（工商管理专业论文）hf广告公司员工绩效考核体系再设计.pdf

明 本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者：一为、i 亟 日期： 2 0 1 1 年妇如 学位论文使用授权声明 本人在导师指导下完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属郑州大学。 根据郑州大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留或向国家有关部 门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权郑州 大学可以将本学位论文的全部或部分编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或者其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学 位论文或与该学位论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为郑 州大学。保密论文在解密后应遵守此规定。 学位论文作者：喃q 疸 日期： 2 0 1 1 年朋，妒 摘要 绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科 学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实 绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核在现代企业运营管理 中的地位越来越重要，但往往又是许多企业人力资源管理中薄弱的一环。因此， 加强对企业员工绩效考核问题研究，对于提高企业管理水平具有重要现实意义。 本文根据h f 广告公司员工绩效考核的现状和问题，利用人力资源管理和绩 效考核的相关理论，结合广告公司的业务和服务对象的特殊性，力图设计一套 符合h f 广告公司特点的绩效考核系统，完善h f 公司的薪酬方案，以期调动公 司员工的积极性，促进该公司的健康快速发展。 本文根据h f 广告公司在发展中出现的新情况和新问题作为研究的出发点， 按照提出问题，分析和解决问题的逻辑思路，对h f 广告公司员工绩效考核体系 问题，进行了系统研究和设计。首先，介绍了员工绩效考核的相关理论。其次， 分析了h f 广告公司员工绩效考核的现状和问题。然后，运用现代人力资源管理 中绩效考核和薪酬激励等相关理论，借鉴国内外广告业的管理经验，结合h f 广 告公司的绩效考核方面存在的各种问题，对h f 广告公司员工绩效考核体系的相 关问题进行了系统研究和设计。诸如考核的目的、原则、对象及主体重新进行 了确认，对考核的内容、指标、权重进行了较为科学的论证和确定，重新构建 了新的绩效考核结构模型，设计了新的绩效考核流程等等。最后，对h f 广告公 司新绩效考核系统进行了评析，提出了进一步的改进计划。 总之，本研究设计对h f 广告公司的原绩效考核体系做了一定的优化和改 进，使h f 广告公司员工绩效考核体系原来存在的考核对象单一，考核指标粗放、 考核衡量标准和监控制度缺失的问题，得到了一定程度的改善。对于调动员工 的积极性和提升公司的整体绩效，产生了积极的效果。相信对同类行业的绩效 考核体系改进和完善，具有一定的参考和借鉴作用。 关键词：人力资源管理绩效考核系统薪酬激励 ，一 a b s t r a c t a b s t r a c t p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti st h ee n t e r p r i s ei no r d e rt oa c h i e v et h eo b j e c t i v eo f p r o d u c t i o na n do p e r a t i o n ，u s es p e c i f i cs t a n d a r d sa n di n d i c a t o r s ，a d o p ts c i e n t i f i c m e t h o d s ，t ou n d e r t a k ep r o d u c t i o na n do p e r a t i o np r o c e s sa n dr e s u l t so fa l ll e v e l so f m a n a g e m e n tp e r s o n n e lt oc o m p l e t et h ew o r ka n dt h e i rs e n i o r i t ya s s i g n e dt ob r i n g m a n ye f f e c t f r o mt h ep r o c e s so