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东北大学硕士学位论文 摘要 辽河催化剂有限公司管理人员绩效考评体系设计 摘要 目前，人力资源管理已为越来越多的国内企业所重视，作为人力资源管理 的关键业务活动，绩效考评在整个人力资源管理体系中是居于核心地位的，从 理论上讲，绩效考评的有效实施，能够整合并激活人力资源的各项职能活动， 形成强大的内驱力和拉动力，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整 体绩效的提升。正因如此，绩效考评受到了各类企业的重视，很多企业都将这 一机制引入到了自己的管理实践中，以期实现对人力资源的充分开发和利用。 企业的整体营运绩效，除与公司战略策略之规划、目标的设定不可分割外， 更具体的表现是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效 良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情 和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队， 实现管理者与被管理者的共同成长，最终促成员工自我价值的实现和企业的基 业常青，实现双赢。 不论大公司还是小公司，实际都存在绩效考评，但是公司目标与个人目标 之间、公司绩效与个人绩效之间的关系随着公司规模的扩大，管理者越来越难 以认定。如何建立有效的绩效考评体系，处理好水平、贡献、效率的关系，是 摆在众多国内企业面前的问题。本文通过对辽河催化剂有限公司原有绩效考评 体系的分析，查找出其不足所在，并根据企业实际情况，建立一套针对性强、 便于操作的公司各职能部门及其负责人绩效考评体系，旨在提高公司领导班子 的凝聚力和向心力，促进班子决策的科学性，从而带领公司全体员工实现公司 发展的新跨越。 全文共分8 章。 第一章绪论，主要阐述选题的背景、国内企业特别是中小企业绩效考评机 制存在的问题、辽河催化剂有限公司建立绩效考评体系的必要性以及研究的目 标、意义和方法。 第二章理论综述，主要阐述了绩效考评的相关概念及其重要性、目的、作 用、形式、方法等，本章属于理论基础，为下文问题的提出及相应对策研究提 供理论依据。 i i 东北大学硕士学位论文 摘要 第三章企业概况，全面系统她介绍了辽河催化剂有限公司的发展历程、生 产工艺流程、员工构成情况、组织机构和公司发展前景并对公司几年来员工绩 效考评情况作以简单介绍，并对其不足进行分析。 第四章构建公司各职能部门及其负责人绩效考评指标体系，本章主要介绍 绩效考评体系建立的总体思路、设置原则和指标分解。确定考评对象为公司中 层部门及其负责人，并将领导班子通用考评指标确定为班子建设和领导能力； 部门负责人通用量化考评指标确定为品行操守、领导素质和领导能力，各部门 的业绩通过工作成效指标来具体体现。该指标体系的建立能够客观地评价出不 同部门工作的绩效水平。 第五章确定具体考评方法，本章重点介绍a h p 和模糊多指标的组合绩效考 评方法的基本原理和实施步骤。 第六章绩效考评方法的应用，在样本选择和数据收集的基础上，采取定量 计算的方式，将第五章介绍的考评方法应用于中层部门负责人的绩效考评中去， 并对计算结果进行定性分析。 第七章绩效考评的实施，具体阐述绩效考评实施过程中应注意的问题。 第八章结束语，总结全文。 关键词：人力资源绩效考评a h p 模糊多指标决策 一i i i 东北大学硕士学位论文a b s t a c t t h ea n a l y s i sa n dd e s i g no fp a n j i ns o u t h e r nc h e m i s t r yl i a o h e c a t a l y s tl i m i t e dc o m p a n y sa p p r a i s i n gs y s t e m a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s h a sb e e ng i v e ng r e a t c o n s i d e r a t i o nt ob ym o r ea n dm o r ed o m e s t i ce n t e r p r i s e s a st h et y p i c a lp r o f e s s i o n a l w o r ko ft h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，a p p r a i s i n gf o ra c h i e v e m e n t sa n d e f f i c i e n c yi sp l a c e di nt h en u c l e a rp o s i t i o no ft h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s t h e o r e t i c a l l ys p e a k i n ，t h ee f f i c i e n t l ye n f o r c i n go fa p p r a i s i n gf o ra c h i e v e m e n t sa n d e f f i c i e n c ye n a b l e se a c hp r o f e s s i o n a la c t i o nt ob ea c t i v a t e da n di n t e g r a t e d ；a n di t b e c o m e sp o w e r f u ld r i v i n gf o r c ea sw e l la sp