（工商管理专业论文）kt公司的绩效考核方案再设计.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方 式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：三军! 二导师签名： 山东大学硕士学位论文 目录 摘要l a b s t r a c t 2 第一章绪论一3 1 1 选题的意义3 1 2 主要研究方法4 1 2 1 员工访谈法4 1 2 2h r 人员专项咨询法4 1 2 3 文献研究法5 1 3 研究框架5 1 4 本文研究的创新点6 第二章相关理论综述7 2 1 绩效管理的理论基础7 2 1 1 需求理论7 2 1 1 1 需求理论的基本内容7 2 1 1 2 需求与员工行为的关系8 2 1 2 期望理论9 2 1 2 1 期望理论的基本内容一9 2 1 2 2 期望与现实的关系1 0 2 1 2 3 期望目标与员工行为的关系1 1 2 2 绩效管理体系有效实施的基础1 2 2 2 1 实现组织公平的关键点1 2 2 2 2 组织公平感与员工行为的关系1 4 2 3 绩效管理的定位1 6 2 3 1 绩效管理的目的及定位1 6 2 3 2 绩效管理角色认知1 6 2 4 成功开展绩效管理的条件。1 7 山东大学硕士学位论文 2 5 主要绩效评估方法19 2 5 1k p i 指标法19 2 5 1 1k p i 指标法的基本内容。1 9 2 5 1 2k p i 指标法的优缺点2 l 2 5 23 6 0 度考核法2 l 2 5 2 13 6 0 度考核法的基本内容。2 l 2 5 2 23 6 0 度考核法法的优缺点一2 2 第三章k t 公司绩效考核方案现状2 3 3 1k t 公司的现状2 3 3 1 1k t 公司简介。2 3 3 1 2k t 公司组织架构图2 3 3 1 3k t 公司人员层级图2 4 3 1 4k t 公司的绩效管理体系现状2 5 3 1 4 1k t 公司k p i 指标支撑体系2 5 3 1 4 2k t 公司绩效管理体系具体运作流程2 5 3 2k t 公司绩效管理体系存在的问题2 6 3 2 1 绩效目标设定的问题2 6 3 2 2 绩效评估的问题2 8 3 2 3 绩效沟通与反馈的问题2 9 3 2 4 绩效考核结果运用的问题3 0 3 3k t 公司绩效管理体系问题原因31 3 3 1 绩效目标设定问题的原因3 1 3 3 2 绩效评估问题的原因3 l 3 3 3 绩效沟通与反馈问题的原因3 2 3 3 4 绩效考核结果运用的问题3 2 第四章构建k t 公司新的绩效考核方案3 4 4 1 科学合理的绩效目标设定3 6 4 1 1 绩效目标设定的原则3 6 4 1 2 绩效目标设定方案3 7 山东大学硕士学位论文 4 1 2 1 为k t 公司设计的绩效考评指标体系3 7 4 1 2 2 建立逐层支撑的k p i 指标体系3 9 4 2 建立绩效管理的评估体系4 0 4 2 1 绩效目标设计方案4 0 4 2 1 1 绩效指标设计关注点4 0 4 2 1 2k t 公司主要考评指标设置。4 2 4 2 2 明确考评项目的评价标准4 2 4 2 2 1 工作任务书项目标准4 2 4 2 2 2 工作能力类项目标准4 3 4 2 2 3 工作态度类项目标准( 内部满意度) 4 4 4 2 3 使用多角度评估( 3 6 0 度评价法) 。4 5 4 2 3 1 重视3 6 0 评估的导入4 5 4 2 3 2 对参与者进行培训4 6 4 2 3 3 开展3 6 0 度评估的要点4 6 4 3 进行有效的绩效沟通与反馈4 7 4 3 1 将绩效评价结果的反馈沟通以表格形式固化4 7 4 3 2 通过绩效沟通反馈，进行及时的绩效辅导4 9 4 3 3 绩效沟通反馈注意事项：5 0 4 4 绩效考核结果运用5 0 第五章结论及展望5 3 5 1 研究结论5 3 5 2 绩效管理的展望5 3 参考资料。5 5 致谢5 7 i i l 山东大学硕士学位论文 d i r e c t o r y d i r e c t o r y i a b s t r a c t ：1 a b s t r a c t 2 c h a p t e rii n t r o d u c t i o n 3 1 1s i g n i f i c a n c eo f t o p i c s 3 1 2r e s e a r c hm e t h o d s 4 1 2 1s t a f fi n t e r v i e w sm e t h o d s 4 1 2 2h rs t a f fs p e c i a l i s ta d v i s o r ym e t h o d s 4 1 2 3t h el i t e r a t u r er e s e a r c hm e t h o d 5 1 3r e s e a r c hf r a m e w o r k 5 1 4t h ei n n o v a t i o no f t h i sp a p e r 6 c h a p t e ri ii n t r o d u c t i o no f r e l e v a n tt h e o r e t i c a l 7 2 1t h e o r e t i c a lb a s i so f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 7 2 1 1d e m a n d t h e o r y 7 2 1 1 11 1 坨b a s i cc o n t e n to fd e m a n dt h e o r y 7 2 1 1 2t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ed