fv a l u ej u d g m e n t s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li nt h e m o d e r ne n t e r p r i s eo p e r a t i o nm a n a g e m e n ti sb e c o m i n gm o r ea n dm o r e i m p o r t a n t , b u t o f t e ni sm a n ye n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti st h ew e a kl i n k t h e r e f o r e , s t r e n g t h e n st ot h ee n t e r p r i s es t a f f sp e r f o r m a n c ei se x a m i n e di s s u e so fr e s e a r c h ，t o i m p r o v et h em a n a g e m e n tl e v e lo ft h ee n t e r p r i s eh a s t h ei m p o r t a n t p r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e a c c o r d i n gt oh fa d v e r t i s i n gc o m p a n ys t a f f sp e r f o r m a n c ei se x a m i n e dt h e p r e s e n ts i t u a t i o na n dt h eq u e s t i o n ，u t i l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nr e l a t e dt h e o r y , c o m b i n e dw i t ha d v e r t i s i n gb u s i n e s so ft h e c o m p a n ya n dt h ep a r t i c u l a r i t yo ft h es e r v i c eo b j e c t ，t r y i n gt od e s i g nas e to fa c c o r d w i t hh fa d v e r t i s i n gc o m p a n yp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m , c h a r a c t e r i s t i c so ft h e c o m p e n s a t i o ns c h e m eo fh fc o m p a n yp e r f e c t ，s oa st oa r o u s et h ee n t h u s i a s mo ft h e e m p l o y e e s ，a n dp r o m o t et h eh e a l t h yd e v d o p m e n to ft h ec o m p a n y a c c b r d i n gt oh fa d v e r t i s i n gc o m p a n yi nd e v e l o p i n gt h en e ws i t u a t i o na n dn e w p r o b l e m sa st h es t a r t i n gp o i n to ft h es t u d y ，a c c o r d i n gt op r o p o s e ，a n a l y z ea n ds o l v e p r o b l e m so nt h el o 百ct h i n k i n g , h fa d v e r t i s i n gc o m p a n ye m p l o y e ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mp r o b l e m s ，s y s t e m a t i c a l l ys t u d i e da n dd e s i g n f i r s t l y ，t h i s p a p e r i n t r o d u c e st h er e l a t e dt h e o r yo fs t a f f s p e r f o r m a n c ei se x a m i n e d s e c o n d l y ，a n a l y z e d 廿l eh fa d v e