（工商管理专业论文）M工厂薪酬体系再设计.pdf

西南交通大学研究生学位论文 第1 页 第一章m 工厂基本情况分析 1 1m 工厂人力姿源概况、行业背景 1 1 1m 工厂人力资源情况 m 工厂的组织结构、m 工厂在职员工分布情况和m 工厂员工离职 情况分别见以下图卜l 、表卜2 、表卜3 、表卜4 及表卜5 所示。 ( 1 ) 组织机构图见图卜1 。 图卜1 m 工厂组织结构图 由图卜1 可看出，m 工厂的组织结构属于典型的直线职能制，工 厂的层级很少。 ( 2 ) 人员分布情况 员工年龄分布情况如下表卜2 所示： 表卜2 员工年龄分布情况 年龄分布3 0 岁以下3 1 4 0 岁 4 1 4 54 5 岁以上 人数( 人) 3 6 41 8 75 44 5 比例( ) 5 6 0 02 8 7 78 3 16 9 2 一 一 西南交通大学研究生学位论文 第2 页 从表卜2 可知m 工厂员工总体上说是比较年轻的，年龄结构比 较好。 员工学历分布情况如下表卜3 所示： 表卜3 员工学历分布情况 合计 分类 管理技术生产供销其他比例 人数 ( ) 研究 生及 1lo0o2 0 3 1 以上 受教 大学 1 3690o2 84 3 l 育程 大专1 0 1 8 2 73 26 0 9 23 度 中专 1 03 06 443 51 4 32 2 0 0 其他 1 92 92 1 7 l 1 5 14 1 7 6 4 1 5 小计5 38 43 1 781 8 86 5 01 0 0 从表卜3 可知m 工厂大专学历的占9 2 3 ，大本学历占4 3 1 ， 研究生以上学历的仅占0 3 1 ，m 工厂员工的学历不够理想，m 工厂 还需要在留住高学历人才的同时，吸引高学历高素质人员的加入。 员工职称分布情况如下表卜4 所示； 表卜4 员工职称分布情况 类别人数( 人)所占比例( ) 高级职称( 含工人高技师) 1 72 6 中级职称( 含工人技师) 4 87 4 初级职称( 含高级工)1 3 42 0 6 其他 4 5 l6 9 4 合计 6 5 0 1 0 0 西南交通大学研究生学位论文第3 页 从表卜4 知m 工厂中级职称的人数只占7 4 ，高级职称人数为 2 6 ，可知其技术力量不够雄厚，需要在稳定现有技术人员的情况 下，采取措施引进专业技术人才。 ( 3 ) 员工离职率 m 工厂员工离职率近几年来成逐年上升趋势，特别是其中非强迫性离 职率，具体情况见下表卜5 所示： 卜5 近三年员工离职率 年份 离职类型 2 0 0 3 年 2 0 0 4 年2 0 0 5 年 退休和身体原 1 2 3 1 2 0 1 2 7 强迫性 因 违纪0 0 o 管理和技术人 4 1 5 7 1 4 1 1 32 非强迫性 员 其他 1 6 1 2 5 2 2 。6 0 注： 以上表卜l 、表卜2 、表卜3 、表卜4 表卜5 均来自企业内部资料。 1 1 2 艄工厂行业背景 m 工厂所在行业的主营业务为核废料的处理。核废料分三类；气 体、液体和固体。三废处理的原则是合理可尽量低，即把放射性气 态流出物和液态流出物的排放降至最低的水平。气体废物经处理和 监测合格后向高空排放；低放射性废水经过处理，监测合格后排放； 放射性活度较大的液体废物转化成固体废物，固体废物进行贮存处 置。本行业属于科技含量大，专业化程度很高，危险性很大的行业， 并且处理过程要求连贯。 西南交通大学研究生学位论文第15 页 对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分。薪酬 是能为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段，薪酬作为企业的生产成本，是资本的投入，企业期望获得一 定的资本的回报。因此如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程 一一评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工 的工作积极性，使企业得到最大限度的回报，员工感到满意，成为 管理者的重要职责。薪酬在任何企业中都是非常基础而且非常重要 的，一个企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展。就必须具备一 定数量各方面的人才，人力资源是企业成功必不可少的资源中最重 要的资源。因此一个企业需要有一定竞争力的薪酬以吸引人才，还 需要有一定保障力的薪酬留住人才。