑设计综合所 及市政工程研究设计院、两个工作室、城市规划所、市政工程设计一所、市 政工程设计二所、景观设计研究所、工程造价所、工程勘察所、生产经营部、 国际项目部、咨询服务部、工程总承包部、岩土工程技术有限责任公司、建 设工程设计咨询有限责任公司、工程监理咨询有限责任公司，在省外设珠海、 海南、东莞、重庆等4 个设计分院。 h n 建筑设计院主要业务是从事国内外工业与民用建筑工程、市政环保 工程、城镇规划、风景园林设计和勘察、咨询、造价、监理服务，在国内共 完成各类大中型工程设计4 0 0 0 余项，并且在海外1 9 个国家和地区完成重要 工程1 6 0 多项。 h n 建筑设计院自九十年代以来，荣获国家级、部级、省级优秀设计成 果奖和工程咨询成果奖共计2 0 0 多项，省级科技成果和科技进步奖4 0 余项， 省级q c 小组成果奖2 3 项，国家专利6 项，并且连续十一届荣获省市“重合 同、守信用先进单位和国家工商行政管理总局授予的“守合同、重信用” 先进单位称号，连续七年荣获“双文明建设先进单位 荣誉称号。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 1 2h n 建筑设计院薪酬制度现状 从总体上看，h n 建筑设计院自9 0 年代以来一直沿用“工资+ 奖金”的 事业单位式薪酬模式。其中，工资部分以资历( 职称、学历、行政级别等) 为主要组成部分，不同岗位的工作内容、主要职责、工作强度以及对于企业 的相对价值等因素尚未成为工资的内容。生产部门奖金发放采取与个人产值 直接挂钩的方式：包括生产所副职以及部门技术管理岗位都需要通过完成个 人产值来分配奖金。目前，只有生产所正职的奖金分配与个人产值脱钩，以 部门人均奖金额和本所实际产值目标产值的系数来确定个人奖金。职能部 门奖金发放采取的是与生产部门奖金挂钩的方式，以生产部门职工平均奖金 为基数再乘以个人所在级别的系数来确定个人奖金。 总的来讲，原有的薪酬模式已经不能适应设计院近年来高速的发展，更 不能对人才实施有效的激励。从2 0 0 4 年以来，h n 建筑设计院一直没有调整 基本工资，再加上产值的连年翻翻，奖金在薪酬中已经占到了大部分的比重。 不同的生产所之间差别拉大，新进院的博、硕士研究生与老同志之间的收入 差别拉大，极大的打击了一部分有潜力的年轻职工的积极性，从而造成近年 来人才流失的现象。据2 0 0 7 年1 月到2 0 0 7 年7 月的统计数据表明：7 个月 共有5 名技术骨干离职，其中包含1 名副所长。更加严重的是，由于奖金比 重大、工资比重小，在职工中造成了“只要把活干完了，其它一概不管”的 错误认识，劳动纪律一直执行不到位。并且，出现了老同志不愿意“传帮带， 把经验传授给年轻人的现象。 以上种种情况已经暴露出当前的工资制度已经不能达到合理的激励效 果，不仅阻碍了日常管理的进行，而且不利于设计院的人才培养，不利于未 来业务的发展。 1 1 3h n 建筑设计院绩效考核制度现状 h n 建筑设计院的绩效考核方式以年度考核为主要形式，每年末由院里 统一组织考核。在考核内容上，虽然已经逐步改变了一些原事业单位以“德、 能、勤、技”为主的考核内容，根据不同部门的特点进行了有一定针对性的 补充。但是，考核指标尚未细化到岗位，且对生产部门的考核仍然主要以产 值为主。在考核方式上以民主评议为主，出现争议的时候辅助以无记名投票 的方式。在项目考核方面，虽然日益受到院所领导的重视，并且在生产所绩 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 效指标中体现了项目质量的要求，但目前并没有建立项目考核体系与制度。 在考核结果的运用上，主要作为工资调整、职务升迁的一个参考，年度考核 获得“优秀 的职工来年可以参加先进的评比，获得“差的职工除了扣工 资和被领导约谈外，没有别的影响。 目前的考核对职工既不能形成有效的激励也达不到有效的约束。考核结 果对职工收入的影响甚微，基层职工只有单一的“产值”概念而没有全面的 绩效概念，只管奖金高低不管绩效如何，只愿意做与产值相关的工作，能不 能评上优秀根本无所谓，自然对企业发展有利的工作得不到有效执行。由于 考核在部门内部进行，多数以民主评议的方式进行，最后往往是参与考核的 人都能过关。直接领导也无法影响下属的考核结果，在日常工作中自然也不 能形成足够的威信，管理也就常常缺位。 综上可以感到，h n 建筑设计院目前的绩效考核体系已经不能正确评价 职工在岗位上的工作成果和对企业的价值，更不能通过绩效考核让职工的个 人目标和企业目标结合起来，促进企业的发展。