e m a n da n de m p l o y e eb e h a v i o r 8 2 1 2e x p e c t a t i o n st h e o r y 9 2 1 2 1t h eb a s i cc o n t e n to f e x p e c t a t i o n st h e o r y 9 2 i 2 2t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne x p e c t a t i o na n dr e a l i t y 1 0 2 1 2 3t h ed e s i r e dg o a l sa n ds t a f f b e h a v i o rr e l a t i o n s 1 1 2 2e f f e c t i v ef o u n d a t i o no f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 1 2 2 2 1t h ek e yp o i n tt oa c h i e v eo f o r g a n i z a t i o n a l j u s t i c e 1 2 2 2 2t h er c l a t i o n s h i pb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n de m p l o y e e b e h a v i o r 1 4 2 3t h cp o s i t i o no f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 6 2 3 1p u r p o s e sa n dp o s i t i o no f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 6 2 3 2r o l ec o g n i t i v eo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 1 6 2 4t h ec o n d i t i o n so fs u c c e s si np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 17 2 5k e yp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tm e t h o d 1 9 2 5 1k p ii n d e xm e t h o d 1 9 i v 山东大学硕士学位论文 2 5 1 1t h eb a s i cc o n t e n to f t h ek p ii n d e xm e t h o d 一1 9 2 5 1 2t h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so f k p i m e t h o d 2 1 2 5 2 3 6 0 一d e g r e ea s s e s s m e n tm e t h o d 2 1 2 5 2 1t h eb a s i cc o n t e n to f 3 6 0 d e g r e ea s s e s s m e n tm e t h o d 2 1 2 5 2 2t h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft h e3 6 0 - d e g r e ea s s e s s m e n t m e t h o d 一2 2 c h a p t e ri nk tc o m p a n yp e r f o r m a n c es o l u t i o na n dp r o l e m 2 3 3 1t h ec u r r e n ts i t u a t i o no f k tc o m p a n y 2 3 3 1 1k tc o m p a n yp r o f i l e 2 3 3 1 2k tc o m p a n yo r g a n i z a t i o nc h a r t 2 3 3 1 3k tc o m p a n ys t a f f l e v e lf i g u r e 2 4 3 1 4c u r r e n ts i t u a t i o no fk tc o m p a n yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 2 5 3 1 4 1k tk p ii n d e x ts y s t e m 一2 5 3 1 4 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fk tc o m p a n ys p e c i f i co p e r a t i o n _ = p r o c e d u r e 2 5 3 2p r o b l e m so f t h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fk tc o m p a n y 。2 6 3 2 1p r o b l e m so f t h ep e r f o r m a n c et a r g e ts e t t i n g 2 6 3 2 2p r o b l e m so f t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 2 8 3 2 3p r o b l e m so f t h ep e r f o r m a n c eo f c o m m u n i c a t i o na n df e e d b a c k 2 9 3 2 4p r o b l e m so f t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l ta p p l i c a t i o n 。