经济性报酬会在中短期时间内 激励员工，调动员工的积极性，但经济性报酬不是万能的，非经济 报酬对员工的激励是中长期的，是最根本的。 因此，薪酬的概念给我们的启示为：在进行薪酬体系设计时， 企业应当既重视经济性报酬又重视非经济性报酬，把两者结合起来，鹄矗 x 西南交通大学研究生学位论文第5 页 1 2 1 岗位等级工资制的概念 岗位等级工资制，简称岗位工资制，它是按照员工在生产中的 工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。 岗位等级工资制是等级工资制的一种形式，它是根据工作职务 或岗位对任职人员在知识、技能、责任和体力等方面的要求及劳动 环境因素来确定员工的工作报酬。员工的工资与岗位和职务要求挂 钩，不考虑超出岗位要求之外的个人能力。 1 2 2 岗位等级工资制的特点 岗位等级工资制的特点主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。岗位 工资按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任 大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。员 工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。在这种情况下， 同一岗位上的员工尽管能力与资历可能有所差别，但执行的都是圊 一个工资标准，就是所谓的以岗定薪。 ( 2 ) 员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。岗位工资 制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一级的岗 位上，才能提高工资等级。但这并不等于说，一个员工不变动岗位， 就不能提高工资标准。在企业经济效益提高或社会整体经济水平增 长以及物价上涨过快而工资等级数不变的情况下，对于不能上升到 高一级岗位上工作的员工，就必须通过提高岗位工资标准的手段来 提高工资。 ( 3 ) 员工要上岗工作必须要达到岗位既定的要求。虽然岗位工 资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、 技术要求和操作规程，员工只有在达到岗位要求的时候才能上岗工 作。如果在未达到岗位的要求时就上岗工作，只能视为熟练期间， 领取熟练期的工资。 西南交通大学研究生学位论文第6 页 1 2 3 岗位等级工资制的实施情况 m 工厂实行岗位等级工资制，把员工的工作岗位的不同，共分 1 6 级岗位工资，每一个岗位又分为三等，共有4 8 个等级。岗位起点 工资由1 9 9 3 年的2 0 7 元月提高到现在的4 5 1 元月。该项工资制度 运行了十多年改动很小，只是把原来的一岗薪制改成今天的一岗 数薪制。m 工厂的岗位等级工资构成如下图表卜6 所示： 图卜6 m 工厂现在实行的薪酬体系结构图 岗位等级工资制的基础部分是基本工资与岗位工资，这两部分 工资不进行考核，在正常履行岗位职责的情况下，该部分工资按月 固定发放。岗位等级的决定是依据以往的经验判断和参照同类企业 的做法；同一岗位岗位薪等是根据职工工龄来划分的，具体情况为： 工龄10 年以下的定为本岗位的一薪，1 0 年以上2 0 年以下的定为本 岗位的二薪，2 0 年以上的定为本岗位的三薪。相邻岗之间岗位工资 相差9 0 l5 0 元，同岗位相邻薪等之间岗位工资相差3 0 一5 0 元。笔 者认为m 工厂的岗位工资的制定缺乏科学性，不合理。 工龄工资为2 元年直线增长，发放办法为按月固定发放。工龄 工资的基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人的企 业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也就 越大。并且希望通过工龄工资的给予强化员工对企业的忠诚度，降 西南交通大学研究生学位论文第7 页 低员工的流失率。但在薪酬体系的实际运行；瑚咧舡砸鼽蔓茸潮 轷虱誊藉辑虱百；型疆撙丑僭滞奠聿量落酣童# 酗蠢蠹筑搿赢t 鞲鼎铹孕蔺潲街萄埔。缁一辫黼量切能雏酣酎因朗移卿濉貊= 舛颤 越釜意行事面苎壁珥嗡琏制的鄹能摺二闻尚i 髦窭器吲鼻随嘎高峙 罐坝塑善币咿戤则i ；强葚罐壤您噶嘲侗嘞菊珥蔫悻： 害篇箔臻蠢社讹纂裸爱湎，稀长猁被认同、被尊敬，另一方面更追逐实在利益，而劳 动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。 