（工商管理专业论文）IT企业员工流动管理.pdf

摘要 摘要 2 1 世纪是知识经济的时代，也是高新技术的时代。知识经济时代 竞争的关键是人才，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。 在日益激烈的商业竞争中，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性 与创造力的人才，是构建企业竞争战略优势的更难能可贵的因素。 与传统企业相比，高新技术企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、 发展潜力大等优势，但是面对新的市场，新的机遇，员工的频繁流动， 是i t 企业人力资源管理的难题。市场、竞争对手、企业自身、企业 的人才等都是无时无刻在变化的，作为i t 企业来讲，就要以变应变， 建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方 向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。具有良好的人才流 动机制是i t 企业人才管理水平较高的重要标志之一。因此如何进行 员工流动管理是每一个i t 企业普遍关注的问题。 本文是在借鉴国内外管理实践和理论研究成果的基础上，结合本 人在企业和咨询公司的工作经验，特别是在i t 企业从业经验基础之 上编写而成。 文中就我国目前i t 企业员工流动现状作了详细的分析，提出了 一整套解决i t 企业员工高流动率的方法。这种方法是从多方面多角 度全面的满足企业员工心理和生理的需求，使员工和企业息息相关。 通过用企业文化去激励员工，做到留人先留心；注重对人才个体进行 心理分析，建立良好的沟通渠道，将企业发展、岗位需求与企业人才 北京交通大学硕士学位论文 的素质、技能相结合，不断培养，委以重任，进行人性化的管理；同 时在物质方面注重绩效考评和薪酬对员工的实际激励和促进作用，从 而形成i t 企业员工流动的良性循环系统。 在知识经济时代，i t 企业的员工流动管理战略应该从单纯地害怕 走人，强制留人转变为如何保持和更新组织的整体管理模式，全面 提高员工满意度，增强企业内部凝聚力，进而改善i t 企业人力资源 管理的效果，实现企业发展的战略目标。 关键词：流动管理人性化留住人才员工需求 北京交通大学硕士学位论文 e m p l o y e ef l o wm a n a g e m e n tis t h e 玎】o s ti m p o r t a n tp r o b l e mf a c e d w i t he a c hi tc o m p a n y t h i sb o o ki sb a s e do na u t h o r sw o r k i n ge x p e r i e n c ei n e n t e r p r i s ea n dc o n s u l t a n tc o m p a n yf o rm a n yy e a r s ， e s p e c i a l l y a c t u a lh r mw o r k i n ge x p e r i e n c ei ni tc o m p a n ym a n y m 。d e r n m a n a g e m e n tp r a c t i c ea n dt h e o r yi n v e s t i g a t i o na b r o a da n da th o m e h a sb e e nu s e df o rr e f e r e n c e i nt h i sb o o ka u t h o ra n a l y s i sc h i n e s ee n t e r p r i s ee i i 】p l o y e e f l o wa c t u a lit ya t1e n g t ha n dp u tf o r w a r daw h o le s e tm e t h o d s f o re n t e r p r i s et os 0 1 v eh i g hf l o wr a t i o t h i sm e t h o di s t o s a t i s f ye m p l o y e e s m e n t a la n dn a t u r a ln e e di na 1 1a s p e c t s ，a n d s e tu pl o s e l i n kb e t w e e ne i l l p l o y e e sa n de n t e r p r i s e u s i n g c o r p o r a t ec u l t u r et oi n s p i r ee m p l 。y e e ，k e e pt h e ms t a yb ys a t i s f y t h e i rh e a r t ：p a y i n gm o r ea t t e n t i o na n df i i a k em e n t a la n a l y s i st o s i n 9 1 ep e r s o n n e l ：s e tu pg o o dc o i i l i i l u n i c a t i n gc h a n n e l i n t e g r a t e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t，p o s i t i o nr e q u i r e m e n ta n de m p l o y e e d i a t h e