3 0 3 3r e a s o n so fp r o b l e m so ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e ms y s t e mo f k t c o m p a n y 3 1 3 3 1r e a s o n so f p r o b l e m st a r g e ts e t t i n gp r o b l e m s 3 1 3 3 2r e a s o mo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o np r o b l e m s 3 1 3 3 3r e a s o n so f p e r f o r m a n c ec o m m u n i c a t i o na n df e e d b a c kp r o b l e m s 3 2 3 3 4p r o b l e m so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l ta p p l i c a 3 2 c h a p t e ri v e s t a b l i s hp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o np r o g r a mo f k tc o m p a n y 3 4 4 1s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ep e r f o r m a n c eg o a ls e t t i n g 3 6 4 1 1t h ep e r f o r m a n c eg o a ls e t t i n gp r i n c i p l e 3 6 4 1 2p e r f o r m a n c eg o a ls e t t i n gs c h e m e 3 7 4 1 2 1i n d e xs y s t e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nd e s i g n e df o rk t 37 4 1 2 2e s t a b l i s h m e n to fl a y e rs u p p o r t i o nk p is y s t e m 3 9 v 山东大学硕士学位论文 4 2t h ee s t a b l i s h m e n to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n te v a l u a t i o ns y s t e m 4 0 4 2 11 1 l ep e r f o r m a n c et a r g e td e s i g n 4 0 4 2 1 1c o n c e r n so f p e r f o r m a n c ei n d e xd e s i g n 4 0 4 2 1 2k t c o m p a n ym a i na p p r a i s a li n d e x 4 2 4 2 2t h ee x a m i n a t i o np r o j e c te v a l u a t i o ns t a n d a r d 4 2 4 2 2 1t a s ko f p r o j e c ts t a n d a r d s 4 2 4 2 2 2w o r k a b i l i t yc a t e g o r ys t a n d a r d 4 3 4 2 2 3a t t i t u d ep r o j e c ts t a n d a r d ( i n t e r n a ls a t i s f a c t i o n ) 4 4 4 2 3u s i n gm u l t i - a n g l ee v a l u a t i o n ( 3 6 0 - d e g r e ee v a l u a t i o nm e t h o d ) 4 5 4 2 3 1a t t a c h e dt ot h ei m p o r to f t h e3 6 0a s s e s s m e n t 一4 5 4 2 3 2t r a i n i n gp a r t i c i p a n t s 4 6 4 2 3 3m a i np o i n t st oc a r r yo u tt h e3 6 0 - d e g r e ea s s e s s m e n t 4 6 4 3e f f e c t i v ep e r f o r m a n c ec o m m u n i c a t i o na n df e e d b a c k 4 7 4 3 1p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t sf e e d b a c kc o m m t m i c a t i o ni nf i x e d f o r m a t t a b l e s 4 7 4 3 2t i m e l yp e r f o r m a n c ec o a c h i n ga c t i v e t i e st h r o u g hp e