2 2 2 对企业的功能 薪酬对企业具有保值增值的功能。薪酬是能为投资者和企业带 来预期收益的资本。企业或投资者从事生产经营活动，必须雇佣员 工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以 为投资者带来预期大于成本的收益，这是雇主雇佣员工，对劳动要 素进行投资的动力所在。因此从这个意义上说，薪酬具有保值增值 的功能。 2 2 3 对社会的功能 薪酬对社会具有劳动力的再配置功能。薪酬作为劳动力的价格 信号，调节着劳动力的供求和劳动力流向。当某一地区、部门和某 一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升， 促使劳动力从 其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域的劳 动供求增加，逐步趋向平衡；反之也一样。通过薪酬调节，实现劳 动力资源的优化配置。另外薪酬也调节着人们对职业和工种的评价， 调节着人们择业的愿望和就业流向。 薪酬的功能提醒我们设计薪酬体系不能只考虑薪酬对企业的保 值增值功能，而应该考虑薪酬是否能够对员工生活有保障，能否激 励员工， x 西南交通大学研究生学位论文第8 页 种集体文体活动；对于工作15 年以上的员工，对其提供带薪疗养一 次等。 m 工厂一般人员工资在10 0 0 元左右，薪酬总体水平相当落后。 尽管这种工资制度在变革之初确实起到了激励员工积极性的作用， 但是今天这种薪酬制度迫切需要改进，以便起到吸引、留住和激励 优秀员工的作用。 1 3m 工厂薪酬制度存在问题分析 实旌岗位等级工资制后，员工的工资标准透明，相对固定，对 不能胜任或不能履行岗位责任者及时予以技能培训并适时调整其岗 位，这在一定程度上打破了原来固有的“吃大锅饭”的体制，体现 了奖勤罚懒、能者多得的思想。这种工瓷制度在当时确实起到了激 励员工、调动员工积极性的作用。但是制定任何制度都不可能是一 劳永逸的，都必须随着环境的变化而改革。经过十多年的运行，m 工 厂的岗位等级工资制度已经不能适应m 工厂发展的要求，急需改革。 m 工厂薪酬制度存在的问题是企业日积月累形成的，牵涉到各个 方面的利益，知易行难。对m 工厂来说，现在薪酬已经成为人力资 源发展的瓶颈，严重制约了工厂的进一步发展。对于m 工厂来说， 其薪酬制度存在的问题如下： 1 3 1 凭经验划分岗位等级 m 工厂岗位等级的划分是沿用以前的经验和借鉴同行业企业的 做法，这种划分方法主观性、随意性很大。如何找到一种科学的、 适合本企业的方法来进行岗位工作评价和划分岗位等级，以达到薪 酬的对内部公平性要求，根据市场薪酬水平如何定位本企业薪酬水 平，以满足对外公平性的要求，是本次薪酬体系设计需要解决的问 题。 西南交通大学研究生学位论文第9 页 1 3 2 薪酬整体水平偏低 我国国有企业过去虽然工资比较低，但工作比较稳定，并有比 较完善的行政普升体系和精神鼓励体系，使得广大员工尤其是骨干 力量能够尽心尽力为企业做出贡献。现在精神鼓励体系的作用不大 了，行政职位晋升的激励效果也没有过去明显，因为很多企业管理 人员也许行政级别很高，但是工资却非常微薄。放眼整个社会，当 他发现和自己奋斗程度一样的私企和三资企业的人员拿着丰厚的薪 水时，心里就有可能会产生一种不平衡的感觉。经过考虑之后，他 会有几种选择，比如跳槽到私企和三资企业，留在企业但开始寻找 能够获得灰色收入的渠道，或者同时在外面兼职。前两种行为举措 造成的后果就是企业人才和国家资产的流失。而后一种行为的后果 就是企业的效率降低。企业的工资水平合理，相对整个市场和同行 业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸引优 秀的人才。m 工厂一般员工的薪酬水平现在为1 0 0 0 元左右，中层管 理人员的薪酬为1 5 0 0 元左右，而同行业一般员工的薪酬水平大约为 2 0 0 0 元，中层管理人员的薪酬一般为3 0 0 0 元左右，m 工厂薪酬水平 明显低于同行业其他企业。现在已造成一方面，优秀员工严重流失， 不利于公司内部的稳定；另方面也造成高素质人才不愿加入。其 结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断 离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。 