s i s ，k e e pt h e mt r a i n ，p u tt h e mi n t oh i g hp o s i t i o n ，c a r r y t h r o u g hh u m a n i t ym a n a g e m e n t ：a n da tl a s ti ns u b s t a n c ea s p e c t ， u s ep ma n ds a l a r ym a n a g e r n e n tt oi n s p i r ea n dp r o m o t e霄o r k i n g a r d o r s ，a n df o r mag o o de m p l o y e ef l o wc i r c u l a t i o ns y s t e m i nk n o w l e d g ea b e ，i te m p l o y e ef l o wm a n a g e m e n ts t r a t e g y s h o u l dc h a n g ef r o ma f r a i do fp e r s o n a l1 e f ta n df o r c et ok e e p ! ! ! ! ! 竺!一 e m p l o y e et or e n o v a t i n ga n dk e e p i n gt h e i rw h 0 1 ee m p l o y e e f l o w m a n a g e m e n tm o d e lw h i c ha i ma si m p r o v i n ge m p l o y e es a t i s f a c t i o n ， e n h a n c i n gi n s i d ec o h e r e n c ea n di m p r o v i n gt h ee f f e c to fh r mi n i tc o m p a n y ， a c c o m p l i s h i n gc o r p o r a t i o ns t i a t e g y k e yw o r d s p e r s o n a l f 1 0 wm a n a g e m e n t ， h u m a n it y m a n a g e m e n t ，k e e p e m p l o y e e ， p e r s o n a ln e e d 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或者撰写过的 研究成果，也不包含为获得北京交通大学或者其他机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何 贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名： 日期：逦年厶月巴日 北京交通大学硕士学位论文 的费用和人才工资，因此人员流动导致的新员工增加也是企业人力成 本增多的一方面。同时现代企业员工的知识化、专业化使企业的用人 成本也不断上升。 1 。2 。3 无形资产的流失 以技术开发、应用为主的i ，r 企业之间的竞争十分激烈，企业的 生存和发展依赖各类员工的聪明才智。公司知识产权的流失与该公司 的经营环境和人力资源的管理体制是相照应。企业的核心技术一般掌 握在一些关键员工手中，这些员工的流动直接在经营上给企业带来巨 大的损失，导致生产无法正常进行，产品质量难以把握，研发工作停 滞不前，核心技术机密被窃取，市场出现仿制产品，导致产品市场的 混乱。在各类因员工流动而造成的知识产权流失的事件中，大多数公 司流失的员工都是一些颇为优秀的人才，他们或者由于公司的环境无 法使其发挥更大的能量，严重的伤害了其工作激情，又或是做出的贡 献与所获得利盏不对等，当然也有见利忘义的员工跳槽而侵占原公司 的知识产权。这在当今社会是一个较为常见的现象，需要处理好企业 与员工和社会之间的各项关系、加强法律约束规范及政府监管等多方 面的配套工作。因此留住优秀人才或许是防止知识产权流失的有效措 施。 1 2 4 品牌流失 i t 员工队伍的稳定直接影响顾客的满意程度和品牌忠诚度。因为 员工在企业公司做的时间越长，学到的知识和技能就越多，就越了解 顾客的需要，越熟悉企业经营情况和业务工作，也就越能为顾客提供 优质的服务。由于顾客并不直接接触管理人员，而是通过线的员工 服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系。员工跳槽后，顾客 和企业的关系也随之破裂。企业就必须再花费大量的时间、精力和经 费来招揽新的顾客。员工流动不仅给企业带来了巨大的成本，同时也 降低了i t 企业产品的服务质量，给企业带来不可估量的损失。 每个企业都有一个人才流动的比率，适当流动会为企业的发展注 4 研究背景与研究意义 入新的活力，但是超过一定比率，就会给企业带来很多负面效应，无 法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不 稳，也会给后来者形成一种不安全的心理。这对企业的发展是非常不 利的。然而人才流动的加快又是经济发展的必然趋势，如何留住人才 和更有效调动人才对一个希望基业常青的i t 企业来说至关重要。 1 3 i ，r 企业员工流动管理的意义 1 3 1 降低人力成本 从企业利润最大化出发，降低成本是永恒的主题。最近有资料表 明，因职工流动导致对新职工的成本支出将是原支出的l5o 。i t 企业的发展和人才的投入密切的相关。