薪酬和绩效考核的不合理已 经制约了企业的发展，改革势在必行。 1 2 本文研究的目的和意义 本文研究的目的是通过对h n 建筑设计院薪酬和绩效考核的调查和分 析，诊断出存在的问题，从而有针对性的在组织结构和岗位职能、薪酬结构、 绩效考核和项目考核上提出一系列的优化方法，从而解决企业当前的瓶颈。 对职工的合理激励有助于提升企业的效益，对职工的合理约束有助于增 强企业的执行力。本文研究的意义在于，试图通过对h n 建筑设计院薪酬和 绩效的优化过程，探索出一种适合于设计院所的，基于能力胜任模型的宽幅 薪酬制度和基于岗位k p i 并与薪酬紧密挂钩的绩效考核制度。 1 3 本文研究的主要内容 本文研究的内容包含以下几个部分： 1 、简要介绍h n 建筑设计院的情况和薪酬、绩效考核的现状，以及目前 企业遇到的实际困难，并且提出研究目的和意义。 2 、用访谈、问卷调查和统计分析的方法对企业薪酬和绩效考核问题进 行诊断和定位。 3 、介绍与设计院相关的人力资源理论中薪酬和绩效的相关理论和方法， 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 包含激励的相关理论、薪酬的相关理论以及绩效考核的相关理论。 4 、基于分析结果和理论体系，以海氏评分和宽幅薪酬体系为主要方法， 制定出薪酬体系的优化方案。 5 、基于分析结果和理论体系，以基于k p i 的绩效考核体系为主要方法， 制定出绩效考核体系的优化方案。 1 4 本文的研究方法 本文采用理论与实际相结合的研究方法，在实际调查企业情况的基础上 分析出问题，再通过研究人力资源理论中与薪酬和绩效考核相关的理论和方 法，有针对性的选取相关的理论和方法，组成优化方案，最后落实到企业去 实施。 首先，采用访谈和问卷调查的方法获取领导层和普通职工对当前薪酬和 绩效体系的看法和观点，再使用统计分析的手段找出问题的聚焦点。通过对 企业第一手数据的分析，从企业的发展战略和与之相适应的组织结构出发， 诊断出薪酬体系和绩效考核体系需要优化和改进的地方。 其次，为本文的薪酬和绩效体系优化建立理论和方法基础。通过研究相 关的激励理论如双因素理论、期望理论和动机理论等，探索适合设计院的激 励和约束理论。通过研究市场定值法、海氏系统法等薪酬确定的方法，探索 适合h n 建筑设计院的薪酬体系。以及通过k p i 一关键绩效指标法、平衡计 分卡法、3 6 0 度绩效考核法等绩效考核的方法，探索适合本文的绩效考核体 系。 最后，根据理论研究的成果，有针对的提出适合h n 建筑设计院的薪酬 和绩效考核体系的优化方案，并系统的加以展开介绍。在结论与展望部分， 总结本文的观点，并提出了实施本文方案的一些建议和展望。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 第2 章设计院薪酬和绩效考核的理论和方法 2 1 薪酬和绩效考核的相关理论 2 1 1 激励相关理论 管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e r ) 给激励下的定 义是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成对人的激 励。一他是人类活动的一种内心状态”。他们认为，未满足的需要是激 励的起点，进而导致某种行为。 1 9 5 9 年弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r t z b e r g ) 提出双因素理 论( t w of a c t o rt h e o r y ) ，认为影响职工工作满意度和绩效水平的因素可以 分为两类。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这 些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。当激励因素存在 时，将会对职工产生极大的激励作用，但如果不存在也不会产生极大的不满。 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件 以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有 关。当保健因素存在时，并不会产生明显的激励作用，但是如果这些因素不 存在，则会产生明显的消极作用。 