r t i s i n gc o m p a n ys t a f f s p e r f o r m a n c ei se x a m i n e dt h ea c t u a l i t ya n d p r o b l e m s t h e n ，u s i n gt h em o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n di n c e n t i v ea n dr e l a t e d t h e o r y , d r a wl e s s o n sf r o md o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a l a d v e r t i s i n gm a n a g e m e n te x p e r i e n c e ，c o m b i n a t i o no fh fa d v e r t i s i n g c o m p a n yp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n a s p e c t so fv a r i o u se x i s t i n gp r o b l e m s ，h f i i o nt h es y s t e mr e s e a r c ha n dd e s i g n s u c ha sa p p r a i s a lp u r p o s e ，p r i n c i p l e s ，o b j e c ta n d s u b j e c tt oe x a m i n a t i o nc o n f i r m e d ，t h ec o n t e n t ，i n d e xo fs c i e n t i f i c a l l y , t h ew e i g h to f t h ea r g u m e n t a t i o na n ds b r e ，t ob u i l dan e wp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts t m c t u r em o d e l ， d e s i g nan e wp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s s ，e t c f i n a l l y , t oh fa d v e r t i s i n gc o m p a n y p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t s y s t e m f o r t h en e we v a l u a t i o n ，p r o p o s e df u r t h e r i m p r o v e m e n tp l a n i ns h o r t ，t h i ss t u d yd e s i g nf o rh fa d v e r t i s i n gc o m p a n yo r i g i n a lp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mm a d ec e r t a i no p t i m i z a t i o na n di m p r o v e m e n t s ，m a k i n gh f a d v e r t i s i n gc o m p a n ye m p l o y e ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo r i g i n a l l ye x i s t i n g e v a l u a t i o no b j e e t s ，t h ee v a l u a t i o ni n d e x ，am e a s u r eo fs t a n d a r da n de x t e n s i v e e v a l u a t i o nt h el a c ko fc o n t r o ls y s t e mo r ei m p r o v e d t oa r o u s et h ee n t h u s i a s mo ft h e e m p l o y e e sa n du p g r a d et h eo v e r a l lp e r f o r m a n c e ，h a sap o s i t i v ee f f e c t b e l i e v ei n s i m i l a ri n d u s t r i e st oi m p r o