i t 人才市场的供求不平衡的现 象使得众多的i t 企业在人才市场上打出了诱人的筹码，但是仍然有 很多的企业因为规模小，前景问题，吸引不到相关企业发展的人才， 从而导致了企业无力进行自身的产品开发和创新。虽然试用人员的工 资较低，但其管理费用远远高于对工作熟练的人员的管理，再就是因 对工作不熟悉，而造成劳动效率的损失。现在企业内人工成本占生产 经营成本的比例正在逐年提高，i t 企业已达35 ，尤其是软件开发 企业已超过5o 。如果再因员工的频繁流动而增加人工成本，那就 得不偿失。一个公司员工的离职率越高，就意味着该公司的管理成本 和重置成本越高。除正常的员工流动外，企业控制员工离职率，降低 人力成本是每一个公司人力资源面临的迫切问题。 1 3 。2 提升i t 企业人力资源的管理水平 企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要 标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻 在变化的，作为i t 企业来讲，就要以变应变，建立良好的人才流动 机制，引导人才的变化朝着有秘于企业发展的方向变化，引导人才有 序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出 北京交通大学硕士学位论文 企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也 能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。一个不能较好地控制人 才流动朝着有利于企业发展的i t 企业，是一个缺乏实力和管理水平 的企业，自然也难留住合适的人才。 1 3 3 优化企业内部人才 人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性 变化的，i t 企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综 合分析、评价调整，进行优化的流动，进入到企业内部的人才应是优 化性的流动。企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。 一 个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质 量差( 相对行业水平及企业的发展来说) 的企业，不该流出的频繁流 出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。人才的流动是可 取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企 业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面 要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要 随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员( 以前 或许是人才) 应能够自然地落伍、剥离于企业和岗位，通过岗位的竞 争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高 i t 企业员工的整体和综合素质。 1 3 4 增强企业内部凝聚力 加强员工的企业主人公意识，吸引企业需要的其他人员的加盟， 降低人才维护成本。i t 企业发展的稳定很大程度来源于企业内部凝聚 力的作用，因为企业内部员工的团结协作是企业发展的重要支柱。企 业只有正确的对待员工流动的现象，制定相关的管理措施，加强内部 凝聚力建设，才能使i t 创业队伍愈加壮大和坚强，才能使企业发展 实力得以显现，发展方向更加明朗，企业才更具有外部吸引力；同样， 企业外部吸引力愈强，集聚的优秀人才才能更多，优秀人才的加盟将 6 研究背景与研究意义 使企业发展的力量更加充实，企业前景更加光明，也促使企业内部凝 聚力随之增强。 1 3 5 流动的后续工作和稳定性保证 善待i t 员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理 离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通 道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏 仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后、继续为企业的发展做 一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议 ( 在职、在岗时可能不便提) ；作为i t 企业来讲，如果能尊重流动 出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他企业、社会的人员的 生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能 力、建议、信息等，对于留住仍在企业的人才一定是会有促进作用的。 企业中一切关于人的工作，归根结底都是为了推动企业成员实现 企业的目标，职位的设置、人员的甄选、绩效的评估、薪酬的分配等 职能起着塑造员工行为，提高企业效益的作用。i t 企业员工流动管理 的目的是有针对性地提高企业内部凝聚力或外部吸引力，对人力资源 的保持和发展至关重要。如何有的放矢、适时适度地运用这策略， 是对i t 企业人力资源管理和开发在具体实施中最严峻的考验。 