1 3 3 薪酬体系不完善 现在m 工厂的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。存在的问 题可以从三个方面来进行分析。 第一，良好薪酬体系的运作必须以完善的考核体系为基础，但m 工厂的考核体系不太健全，即只有在基本薪酬方面建立了考核，而 在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制。而且既有考核也是 偏资历而轻能力和工作业绩。 西南交通大学研究生学位论文第1o 页 其次，考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多人员 靠拉帮结派或者走关系走上了较高的领导职务。现有的岗位薪酬体 系本身存在着各种弊端，由于这种薪酬体系主要是以岗位为基础， 没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得 相对较高的收入，注意力放在如何谋取更高的职位上，从而使自己 的工作精力分散。我国的国有企业长期存在着岗位的刚性问题，m 工 厂也不例外，即一旦担任了某个领导职位，除非犯了很大的错误才 有可能被降职，因此，很有可能在获取职位后就松懈下来。努力程 度的高低并不影响去获取较高的岗位工资和应得利益。员工的奖金 与某一时段的考勤相联系，考核涉及因素单一，没有起到奖金本身 的作用。如果说奖金在激励员工方面并没有发挥出有效作用，那么 福利就更是有过之而无不及了。因为只要成为企业的员工，往往都 会获得相同的福利，激励效果几乎没有。 再次，m 工厂的福利中的保险和滓贴不健全。社会保险是国家通 过立法强制征集专门资金用于保障劳动者在暂时或永久丧失劳动能 力时或在工作间断期间基本生活需求的一种物质帮助制度。劳动 法第7 0 条规定：“国家发展保险事业，建立社会保险制度，建立 社会保险基金，使劳动者在老年、患病、工伤、失业、生育等情况 下获得帮助和补偿。”这就明确规定了我国的社会保险项目有：养老 保险、疾病保险、工伤保险、失业保险和生育保险。m 工厂实彳亍的社 会保险不完整，m 工厂的保险制度只有养老保险一项，没有其他的险 种。由于m 工厂的医疗改革一直没有彻底的进行过，因此没有实行 医疗保险，现在实行的医疗政策是，全厂员工包括离退休职工实行 医疗补贴7 0 一一1 0 0 元年( 此津贴不能直接领取，而是存在你的医 疗账号里) ，超出的部分根据工作年限和是否住院进行比例不等的报 销。m 工厂其他方面的福利也有待进一步完善。 1 3 4 动态薪酬静态化 m 工厂实行的岗位等级工资制的静态部分是基本工资与岗位工 西南交通大学研究生学位论文 第11 页 资，这两部分工资不进行考核，该部分工资与员工的绩效水平没有 关系，在正常履行工作职责的情况下都能领取全额。但是奖金属于 动态薪酬部分，但由于m 工厂绩效管理体系的缺位，造成它的激励 作用形同虚设，在骧骚l 。| 悼掣扣裂邕加驯剖挣搿翟“掣一型影； 裾鲤墅妄瑟弦驴，蔫怀呓凄噬晦越蛳i 协为堪露士基蓄型型喜茬龋 粤二垦型按琶疆是由于各种不同职业的 劳动者心理、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险等五个方 面的差异造成了不同性质的职业的工资差别。第二类是由于政府的 工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致的工资差别。尽管 亚当斯密这一理论并不成熟，但却为以后众多工资理论研究打下 了理论基础。尤其是他对工资差别理论的解释对现代企业薪酬管理 仍具有一定的指导意义。 i i 维持生存工资理论。威廉配第最早提出维持生存工资理论 ( 也称为最低工资理论) 。其基本观点是，把工资和生活资料的价值 联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者 太体上能维持生活并不增不减地延续后代所需要的生活资料的价 格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。维 持生存工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要依 据之一。迄今为止，包括中国在内的世界上许多国家仍然制定或保 留有最低工资保障法。 现代西方经济学的工资理论 i 边际生产力工资理论。