u l l i n gf o r c e b yc o n t i n u a l l yi m p r o v i n g t h ep e r s o n a la c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c yo ft h es t a f f , i tc a nf i n a l l yp r o m o t et h e e n t i r ea c h i e v e m e n t sa n de f n c i e n c yo ft h ee n t e r p r i s e s t h u s v a r i o u se n t e r p r i s e s a t t a c hi m p o r t a n c et oa p p r a i s i n gf o ra c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c y al a r g en u m b e ro f e n t e r p r i s e si n t r o d u c et h i ss y s t e mt ot h e i ro w nm a n a g e m e n tp r a c t i c ei no r d e rt o d e v e l o pa n da v a i lt h eh u m a nr e s o u r c e ss u f f i c i e n t l y t h ee n t i r er u n n i n ga c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c yc a nn o tb ed i v i d e dw i t ht h e s t r a t e g i c a la n dt a c t i c a lp l a n ，n o rc a nt h ee s t a b l i s h m e n to ft h eo b j e c t i v e i te m b o d i e s t h a tt h ea c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c yr e l a t e c l o s e l yw i t h t h es t a f f p e r s o n a l a c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c y t h u s ，b yv a l u i n gt h es t a f fa n dt h ee f f i c i e n tf e e d b a c k ， t h ee n t e r p r i s e sc a nt h r i l lt h ee n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo fe a c hs t a f f , p r o m o t et h e d e v e l o p m e n to fa b i l i t ya n dt h ep o t e n t i a l i t y ，a n df o r mah i g h e f f i c i e n c yw o r kt e a m i nt h i sw a y ，t h ea d m i n i s t r a t o r sa n dt h ep e r s o n su n d e rt h e me m b o d yt og r o w h a r m o n i o u s l y ，a n da c h i e v ew i n w i n n om a t t e rw h a ts c a l e st h ee n t e r p r i s e sa r e ，t h e ya l lo w nt h ea p p r i s i n gf o r a c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c y h o w e v e r t h ea d m i n i s t r a t o r sf i n di tm o r ea n dm o r e d i f f i c u l tt os e tt h e i rm i n d st ot h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e so b j e c t i v ea n d t h ep e r s o n a lo b j e c t i v e h o wt oe s t a b l i s ht h ee f f i c i e n ts y s t e mo ft h ea p p r a i s i n gf o r a c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c y ，a n dh o wt od e a lw i t ht h er e l a t i o n s h i po ft h ea b i l i t y ， o f f e ra sw e l la se f f i c i e n c yi st h em o s ti m p o r t a n tp r o b l e mf o rt h ed o m e s t i c e n t e r p r i s e s t h i st h e s i sf i n d st h ed i s a d v a n t a g e sb ya n a l y