1 4 研究思路和主要内容 本文根据作者多年来在人力资源管理和i t 企业从业的经验，分 析了目前我国许多i t 企业在员工流动管理方面存的主要问题，以人 力资源管理理论为依托，以i t 业发展为契机，提出了i t 企业进行员 工流动管理的基本流程和思路。通过运用各种人力资源管理手段，实 现员工流动的规范化和可控制化，从而稳定整个组织的团队和提升工 作热情，实现企业的发展战略目标。 本文首先从目前我国i t 企业人力资源方面的现状入手，提出现 阶段i t 企业在员工流动管理方面存在的主要问题，进而提出从管理 北京交通大学硕士学位论文 的角度解决员工流动的现实意义，并对研究思路和内容进行阐述。 在第二部分，作者就员工流动的理论基础知识进行了简要的叙 述，从企业和员工双方入手进行流动的分析，以此作为研究i t 企业 员工流动管理的基础。 论文第三部分作为本论文的重点部分，主要阐述了在解决i t 企 业员工流动中可以采取的各种措施：第一，基于企业文化的员工流动 管理。第二，建立充满乐趣的工作的软环境。第三。合理两人性化的 领导。第四，沟通的艺术。第五，绩效考核和薪酬激励机制。第六， 个人发展支持管理。并针对各种措施提出具体的解决方案和注意细 项。 第四部分主要介绍员工流动管理的程序，包括招才，用才，育才， 留人四个主要的环节，结合这些环节将各种流动管理的措施切实的进 行应用和实施。通过这种周而复始的人员循环加强了企业人员的稳定 性，实现员工个人和整个组织的持续改进，从而向着完成企业的战略 发展目标迈进。 第五部分是员工流动管理实施过程中的几个注意细则，提出来以 帮助企业在实施流动管理的时候避开执行中的误区，保证实施后获得 较好的效果，从而证实这种方法的可行性。 第六部分阐述在i t 企业不同的发展阶段相应需采取不同的人力 资源管理策略，保障企业发展的稳定性和持续性，提升员工的价值。 第七部分总结部分中，对全文进行了总结和概括。对i t 企业实 行员工流动管理的必要性和紧迫性进行了简明扼要的阐述。 员工流动的理论因素 2 员工流动的理论因素 2 1 员工流动的内涵 员工的流动，是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变 化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务 的对象以及其性质等因素来确定。当今，对人力资源的有效管理成为 企业利润增长点的观点已经被人们普遍接受。企业的发展离不开员 工，而员工的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。如果员工的 流动得到了正确的管理，那么当企业需要人力资源的时候，就能通过 人力资源的流入或人力资源的内部流动来满足需要，从而支持企业的 战略决策的实施；而当企业的发展不需要富余的人力资源的时候，也 能够通过人力资源的有序流出来消除富余，从而减低企业的人力资源 成本。 员工流动对于提高人们对人力资源重要性的认识、强化竞争意识 和人才意识、优化劳动力资源配置、体现劳动者的个人价值等有极大 的推动作用。但是从某些行业比如i t 行业来说，集中的人才流动给 企业个体带来巨大的风险，任何一个不符合企业利益的流动都是一种 人才流失。 2 2 员工流动的理论分析 从人力资本的属性看企业员工流动是必然的。人力资本体现在 劳动者后天获得的以其数量和质量为衡量的知识、技能以及体能等 因素上。对企业来说，人力资本是企业人力资源的全部价值，在企 业表现为人们所拥有的并能够用于工作的能力。它有几个主要的特 性：1 、精神能动性人力资本是一种活的能动的智力资源，它的载 体是人，可以通过人的积极性和开发性创造出超过自身价值的物质 和精神财富。其效用要受到个人的心理、需要、动机、情感等精神 因素的影响。2 、时效损耗性凝聚在人身上的人力资本会随着时间 北京交通大学硕士学位论文 的变化而产生自身损耗，这种损耗包括人体衰老、知识老化两部分。 然而人力资本也可以通过一系列知识更新、经验积累、能力开发和 个性完善的过程补偿上面的损耗，从而减缓人力资本的无形损耗。3 、 环境依赖性人的智力和体力所凝集的人力资本受到所处的生存条 件、工作条件、领导作风、人际关系等环境条件的重要影响。人才 在不利的环境中很难发挥聪明才智，很难实现人力资本的应有价值 而取得突出业绩。 以上的特点都决定了企业员工流动的必然规律：企业人员一般总 是趋于流向能连续进行人力资本投资，具有良好的工作条件及工作环 境，和谐的领导和人际关系、技术先进、人才价值较高、人力资本能 很好的保值、增值的地方。 2 2 1 i t 企业员工分析 i t 人才真的浮躁吗? 浮躁导致流动可能是目前许多老总们对i t 人才流动的比较普遍的一个看法。其实浮躁现象并不是i t 人才的主 流。新经济时代改变的不仅仅的是经济模式，它还改变着人们择业态 度和价值观。i t 人才选择职业的态度代表了新经济时期人们的价值取 向。 首先，i t 人才认为自己的知识能创造财富，获取的薪水应该和创 造的财富成正比。第二，他们关心企业的发展前景是否符合职业生涯 发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要 先了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带 来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成 本和精神压力应有所回报。第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候 追求利益最大化，要在4 0 岁前获得可靠的物质保证。第五，要求股 票期权等是因为他们觉得只有企业认同个人成为所有者一分子，才能 全心全意为企业服务。