这一理论是由被誉为现代工资理论鼻 祖的美国经济学家约翰克拉克等人提出的，一直被现代西方经济 学家所推崇。该理论认为工资取决于劳动边际生产力，也就是说， 雇主总是力图使工资和他所雇佣的最后一个工人所增加的产量的价 值相等。这一理论以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的假设 为前提，而现实情况的各种复杂因素则使工人的边际劳动生产力难 以计算。因此工资并不决定于劳动者的边际生产力，而是在较长时 西南交通大学研究生学位论文第12 页 m 工厂现有的薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。 m 工厂的薪酬等级范围为3 0 9 0 元，每个岗位的薪酬等级间相差3 0 元，共分为三个等级。制定等级的依据为该员工的工龄，工龄1 0 年 以下的为一等，10 年以上2 0 年以下的为二等，2 0 年以上的为三等， 这是一种典型的重视资历而忽视能力的做法。而且这种以鼓励员工 长期在单位工作的以工龄为依据的等级工资同l l i 厂薪酬体系中的年 工工资的作用相同，因此这是一种为同一个理由重复发工资的设计。 同时m 工厂每个岗位都分为三级，过窄的等级范围大大削弱了 薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。( 随着外部环境当中不确定 性因素日益增多，企业对组织结构进行调整的频率已经变得越来越 快。) 1 3 6 没有对核心员工和非核心员工的区别 m 工厂现有的薪酬体系结构单一，没有对优秀员工与一般员工进 行区别对待，或者说其程度不够。核心员工对工厂的现在和将来的 发展都起着重要的作用。一方面他们精通m 工厂的业务流程，习惯 本厂的企业文化，即使不具有行政职务，但他们一旦离职，由于m 工厂业务的特殊性，很难及时找到能胜任工作的人选，因此，薪酬 制度要体现出对核心员工与非核心员工的区别。但是在m 工厂原有 的薪酬体系中，由于级别之间差别不大，核心员工与非核心员工之 间在薪酬福利上没有体现出较大差异，同一岗位内薪酬只相差9 0 1 5 0 元，不仅会打击核心员工的工作积极性，影响员工的工作状态， 还会助长非核心员工的惰性一一反正工资差距就那么一点。 1 4 总结 通过对m 工厂人力资源状况、薪酬体系现状及存在的问题的分 析，可知由于m 工厂目前实行的薪酬制度，在面对外部环境对人才 的激烈竞争中，根本起不到吸引、激励和留住优秀员工的作用，m 工 西南交通大学研究生学位论文第13 页 厂不断升高的离职率就是很好的说明。m工厂的薪酬问题已经严重制约了m 工厂的生存和发展，面对，一方面是优秀员工如此高的离职 率，另一方面是企业急需的高素质人才，m工厂到了不得不思考重新 建立一种适合m工厂发展需要的具有竞争力的薪酬体系，以使m工厂的人力资源步入良性循环的轨道。 可喜的是，越来越多厂领导已经意识到这个问题，并试图加以 改革。m 工厂的困境引起了党中央、国防科工委、中核集团公司和地 方政府的高度重视，今年下半年，省政府苎萝r 珏鳓雕臻f 帮莨 堇影搿e 也銎毒著垄；芝v 心明蛙弱艇琵 移够誓；泄戥麓坠墨燮整 蛀签瑶型蒜型鬻携韪船糙，量b 童丽衙缃灞国瀚薹慰蓉；銎藁翁错 蛋迸骚瓣群甲露箍萎骥丽列韪弘”m 龟尬蕾殳1 ；嘲孺骨秀舞叠摊络 鞠珏醺融嘛鞒韵掬酊并爿j 净蕊1 付工资，对人才按人才付工 西南交通大学研究生学位论文第15 页 对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分。薪酬 是能为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段，薪酬作为企业的生产成本，是资本的投入，企业期望获得一 定的资本的回报。因此如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程 一一评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工 的工作积极性，使企业得到最大限度的回报，员工感到满意，成为 管理者的重要职责。薪酬在任何企业中都是非常基础而且非常重要 的，一个企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展。就必须具备一 定数量各方面的人才，人力资源是企业成功必不可少的资源中最重 要的资源。因此一个企业需要有一定竞争力的薪酬以吸引人才，还 需要有一定保障力的薪酬留住人才。