双因素理论与亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 提出的需要层次理 论有很大的相似性。马斯洛将需要由低层次向高层次分为五级：生理的需要， 安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要。只有那些低层次 的需要得到满足之后，高层次的需要才会产生激励作用。 维克托弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 的期望理论认为：只有当人们预期到 某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定的行为。 因此，人们对待工作的态度取决于对努力、绩效和鉴赏这三种联系的判断。 只要职工明确了解努力工作能够得到好的绩效，并可以获得应有的奖赏，那 么职工就愿意付出劳动并努力工作。 公平理论是心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 于二十世纪6 0 年代提出的， 该理论认为人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的 报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。由此得出的关于公平的感觉 直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。 因此，管理者在进行绩效和报酬激励的评估时，不仅要注意职工的绝对值， 也要注意职工之间的相对值，考虑到职工的心理平衡。 波特( l w p o r t e r ) 和劳勒( e e l a w l e r ) 提出了激励模式，比较全 面的归纳了各种激励理论的内容。 盖：二“= ：“”“”“”： 夔励的ll 完磁特定li 觉察酶公i i 1 一r 皇一獬。隋_ ! 丰压铡= 娅 力和获辫 奖励的溉 攀 对蕺需究 成任务豹 奖励 7 解程度l i - - _ _ _ _ _ _ _ _ _ l 一 3 图2 一l 激励模式图 该模式归纳出5 个激励的基本观点： 1 个人的努力程度不仅取决于奖励的价值，而且取决于能察觉出的努力 与受奖励的概率的影响。 2 个人能达到的绩效不仅取决于努力的程度，而且与个人能力大小和对 任务的了解和理解程度的影响。 3 个人赢得的奖励应当以其实际达到的工作绩效为基准，应尽量去掉主 观因素的影响。 4 个人对奖励的满意程度受到对所获奖励是否公平或者公平的程度的 影响。 5 个人的满意态度和满意的程度会反馈到下一个工作任务之中。 2 1 2 薪酬相关理论 经济学教授马丁魏茨曼( 1 a r t i nw e i t z m a n ) 在1 9 8 4 年提出了分享经 济理论。他认为需要将固定的工资与某种反映企业经营状况的指数相联系， 实行动态的工资制度。这样既能改善劳动者所获得报酬的合理性，改善劳资 关系，又可以使企业为劳动者的劳动付出进行合理的定价，按照企业的经营 水平进行“自我纠正 ，从而提高企业经营的效率。 整体薪酬理论是密歇根大学教授约翰e 特鲁普慢( j o h ne t r o p m a n ) 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 提出的对薪酬体制的重新构思。它包含一个由1 0 种不同类别的薪酬项目组 成的薪酬方案，这套方案允许职工参与，自由选择，是一套自助式方案。整 体薪酬方案以职工为中心，遵循定制性、多样性和动态性的原则，对不同的 职工进行分类式管理。 以冯布鲁( d e v a n n am c f o r m b r u ) 和蒂奇( n t i c h y ) 于2 0 世纪8 0 年代发表人力资源管理：一个战略观为标志，战略薪酬管理逐渐出现在 人们视野。所谓战略薪酬管理是指在做薪酬决策时要对环境中的机会及威胁 做出适当的回应，并且要配合或支持组织全盘的、长期的发展方向以及目标。 战略薪酬实质上是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式。战略薪酬管理的 主要特征是战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。 2 1 3 绩效管理相关理论 雷蒙德a 诺伊等将绩效管理定义为管理者确保雇员的工作活动以及 工作产出能够与组织目标保持一致这样一个过程。