r f o r m a n c ef e e d b a c k a n dc o m m u n i c a t i o n 4 9 4 3 3p e r f o r m a n c ec o m m u n i c a t i o nf e e d b a c k 5 0 4 4p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e s u l t sa p p l i c a t i o n 5 0 c h a p t e rv c o n c l u s i o na n do u t l o o k 5 3 5 1c o n c l u s i o no f t h es t u d y 5 3 5 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to u t l o o k 5 3 r e f e r e n c em a t e r i a l 5 5 a c k n o w l e d g e m e n t 5 7 v l 山东大学硕士学位论文 摘要 目前，大部分企业已进入绩效管理时代，而绩效管理在不同行业、不同性质 的企业中均是高级经理人及管理层在企业内部管理中的关注点。但在绩效管理的 实际运作中，实施效果总是差强人意。绩效管理是一项体系化、流程化的管理项 目，而且，绩效管理也是- - f - 应用型科学，没有任何一套绩效管理方案可以做到 “放之四海皆可 。绩效管理作为企业管理的重点和难点，需要从科学且符合企业 现状的视角进行研讨。本文从绩效管理的目的定位、管理流程、应用思考等方面， 对绩效管理系统存在问题进行了剖析，明确了绩效管理实施的必要性、提出绩效 管理方法优化建议，总结了绩效评估过程与绩效反馈、辅导等操作要点，提出了 关于绩效管理与薪酬牵引相关性的思考，从实用性和启发性角度提出优化绩效管 理系统的解决办法。 关键词：绩效评估运用 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a tp r e s e n t , m o s te n t e r p r i s e sh a v ee n t e r e dt h ee r ao fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , a n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n d i f f e r e n ti n d u s t r i e s ，d i f f e r e n t e n t e r p r i s e s t i t l e a l w a y s c o n c e r no ft h es e n i o rm a n a g e r sa n dt h eb u s i n e s sm a n a g e m e n ta c t i v i t i e s b u ti nt h e a c t u a lo p e r a t i o no ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h er e s u l ti sa l w a y sj u s tp o s s i b l e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sas y s t e m a t i cp r o j e c t , a n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sa n a p p l i e ds c i e n c e t h e r ei sn o “o n e - s i z e - f i t s a l l p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts c h e m ec a n b e a c h i e v e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fe n t e r p r i s em a n a g e m e n ta sak e yp o i n ta n dw h e r e t h ep a i ni s ，n e e dt ob es t u d i e df r o mt h es c i e n t i f i ca n g l ea n di na c c o r d a n c e 研mt h e c u r r e n ts i t u a t i o no f e n t e r p r i s e t h i sa r t i c l e ，f r o m t h ea s p e c to fa c h i e v e m e n t s m a n a g e m e n tg o a la n dp o s i t i o n , m a n a g e m e n tp r o c e s s ，a p p l i c a t i o nt h i n k i n ge t c ，h a s c a r r i e do nt h ea n a l y s i so nt h ee x i s t e n c eq u e s t i o n so ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m ，p u tf o r w a r dt h en e c e s s i t yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e t h o d s ，p