第六、以i n t e r n e t 为主流的信息技术的广泛 使用，使得人才对整个i t 行业的供应需求、薪酬模式有了大致的了 解，信息的透明化使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼 的平等位置。 1 0 员工流动的理论因素 2 2 2 i t 企业分析 作为员工流动频繁的i t 企业并没有正确的认识和处理好“人才 流动”与“人才流失”的关系。经常听到很多企业经营者讲“人才多 的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存 在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆。适度的人才流动有 益于企业的发展。但是某一个企业正需要的人才流动出企业，企业的 声誉、发展及其现实的工作因为没有合适的人才及时补给而受到负面 的影响，这时候的人才流动就成为人才的流失。另外，的确存在“人 才多的是”的现象，但是招聘、培养一个合适的人才不容易，是需要 企业付出一定的时间和技术的代价，而且再招聘进来的人才是否能留 住呢? 不难想象，有这种不正确想法的i t 企业，可能一时会招聘或 留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就加大了。 员工流动的理论因素 2 2 2 i t 企业分析 作为员工流动频繁的i t 企业并没有正确的认识和处理好“人才 流动”与“人才流失”的关系。经常听到很多企业经营者讲“人才多 的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存 在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆。适度的人才流动有 益于企业的发展。但是某一个企业正需要的人才流动出企业，企业的 声誉、发展及其现实的工作因为没有合适的人才及时补给而受到负面 的影响，这时候的人才流动就成为人才的流失。另外，的确存在“人 才多的是”的现象，但是招聘、培养一个合适的人才不容易，是需要 企业付出一定的时间和技术的代价，而且再招聘进来的人才是否能留 住呢? 不难想象，有这种不正确想法的i t 企业，可能一时会招聘或 留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就加大了。 员工流动管理措施 范力，从而成为人们行动的准则；也必会产生一种持久的推动力，促 使人们积极地去达成既定目标。这种规范力和推动力是打造企业核心 竞争力必不可少的内在动因，它对形成企业全体员工的凝聚力和战斗 力往往能起到“谐振效应”和“导引效应”。 3 1 2 企业文化和员工流动管理的关系 5 7 的人在公司“混饭”，6 2 的人对领导不信任，4 2 的人打 算跳槽。超过八成的i t 企业员工对自己所在的企业没有好感，四成 员工随时准备为了更高的薪水和更高的职位跳槽，这是近日一项网上 调查揭示的结果。这项共有5 7 4 0 名公众参与的调查表明，国内i t 企 业的人员管理现状并不乐观。从人力资源角度讲，归属感是企业文化 的重要部分，也是企业凝聚力的最直接体现。而调查结果却明确告诉 我们一个有些残酷的现实：大多数国内i t 企业的发展尚处于混乱和 无序状态。无法形成对企业的归属感，公司领导自然会面临来自员工 的信任危机。 人力资源管理作为管理的一项主要职能，它的运作和文化的因素 息息相关，不同的文化假设前提下的政策有着不同甚至是相反的操 作。一个企业的文化，能够培育员工的企业共同体意识，告诉员工企 业形象和企业前途与员工有着密切的联系。这种同一性认识，是企业 凝聚力的来源，能在企业内部造成一种和谐、公平、友好的气氛，促 进全体员工的团结、信任、理解和相互支持，形成群体的向心力。良 好的企业文化可以激发全体员工的热情，使企业成员统一意念和欲 望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力；而且良好的企业文化是 吸引和留住人才的一个有效手段。对高新技术企业而言，其影响效果 尤为明显。 企业文化通过一系列的管理行为来体现，如企业战略目标的透明 性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性 等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化追求的目标是个人 对集体的认同，希望员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系， 最终使员工依恋并热爱自己的企业。 员工流动管理措施 行为。 ( 3 ) 表现评估和企业文化：不同的文化假设下的目标及考核重点 并不一样。对于希望建立一种“灵活”机制的老板来说，目标管理并 不需要太明确，只要将总体目标设定好，通过不断调整和交流来确保 目标的达成，目标管理中的细分事项更加可以反映一家i t 公司文化 价值观的内涵。对于业绩的评估，在倡导以忠诚为主的文化价值观的 公司里，业绩所占的比例通常不是最大的，而是可以表现出员工对公 司忠诚度的软性指标才是主要的评价指标。因为在此的假设是，忠诚 才是公司创造利润的最重要因素，所以老员工的工龄是其获得绩效的 主要权重，而新员工对此也认为是很正常，因为在公司的价值观体系 中，忠诚才是第一位的。相反，在以业绩为导向的公司管理体系中， 业绩才是员工绩效的唯一标准，这里强调市场的作用，没有业绩就没 有公平，而忠诚则是在业绩支持下的一种表现而己。因此在这种情况 下，员工势必会根据个人和企业对贡献的定义进行相应的流动。 ( 4 ) 薪酬奖励和文化：补偿和奖励是价值观最为直接的体现，它 的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允 许的。