它通过三部分来实现这个 过程：绩效的界定、绩效的衡量和绩效信息的反馈。绩效管理需要达到战略 目的、管理目的和雇员开发目的，因此，衡量绩效系统需要从战略一致性、 效度、信度、可接受性和明确性来进行衡量。 张德将绩效管理定义为“制定、评价及改进职工在本职工作岗位上的 工作行为及工作成果的管理过程”。他认为有效的绩效考核标准应该注意以 下几点：具有较高的可靠性、绩效标准应与个人职位和组织目标紧密关联、 具有较高的可辨别性与可操作性。 赵曙明在人力资源管理与开发一书中将绩效评估系统定义为一个 由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等组成 的一个相互关联的整体，如图3 2 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 图2 2 绩效评估系统 2 2 薪酬体系的确定方法 王凌峰总结和分析了实践中各种不同的薪酬体系的设计方法，认为它们 都基于以下五种基本的薪酬模式或者是这五种基本模式的组合，即基于职务 的薪酬模式、基于业绩的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬 模式、基于年功的薪酬模式。他认为基于职务的薪酬设计模式目前仍然占主 导作用。 阿姆斯特朗在1 9 9 9 年提出所谓的“行动纲领 ，指出确定工资结构需要 经历以下五个阶段： 1 需要对组织内的工作的相对价值进行排列，也就是工作评价； 一 2 对工作进行逻辑分组，反映工作的自然聚类； 3 确定分组的规模和等级、幅度或归类得出的工作群的体系； 4 按照等级进行货币价值的分配，要求等级之间差距能反映工资政策的 目标； 5 确定职工的工资级数，工资级数不一定随职务提升而提升，也可以随 职工的绩效提升而提升。 常见的工作评价分为两类，一类方法以工作为中心，包括功能分析、管 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 理职务描述问卷、海氏三要素评价法、美世国际职位评价法以及任务清单法 等。另一类以人为中心，包括职务分析问卷、体能分析、关键事件技术、以 及规则分析法等。目前国际通行和常用的评估方法是海氏三要素评价法和美 世国际职位评价法。 海氏三要素评价法由美国薪酬设计专家爱德华嗨于1 9 5 1 年开发出来， 也被称为“指导图一形状构成法 。 知能 技术知识 管理范围 际兰玄 解决问题 思考的环境 由善i 诵七i 应负责任 行动自由度、 影响的范围 影晌的牲厮 图2 3 海氏三要素评价图 海氏三要素评价法通过“知识和技术 、“解决问题的能力和“承担的 职务责任”3 个一级评价因素对岗位价值进行评价，每个一级因素下面又分 为2 3 个子因素。海氏法首先依靠薪酬专家分析各类职务的构成，确定各 因素的权重，然后会同企业管理者对每一个岗位因素的每一个因素进行评 分，最终得出各岗位的最后得分。 ，美世国际职位评价法是美国美世咨询公司2 0 0 0 年兼并c r g ( 国际资源 管理咨询集团，c o r p o r a t er e s o u r c eg r o u p ) 后，在两个公司职位评价体系 的基础上综合完善的一种评价方法。它共计有4 个一级评价因素，l o 个二 级评价因素，1 0 4 个类别，总分1 2 2 5 分。其中四个一级评价系统是影响 ( i m p a c t ) 、沟通( c o m m u n i c a t i o n ) 、创新( i n n o v a t i o n ) 和知识( k n o w l e d g e ) 。 2 3 绩效考核的方法 1 、比较法 雷蒙德a 诺伊将比较法定义为“对一个人的绩效或者价值进行某种 全面的评价，并且设法对同一工作群体的所有人排定一个顺序”。比较法包 含排序法、强制分布法和配对比较法。强制分布法的具体做法是将评价结果 划分为几个层次，并规定每个层次的比例，然后将被评价者排序，按照划分 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 好的比例依次对应相应的层次中。比较法是一种有效的绩效考核方法，它排 除了出现宽大误差、居中趋势误差和过度严格误差的可能性。但是，比较法 很难将绩效考核与组织战略联系在一起，其结果往往是相对值，个人很难依 照组织的目标来确定自己改进的目标。 2 、行为法 行为法是一种对雇员有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定和 评估的考核方法。