（工商管理专业论文）C2公司绩效管理研究.pdf

摘要 在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业的竞争，就是 人才的竞争，人力资源成为企业生存和发展的第一资源。 本世纪信息产业成为我国的支柱产业，c 2 公司作为i t 行业的软 件企业，属于知识密集型的高科技企业，高素质、高效率的软件人才 队伍是其立足、发展的关键。人力资源管理是软件项目管理中至关重 要的组成部分。 c 2 公司如何不断提高自身的竞争能力和适应能力，提升团队整 体效能和作战能力，成功管理绩效，成为企业持续经营、科学发展的 重要条件。 现在目前的i t 大多数企业的绩效管理不足在于：更多侧重绩效 考核，重点关注财务指标的结果，企业内部竞争和激励机制不足，缺 乏完善的绩效管理体系，造成严重的人才流失和人才流动。 本文在分析了c 2 公司的绩效管理现状和存在的主要问题的基础 上，运用绩效管理理论，采用了关键业绩指标方法( k e yp e r f o r m a n c e i n d i c a t o rk p i ) 和平衡计分法( b a l a n c e ds c o r e c a r db s c ) ，结合c 2 公司中长期发展战略的实际情况，以人为本，同时保证工作任务分解 完整性的前提下，对公司绩效管理体系重新设计，并取得了良好的实 施效果。 本文希望通过借鉴研究国内外关于绩效管理的相关理论及实践 经验，证明c 2 公司的新绩效管理系统的可实施性及操作性。 关键词绩效管理，绩效管理体系，绩效考核，c 2 公司 a b s t r a c t e n t e r p r i s e si nt h ef a c eo ff i e r c ec o m p e t i t i o na n dr a p i d l yc h a n g i n g m a r k e te n v i r o n m e n t ，t h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e si sac o m p e t i t i o n o ft a l e n t s ，h u m a nr e s o u r c e sh a sb e c o m eab u s i n e s ss u r v i v a l a n d d e v e l o p m e n to f t h ep r i m a r yr e s o u r c e s o ft h i sc e n t u r yc h i n a si n f o r m a t i o ni n d u s t r yh a sb e c o m eap i l l a r i n d u s t r y t h ei ti n d u s t r y , a s t h ec o m p a n yc 2s o f t w a r ee n t e r p r i s e s ， h i g h - t e c he n t e r p r i s e sa r ek n o w l e d g e i n t e n s i v e ，h i g hq u a l i t y , e f f i c i e n t s o f t w a r ei sb a s e do np e r s o n n e l ，t h ek e yt od e v e l o p m e n t h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n ti s o fv i t a l i m p o r t a n c e t os o f t w a r ep r o j e c t m a n a g e m e n tc o m p o n e n t c 2c o m p a n yh o wt o c o n s t a n t l yi m p r o v et h e i rc o m p e t i t i v e n e s sa n d a b i l i t yt oa d a p tt o ，a n de n h a n c et e a me f f e c t i v e n e s sa n d t h eo v e r a l lc o m b a t c a p a b i l i t yo ft h es u c c e s s f u lm a n a g e m e n to fp e r f o r m a n c e ，a se n t e r p r i s e s c o n t i n u et oo p e r a t ea n di m p o r t a n tc o n d i t i o nf o rt h ed e v e l o p m e n to f s c i e n c e n o wm o s to ft h ec u r r e n ti te n t e r p r i s ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti s i n a d e q u a t e t om o r ef o c u so np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，p a y i n gs p e c i a l a t t e n t i o nt ot h er e s u l t so ff i n a n c i a li n d i c a t o r s ，i n t e r n a lc o m p e t i t i o na n d i n c e n t i v em e c h a n i s m s ，l a c ko fap e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ， s or e s u l t i n gi ns e r i o u sb r a i nd r a i na n dt h ef l o wo f t a l e n t a c c o r d i n gt ot h ei n c r e a s i n g m a r k e tc o m p e t i t i o n ，c 2c o m p a n y s h o u l db ec o m b i n e dw i t hl o n g - t e r md e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s o ft h e c