v ea n dp e r f e c tt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，w h i c hh a s c e r t a i nr e f e r e n c ea n dr e f e r e n c e k e y w o r d s ：m o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls a l a r y i n c e n t i v e i i i 目录 摘要i a b s t r a c t i i 1 引言1 1 1 研究的背景及意义l 1 2国内外研究现状2 1 2 1 国外企业绩效考核的情况一2 1 2 2 国内企业研究的情况3 1 3 研究的内容及方法5 1 3 1 研究的内容。5 1 3 2 论文的框架5 1 3 3 研究的方法6 1 4 本文特色及创新之处6 员工绩效考核的相关理论7 2 1 绩效考核的概念7 2 1 1 绩效的含义一7 2 1 2 绩效考核的定义一8 2 2 绩效考核的内容8 2 3 绩效考核的方法9 2 3 1 宏观角度的考核( 综合计分卡) 9 2 3 2 目标管理( m b o ) 1 0 2 3 3 关键业绩指标( k p i ) 一11 2 3 43 6 0 度绩效考核法1 2 i v 目录 3h f 广告公司员工绩效考核的现状及问题1 3 3 1h f 广告公司员工绩效考核的现状1 3 3 1 1 公司发展情况。1 3 3 1 2 公司员工绩效考核的体系1 4 3 2 公司原绩效考核体系存在的问题1 6 3 2 1 考核目的不明确1 7 3 2 2 考核内容笼统空泛1 7 3 2 3 考核体系不完善l8 3 3 考核体系现有问题的原因分析1 8 3 3 1 对绩效考核思想认识不足1 8 3 3 2 考核指标笼统、粗放1 9 3 3 3 考核方法缺少科学合理性1 9 3 3 4 考核程序不规范l9 4h f 广告公司员工绩效考核体系的重新设计2 l 4 1h f 广告公司员工绩效考核体系再设计的目的及原则2 l 4 1 1 建立全恧系统的绩效考核的目的2 l 4 1 2 建立全面系统的绩效考核的原则2 l 4 1 3新系统细分对象2l 4 1 4 新体系考核主体2 2 4 2h f 广告公司业务及员工绩效考核的特点2 2 4 3h f 广告公司员工绩效考核指标体系的再设计2 4 4 3 1绩效考核内容2 4 4 3 2 绩效考核指标体系2 4 4 3 3 绩效考核指标权重的确定2 5 4 3 4 公司绩效考核结果的确定2 5 4 4h f 广告公司考核程序的再设计2 8 4 4 1绩效考核流程的设计2 8 v 。2 9 3 0 31 3 l 5 2 新绩效考核体系的评价3 2 5 2 1新绩效考核体系的优点3 2 5 2 2 新绩效考核体系的缺点3 2 6结论3 4 附录3 6 1 外部客户满意度调查表3 6 2 内部员工满意度调查问卷3 7 3h f 公司员工进行考核标准表。3 8 参考文献3 9 致 射4 0 个人简历4l v i 1 引言 1 引言 1 1研究的背景及意义 绩效考核对企业的发展意义重大，但又是许多企业人力资源管理中薄弱的 一环。作为典型的知识密集性企业，广告公司具有一定的独特性。一是技术密 集性。随着广告业的快速发展，越来越多的新技术被应用，尤其是各类型的设 计公司，技术层面更是r 新月异。二是知识密集性。广告公司中不同岗位员工 间都具有不同的专业知识背景，共同关联和构建起公司的系统知识构架。三是 广告公司的业务特点和服务对象具有一定特殊性。因此，本研究的目的在于利 用人力资源管理的相关理论，设计一套符合广告公司特点的绩效考核系统，完 善h f 公司的薪酬方案，以调动公司员工的积极性，促进该公司的健康快速发展。 河南h f 公司是一家致力于户外媒体整合服务的综合性广告公司，成立于 2 0 0 5 年，是业内综合实力较强、经营规模较大的广告公司之一。成立以来，公 司以其准确的市场定位和创新的广告理念，迅速拓展业务，不断扩大公司客户 群体。公司快速发展的同时，突显出其内部人力资源管理的不完善：缺乏较为 系统的绩效考核与薪酬设计，考核指标单一化、考核标准抽象化、考核方法简 单化直接影响公司绩效考核结果的真实性、公平性和可衡量性，降低员工的积 极性、动力感、归属感。造成业务人员只顾短期利益、不兼顾长远发展；后勤 行政人员缺乏动力，干多干少一个样。人员流失严重，造成公司整体业务发展 趋缓。至此，原有的考核制度已不能适应公司可持续发展的需要，公司急需重 新设计员工绩效考核和薪酬计划。这样才能充分发挥人力资源管理的各项功能、 才能提高公司的管理水平和业绩水平、才能更好的推进公司的可持续发展。 一个企业的成败取决于多种因素，但人力资源管理是核心问题之一。各层 次员工的积极性、主动性和业务潜能如何最大限度调动和发挥出来，是每位企 业领导最关心的问题。