s i n gt h ea p p r a i s i n gs y s t e m o ft h ep r e v i o u ss t a f fo fp a n j i ns o u t h e r nc h e m i s t r yl i a o h ec a t a l i s tl i m i t e d c o m p a n y ，a n de s t a b l i s ha ne a s y c o n t r o ls y s l e ma c c o r d i n gt ot h ea c t u a ls i t u a t i o n i t i v 东北大学硕士学位论文 a b s t a c t c a ni n c r e a s et h ec o n c e n t r a t e df o r c ea n dt h ec e n t r i p e t a lf o r c eo ft h el e a d i n gg r o u p ， a n d p r o m o t et h el e a d e r st om a k ep o l i c i e ss c i e n t i f i c a l l y t h i st h e s i sc o n t a i n ss i xc h a p t e r s ， c h a p t e ri t h ei n t r o d u c t i o n t h i sp a r te x p l a i n s t h eb a c k g r o u n da n dt h e p r o b l e m sw h i c he x i s t i nt h ea p p r a i s i n g s y s t e mo ft h ed o m e s t i ce n t e r p r i s e s ， e s p e c i a l l yt h es m a l la n dm e d i u me n t e r p r i s e s i ta l s oi n t e r p r e t st h ei m p o r t a n c e ，t h e o b j e c t i v e ，t h em e a n i n ga n dt h em e t h o do fe s t a b l i s h i n gt h ea p p r a i s i n gs y s t e mf o r t h i s l i m i t e dc o m p a n y c h a p t e ri i t h e o r e t i c a ls u m m a r i z a t i o n t h i sc h a p t e r s t a t e st h ec o r r e l a t e d c o n c e p t sa sw e l la st h ei m p o r t a n c e ，o b j e c t i v e ，f o r m ，m e t h o da n d s oo n t h i sc h a p t e r t h a ti st h et h e o r e t i c a lb a s eo f f e r st h et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no ft h ef o l l o w i n gp a r t c h a p t e ri i i b a c k g r o u n d t ot h ee n t e r p r i s e s t h i sc h a p t e rs y s t e m a t i c a l l y i n t r o d u c e s t h ed e v e l o p i n gp r o c e s s ，t h ep r o d u c t i o nm a n u f a c t u r i n gp r o c e s s ，t h e c o m p o s i n gs i t u a t i o no ft h es t a f f , t h eo r g a n i z e di n s t i t u t i o na n d t h eo u t l o o ko ft h i s c o m p a n y t h i sc h a p t e ra l s oa n a l y z et h ed i s a d v a n t a g e so f i t c h a p t e ri v c o n s t r u c t u r i n gt h ea p p r a i s i n gs y s t e mo fe v e r yp e r s o nr e s p o n s i b l e 。 t h i sc h a p t e rm a i n l yi n t r o d u c e st h eg e n e r a li d e a s ，t h es e t t i n gp r i n c i p l ea n dt h et a r g e t a n a l y z i n go ft h ea p p r a i s i n gs y s t e m t h eo b j e c t i v e sa r e t h ep e r s o n sr e s p o n s i b l ei n m e d i u md e p a r t m e n t s t h es e t t i n go ft h et a r g e ts y s t e me n a b l e st ov a l u ed i f f e r e n t d e