经济性报酬会在中短期时间内 激励员工，调动员工的积极性，但经济性报酬不是万能的，非经济 报酬对员工的激励是中长期的，是最根本的。 因此，薪酬的概念给我们的启示为：在进行薪酬体系设计时， 企业应当既重视经济性报酬又重视非经济性报酬，把两者结合起来， 西南交通大学研究生学位论文第16 页 让员工感到满意并以饱满的激情投入到工作中。 2 1 2 薪酬的构成 员工的薪酬是由多部分构成的，这些基本部分包括岗位工资、 加班工资、绩效工资、福利工资、年资等。为了使大家更明白薪酬 的含义有必要对其中每个基本部分的定义和包括的内容进行说明， 具体介绍如下： 基本工资：是指员工较稳定的那一部分基础收入。其作用是保 障员工的基本生活条件。基本工资与员工工作时间长短、工作岗位 以及企业的效益有直接的关系。它包含岗位工资、年资、涨幅工资 等。 岗位工资：是指每个不同的岗位的基础工资，一般来讲，岗位 不同，岗位工资就不同。岗位工资根据岗位的复杂程度、责任大小、 劳动强度及岗位价值等因素决定。岗位工资是员工薪酬构成的基本 组成部分，也是计算其他部分金额的基础。 涨幅工资：根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将 员工的基本收入与企业的经营业绩联系在了一起，其作用在于加强 并激发员工的危机感。涨幅工资受企业以往经营业绩及未来经营业 绩预测的影响，一般每年调整次，涨幅工资可以为正工资，也可 以为负工资。 年资：是根据工作年限的长短而计付的工资。其作用在于激励 员工长期在企业中工作，减少人员流动。年资一方面可以补偿员工 长期工作的投入，同时可以减少人力资源流动所带来的损失。 绩效工资：是根据员工的业绩( 或部门的业绩或企业的业绩) 而计付的工资。绩效工资的作用在于激励员工( 部门或团队) 不断 地提升工作效率和工作质量。绩效工资是根据科学的绩效考核系统 计算得出的。 加班加点工资：一般将法定节假曰和公休日内进行工作，称为 加班：在标准工作日内的标准工作时以外进行工作，称为加点。加 西南交通大学研究生学位论文第1 9 页 2 3 影响薪酬的因素分析 影响薪酬的因素很多，但最主要的因素有以下几点。 2 3 1 法律对薪酬的影响 政府的许多法规政策影响企业的薪酬决定，比如：对员工最低 工资的规定，员工所得税比例，企业安全卫生的规定，男女同工同 酬的规定，女职工的特殊保护，员工的退休、养老、医疗保险等等。 我国企业确定、薪酬率所要考虑的法律、法规有：劳动法、企业 职工奖惩条例、国营企业内部劳动规则、企业最低工资规定、 工资支付暂行规定、关于企业工人、职员停工津贴的暂行规定、 公司法、破产法。 2 3 2 企业文化的影晌 企业的文化与企业的价值观紧密相关，因此它影响薪酬制度。 比如，有的企业推崇个人英雄主义，因此报酬差别很大：有些企业 提倡集体主义，因此报酬差别较小：有的企业鼓励冒险，因此工资 很高，福利较差；有的则比较保守，因此工资较低，但福利较好。 2 3 3 公平因素的影响 公平是企业报酬制度的基础。通常，员工认为薪酬制度是公平 的时候才会产生满意感，报酬制度才能起到激励作用。因此，公平 可能是决定工资率的最重要的因素。薪酬公平主要有两种情况：外 部公平和内部公平。所谓外部公平，主要是指员工和同行业相等职 位的薪酬水平的比较。所谓内部公平，主要是指员工在企业内部的 收入水平的比较。一种情况是，员工就收入进行纵向比较，即和高 于或低于自己岗位等级的收入比较是否差距合理；另一种情况是， 西南交通大学研究生学位论文第2 0 页 员工仅进行横向比较，和其他部门的岗位相比。自己的收入是高还 是低。其实内部公平感是非常复杂的。即使是同级岗位，业绩也有 好差之分，能力有高低之分，这些因素就会导致不公平感的产生。 外部是否公平，需要进行薪酬市场调查。内部是否公平，也需 要进行数据计算，考察薪酬差距是否合理公平。因此在薪酬设计时 必须经过薪酬调查，只有在充分调查的基础上，才能做到尽量满足 公平性的要求。 2 3 4 企业的薪酬政策的影响 不同的企业的薪酬政策都不相同，薪酬政策通常由高层主管组 成的人力资源部门予以确定。薪酬政策是支付标准与规模相当的竞 争公司的相对高低和差异，包括等级和工资幅度、加薪基础、晋升、 降级、调职、小时工资率、加班、休假、工作时数、付薪的机密性 等。有效的薪酬体系应该具有以下效果：一是吸引和保持组织需要 的优秀人才，二是激励员工提高工作效率，三是鼓励员工积极改善 和提高工作所需的知识技能，四是创造组织所希望的组织文化。