行为法又分为关键事件法( c r i t i c a li n c i d e n ta p p r o a c h ) 、 行为锚定法( b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e ) 和行为观察评价法 ( b e h a v i o r a lo b s e r v a t i o ns c a l e s ) 。行为法可以将职工绩效和公司战略联 系在一起，也可以有效的向职工反馈需要改进的行为。但是行为法必须不断 对衡量的标准进行修正，并且如果在评价标准不清晰的时候很难实现预期的 考核效果。 3 、结果法 张德认为，结果法就是“为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将 员工的工作结果与这个明确的标准比较，得出员工个人绩效的一种考核方 法 。结果法包含产量或工作量考核法以及目标管理法。结果法的优点是考 核结论直观和准确，缺点在于考核标准单一，考核主体单一。 4 、k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d e x ) 一关键业绩指标法 关键业绩指标法是将企业的战略目标层层分解为部门目标和个人目标， 并依照目标分析出影响目标达成的关键业绩指标，并对这些指标进行量化考 核的一种考核工具。关键业绩指标法的优点是能够直观的让管理者和被考核 人清楚的认识到关键任务和关键工作，并重点的加以管控和处理。整个考核 流程形成一个有效的反馈和改进的过程。 5 、平衡计分卡法( b a l a n c e ds c o r ec a r d ) 哈佛商学院教授罗伯特s 卡普兰首先提出了平衡计分卡法，平衡计 分卡是通过财务、客户、内部业务流程和创新这四个指标之间互相驱动的关 系，来全面的考核个人和组织绩效，以达到绩效考核、绩效改进和组织战略 效果评估的功能。平衡计分卡考核的指标全面，考核流程严密并形成有效的 p d c a 循环，并且，通过中层管理者的有效参与，起到了企业战略的上传下 达的作用。 6 、3 6 0 度全面考核法 3 6 0 度全面考核法主要是指在考核参与主体中，不仅仅是被考核人的上 级或者同事的参与，而是在组织体系中与被考核人有工作关联或者价值关联 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 的人或者主体都参与考核的一种方法。这种方法获取的信息全面，有利于公 正的评价被考核人，但是耗费的成本往往比较高。 7 、综合法 综合法指的是将以上介绍的各种考核方法依照绩效考核的目标和考核 条件，灵活掌握、融会贯通，单独应用或者同时综合运用一种或几种考核方 法，以达到考核目标的考核方法。在实际的企业运作中，往往依据企业自身 的条件和情况，采用综合法来构建考核体系、确定考核目标、制定考核指标 和实施考核过程。 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 第3 章薪酬和绩效考核的调查和分析 3 1 调查方式设计 3 1 1 调查的目的 从一般来讲，调查的根本目的是为分析问题、提出方案以至最终解决问 题提供基础的参考依据。结合企业的管理目标来看，本次调查主要实现以下 几个方面的目的： 1 、了解院领导和部门主管对企业战略、组织结构的观点和企业的实际 情况； 2 、全院职工( 生产部门和职能部门职工，以下同) 对当前薪酬收入的 满意程度； 3 、全院职工对当前薪酬制度的满意程度以及评价、意见； 4 、全院职工对薪酬制度优化的需要程度和优化内容的建议； 5 、全院职工对当前绩效考核制度的评价和意见； 6 、全院职工对绩效考核制度优化的需要程度以及优化内容的建议； 7 、全院职工对绩效考核与薪酬结合的看法； 8 、职工是否有其它的对院薪酬和绩效考核相关的意见和建议。 3 1 2 调查的方法 哈罗德孔茨和海因韦里克把企业的职能从抽象到具体分为以下几个 层面：使命、目标、战略、政策、程序、规则、方案及预算。因此，虽然本 次优化的具体内容是薪酬和绩效考核体系，但是从分析问题的层面出发，调 查的设计按照企业战略( 做什么) 一组织运行( 谁来做) 一薪酬与考核( 怎 么做) 的逻辑层次展开( 参见图2 一1 ) 。