r e s e n t e d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e t h o do p t i m i z a t i o ns u g g e s t i o n s ，s u m m e du pt h eo p e r a t i o n k e yp o i n t so ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s s ，p e r f o r m a n c ef e e d b a c ka n dg u i d a n c e ， p u tf o r w a r da b o u tt h ec o r r e l a t i o nb e t w e e np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc o m p e n s a t i o n t r a c t i o n ，p u tf o r w a r das o l u t i o nt oo p t i m i z ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf r o ma p r a c t i c a la n di l l u m i n a t i n ga n g l e 2 k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nl l s e 山东大学硕士学位论文 1 1 选题的意义 第一章绪论 从中国企业进入市场的几十年来，绩效管理的模式主要经历了四个发展阶段。 第一阶段是以平均主义为特征的大锅饭阶段，这个阶段虽有名义上的奖罚，但由 于完全平均的理念，绩效管理基本形同虚设。之后，绩效管理的发展又经过了主 观评价阶段，虽然在这一段时期，一些较早企业开始尝试拉开收入水平级次，根 据员工的能力及贡献支付薪酬，但整体的绩效管理只是凭借领导的主观印像，没 有评判标准及评价的依据，员工难以信服。主观评价阶段是简单粗放的绩效管理 阶段，该绩效管理方法对组织和个人绩效提升作用有限，绩效考核过程随意 性很大。企业发展后，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理工作将 对科学性、全面性提出更高要求，“主观评价 式绩效管理就不符合企业实 际情况了。第三个阶段是主要侧重于机关、企业职能管理部门的“德能勤绩评价 时期。“德能勤绩 式的本质特征是：业绩方面考核指标相对“德 “能 “勤 方 面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上 设定绩效目标。这种绩效考核，不仅无法衡量产出成果，很容易形成主观判断的 考核结论。这样会能常出现“做人胜过做事 的错误导向，而唯上及老好人型员 工通常可以得到过高的，与其对企业的贡献不匹配的评价结果。第四阶段，也就 是大部分企业或组织正积极实施开展的，当前绩效管理的阶段。这个阶段的特征 是，企业通常有一套体系化的绩管理方案，并以事先确定的标准来引导员工的工 作方向，管理员工的绩效表现。基本形成了体系化的绩效管理模式。 但是，已开始进入绩效管理阶段的诸多企业，也暴露出未能真正从系统角度 科学实施绩效管理的弊病，企业内部或多或少存在着问题：有的绩效管理充当高 层管理者外来取经后，包装企业管理的工具，这些平移后的绩效管理体系未加任 何思考照抄照搬。有的绩效管理被用人部门排斥地作为公司以及人力资源部门的 管理手段、被员工作为上级对自己的考核手段，有的绩效管理不支撑组织绩效目 标的实现，有的绩效管理实施后大大增加了管理成本但管理效果却微乎其微。 3 山东大学硕士学位论文 实施科学有效的绩效管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的管理 方向，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的条重要途径， 对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是，在企业人力资源绩 效管理的具体实践中，却存在各式各样的问题，严重地妨碍和削弱了人力资源绩 效管理应起的作用。据调查，有4 0 以上的员工认为，企业所谓的正规的绩效考 核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施绩效管理时出现了各种问 题所致。 绩效管理是一个系统工程，从管理流程上包括绩效目标设定、绩效评估与辅 导、绩效沟通与反馈、绩效改善与改进等四个主要的环节，同时包括绩效管理目 标定位与绩效管理成果运用等两方面前、后延伸的内容。企业内部存在的上述种 种问题，根源也集中体现在此，值得企业在运用绩效管理工具时引起重视。 1 2 主要研究方法 1 2 1 员工访谈法 访谈就是研究性交谈，是以口头形式，根据被询问者的答复搜集客观的、不 带偏见的事实材料，以准确地说明样本所要代表的总体的一种方式。尤其是在研 究比较复杂的问题时需要向不同类型的人了解不同类型的材料。 为更准确的剖析绩效管理的状况，探寻更深层次的问题点，本次研究主要通 过对k t 公司普通专员层员工、中级管理层员工，及高级经营层员工，分层次，抽 样的访谈为切入点开展。访谈主要以非正式的个别式访谈形式进行，在访谈中所 沟通的内容以受访人为中心，了解他们在绩效管理方面的感受、想法及建议。 1 2 2h r 人员专项咨询法 在咨询之前一星期左右事先预约需咨询人员，专项咨询的对象主要是k t 公司 多年从事h r 工作且主管绩效管理的人员。在预约后将要咨询的问题以提纲的书面 形式告知其咨询内容，使其提前对咨询内容有所了解，以获取较好的支持与帮助， 并达到提升沟通效率及效果的目的。