薪 酬政策同样影响员工的工资和福利。 2 3 5 当地经济发展情况的影响 一般情况下，当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工 的薪酬会较高。反之，员工的工资则会较低。目前中国地区间经济 发展不平衡，沿海地区经济发展水平较高，大城市经济发展水平较 高，因此这些地区企业员工的薪酬较高。 薪酬的影响因素告诉我们，薪酬体系的设计应当在合法及符合 企业薪酬政策的前提下，综合考虑本企业文化、本地区经济水平的 因素，并且同时兼顾公平性。 西南交通大学研究生学位论文第2 5 页 ( 2 ) 双因素理论。美国心理学家赫茨伯格提出影响员工工作态 度的因素有两种：一类是使员工对工作满意的因素，称为激励因素： 另一类是使员工对工作没有不满意的因素，称为保健因素。激励因 素有满意和没有满意之分，保健因素有不满意和没有不满意之分。 激励因素往往与工作本身的特点和工作容有关，这类因素对员工起 到直接激励效果n 1 。只有激励因素得以充分发挥，才能对员工产生有 效的激励作用。在我们目前的实践中应该注意的是，由于地区经济 发展水平的不同，双因素理论的两方面因素不能够绝对化，因为在 一些国家和地区认为属于保健因素的东西，在另一些国家和地区可 能是具有很强激励作用的激励因素。 ( 3 ) 期望理论。美国心理学家将激励解释为：“个过程，这 个过程主宰着人们在多种自愿活动的各选形式中作出抉择”。“。弗 洛姆的期望理论认为：人们从事任何工作的激励将取决于经其努力 后取得的成果的价值( 不论正负) ，乘以其努力后将在心里有助于达 成目标的信念。弗洛姆的理论可以表述为： 激励力= 效价期望率 激励力是指一个人受到激励的程度，效价是指这个人对某种成 果的偏好程度，而期望率则是指通过特定的活动达到预期成果的概 率。该理论运用理论和量化分析的方法对激励过程中的各种因素之 间的联系进行全面的解释，对现代企业薪酬管理仍具有十分重要的 意义。 ( 4 ) 公平理论。美国心理学家亚当斯提出：激励中的一个重要 因素是个人对报酬结构是否觉得公平。员工经常会把自己所得到的 报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自 己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行 纵向比较。 公平理论的模式为：q o i o = q e i e 式中：q o 代表一个人对他所获得报酬的感觉：i o ，代表一个人对 他所做投入的感觉：q e 代表这个人对某个比较对象所获报酬的感 觉；i e 代表这个人对比较对象所做投入的感觉。当等式成立时人们会 西南交通大学研究生学位论文第2 9 页 第三章m 工厂薪酬体系的再设计 m 工厂经过几十年的发展，暴露出管理方面，特别是在员工薪酬 激励蠕“到穷塘影怼i 点忑朦隋潍湛删啄嵩嗡隆：妇野驯梨剥到登 磐b 贰必烈；管象薷翠士器裂魁售磐垄，名眢蚪谜；_ 芊刍酪宅 壹嚣冀羹窭用手企亚干弛窭辩弘乏班醚翡麓i 龠俞丽藉亲生争 到茸影爹蓼喜爱制；盟黍群诺埽罐j 赫断鞋崩瞻籀制的一种形式 ，它是根据工作职务或岗位对任职 人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工 的工作报酬。员工的工资与岗位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位 要求之外的个人能力。 2 5 2 职能等级工资制 职能等级工资制是根据职工所具备的与完成某一特定职位等级 工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。其 特点表现在以下几个方面；决定个人工资等级的最主要因素是个人 相关技能和工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核 评定其具备担任某一职位等级工作的能力，仍可执行与其能力等级 相应的工资等级，即职位与工资并不直接挂钩；职能等级及与其相 应的工资等级数目较少；要求有严格的考核制度配套；人员调整灵 活，有很强的适应性，由于职能工资等级不随员工职位等级的变动 而变动，因此有利于人员的变换工作和调整，能够适应企业内部组 织机构随市场变化而做相应调整的要求。 2 5 3 绩效工资制 西南交通大学研究生学位论文第3 4 页 ( 1 ) 资料分析法：为了尽快熟悉和了解m 工厂各岗位的基本职 责和任务、横向和纵向工作联系、工作流程等信息，笔者首先对公 司现有的文件、资料进行了收集和分析。