本次调查的内容并不仅仅局限于薪 酬和绩效考核方面，而是广泛涉及到战略、业务、组织运行等层面，共分为 以下三个部分： 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 l 、企业发展战略调查部分了解企业的发展目标和方向 企业发展战略调查主要面向院领导和部门主管，包括正副院长、党委正 副书记、工会主席、正副总工、总建筑师、总规划师、工会主席和下属设计 所正副所长和主任工程师、下属公司正副经理、分院正副院长。本部分重点 调查企业目前的经营状况、业务定位和各块业务发展所面临的问题，以及院 领导班子对全院发展战略的认识和规划。 做 图3 1 调查的逻辑层次结构图 2 、组织体系调查部分了解企业战略的主要实施平台 组织体系调查主要面向院领导和人力资源部门的负责人，包括正副院 长、党委正副书记、工会主席、正副总工、总建筑师、总规划师、工会主席 和人力资源部部长。本部分调查重点关注部门设置、部门职能和分工、岗位 设置和分工等内容。目的在于了解组织运行的现状，评估企业的组织结构对 实现企业战略目标的贡献与作用。 3 、薪酬与绩效考核调查部分一了解基层职工的反馈意见 薪酬与绩效考核制度的调查是本次调查的重点，主要面向全院的普通职 工，包括生产部门职工和职能部门职工。本部分的调查重点在于收集企业基 层职工对薪酬和绩效考核制度的意见和建议，发现、总结和分析当前制度运 行过程中的问题。本部分的调查难点在于获取职工对所涉及问题的真实想 法，得到有效的反馈数据。 因此，综合以上的分析，本次调查采用以下的调查方法和调查方式： 1 、问卷调查的对象是全院所有职工，包含领导层和普通职工，因此， 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 不存在抽样和抽样误差； 2 、调查的方法采用访谈调查和问卷调查相结合的方式，其中访谈部分 面向的对象是院领导和部门领导，侧重点是企业发展战略和组织体系调查。 问卷调查主要面向全院职工，侧重点是对当前薪酬和绩效考核体系的看法和 反馈意见。 3 、访谈调查采用面对面交谈的方法，每次只有两位调查人和一位被调 查者参加，两位调查人其中一位负责交谈另一位负责记录。访谈调查的内容 严格保密，引用调查内容时不得直接加以引用，更不得透漏被调查者的姓名 或其它可能泄露身份的信息。调查内容按照事先准备的访谈提纲进行。 4 、问卷调查采用匿名调查的方法，内容主要是多项选择题，并可补充 其他观点，主要了解职工对问题的态度倾向。问答题作为问卷调查的补充， 也就是问卷没有包含的内容如果被调查人还觉得需要补充的，可以做特别说 明。调查问卷由调查者统一印制，发放到各部门，最后在规定的时间内统一 收回。 3 2 调查结果和分析 3 2 1 关于战略和组织的调查结论 关于战略的调查结果分析主要从市场环境与企业经营成果、业务构成和 企业战略描述三个方面进行。 l 、市场环境和企业经营成果 自2 0 0 3 年开始，由于宏观经济的回暖、土地政策的放松以及政府基建 投入的加大等等原因，建筑设计业务量大幅度增长，h n 建筑设计院的业务 进入了一个快速发展的时期。从表2 1 可以看到，建筑设计业务的合同额 从2 0 0 2 年的2 1 3 3 8 万增长到2 0 0 7 年的8 8 0 0 4 6 6 万，5 年间增长了4 1 2 倍，平均年增长率达到了8 2 5 ，可以说主营业务的增长速度是非常快的， 市场前景非常看好。需要特别解释的是每年总收入额总是小于年合同总额， 这是由于建筑设计行业的合同执行周期特别长，完成设计的项目极少能在当 年收回全部设计费，一般有合同额的5 在两年的质保期之后才能回款。 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 表3 1h n 、建筑设计院2 0 0 2 至2 0 0 7 年合同与收入汇总表 单位：万元 工程总合总收 年份建筑规划市政勘察总承包 咨询同额入额 2 0 0 2 年2 1 3 3 83 7 71 0 7 9 68 87 96 83 8 2 5 42 1 5 2 0 5 9 2 0 0 3 年3 4 1 0 4 5 67 5 66 4 3 9 81 9 01 2 22 2 05 翻【2 4 3 63 1 5 2 8 6 4 5 2 0 0 4 年搠1 5 5 7 6 5 61 2 0 8 43 0 23 2 0 72 2 56 8 2 8 8 5 54 5 3 7 2 5 8 9 2 0 0 5 年6 4 2 3 57 9 17 0 5 52 8 03 2 3 64 18 5 醴66 2 3 8 2 4 8 2 0 0 6 年溺0 1 94 2 9 7 l1 3 7 7 53 7 5 23 1 63 18 9 9 7 2 97 5 9 7 7 5 8 3 2 0 0 7 年8 8 0 0 4 6 69 0 3 1 87 弛4& 忽99 2 8 1 59 31 1 8 0 2 0 9 68 1 8 5 5 2 1 2 业务构成 经过几年的高速发展，从实际情况来看jh n 建筑设计院已经形成了以 建筑设计、市政设计( 主要是给排水设计) 和城市规划为主的三大主营业务。 