薪水和奖金应该如何分配，这后面的潜在假设体现了价值的作 用。在美国公司，例如苹果公司，员工的薪水是没有上限的，优秀的 表现获得相当于基本工资的两倍月薪，这说明个人英雄主义和成就导 向的文化假设。但在亚洲公司，奖金往往占的比例不会太大，基本工 资才是员工的收入主要来源，按照表现来给付奖金被认为是强调个人 表现，团队精神的激励所体现的精神是相对的平均主义，而按绩效给 奖金被认为是降低内部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反 映了公司在冒险和控制力上的差异，对物质和非物质的奖励是一个公 司告诉员工什么样的核心价值观和行为在公司提倡的。如在大多数的 国有企业中，奖金的数量并不是完全由企业决定的，他们有工资总额 的限制，所以福利是他们与其它公司( 如外资公司和私营企业) 最大 的区别，他们不喜欢占用休息时间做一些与工作相关的事情，工作与 私人的时间界限区分得很清楚；与此不同的是民营企业，他们喜欢在 下班后或者周末开会，出差时间往往不是周一到周五，因为在文化的 假设下，员工认为在非正常上班时间开会和出差是提高工作效率和节 北京交通大学硕士学位论文 入。依靠规范和制度化的运作，完善的奖励、提升、薪酬考核制度来 吸引员工，使他们感觉到公司充满希望和生气。建立规范和成文的体 制而不靠轻易许诺来吸引员工，让公司的员工感觉到可信，同时对领 导也是一种约束。 新兴的i t 企业应不断的健全和完善规章制度。任何员工其实都 有一种矛盾心态，既希望不受规章制度的约束，又想企业正规有序， 更注重自身利益能通过规章制度得到保障、体现。对员工的行为规范、 办事流程没有标准，是很难要求员工按企业的要求来达到的。同时管 理的根本目的是提高公司整体的工作效率。制度服务于管理的目的。 越复杂的制度越不是好制度。实际上，凡是对公司工作效率投有影响 的规章制度大可不要。要想知道哪些规定可要，哪些规定可以不要， 最好的办法是问员工。没有员工参与的制度不会是个好制度。在实 行民主管理时要注意员工意见，制定过程还需要管理者的领导和组 织，既要保证充分发扬民主，又要不违背公司的利益。 3 2 2 营造公平的竞争环境 为营造公平竞争的人才流动环境，制定公平竞争的人才选拔机 制，i t 企业可以在内部建立人才交流中心，实行人才公示，让有活力， 能力强的员工有一个公开展示自己的机会，同时增加了各部门选择优 秀人才的机会，另外通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式 来选择补充人员，能够为有志于在新岗位上发展的员工提供更多平等 参与竞争的机会，得到公正的评价，在竞争中了解自己，完善自己， 成为优秀人才脱颖而出。i t 企业内自由的竞争和选拔环境，可以让员 工充分的了解在一个企业中持续的工作也有不断上升的空间，就不会 随便的流动到其他的单位重新开始。 3 2 3 员工满意度调查 满足是由个人期望与现实实际提供之间的差距程度决定的，包括 个人在价值观上的差异和个人对企业因素的感觉。在职位满足程度 和员工流动之间存在着负相关关系，员工的不满足将会构成流出企业 员工流动管理措施 的动机。 作为i t 企业不能简单地把高薪、发展前途等有限的几个因素作 为留住人的保险丝，而应在更大的范围内找到员工与企业”相恋”的结 合点，并且在动态之中掌握。“员工满意度”作为衡量其结合点的一 个工具，是指员工对公司、对工作等衡量的一种标准，通过调查、评 估、改进，以提高公司管理水准，促进与员工沟通，倾听员工之心声， 体现管理之文明、民主。 图3 2 员工满意度调查表 简答题 很满意 较满意尚可不太满意很不满意 公司距您家的距离 公司的办公环境 公司员工间人际关系 公司的企业文化 工 公司的发展前途 作 您对公司实力的评价 公司的用人制度 环 公司对您的重视程度 境 在公司发挥才能程度 公司的凝聚力和睦力 公司给您的工资 公司的福利待遇 您在公司的成长 工 公司给您的职务 您的工作量 作 您的工作节奏 内 您的工作压力 工作间协调性 北京交通大学硕士学位论文 容 工作所受挫折 担任工作的安全性 公司对您的工作评价 公司的岗位资格要求 工作的稳定性 公司整体管理水准 管 您跟主管人际关系 您对上司的管理水平 j 望 您的成绩是否被悉知 风 工作的创造性执行力 上司对您的信赖肯定 格 上司的威信、自律 公司管理的改进 ( 资料来源：中国人力资源网) 员工满意度调问卷方式，能全方位了解员工对公司在管理及 各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进管理的各项建议。 目前员工满意度调查被i t 行业广泛的应用，它在管理思想中的 一个巨大的变化是：管理者从“让员工服务于企业利润”转向“为员 工服务”。因为只有尊重关怀员工，来提高员工的工作、生活质量， 员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。 而满意度评价是最能体现这种思想，并帮助企业管理者实现经营理 念。所以重视并科学有效地监测员工的工作满意度，已经成为现代企 业管理的重要内容和手段。 3 3 合理而人性化的领导 人性化管理理论认为：人不是一般的资源，人是企业真正的资源， 人是管理的主体，人是企业的核心，i t 企业必须以人为中心，了解人的 特点，关注人的需要，开发人的潜能，监最终达到人与企业共同发展为 员工流动管理措施 目标人力资源的管理是管理者自己如何做人和如何教导自己的部下 做人的问题。管理是一种服务，管理者是通过服务于自己部下，帮助自 己的部下取得成绩来证明自己的能力，部下所取得的成绩的总和就是 管理者的业绩总和。