主要包括：公司的组织结 构图、岗位职责说明书、在岗人员名单等相关资料。 ( 2 ) 写实分析法：由于工厂原有的很多岗位都要求员工写工作 日志，因此本次工作分析采用写实分析法很方便。这是种通过对实 际工作内容与过程的如实记录，通过填写表格提供有关工作的内容、 程序和方法，工作的职责和权限，工作关系以及所需时间等信息， 达到工作分析目的的一种分析方法。 ( 3 ) 访谈法：为了对任职者的工作态度和工作动机等深层次内 容有详细的了解，笔者还对工厂不同层次、不同岗位共计8 0 人进行 了访谈。 在工作分析中，我们发现许多国有企业普遍存在的吃大锅饭的 现象和复杂的人际关系，在岗位设置上主要表现为：工作职责不明 确、出了问题相互推委、岗位重复设置，或岗位人数设置过多、或 因人设岗。公司要健康发展，必须按照现代企业制度来规范和管理， 改革那些阻碍公司发展的制度、规章和观念，使公司步入良性发展 的轨道，否则，企业改制的目的就没有达到。 笔者对收集的信息进行认真审视和整理，并与厂长进行确认之 后，笔者最终完成了一整套职位说明书。 3 3 岗位评价 对于以岗位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系来说，其核心工 作是对岗位本身的价值及其对组织贡献的大小进行评价，然后根据 这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的岗位 支付的薪酬水平，而能够帮助企业确定不同职位在企业中的重要性 高低的技术就是岗位评价。它是一种非常重要的工作，同时也是 个难点1 。 西南交通大学研究生学位论文第3 4 页 ( 1 ) 资料分析法：为了尽快熟悉和了解m 工厂各岗位的基本职 责和任务、横向和纵向工作联系、工作流程等信息，笔者首先对公 司现有的文件、资料进行了收集和分析。主要包括：公司的组织结 构图、岗位职责说明书、在岗人员名单等相关资料。 ( 2 ) 写实分析法：由于工厂原有的很多岗位都要求员工写工作 日志，因此本次工作分析采用写实分析法很方便。这是种通过对实 际工作内容与过程的如实记录，通过填写表格提供有关工作的内容、 程序和方法，工作的职责和权限，工作关系以及所需时间等信息， 达到工作分析目的的一种分析方法。 ( 3 ) 访谈法：为了对任职者的工作态度和工作动机等深层次内 容有详细的了解，笔者还对工厂不同层次、不同岗位共计8 0 人进行 了访谈。 在工作分析中，我们发现许多国有企业普遍存在的吃大锅饭的 现象和复杂的人际关系，在岗位设置上主要表现为：工作职责不明 确、出了问题相互推委、岗位重复设置，或岗位人数设置过多、或 因人设岗。公司要健康发展，必须按照现代企业制度来规范和管理， 改革那些阻碍公司发展的制度、规章和观念，使公司步入良性发展 的轨道，否则，企业改制的目的就没有达到。 笔者对收集的信息进行认真审视和整理，并与厂长进行确认之 后，笔者最终完成了一整套职位说明书。 3 3 岗位评价 对于以岗位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系来说，其核心工 作是对岗位本身的价值及其对组织贡献的大小进行评价，然后根据 这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的岗位 支付的薪酬水平，而能够帮助企业确定不同职位在企业中的重要性 高低的技术就是岗位评价。它是一种非常重要的工作，同时也是 个难点1 。 西南交通大学研究生学位论文第3 8 页 厂的职位评价过程。表3 2海氏工作雾授权，行动的自由度 高，属“战略性指引的”；他全 x 西南交通大学研究生学位论文第5 0 页 其薪酬水平，这在本章薪酬策略中管理睁匿娶蔓?薹j 莛薹鬟蜜雾墓篓薹煮鬟 唰瑚留僭蜀饿孥一斟篱隋车鬻型羹霾嚣堑蔫带蔡掣氟霸崖p 每锑妻引；雏嚣魏莲熨基工霹燕疆i ! 嚣i 蛐到基引剿陲| 量l 唔茬曩 习鞋! 蝙鹱醛薯翼举 蓥崾凄羹辫。； 摊窜雾抽刘渗薯7 鳍誓酞驾壁溺点篓琴髻捌埃墓董；嚣嗒埽噔嚣。簟蒯赘缮毒鳘蠹缮翌聂，班聪驼j豇产车间工段长 6 0 8170251电汽车间库管23 164 725机修车间工段长59 7167252车 队驾驶员20 657 726劳资科副科长56 715 90 5 3 西南交通大学研究生学位论文第6 2 页 致谢 在本文完成之际，我由衷地感谢西南交通大学经济管理学院的 老师们对我的教诲和帮助。从他们身上，我不仅增长了知