图3 2h n 建筑设计院业务分布图 值得注意的是，在三大核心业务中，建筑设计业务一枝独秀，市政设计 和城市规划业务所占的比重远远小于建筑业务，但未来很有发展潜力。 其他业务如工程总包、勘察、景观设计、工程咨询和装潢设计目前发展 还参差不齐，基本上都在培育阶段，其合同量占院总合同量的比例很少，尚 未形成一定的总量规模。 同时，与高速发展的业务环境并存的是，目前的市场竞争事实上已经非 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 常激烈。对于主营建筑设计业务，同时面临省外大型设计院与省内小型事务 所的高低两端的竞争挤压，业务增长率已经明显放缓；对于市政设计、城市 规划业务，也由于技术和人力资源储备不足的限制，日益受到省内外同类型 设计院不断竞争挑战，特别是城市规划业务在2 0 0 6 年出现了明显的下滑； 在延伸业务方面，有的业务例如勘察业务，已经过于成熟，并且其准入门槛 比较低，竞争日益白热化，利润率显著下降。 单位万 5 0 0 0 4 5 0 0 4 0 0 0 3 5 0 0 3 0 0 0 2 5 0 0 2 0 0 0 1 5 0 0 1 0 0 0 5 0 0 o 2 0 0 2 年2 0 0 3 年2 0 0 4 年2 0 0 5 年2 0 0 6 年 图3 3三大主营业务合同额情况 田建筑 曰规划 囱市政 口其他业务 图3 42 0 0 6 年三大主营业务占合同总额的比例 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 3 企业战略描述 建筑设m i l ，务 城赢睨蝴 市政设 和i i g 争 工程龋趟i ! 务 勘察业务 工程咨赴i i ! 务 图3 5h n 建筑设计院业务g e 矩阵分析 通过与院领导的访谈调研和数据调研，再结合上图的g e 矩阵分析，梳 理出h n 建筑设计院的战略是：大力发展建筑设计业务，培养城市规划和工 程总包业务，维持市政业务的市场不再继续下滑，逐渐剥离其它业务。 目前支撑战略执行的组织结构主要有以下的特点： 1 、6 大职能部门、1 2 个所级单位和4 个分院。目前总院分别有6 个职 能部门负责全院的运作和管理，分别是生产经营部、技术管理部、综合管理 部、人力资源部、财务部和国际项目部。生产部门是在5 个建筑所、市政所、 规划所的基础上，随着业务范围的增加设置的景观所、给排水所、勘察所、 工程造价所、总包公司等生产部门。特别是2 0 0 7 年，出于资源整合以及专 业提升的考虑，将建筑所中所有“水、暖、电”专业合并成了独立的机电设 计所。4 个分院分别是珠海、海南、东莞、重庆分院。 2 、职能部门的设置不断优化，后勤类的职能部门已经全部从院本部剥 离。目前共有职能部门职工5 7 人，职能部门与生产部门职工的比为l ：1 0 ， 对比其他设计院基本做到了精简和高效。 3 、生产部门存在普遍的岗位兼职情况，例如有的生产部门中的行政管 理、技术管理人员同时也是部门生产人员；有的所主任工程师同时又是院副 总工程师；有的副院长也是二级生产部门的负责人等等。岗位兼职的存在， 使“责、权、利 无法真正落实n - 、三级生产部门之中，不能充分调动生 产部门的积极性。 4 、取消了综合所的设置，目前二级生产所都是专业所。因此，生产部 门之间的配合需要院一级单位的统一协调。好的方面是统筹调度、有序安排， 但不好的一面是增加了成本，降低了效率，同时在质量事故的认定上常常责 夺+ 西南交通大学硕士研究生学位论文第18 页 任不清，处罚不到位。 从战略和组织的调查和分析中可以得出结论：h n 建筑设计研究院经过 多年的发展、积累和变革，已经有明确的主营业务和发展方向。同时，也建 立了一个完善的职能体系和生产体系。各部门之间分工明确，相互配合。因 此，只要能够有效的管理和激励职工，h n 建筑设计院还有很大的潜力可以 挖掘。 3 2 2 关于薪酬体系调查结论 关于薪酬体系的调查数据请参考附录l 。通过访谈和问卷的调查，以及 综合数据分析的结果，可以总结出h n 建筑设