而绩效考核所涉及的j 下是与公司员工经济利益息息相关 的具体工作。企业制定的业绩考核标准是否合理，管理层对绩效考核实施、控 制是否公平准确，会直接影响员工的工作积极性，进而对企业的运营及效益会 产生直接影响。所以企业的决策者能否制定出合理的员工绩效考核方法和薪酬 分配方案，以及方案本身能否得到有效贯彻和实施，对于公司的发展至关重要。 1 引言 基于上述原因，本文将对h f 广告公司的绩效考核实践进行探讨，通过对员 工绩效考核和薪酬管理的现状进行分析诊断，找出在绩效考核方面存在的各种 问题，并对考核的目的、原则、对象及主体进行重新思考和确认，对考核的内 容、指标、权重进行系统论证，重新构建新的绩效考核结构模型和薪酬方案， 设计新的绩效考核流程和配套实施办法。这些研究工作对于提升h f 广告公司的 业绩具有重要意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外企业绩效考核的情况 绩效考核也称成绩考核或成果考核，是企业为了生产、为了盈利之目的， 采取科学的方法，运行特定的要求和指标，在生产过程中对承担运营及管理任 务的各级管理人员完成指定工作目标实绩做出价值判断的过程。绩效考核是一 个管理体系，包括：战略目标管理、目标责任管理、指标评价管理、考核标准 管理、考核方法管理等，其核心内容是提升企业的盈利能力及增强企业的综合 竞争力，其效果是发挥每个人的真实才能做到人尽其才，使人力资源的有效管 理作用得到优化。 理解了考核的含义，也就理解了考核的要义将公司整体目标细化分解 落实到每一个人。综上所述，绩效考核也就是对企业中各阶层人员完成相应任 务目标情况的一个跟踪、记录、考核及反馈的过程。 进入了现代化生产的世界各国企业，从不同角度、不同程度对绩效考核工 作开展了深入的研究，然而研究的结果并不都尽如人意。比如：对绩效考核研 究较透彻、应用较广泛的美国，通过对不间断使用绩效考核制度的6 8 家俄亥俄 州的企业进行研究表明，大概有5 5 的企业员工认为现有的公司绩效考核制度 不甚合理。 随着社会经济的不断进步，业务流程再造理论( b p r ) 成为当今企业和管理 学界所探讨的热点问题，绩效管理工作逐步受到欧美先进企业的重视。绩效考 核的理论及考核制度也发生了很大的演变，由原先仅仅关注业绩和经济效率的 完成，扩大为有效提升公司整体运营的效果。在考核方法上，对个人考核通常 采用的任务完成度对等奖金的办法，转变为创新的3 6 0 绩效考核办法；对部门 考核则由对关键业绩指标( k p i ) 及经济效益完成的考评办法，也进一步过度为综 2 高德纳咨 询公司( g a r t n e r g r o u p ) 的跟踪调查表明：世界财富前1 0 0 0 家公司中，有大 约7 0 的公司使用综合记分卡办法。世界著名的管理质询公司贝恩公司 ( b a i nc o m p a n y ) 经过调查也重点指出，北美过半的企业、欧洲三分之一左右 的企业也在使用综合计分卡法。另外，国际相关专家组有针对性的研究并开发 的以管理学理论和心理学理论为基础依据的，以性格特质和能力倾向为测评标 准的，以设计合理并切合实际的绩效管理软件，已经在国际上很多企业中得到 了广泛的应用。设计的绩效管理软件先对员工的各种信息进行调查、分析、反 馈，进而向考核者提供有效的工作信息，提出解决绩效问题的有效措施。同样， 考核者还可以从软件中得到说明员工的绩效考核优缺点的总结性报告，达到一 举三得的功效。 通过相关专家对很多国际上的公司绩效管理体系的研究，说明了一点：诸 多企业除了具有以上特点之外，还有许多自身独具匠心的地方：例如，美国哈 里斯电力系统公司所应用的全面质量管理思想，把绩效考核的关键部分集中在 逐步让员工的绩效得到改进和逐渐让顾客的需求得到满意。通用电气g e 公司使 用科学的3 6 0 绩效考核法，从上级、同事、下级、内外部客户及自我五个方面 对员工进行全方位的考评。韩国k o l o ns p o r t 商业会社为了提高管理中绩效 考核的可操作性和可实施性采用了详细的岗位职责分析法和核心目标管理法。 有效的理解公司总体目标及任务，通过分析岗位职责，接合公司总体目标，细 化出个人的工作目标。细化并明确了任务是什么、任务什么时候去做、任务该 怎么去做，使公司内部的每位员工都对自身将要完成的工作目标有了鲜明认识， 让绩效考核更具有客观性、现实性。为了加强绩效考核的可行性，除了年初细 化整体任务并组织实施外，每年6 月未的时候还要在考核的基础上还要进行一 次校正，以确保工作目标的可行性及考核结果的客观性。 1 2 2 国内企业研究的情况 在中国，诸多跨国企业的绩效考核大部分都沿用母公司进行人事管理的制 度；港澳台独资企业的绩效管理多数采用目标管理法( 周期年) ，实际中的措施 是年初由总负责人通知部门负责人通过会议等形式来共同商讨和制订公司的总 体目标，各部门负责人再根据总体目标制定部门目标和所属员工个人目标并 报与总负责人审批。