管理者在部下面前做出真诚的姿态将会有助于建 立一种真诚的组织气氛，也会为部下建立一种人格的榜样。当管理者 不能管理好自己时，是无法管理好别人的。 人性化管理必须是一个连续不断的过程，从人员的选择，人员的 培训，工作中的督导，在岗的业绩评估等。光“重视，尊重人才” 还不够，“培育人才，促进人才成长”的人性管理才是i t 企业未来发 展的主导战略。i t 企业只有具备了真正的人性管理战略才会对人才的 形成真正的具有吸引力，才会对企业内部人才的成长形成健康的培养 机制，才会使企业内部已有的人才发挥真正的作用。人性化管理是企 业组织化和人才人性化的配合，既要充分的发挥组织中每个人的个性 特点，又要在工作的一些基本方面建立起共同的行为模式。用才和尽 才都是必须充分的考虑人才个性特点，给他适合的工作环境，在不损 害企业组织和企业中其他人的前提下给他一个可以灵活运用他的个 性特征和自由发挥的空间。这样的用才才能使人才的个性所受到的压 抑和异化减小到最小，这样才能使他的才能能够尽情的发挥。 3 3 1 i t 知识员工的特点 i t 知识型的员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂 管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更 愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和 业绩的提升。事实上i t 企业的每个员工首先是一个追求自我发展和 实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。人性 化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为 更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管 理，让管理从尊重开始。 2 1 荤士堡裂嘉摧臻翠士琏刚队 酮荣誉辟甾翼羹耄，喜萎蠢薹饕d 蹙毫窖氦f 箍掣漱鹜茧争榻苦磊羹 硫；崤澜茬麒名嘲锗醇誊蠹；谪溶黉斟萋骐铿臻骡掣吲飘辎酝酲； * 耐羚弱挣曲萄掣掣髫i 重酎削e 矧刚崽蜷礴晓遇夔擎藕警梯者分 忧解难葡集持缍j 囊。蠢；鎏冀薹篓囊羹囊羹；鋈羹蚕蒸薹鍪 委堆善谢噬毒硼m 。睡鄹卷碜允薹囊l 蕃掣嚣堡星圭烈翠赤j 捌 鍪錾匿用箨娃琵驷蟛端掣il ；剐拦豁美黔秸亡耘。葡m 韵酬掣野萎而 m 崩銎己安排! 作计j 划减；堕b 翌臣。鬟高峰蠹澎篷醒一耐揭弱 钉吾；i l 目囊撅鬻羚要融鞭。张线裂掣抓甜掣鸶孽黔萋青硅壤。蓉氅 蔫澎竖造；蔼美篓耐甑一k 縻小e i 眦脑姜勒翟璎遁堡管磊骶型鞋 褂羹酬蛙；孽琴驻妊髫姒戥蚍裂邕掣警譬争k 掣匀霪型薹a 譬餐爵 简： 藤票j 犯鼬引r 再旆揣删鞠稿攀耍狸盟鸳= 璎嵯逸联；i 1 豳 囊 越一即饕坚”k 鲤型。塑影爱移剖呲，蝼群鐾翮擎韵龠多面! 港霞 咄! 萤驱龃菲蚕量薹黜可：潮申妻幂木做或者什么群不会做蔑遣澄菸够圜 毖；跫罾翠击壤翟镨薹噬羹丽差蠢鞭鹁崧。倍彳藤蠹娅重翔堑f 倒鎏 卦型辇唰j l | ：建铂准崖j 阿f 吲型 拼剥帮助婿也们树立信心驿胡j 删1 1 ：一 道蛳澎滢蜊疆竖。了舜舶确酬鞘槭毹；铡篷差膨j m 静蛄醪攀斟! ! 5 甜 错! ；母磐秀印丧一些醚磐矧璀豁龆矍磊襄辈耐铀勰篱蓦譬。 划铡 雏为裂犀秘，她这仝簧冀嘲矧夸争戮零崩m 璧 掣茕酬独掣髟蒸裂冀 孥耍删型；型键堡复零曜璀堙矗莲塌嘤蟹曩耀砻。蚕萎惠掣蚕剞。 嫠己的一耍替必鹭南；薹薹墓霪霪笺囊藉甄掣? 钶涮弭懿鬻鍪 孽菇州囊谨壤曩；i 翁箬釜拼铺拼拾春茹鞠；载籍甄萨u l 鸶蠹 臻鋈；衙靳冬。夭i 匪囊筛熊誓穹目铂，鍪遂萼百兜圭r _ 如柽￥盈。锈 赏翁。戳戳礤型娶烂馏丝萋翻翠尘季【篓繇 x 北京交通大学硕士学位论文 易产生无形损耗的，i t 员工投入到产品中的劳动磨损也主要表现为精 神方面，即创新性、先进性、效益性等优势的弱化。所以，i t 企业员工 必须不断吸收外界新的知识以调整自己的知识结构，增强面对未来的 应变能力和面对未来的发展能力。在物质企业中，技术水平一般是看 成不变的，一种生产要素的投入会引起边际收益的递减。而在i t 企业 中，土地、资金等生产要素更多是作为不变的生产要素看待。而知识、 i t 、技术则是作为可变的生产要素看待，在i t 产品生产中，投入的知 识越多，其产品的附加值越大。因此，知识这种生产要素的投入，是企 业增强自身发展能力的重要方式。而知识要素导致的这种边际收益递 增是通过与劳动者结合发挥作用的，即劳动者必须增强自身的知识、 技术等人力资本存量。因此，i t 企业要实旌知识管理。 知识管理的实施在于建立激励员工参与知识共享的机制，关注创 新和集体创造能力的培养。这要求i t 企业不仅要拥有一个能够建立 入际网络、在工作中培训学习知识管理内容的软件系统，还要求i t 企 业领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。i t 企业中 专门的知识管理部门的建立，就是通过对以上各项内容的制度化、程 度化管理，为知识激励的展开提供了可靠的保证。 3 3 6 创新管理 “如何发挥员工的创新能力，促使企业创新”是人力资源管理中 最重要的问题。员工是知识资本的所有者，发挥员工的创新能力就是 激发员工对自身知识资本的运做，促使企业创新是员工知识资本运做 的成果。所谓“个性化”的创新管理就是将每位员工看成一个个体， 从个体的角度去研究、去管理，最大限度地发挥他们的创新能力，从 而促进企业创新。 根据工作岗位和性质的不同，我们可以把i t 企业的员工分成创 薪型员工( 从事创新性工作) 和复合型员工( 从事刨新性和事务性工 作) 。如软件开发人员属于创新型员工，他们的工作一直处于创新过 程( 设计及编码等) 。