p a r t m e n t s g r a d e so fa c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c y c h a p t e rv d e f i n i t i n gt h ec o n c r e t ea p p r a i s i n gm e t h o d t h i sc h a p t e rm a i n l y i n t r o d u c e sa h pa n df u z z ym u l t i - t a r g e t ，t h eb a s i c a lp r i n c i p l ea n de n f o r c i n gp r o g r e s s o ft h ea p p m i s i n gm e t h o d s c h a p t e rv i u t i l i z i n go f t h ea p p r a i s i n gf o rt h ea c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c y ，b y s e l e c t i n gt h es a m p l e sa n dg a t h e r i n gt h ef i g u r e s ，t h i sc h a p t e ra n a l y z et h ef i g u r e s c h a p t e rv i i e n f o r c i n go f t h ea p p r a i s i n gf o ra c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c y t h i s p a r tc o n c r e t e l ys t a t e st h ep r o b l e m st h a ts h o u l db ep a y e dm o r ea t t e n t i o nt od u r i n g t h ep r o g r e s so fa p p r a i s i n g c h a p t e rv i i i 。c o n c l u s i o n ，s u m m a r i z i n gt h et h e s i s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；a p p r a i s i n gf o ra c h i e v e m e n t sa n de f f i c i e n c y m o d e me n t e r p r i s e ；p a n j i ns o u t h e r nc h e m i s t r y ，v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中 取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发 表或撰写过的研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：掰， 日期： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用 学位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论 文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师同意网上交流，请在下方签名；否则视为不同意。) 学位论文作者签名：导师签名： 签字目期：签字日期： 东北大学硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论弟一早三；百y 匕 1 1 研究背景 “人力资源管理”这一概念于2 0 世纪8 0 年代末传入国内，随着国内市场经 济的迅速发展、企业竞争的加剧以及国家劳动人事管理体制的深化改革，直到 9 0 年代后期才开始得到国内企业界的广泛认同。但是，迄今为止，不少企业仅 仅停留在部门名称的改变( 人事部”或“劳动人事部”改为“人力资源部”) 而已，其 管理体系、内容、方法与手段仍处于传统的劳动人事管理模式下；或是不少企 业倡导“走出去、引进来”，学习费了不少工夫，却仍不得要领，效果不尽如人 意。导致这些问题的原因除了对现代人力资源管理的原理和理念把握、理解的 不够全面和准确之外，主要因为：第一，企业普遍缺乏开展人力资源管理各项 业务工作的可操作方法、技术手段与工具；第二，现代人力资源的理论体系及 其应用是根植于西方尤其是美国文化背景基础上的，它引入国内企业必然会遭 遇到“水土不服”的问题。因此，掌握现代人力资源管理的方法和工具，并探索、 总结适合中国企业和自己本企业特点的有效人力资源管理模式及其方法与工 具，是目前多数国内企业迫切渴求解决的问题，而这其中尤为突出的问题是： 如何建立规范的员工绩效考评与管理的规章制度? 如何实施有效的员工绩效考 评与管理? 1 2 问题的提出 1 ，2 1 国内部分企业绩效考评机制存在的问题 我国部分企业在绩效考评方面取得了一些有益经验和成效，但是仍有很多 企业特别是中小企业的绩效考评还存在很多问题，如：对员工如何进行科学考 评：怎样正确理解考评工作并把握考评主导思想，让绩效考评在操作上到位； 怎样实现考评标准的科学性、有效性以及针对性：怎样防止考评流于形式等。 综观国内中小企业员工的绩效考评，往往存在以下一些误区： ( 1 ) 考评重结果不重过程。“只要结果，不要过程”，这是许多企业，特别是 中小企业普遍存在的现象。如企业仅仅从销售额这一单纯指标对业务员进行考 评。