峰持r 常考核与年终考核接合的方式，监督和落实个人目 3 l 引言 标的完成情况。汇总各方面的考核结果，通过自我考核、上下级互评等方式加 强双方的交流，定期召开绩效管理讨论会，为奖惩提供根据。相比之下，大部 分国有企业仍然是以重组和改制为工作的重点，其中的绩效考核也只是对于相 关管理干部的德、绩、勤、能的简单考评。 国内部分有名企业在绩效管理方面也有诸多独树一帜的方面：例如，北京 城市建设集团运用综合计分法( 平衡计分法) 进行绩效的管理，结果显著。徐 工集团下属企业大多采用目标管理法和3 6 0 4 c 绩效考核法等。海尔集团主张重视 企业文化的激励作用，鼓励每个人不断奋进，强调人的主观能动作用，自称为“人 本企业”。海尔企业在公司内部推行三期员工转换制度，将员工分为试用期员工 合格期员工优秀期员工。三期员工推行动态的转化，让所有的员工在 动态的竞争中晋升、降职、胜利、出局。三态转化的过程中进行严格的实施， 进行绩效考核后都要按比例重新确定三个时期的员工，这样人人都有危机感， 也都会努力超越自我。海尔在日常考核中使用的是目标管理法( o e c ) 。具体而 言，制订出岗位职责及细化任务的量化标准，每一个人都要深刻理解公司总体 目标并根据其岗位职责，建立起个人细化目标，责任落实到人。当前我国大部 分国有企业绩效考核的工作中存在着诸多现实问题，记录下来重点有如下方面： 片面考核。通常情况下，绩效考核仅仅作为片面的管理行为，没有与企业的目 标深度相联系，也没有与企业的战略目标相匹配，更没有与企业整体的人力资 源管理结合起来。当前大部分的国企中的绩效管理大多是片面的，这也是国企 多年积累的一大陋病。 抄袭考核。许多国有企业将发达国家的企业，特别是著名的世界5 0 0 强企 业绩效管理方法抄袭过来直接使用，却忽略了自身的具体的、现实的情况。抄 袭的结果通常表明，或者执行受阻，或者考核结果反映的是企业虚假状况，员 工对此意见较大。有区别的企业文化、不同学历的员工具有不同的素养水平、 具有差异化的企业内外部环境以及企业运营阶段的差别化等因素，都或多或少 地影响着考核的方式，而这些往往没有引起国有企业管理层的足够重视。 经验考核。以前的时候，部分国企在进行绩效考核时，考核的内容聚焦于 两个方面：一是对员工个体的德、绩、勤、能的考核；二是员工对与企业的经 济贡献的程度。但是据管理学和心理学的研究成果表明，在现实工作中对于这 两个方面的传统考核并不能完整地覆盖员工绩效的所有方面。另外，类似于德、 绩、勤、能的绩效考核也大多为定性化，难以避免在绩效考核的实际运用中出 4 迟延的考核。很多企业在进行绩效考核的前期，基础调研性工作不完整、 绩效考核的程序不严谨以及绩效的标准内容不完善等因素，让以往的绩效考核 工作只能停滞在对员工业绩普遍性数据的堆积上，这常常不能一贯地反映出员 工完整的工作流程及全面的工作效果。 以上诸多问题的出现有一定的必然性，这就必然要求国有企业管理者在实 际工作中要进行科学的绩效考核。要充分地运用绩效考核新方法、新成果，在 又快又好完成任务的前提下，建立与考核工作相关联的结果反应制度、激励制 度、奖金制度及教育制度，即分析员工在工作中的表现情况、实施较为客观的 奖励惩罚，加强教育、不断培训，不断开发潜能，最终完成企业整体战略目标。 1 3 研究的内容及方法 1 3 1 研究的内容 首先，本文介绍了国内外著名管理学者在人力资源管理理论方面的研究成 果，组成了本文的理论基础。 其次，介绍了h f 公司的发展状况及绩效考核体系进行过程中出现的问题， 并就其中存在的问题进行分析。 最后，根据人力资源管理相关理论，结合公司实际情况，对公司的绩效考 核体系进行了再设计，并加以评估和改进。 1 3 2 论文的框架 本文共分六章，主要内容如下： 第一章引言。分别论述了：本文的研究背景与意义，国内外研究现况， 研究内容及方法，关键问题，创新点。 第二章员工绩效考核的相关理论。分别论述了：绩效考核的概念，绩效 考核的内容，绩效考核的方法，高新技术企业和高新技术企业员工，人力资源 激励理论。 第三章h f 广告公司绩效考核的现状。分别论述了：h f 广告公司发展的 情况，员工绩效考核系统的概括，发生了问题，问题的原因。 第四章公司员工绩效考核体系研究。分别论述了：员工绩效考核系统再 5 i 引言 设计的目的、原则、对象及主体，人力资源管理意义上员工绩效考核的特点， 卓有成效的绩效考核方法。 第五章新绩效预期分析。对h f 广告公司新绩效考核系统实施效果的预期 分析，并总结了该设计的优缺点，重点说明新绩效考核系统的有效性。 第六章结论。本章对全文内容进行了总结，并对本文的创新点进行了介 绍，也分析了文中的不足之处。 1 3 3 研究的方法 本文采用理论结合实际的方法、调查分析和实证研究的方法、总结归纳分 析研究的方法及绩效考核理论去分析、尝试解决h f 广告公司绩效管理操作中出 现的问题。 。 