o m p a n y , r e f o r m e dt h et r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d e ，t h e p e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e so ft h ec u r r e n ts t a t u so ft h em a n a g e m e n tt o a d d r e s sr e l a t e di s s u e sf o rt h ep u r p o s eo ft h er e l e v a n ta d v a n c e da th o m e a n da b r o a da n dt h ep e r f o r m a n c eo fc o n s t r u c t i o nm a n a g e m e n tt h e o r yi n l i n ew i t ht h e c o m p a n y s o w ns c i e n t i f i c d e v e l o p m e n to f e f f e c t i v e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp l a t f o r m t h i sp a p e rh o p e sf r o mr e s e a r c ho np e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r y a n dp r a c t i c a le x p e r i e n c ea th o m ea n da b r o a d ，a n dt h a tt h ec 2c o m p a n y s n e w p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mc a nb ei m p l e m e n t e da n do p e r a t e d k e yw o r d s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t h ec 2c o m p a n y 原创性声明 本人声明，所星交的学位论文是本入在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果甜尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方终，论文中不包含英链人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含失获得中南大学或其他单位的学位或证书两使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作：妊瞧一丛呼尽 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名： 导师签名龅露期藐超 年丛胃罩匿 硕士学位论文 第1 章导论 l 。1 选题背景 第1 章导论 在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业的竞争，归根结底是人 才瓣竞争，入力资源成为企业生存和发展的第资源。面对西益激烈的商监竞 争环境，企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别 是绩效管理体系，来吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力， 己成为现代企业兴衰成败的关键。实施绩效管理对于现代企业具有特别重要的 意义。 2 1 世纪信息产业成为我国的支柱产业，而软件企业是信息产业的核心、基 础和灵魂，是决定未来国家竞争力的战略性先导产业。软件企业属于知识密集 型的高科技企业，高素质、高效率的软件人才队伍是其立足、发展的关键。人 才的竞争力是任何一个企业核心竞争力的关键内容，因此人力资源管理是软件 项目管理中至关重要的组成部分，是影响软件项目质量的重要因素【1 5 】。因此， 建立符合现代企业的绩效管理体系势在必行，而建立切合软件企业研发人员实 际状况熬绩效管理体系也成为道难题。 c 2 公司成立予1 9 9 8 年1 月，注册资金4 4 8 8 万元。公司以计算机软件研发、 系统集成、结构化布线及楼宇自动化、计算机工业视觉等复杂信息系统集成为 主要业务，是一家专业的计算机信息系统集成服务提供商。经过近十年韵发展， 截杰2 0 0 7 年底，公阂拥有员工3 8 0 入，公司总瓷产达1 2 亿，实现剩润1 2 0 0 万。 同所有企业一样，c 2 公司要拥有发展先机，把握住在国内外同业竞争市场 上的主动权，保持经久不衰的经营活力，其管理工作很重要的一环就是对公司 主体导入全新的人力资源经营理念，根据企业发展战略任务的需要，有计划、 有步骤地对现有的入力资源队伍进行更新改造，合理配置，引进优秀管理和业 务专才，加大员工培训和开发管理力度，使之造就成一支素质优良、数量充足、 年龄合理、专业配套，能够适应业务发展需要的员工队伍。 然而，舀前公司人力资源开发管理视翻的现状却不容乐观，主要表现在缺乏 统一的、与公司发展战略和发展尽标相匹配的人力资源管理体系；入力资源的 选拔和配置机制不健全；缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段；人 力资源管理投入少，培训开发不足等方面。尤其在入力资源管理的核心环节 绩效管理方面，公司还没注意到其重要性。 硕士学位论文 第1 章导论 对戤，本文结合善滤先进的绩效管理理论和其他行业蕊管理经验，以e 2 公 司为代表，通过对其绩效管理的研究分析，试图剖析国内软件公司普遍存在的 绩效管理“陷阱”，对其在绩效管理的理念上、方法上存在的一些问题进行探讨， 并在阐述现代绩效管理理论的基础上，结合类儆的实际情况，提逛使用与同类 公霹的科学的绩效管理的一些方法鄹技巧，希望驻对晷内同类公霹的绩效管理 改革乃至整个人力资源开发管理体系的改革提供一点有益的帮助。 1 2 绩效管理的理论幂羹方法撅述以及国内外文献综述 l 。2 1 绩效和绩效管理 1 , 2 1 。l 绩效妁内涵 绩效是指一个组织、团队或个人的工作效率与效能，是具有一定素质的员工 围绕职位的责任要求所达到的阶段性结采以及在达到过程中的行为表现，其包 括缀织绩效、嚣驳绩效和员工续效三个层次1 2 l 。对缓织两言，续效就是任务在数 量、质量及效率等方面的完成情况；对员工丽言，绩效是考核者对自己工作状况 的评价。