这种考评方式只关注销售结果，销售额是唯一的考评指标。这一原则的确 】 东北大学硕士学位论文 第一章绪论 能够激励业务员挖掘一切销售机会，争取最高销售额。但这种模式极容易患销 售短视症，比如忽视网点开发、终端陈列、理货等细节工作于不顾，对于下级 客户低价抛货、区外窜货熟视无睹，甚至暗中鼓励，由此引发销售渠道混乱， 价格混乱的现象屡见不鲜，最终导致整个市场的萎缩。 ( 2 ) 绩效指标的确定缺乏科学性。一般来说，员工的绩效中可评价指标的一 部分应该与其工作产出是直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外 的管理学家将这部分绩效称为任务绩效；另一部分指标是对工作造成影响的因 素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般工作中的表现，通常被称为是周 边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映 等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这 样就使得绩效考评的指标形成了套体系，同时也易于操作。在一些企业的绩 效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多其他指 标没有包括进去：在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不 是行为性描述，评价时主要依靠评价者的主观感觉，缺乏客观性。 ( 3 ) 考评定位的模糊与偏差。考评的定位其实就是通过绩效考评要解决什么 问题，绩效考评工作的管理目标是什么。考评的定位直接影响到考评的实旖， 定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考评定位的模糊主要表现在考 评缺乏明确的目的，仅仅是为了考评而进行考评，这样做的结果通常是考评流 于形式，考评结束后，考评的结果不能充分地利用起来，耗费了大量的时间和 人力、物力，结果不了了之。考评定位的偏差主要体现在片面看待考评管理的 目标上，对考评目的定位过于狭窄。 f 4 ) 绩效考评体系、考评角度的片面性。很多企业片面强调绩效考评的重要 性，却忽略了与之相关联的其他体系。比如职位分析、职位评价、素质测评等。 一个科学、合理的绩效考评体系、应该是建立在完整的人力资源管理平台之上。 如果其他体系没有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。 很多企业推行绩效考评时，只关注单个员工业绩的好坏，而忽视对团队的 考评，这是不科学的，从管理的角度看也会带来不可忽视的恶果。首先，它会 错误的引导员工培养“独狼意识”，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木 桶效应”，从而降低了整个“业绩桶”的承受能力或使用寿命。 ( 5 ) 主观考评存在的问题。一般来说，主观考评要比客观考评困难的多。这 是因为，客观指标一旦确立很少受到个人偏见的影响，所得的结论与实际情况 也相符合。而主观考评即便其考评过程设计再完美，然而还是免不了受到个人 2 一 东北犬学硕士学位论文 第一章绪论 偏见的影响。因为主观考评存在考评结果指导性不强、个性特征定义不清、人 际偏见和考评人员的态度不同等问题。 1 2 2 公司建立绩效考评体系的必要性。 大量的事实表明，随着经济全球化的迅猛发展，企业之间的竞争日趋激烈， 客观上要求企业采用现代绩效考评方法来更准确地筛选出优秀的经营管理人 才，并对其实施任期内动态跟踪考评与管理，以便使企业经营管理人才的选拔 和任用步入良性、科学的发展轨道，从而为企业的人力资源管理逐步走向科学 化与现代化奠定坚实的基础。 除了e 述原因外，辽河催化剂有限公司从国有企业转制成为合资的股份制 公司时间较短，并面临着从传统的人事制度管理向现代人力资源管理的变革。 笔者作为该公司的原职工子弟切身体会到传统人事制度管理的弊端，考虑到员 工绩效考评对增强企业市场竞争力和激发企业活力的熏要性，拟借撰写m b a 论文之机，为公司设计提供一套面对公司各职能部门及其负责人的绩效考评体 系，为公司的发展尽一份绵薄之力。 1 3 研究的目的和意义 期望通过对企业现有绩效考评体系的认真研究分析，在杳找问题的基础上 改进和完善绩效考评体系，并得到公司内部全员的认同，使得考评体系能在企 业中得以顺利实施。公司将通过绩效评价对管理者的领导能力、领导素质、品 行操守和工作成效进行科学的评估，实现考评岗位化、业绩指标化、收入市场 化。使企业在未来的发展中，增强企业核心竞争力，在同行业中保持领先地位， 为企业的健康、稳定和可持续发展提供有效的管理保障。 1 4 研究方法 论文的撰写首先通过查阅大量绩效考评方面的书籍和刊物，在理论上奠定 了坚实的基础；本着从实际出发的原则，收集了公司近年来对员工考评的情况、 公司发展历程、生产工艺流程、员工构成情况、组织机构及发展前景；同时借 鉴国内外企业成功绩效考评案例对本文起到较大帮助。 在考评方法的确立上，采用先进的a h p 和模糊多指标组合绩效考评方法确 定考评结果，从而确保考评结果的相对科学和准确。 定考评结果，从而确保考评结果的相对科学和准确。 东北大学硕士学位论文 第二章绩赦考评理论综述 第二章绩效考评理论综述 2 1 绩效考评含义和目的 2 1 1 绩效的含义 我们一般认为的绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，在 管理学上绩效可分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在菜一时期内的 工作结果、工作行为和工作态度的综合。