营销人员就属于复合型员工，当他在进行营销 策划时，他在进行创新性工作；而按这个策划去按部就班的执行时， 就是在进行事务性工作。管理人员也属于创新型员工，他不仅要去思 北京交通大学硕士学位论文 重人才，而不会用人性的管理来管理人才， 仍然会面临人才流失的 困境。管理的最高境界是“无为而治”。对于技术型人才，单纯的依 靠严格的管理制度达不到预期的效果，反而会压抑他们的创造力和工 作热情。改变传统的领导的思维模式，构造人性化、柔性化、多元化， 以激励为主的i t 企业领导管理。管理者必须扭转自己的管理思路， 由着重过程管理转向结果管理，他们可以不在意员工特定时间段所从 事的具体活动，而将精力集中在任务的完成情况以及员工对公司收入 增长的贡献等有明显结果的指标上。 3 4 沟通的艺术 人们常说：2 1 世纪企业成功的关键在于领导作风。而领导与下 属沟通的风格是领导作风的主要表现形式之一。好的领导作风好的 沟通风格不是自然形成的，更不是颁布一个文件可以解决的。各级管 理者必须是沟通的积极倡导者，必须首先主动的去找员工进行沟通， 而且是真正的双向平等沟通，只有这样点点滴滴日积月累，才能形成 公司上下沟通的良好风气。 i t 企业在经营管理和日常事务中，由于人与人之间、部门与部门 之间缺乏沟通和交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突、误解。这 将影响到公司的气氛，工作中的士气、组织的效率，使企业难以形成 凝聚力，人为内耗成本增大，甚至导致企业死亡。而员工管理的很多 问题根源实际上也都在沟通上。如果管理者能够及时体察，主动坦诚 地与员工沟通，将矛盾消灭在萌芽之中，无疑是争取双赢的必要途径。 上下之间良好的沟通能激发员工的创造性和培养员工的归属感。一家 i t 企业的组织沟通是否良好，对吸引人才和留住人才都是一个很重要 的条件。 3 4 1 沟通的多方面 沟通是多方面的，有员工之间的沟通，部门与部门的沟通，员工 与直接上级的沟通，员工与总经理的直接沟通，人事部门与各员工、 员工流动管理措施 领导的沟通。 首先，要建立起人事经理对各位员工单独蒌翼霪薹妻：霎羹攀蠹 雾蚤珞瑚浦；等舔醛羚捣戥照。浮堆矗矧留巴习嘲谚瑁话蔺= 企 鎏硒通之帘蓐i i ! ! 矛荀商斋乐器r # 越：亨葫i 滁并拿誊帮森搿醚毖 觜狴鬻彗哥i ；复殴批员_ i 来；期秘秘曲丽誊商艄删是峤装幕；巍 裁舡m m 巍柳琅年意善采。亩德膳筢川锚型誊啦爱j ；半慰繁堡堡裂列 塑委喹引：虿如虿努) 企业发展挫折阶段，侧重内部凝聚力建设的策略 i t 企业发展过程中，遇到挫折是难免的，当挫折持续一定时间， 形成企业发展阶段的挫折期，这是企业的发展的重要考验时期。类同 于企业资金、技术等方面的策略，这一时期人力资源方面的策略也尤 其显得重要。这一阶段，企业不仅要想方设法保持现有的优秀人力资 源，也迫切需要进一步寻求新的资源来支援企业改变现状、走出挫折 期，这的确是一大难题。但是，从根本着手，即做好企业内部凝聚力 建设是首要的，因为加强内部凝聚力建设是稳定员工队伍的重要策 略，只有稳定了员工队伍，才能控制挫折的发展态势，才能逐步增强 企业的外部吸引力。 ( 3 ) 企业发展稳定阶段，强化外部吸引力，对内主观施压 在i t 企业发展趋于稳定阶段，这也是企业在人力资源开发方面 较容易忽略的时期，其实，做好这一时期人力资源开发的工作，将是 为企业进一步发展积蓄力量的重要手段之一。企业发展的稳定有可能 很大程度来源于企业内部凝聚力的作用，因为企业内部员工的团结协 作是企业发展的重要支柱。在这一时期，企业也往往会因为成功而放 松了追求，企业沉溺于内部强劲的凝聚力，而忽视了对外部吸引力的 强化，没有认识到：企业要进步发展、要创新，就必须吸引新的人 才，更新或淘汰落伍于企业发展的人力资源。因此，这一时期企业要 有意识地加强企业外部吸引力，富有前瞻性、广泛地吸纳新的人才， 客观上对内部员工施加压力，不断提高员工素质。 ( 4 ) 企业发展衰退时期，全面 x 北京交通大学硕士学位论文 上司是主角，在谈话中处于主动地位，但是他不是以上司身份出现， 而是教练角色，从心理上与i t 员工构成伙伴关系，设身处地帮助员 工分析优势劣势，帮助员工更好地实现个人的设想。员工在谈话中客 观分析自己的现状，找出自己的强项和弱项，提出对企业的意见和建 议。 随时的沟通让员工时刻清楚公司的一切状况，是对员工的尊重， 也是提高员工认同度的方法。部门之间的相互交流则是提高工作效 率，培养合作精神的关键。 5 绩效考核和薪酬激励机制 3 5 1 绩效考核 绩效考核对留住人才具有极其重要的作用。首先对管理者而言， 对员工进行绩效评价的结果可以作为确定员工薪酬的基础，而且可以 作为晋升、调任和解雇的依据。其次，绩效考核可以为管理者提供一 个审视人才工作行为的机会，可以促进大家抛弃那些低效率行为，帮 助人才正视自己以往的工作，找出自己工作中存在的问题。 在绩效管理体系中，首先是依据i t 企业整体经营目标，进行目 标分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和 各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门 乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。对各部门进一步 根据员工的劳动数量和质量拉开工资差距，按照向贡献倾斜，向高级 管理、高级技术、高级营销人员倾斜的原则，使员工收入和企业效益、 工作业绩挂钩。 为了使指标能在i t 企业各部门工作中得到贯彻落实，制订考核 指标需要遵循5 条基本原则：1 、指标必须尽可能具体，缩小范围；2 、 指标达到与否尽可能有衡量标准和尺