通过对h r 人员的专项沟通咨询，主要了解k t 公司现存制度的设计背景及初衷，以及公司在绩效管理方面的问题和困惑。 4 山东大学硕士学位论文 1 2 3 文献研究法 顾名思义，文献研究法就是对文献进行查阅、分析、整理，从而找出事物本 质属性的一种研究方法。作为一种研究方法，文献研究法通过对各种文献资料进 行比较分析，研究发现事物的内在联系和内在规律性，从而获得对事物及现象的 正确认识。 首先需围绕研究课题集中收集大量文献资料，之后把手头掌握的文献资料， 按照其出版年代的先后，略作排列。为了便于对研究课题进一步作深入研究，同 时也为本研究准备理论支撑，在阅读有关文献资料的同时要整理要目索引，列示 出查阅了什么文献，文献中表达什么观点，在哪一章节，甚至第几页，都应做到 一目了然。在广泛阅读或者按研究课题进行文献资料筛选过程中，由于各种资料 形成的年代不同，作者的素养见解不同，往往可以发现对同一问题，各有各的理 解，各有不尽相同的诠释，引发对问题的思考，从而更深层次的进行分析研究， 探寻绩效管理的改善途径及解决问题的方法，最终提出本研究的自身见解。企业 的绩效管理要注重各环节的承接，并关注实施的公平性及有效性，而不能简单搭 个体系的架子，看似各项要素齐备，实则作用力有限。 1 3 研究框架 论文共分五章。第一章，诸论，主要从绩效管理的发展阶段入手，提出了当 前绩效管理普遍存在的问题，介绍了选题的意义、并阐明本次研究主要应用的研 究方法及本研究的创新之处；第二章，重点结合企业绩效管理的特点，对绩效管 理体系设计涉及的主要理论，进行理论综述。具体从绩效管理方案设计的前端理 论基础员工各项心理动因进行阐述，到绩效管理有效实施的基础、定位、条 件进行逐项分析，最后介绍了本方案拟重点应用的两大评估方法；第三章，首先 对k t 公司的现状进行简要介绍，重点对k t 公司现有方案存在的问题及形成的原 因进行分析；第四章，针对k t 公司绩效管理存在的问题，从目标的设立到最终绩 效结果的运用，逐环节梳理完善现有绩效方案，重点设计绩绩目标设置及评估方 案，输出以逐层支撑的k p i 指标与3 6 0 度评估结合的新的绩效考核方案；第五章， 总结本研究的结论及对绩效管理的未来发展进行展望。总结本研究中优化后方案 5 山东大学硕士学位论文 的主要的改进之处。同时从适应未来组织的角度分析了组织发展变化趋势，进而 提出了相匹配的未来绩效管理方案的展望。主要内容的框架图如下： 图1 - 1 研究框架图 曩汐 决， 方ii 筹| u v 结论及展望 1 4 本文研究的创新点 本研究主要侧重于绩效管理的有效应用，通过对各层员工的深度沟通，了解 绩效管理问题的主要症节。针对企业绩效管理体系未真正牵引员工提升个人绩效 的问题，重新设计绩效方案，重点在目标设定及绩效评估方面。此次设计k t 公司 绩效管理体系，整个体系特点主要是将k p i 指标与各种过程类行为以及能力态度 评价结合，并以3 6 0 度评估的方法确保绩效管理的公平合理性。方案重点体现目 标设置的合理性，考评标准的规范化，考评方法的科学性，以及绩效结果运用的有 效性，以全方位角度来综合评判员工的绩效成果。方案突出k p i 指标的至下而上 的支撑性，以及非量化目标评价的全面性。以上述思路设计一套适合企业分层次 管理，且合理有效的绩效管理体系。 6 山东大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 2 1 绩效管理的理论基础 2 1 1 需求理论 2 1 1 1 需求理论的基本内容 绩效管理体系运行的最终目标是要牵引员工的行为，使个体的贡献能够有效 的形成合力，通过员工个体行为与组织行为的协同，最大限度的发挥员工的能动 性，以快速的实现企业的经营目标。而这种牵引能否发力，就要充分考虑员工的 需求，才能够实现有效的引导。马斯洛“需求层次理论 从基本需求分层次角度 分析了人的需求和行为的关系。 人的需求主要分为五种，是具有层次性特点的。这五种需求是基于对人的不“ 断升级的需要角度分析的，具体分为：生理上的需求，安全上的需求，社交的需 求，尊重的需求，自我实现的需求。这五种需要从人的最基本的生理需要开始， 象阶梯一样不断按层级提升，但这样次序也存在个体性的差异，不是一成不 变的。 每一名员工都有需求。当某一层的需要得到满足的时候，另层需要才 会突现出来。所以在多种需要未获满足前，首先满足员工最迫切的需要，并 作为绩效提升的回报，这样的绩效体系才体现出其激励作用。 当然，从另一个方面看，员工最迫切的需求如果被满足，则高一层次的 需求就会取而代之，成为最迫切的需要，而追求其得到满足也就成为行为的 驱动力。同时，获得低层次的需要也就不再是起到激励作用。 各种需要可以分为两个层级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情 上的需要都属于基本的，较低层次的需要，而尊重的需要和自我实现的需要 属于较高层次的需要。对于企业而言满足员工需求的难度也是随着需求层次 的提高而增加的。即使同一时期，一个人可能有几种需要，当场景不同时， 外在条件发生变化时，每一特定的阶段，员工总有一种需要占主要地位，对 行为起决定作用。因此组织的绩效管理不仅要考虑主观方面的需求，还要充 山东大学硕士学位论文 鲁詈詈皇皇皇量皇詈音暑詈鲁l i i 曼皇鼍詈詈皇! 皇量曹皇量! 鼍曼鼍寡皇詈暑皇詈! 詈鼍皇鼍置葛夸詈毫鼍皇暑寡曼喜重 分认知客观条件变化对需求的影响。同时，任何一种需要多是因为被满足而 不显现，但绝都不会由于更高层次需要的发展和变化而自行消退。不同层次 的需求相互关联，当需求向更高层次发展后，之前较为迫切的低层次的需求 依旧存在，只是随着高层次需求的发展，它对行为的影响力逐渐降低。因此， 对各方面的情况进行了科学、全面的研究之后，才可能有针对性的制订以满 足需求为牵引源动力的绩效管理体系。 2 1 1 2