组织绩效是指组织在某时期内，组 织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况。二者既相互区剐而又密切联系， 所以在研究员工的绩效问题时，必须考虑组织因素。 2 1 2 绩效考评的含义 绩效考评，简穆考绩，又称为绩效考核、绩效评估等。它是针对企业中的 每个员工所承担的工作，用科学的定量和定性相结合的方法，对员工行为的实 际效果及对企业的贡献、价值进行考核和评价。绩效考评的结果可以直接影响 到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 2 1 3 绩效考评的目的 绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并 提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考评可以达到以下几个方面的目的： ( 1 ) 为员工的职位升降等变动提供依据； f 2 ) 为员工和团队对组织的贡献进行评估； ( 3 ) 为确定员工的薪酬提供依据； ( 4 ) 对招聘选择和工作分配的决策进行评估； ( 5 ) y 解员工和团队的培训教育需要； ( 6 ) 评估员工职业生涯规划效果； ( 7 ) 为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 一4 东北大学硕士学位论丈 第二章绩效考评理论综述 2 2 绩效考评的作用 绩效考评是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之 一。通过对员工的能力发挥度、业绩贡献度等加以把握，从而达成薪资水平、 升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。 2 2 1 对公司的作用 f 1 ) 员工培训：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把 人事考评的结果作为员工是否需要培训、培训什么的主要依据； ( 2 ) 绩效改进：根据绩效考评的结果，制订绩效改进计划，对员工实行有针 对性的指导，改善和提高员工的工作绩效； ( 3 ) 激励：对考评结果优异者或突出者给予一定的奖励，在决定每年一度的 奖励时，绩效考评结果是重要的依据； ( 4 ) 人事调整：人事调整必须严格与人事考评的结果结合起来，各类企业根 据自身情况，制订相应的升迁标准和等级； f 5 1 薪资调整； ( 6 ) 将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何； ( 7 1 员工之间的绩效比较。 2 2 1 2 对主管的作用 f 1 ) 帮助下属建立职业工作关系； ( 2 ) 借以阐述主管对下属的期望： ( 3 ) - r 解下属对其职责与目标任务的看法； ( 4 ) 取得下属对主管、公司的看法和建议； f 5 ) 提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会； f 6 1 共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 2 2 3 对员工的作用 ( i ) 加深了解自己的职责和目标； ( 2 ) 成就和能力获得上司的赏识； ( 3 ) 获得说明困难和解释误会的机会； 5 东北大学硕士学位论文 第二章绩效考评理论综述 ( 4 ) 了解与自己有关的各项政策的推行情况； ( 5 ) 了解自己在公司的发展前程； ( 6 ) 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 2 3 绩效考评的主要方法 2 3 1 图解式考评法 这是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因果来对员工进行考评， 被称为业绩评定表。采用这种方法，主要是在一个等级表上对业绩的判断进行 记录。这个等级被分成几类，通常用数5 7 表示它常常采用诸如“优秀”、 “一般”和“较差”这些形容词来定义。当给出了全部等级时，这种方法通常可以 使用一种以上的业绩评定标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、 迅速。 2 3 2 图表考评法 图表考评也称为图尺度评价法，它列举出了一些绩效构成要素( 如“质量” 和“数量”) ，还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级( 从“不令人满意”到“非常 优异”) 。在进行工作绩效评价时，首先针对每一名下属员工从每一项评价要素 中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一名员工所得到的所有分值进行 加总，即得到其最终工作绩效评价结果。 2 3 _ 3 强制分布法 强制分布法，是指需要评价者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个 正态频率分布的有限数量的类型中去。例如，把最好的1 0 的员工放在最高等 级的小组中，次之的2 0 员工放在次一级的小组中，再次之的4 0 放在中间等 级的小组中，再次之的2 0 放在倒数第二级的小组中，余下的1 0 放在最低等 级的小组中。 2 3 4 排序考评法 在使用排序考评法时，评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩 的顺序排列起来即可。例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的 6 东北大学硕士学位论文 第二章绩效考评理论综述 被排列在最后面。