同时，还用了文献综述法。笔者通过查阅大量的文献，详细分析了国内外 相关的研究现状，对已有的绩效考核管理体系的特点和相关理论作了探讨，对 国内公司员工绩效考核体系研究的现状作了综述，通过理论的深入和整理，相 关知识的掌握，为在企业中的实际应用和发现问题、分析问题和解决问题的过 程中找到了理论的支撑，并对公司的绩效考核系统提出了切实可行的解决方案。 1 4 本文特色及创新之处 本文将对h f 广告公司的绩效考核践行进行探讨，通过分析诊断员工绩效管 理和薪酬管理的现实情况，寻找在绩效考核方面存在的种种问题，并对考核目 的、考核原则、考核对象及考核主体进行重新思考和确认，对考核内容、考核 指标、考核权重进行系统论证，重新构建新的绩效考核结构模型和薪酬方案， 制订出新的绩效考核流程和配套实施措施。这些研究工作将对提升h f 广告公司 的业绩具有重要意义。 本文的创新之处：肯定了广告行业的特殊之处，与其他行业区别的技术密 集性、知识密集性和服务独特性；树立广告媒体人力资源管理理念，设计出符 合广告公司特点的绩效考核和薪酬方案；创新人力资源管理手段，在与公司各 部门的协商协作中，尝试运用多种管理手段，以改进绩效考核效果。 6 2 员- t 绩效考核的相关理论 2 员工绩效考核的相关理论 2 1 绩效考核的概念 绩效考核是对公司管理各阶层和员工工作态度、行为及其表现结果是否符 合管理者期望的评估管理环节。绩效考核是企业运营管理的核心和要义，没有 考核就难以激励员工下一步奋斗意志，而且它对企业文化、员工观念和行为结 果起着必不可少的引导作用。绩效考核是进行正确人事决策的基础和依据，而 人事决策又是考核的继续，绩效考核是一种有效的管理行为，它贯穿于公司人 力资源管理工作的全过程。 考核是一种正常的社会现象，人们为了保证自己受他人尊重、为了保护自 己的权益、为了维持愉快的人事关系、为了保持自己相对稳定的地位，自然而 然带起“有色眼镜”对待人际交往，即我们通常所说的察言观色。孔子论语中 有记录：“就其所以，观其所由，查其所安”。孟子则更为开门见山，认为对待人 和对待事物一样，需要度量和平衡。孟子说：“权然后知轻重，度然后知长短， 物皆然，心为甚”。不仅如此，人们为了不被他人忘记，还不断希望他人评价自 己，以及进行自评。正所谓“一日三省吾身”、“人贵有自知之明”等等。春秋战国 之后，西周周礼大司徒中记录的乡里教化察举制度和欧美1 9 世纪初制订的 公务员制度，是东西方最早有文字记录的“制度性考核”。可见人们很早以前就对 制度性考核有了较为深刻的认识。 本章详细介绍了绩效的含义、绩效考核的含义、绩效考核的内容、绩效考 核的几种方法、高新技术企业的特点、高新技术企业员工的特点以及各方绩效 管理理论，为后文建立绩效考核体系提供了道理依据。 2 1 1 绩效的含义 绩效是一个具有广泛含义的概念，正如希尔顿所说：“绩效是一个多维结构， 观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。不同的科目领域对绩效的认识和反 应也不同。 第一，从经济学的角度来看。绩效管理、薪酬管理是员工和公司相互之间 所作出的承诺关系。这种相互承诺的关系本质，体现了等价交换的原则，构成 7 2 员t 绩效考核的相关理论 了现代市场经济运行的基本原则之一。 第二，从社会学的角度来看。社会分工划分了每一个人的社会角色，按照 社会分工承担自己所属的社会责任，生存权利皆由对应双方的绩效来保证。因 此，完成自己的绩效是应尽的义务和责任。 第三，从管理学的角度来看。绩效是对公司目标完成情况的汇报工作，为 了实现其整体目标而准确展示给外界的内容：包括个人绩效和组织绩效两个方 面。个人绩效是指员工在某一时期内的工作态度、工作行为和工作结果的汇总。 组织绩效则是指公司在某一个时期内，公司总体目标和任务完成的情况。 综上所述，我们可以知道绩效的理解并没有简单的好坏之分，不同的企业、 不同的发展阶段，绩效都有差异化的含义。所以，无论是管理者还是员工，结 合企业及自身的实际情况，对绩效管理的准确控制是顺利进行绩效考核的重点。 2 1 2 绩效考核的定义 绩效考核又被称为人事考核、绩效考评、员工年终考核等等，是指按照一 定的标准，采用合理的方法，审核员工对岗位说明书所规定的职责履行程度， 进而确定其工作结果的一种有效组织管理方法。绩效考核包括以下三个层面： 绩效考核是从公司整体运营目标出发对员工工作过程的实际操作进行考 核，并使考核效果与其他人力资源管理相关职能结合，进而推动公司总体目标 的完成。 绩效考核是人力资源管理体系的核心组成部分，它运用一套完整的系统和 科学的制度性规范程序和方法来进行考核。 。 绩效考核是对组织成员在平日里中所表现的工作态度、工作能力和工作业 绩进行以事实情况为依据的考评。 2 2 绩效考核的内容 绩效考核就是运用科学的方法，严谨的程序定期对员工工作态度、行为、 表现及结果进行的考核且与目标对照的过程。