这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行 准确排序。 2 - 3 5 目标管理法 目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的- - 0 e 绩效考 评方法。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成工作的内容、时 间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工 作状况及原先制定的考评标准来进行考评。 2 3 6 关键事件法 管理者将每一名下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或 非同寻常的不良行为( 或事故) 记录下来。然后在每六个月左右的时间里，管理 者和下属员工见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。这种 方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好的补充。 2 3 7 行为锚定等级评价法 行为锚定等级评定表法是传统业绩评价表和关键事件法的结合。使用这种 方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。熟 悉一种特定的人能够识别这种工作的主要内容，然后对每项内容的特定行为进 行排列和证实。因为锚定等级评定表法的特点是需要有大量的员工参与，所以 它可能会被管理者和下属更快地接受。 2 3 8 行为观察量表法 行为观察量表法( b o s ) 包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望 的行为。行为观察量表的开发同行为锚定式评定量表一样：收集关键事件并按 维度分类。两种方法之间的关键区别在于：行为观察量表中的每种行为都是由 评估者加以评定的。 2 3 9 三百六十度反馈评价法 3 6 0 度反馈评价法又成为多源评估或多评价者评估，在此模式中，评价者 不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，比如同 一7 东北大学硕士学位论文 第二章绩效考评理论综述 事、下属、客户等，同时也包括管理者的自评。换句话说，3 6 0 度反馈评价是 从不同层面的群体中收集评价信息的。 2 4 绩效考评的工具 2 4 1s w o t 分析法 s w o t 分析代表分析企业优势( s t r e n g t h ) 、劣势( w e a k n e s s ) 、机会( o p p o r t u n i t y ) 和威胁( t h r e a t s ) 。因此，s w o t 分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进 行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。其中， 优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威 胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上，但是，外部环境 的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同， 因此两者之闯又有紧密的联系。 2 4 2p d c a 循环规则应用 p c d a 循环的概念最早是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为 “戴明环”。p c d a 含义如下： ( 1 1 计划p ( p l a n ) ，确定方针和目标，确定活动计划： ( 2 ) 执行d ( d o ) ，实地去做，实现计划中的内容； ( 3 ) 检查c ( c h e c k ) ，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题： ( 4 ) 行动a ( a c t i o n ) ，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并 适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现，未解决的问题放到下一 个p c d a 循环。 2 4 3s m a r t 原则使用 ( 1 ) s ( s p e c i f i c ) 代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； f 2 ) m ( m e a s u r a b l e ) 代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证 这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ( 3 ) a ( a l t a i n a b l e ) 代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现， 避免设立过高或过低的目标； f 4 ) r ( r e a l i s t i c ) 代表实现性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察： 8 东北大学硕士学位论文 第二章绩效孝评理论综述 ( 5 ) t ( t i m eb o u n d ) 代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。 2 4 4 工作分解结构法 工作分解结构w b s ( w o r kb r e a k d o w ns t r u c t u r e ) 是根据树形图将一个功能 实体( 工作或任务) 先分解为子任务，再逐级分解成若干个相对独立的工作单元， 并确定每个工作单元的任务及其从属的工作( 或称之为活动) ，以便更有效地组 织项目的进行。其分解顺序是：目标一任务一工作一活动；w b s 分解的原则是 将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成；每个 任务原则上要求分解到不能再细分为止。在绩效考评中，可以采取自上而下与 白下而上的充分沟通的方法或一对一个别交流小组讨论，最终形成开展工作的 结构图。 2 5 绩效考评的原则和程序 2 5 1 绩效考评的原则 绩效考核一般要遵循以下原则： ( 1 ) 客观、公平与开放的原则； ( 2 ) 积极反馈的原则； ( 3 ) 定期化和制度化原则； ( 4 ) 可行性和实用性原则； ( 5 ) 定性和定量相结合原则； ( 6 ) 体现激励原则。 2 5 2 绩效考评的程序 绩效考评应逐级进行，第一级考评者应当是被考评者的直接上司，第二级 考评者应当是被考评者的直接上司的上司或授权考评部门。从考评方式公开程 度上看，绩效考评工作程序分为封闭式考评和开放式考评。封闭式考评不将考 评情况告知被考评者，不进行考评面谈，考评过程封闭进行。开放式考评通过 被考评者填写“自我考评”部分，考评者与被考评者进行绩效面谈，交换意见， 以达成观点的一致，考评过程开放进行。采取封闭式考评还是开放式考评，应 根据企业管理水平进行选择。 9 东北大学硕士学位论文 第二章绩效考评理论综述 绩效考评的一般程序如下： ( 1 ) 人力资源部首先要对考评做出整体的规划，明确考评的目的和内容。 ( 2 ) 拟定考评标准、考评方法，对考评人员进行培训。 ( 3 ) 人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表。 f 4 ) 员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。 f 5 ) 直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。 ( 6 ) 业务部门或职能部门进行综合评价打分，总评价后直接主管将考评结果 告之员工。 ( 7 ) 由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考评 意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管做出最终考评，员工应理解和 服从考评结果。 ( 8 ) 季度或半年考评时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分 汇总表，考评表存在各业务和职能部门。年终考评时，应将年度绩效考评表和 考评分数汇总表一并送交人力资源部。 f 9 ) 员工的年终考评分数汇总表交入力资源部存档，人力资源部对年终考评 结果做出分类统计分析，报主管经理签核。 ( 1 0 ) 制定出一套绩效改进计划，帮助员工改进绩效。 一1 0 东北大学硕士学位论文 第四章公司管理人员绩效考评指标体系构建 3 1 公司简介 第三章公司概况弟二早笛i 白j 僦仉 辽河催化剂有限公司是由德国南方化学集团与辽宁华锦集团在中国组建的 催化剂生产合资公司，成立于2 0 0 2 年1 2 月9 日。德国南方化学集团控股6 0 ， 中方华锦集团控股4 0 ，现生产能力为4 0 0 0 吨年。 在全世界催化剂领域，德国南方化学集团是全球最大的生产、研究和开发 催化剂的国际公司和供应商，它在美国、德国、日本、南非、印度、印尼均设 有生产厂。由于我国经济的快速发展，我国将成为全球最大的催化剂领域的消 费国。南方公司因为看好中国的市场，所以在中国设立一家催化剂生产企业。 盘锦南方化学辽河催化剂有限公司的前身是引进丹麦托普索公司成套生产线、 生产技术和检测装置的大型催化剂厂，基于企业长远发展壮大考虑，引进外资、 引进国外先进技术、产品、进行强强联合是最有效的途径，基于上述原因，在 国家政策的支持下，经省、市和华锦集团一年多努力，终于完成了原催化剂厂 的改制，成立了盘锦南方化学辽河催化剂有限公司。该公司的注册资本是6 3 0 5 0 万欧元，净资产经济评估为6 3 0 5 0 万欧元。 辽河催化剂有限公司下辖四个生产工段，共九条生产线和一个研发检测实 验室。公司的主营业务目前能生产1 6 个品种，2 0 余种型号的催化剂。这些产 品主要用于大型、中型、小型化肥厂生产合成氨，还用于各种制氢行业、甲醇 行业及气体净化行业，并大量出口国外同行业。 催化剂产品均为固态片剂，由氧化铝、镍、锌、铜、铁等重金属组成。产 品的市场竞争能力较强，其中在全国大型合成氨厂高温变换催化占有率为6 7 、 低温变换催化剂占有率为5 0 、甲烷化催化剂占有率为4 5 、加氢催化剂占有 率为4 0 ；在全国制氢行业：高温变换催化剂占有率为8 4 、低温变换催化剂 占有率为8 0 、甲烷化催化剂占有率为5 7 。尤其合资后，销售量逐年快速上 升，新产品氨合成催化剂仅2 0 0 4 年一年就在大、中、小化肥厂和国外大面积推 广使用，并得到用户的认可。公司的产品于2 0 0 2 年1 2 月3 日通过了i s 0 9 0 0 2 质量体系认证。公司总部位于华锦集团辽河化肥厂西侧，占地面积6 7 8 9 6 0 8 平 方米，建筑面积2 3 6 6 9 9 0 平方米，交通方便。 东北大学硕士学位论文第四章公司管理人员绩效考评指标体系构建 3 2 员工构成情况 辽河催化剂有限公司现有职工3 1 6 人，高中级技术人员占2 2