准确而合理的理解绩效考核是做 好与之相关工作的前提，绩效考核的内容应包括以下几个方面： 员工特质。即工作知识、个人体力、协调能力、商业知识、社会需要、进 取心、忠诚度、成就欲、创造性以及领导能力。 态度行为。即理解任务、服从命令、完成任务、上报困难、维护设备、维 8 吸毒等等。 产生效果。即销售业绩、生产能力、产品质量、废品率、事故率、设备修 理率、服务客户数量以及客户满意度等等。 实践中把考核内容定为：绩、勤、德、能。“绩”是操作效果，“勤”是态度行 为，“德、能”是员工特质。实际工作中一般以定量的工作产出为主，辅之以对操 作效果和个体特质的考核。当然，上述的考核内容都有其局限性。考核员工的 个体特质：个体特质与操作效果之间缺乏动态的契合，无法对员工有效反应。 考核实际行动：无法准确地肯定有效实际行为。考核操作效果：如何考虑和把 握不可抗因素，在具体设计绩效系统时，考核内容的肯定要考虑特殊的企业文 化、考核目的和考核对象等具体情况。考核内容不必苛求全面、不必苛求完美， 关键是找出与每一位员工作关系最为紧密的内容，并细化分解付诸实际。 2 3 绩效考核的方法 2 3 1宏观角度的考核( 综合计分卡) 综合记分卡也叫平衡记分卡，由卡普兰和诺顿在对美国1 5 家公司成绩卓著 的绩效管理进行考评之后，提出的一个更加全面的绩效管理系统和措施。在传 统的财务指标的基础上新增了非财务指标，在差异化情况下综合考虑各项指标， 确保企业可持续发展。 综合记分卡的指标体系包括赢利、顾客、内在、学以致用，从四个角度分 析了企业在发展中所需要满足的诸多因素，并通过科学的管理和评估促进企业 的长远发展。其具体内容如下： 赢利角度。公司运营的第一目的是为了赢利、为了创造更大的价值、为了 让股东利益最大化。尽管不同公司战略不同、不同阶段目标不同，但是在长期 或短期对于利润的要求会有所差异，但是长期看来，赢利始终是公司所倍加推 崇的终极目标。 顾客角度。在“顾客是上帝”的时代，如何提供客户所需的产品和服务，满足 客户实际要求，提高核心竞争力，已经成为公司可持续性发展的关键因素。顾 客角度正是从产品质量、产品性能、提供服务等方面，考查公司组织及员工个 体的实际表现。 内在角度。内在角度从绩效管理、运行程序、运营机制等入手，制定考核 9 学以致用角度。从长远来看，公司组织和员工个人唯有不断学习、不断进 步、不断创新，才能实现可持续的发展，在千变万化的市场环境中谋求更大、 更远、更强的发展。 综合记分卡作为运营战略性的绩效管理工具，主要有以下几个层面的特点： 虽然综合记分卡改进了传统赢利指标衡量业绩的片面性，但是仍有不足之 处：首先，它可能造成员工对赢利指标的一味追求，而忽略了非赢利指标对于 公司的运营特别是公司中长期运营的关键性。其次，赢利指标是一种结果考核 指标，具有一定的滞后性，不利于公司事f i 、事终控制。综合记分卡继承了以 前的财务指标的优势，并且补充了客户反映、内在管理过程、教育和进步三个 方面的非财务指标，对组织业绩的评价更加全面和具体，并且从内n j b 提高了 公司的市场竞争能力。 结合了公司战略管理的综合记分卡，能够有效推动战略目标的具体实施。 综合记分卡从公司的战略目标出发，把公司抽象的战略目标细化为具体的、可 操作的目标和一篮子业绩权衡指标。通过告示考核结果把公司当前和未来成功 的关键因素告知公司员工，并通过沟通将公司的目标和期望结果公布于众，充 分调动员工的个人能力和集体的智慧来实现公司的持续战略，进而将战略目标 细化成可操作的中期目标、短期目标，以便于实时控制。 综合记分卡平衡了公司内部各个利益相关者的不同要求。由于不同部门不 同员工的细分目标和自身要求不同，组织上要在这些相互矛盾和可能竞争的不 同要求之间进行平衡。综合记分卡在将公司使命和战略细化为具体的目标和业 绩指标的同时，也适当平衡了公司各利益关系人之间的不同要求。 2 3 2 目标管理( m b o ) 目标管理( m b o ) 在1 9 5 4 年由管理界的权威彼得德鲁克在管理的 实践中提出的一种现代管理思想系统，根据他的观点，现代管理必须遵守这 样一个原则：每一项工作开展都必须为围绕着整体目标。目标管理是一个过程， 它促进组织中的上、下级相互沟通，根据组织成立的宗旨确定一定时期内组织 的总目标，进而细分上、下级的责任和细分目标，并把这些细分目标作为组织 运营和奖惩的标准。目标管理的主要特点是它以结果来评价员工绩效，通过上 下沟通来细分形成员工的工作目标，并依照一定的标准对工作目标来进行考核， 1 0 2 员丁绩效考核的相关理论 使考核者和被考核者之间的紧迫关系得到了和缓。 在员工绩效考核具体运用目标管理思想时，要注重的部分是：当员工绩效 成绩不高时，必须要分析其中的原因是系统、目标还是个人方面。如果是系统 方面出了问题，我们应从流程切入，进行修订：目标方面出了问题，我们应及 时地对目标进行修订以适应新的形势；员工方面出了问题，我们应加强与之的 协商并及时反应处理。 目标管理的考核方法比较适用于对