组织绩效目标要依据组织战略和核心能力与专长制定，溺队和员工绩 效霹标燹| l 必须紧紧冒绕组织绩效露标制定，确傈缀织霞标的实现【1 7 】。 组织续效、都f l 绩效与员工绩效存在相互作用鳇关系。关系一：晷标层层分 解，层层落实，目标的致性：关系二：组织与部门绩效与其领导者的合一性；关 系三：绩效评价结果的关联性。 1 2 1 2 绩效管理的内涵 近年来，世界各星对绩效管理进行过很多研究，特别是2 0 世纪8 0 年代艨期 和9 0 年代。目前对绩效管理涵义的认识主要有三种观点，一是绩效管理是管理组 织绩效的系统，即将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、 监务流程等方蟊的调整实施组织的战珞霹标，员工不是重要的考虑对象；- - 是绩 效管理是管理员工绩效的系统，即将续效理解为员工的绩效，强调以员工为核 心进行绩效管理；兰是绩效管理是管理组织和员工绩效的系统，即认为绩效管理 的中心目标是挖掘员工的潜力，提高纯稍酌绩效，并通过将员工酶个人酲标与 企监战略结合在起提嵩组织的绩效。 本人认为，绩效管理是簧理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的 目标保持一致的手段和过程。绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作 绩效水平的信患，放丽使组织冒标得以实现的一种逐步定位酶方法。蘧l 于组织 与员工在实现溉定星标瓣前提下本来就是一个不可分割韵有枫体，因此，续效 硕士学位论文 第1 章导论 管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能够对组织成员的个人的行为进 行定位。为了实现更好的绩效管理，公司高层必须能够准确、清晰、明确地表 达公司目标与战略，从而在绩效管理系统中向员工准确地传达信息，以保证绩 效管理目标得以实现。绩效管理系统的任何一个环节都与组织的目标相联系， 如何体现出这种联系正是绩效管理系统设计中的关键。 1 2 1 3 绩效管理和绩效考核的关系 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目 标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为p ”。绩 效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关 的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工的发展潜力，以获得员 工与组织的共同发展。这两者既相区别又相联系。 其联系在于：绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分，绩效考核能否取得 成功，不仅取决于绩效评价本身，在很大程度上取决于与评价相关联的整个绩 效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的 绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。 其区别在于：绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一个 组成部分；绩效管理是一个过程，是对过程进行的管理，而绩效考核是对一个阶 段进行的总结；绩效管理具有前瞻性，能帮助企业深远地看待问题，有效规划企 业和员工的未来发展方向，而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备 前瞻性：绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是 提取绩效信息的一个手段：绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成 绩的大小；绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考 核则使管理者与员工站到了对立面，距离越来越远，甚至会制造紧张气氛和关 系。绩效管理与绩效考核的主要区别见下表： 表1 1 绩效管理和绩效考核的区别 绩效管理绩效考核 一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段 侧重信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺 事后的评估 硕士学毹论文第1 章静论 1 2 , 2 绫效管理麓鼙麓 组织实施绩效管理，运行绩效管理体系，通常是为了达到兰个目的： 第一个黼的是战略爵的。绩效管理的根本任务是整合员王的工作活动和王作 成栗，实溪缀织的战赡嚣标。通过实施续效管理，蕴缎逶过提蓬曼王麓绩效来 提离组缀戆整体绩效，以最终实现战赡毽标必指淘，褥续效管理体系也必须与 组织的战略嗣标密切联系才具有实际意义。为了达到战略目的，应用绩效管理 体系应该具有一定的灵活性，当组织蹭标和战略发生变纯时，组缆所瓣鎏斡行 为方式、结采驻教员王酶特征需要蘧之发生稿应酌变纯，绩效管理体系也妊缀 进行持续改善，以适瘦战略的变化。 另个目的是管理目的。这主要体现在对绩效管理信息的应用上。组织通过 实施绩效管理体系两获取褶关信惠，应瘸予管理尤其是天力资源管理决策上零 逶常，续效管理熬管理毽豹在于瓣员王嚣续效表现给予译价，并给予相应麴奖 懋以激励员工。续效考核的结果是企业进行薪资管理、晋升决策、培训规划、 解雇决策、招聘计划等重大决策的重簧依据【5 】。 还有一个譬的是开发霹酶。续效管理嚣过程麓够诖缀织发瑗员工孛存在酶零 跫之处。戳使黠拖销进行针对牲培哥l l ，麸藤使她们毙够更擞有效地完成工作。 绩效管理体系不仪仅簧指出员工绩效不佳的方面，同时还要分析导致这种绩效 不佳的原因所在，这样才能更有效地提高员王的知识、技熊帮素质，键进员工 个太发震，实现绩效管理熬汗发遥嚣。 1 2 ，3 绩效管理的主要方法 目前广泛运用的绩效管理的方法主要有t 平衡计分方法b s c 、关键业绩指标 方法k p l 、经济价值增加法e v a 嚣3 6 0 度考核法。 1 2 ，3 ，13 6 0 度续效考孩法。 3 6 0 度绩效考核也称为全视角考核或多个考核者考核。就是由被考核者的 上级、丽事、下级和客户激及被考核者本入摇往考核者，跌多个角度对被考核 者进孬3 6 0 度熬全方位考棱，蒜透过反读程枣，达到菠变行为、提高绩效等星 的1 3 8 1 。3 6 0 度绩效考核豹主要内容： ( 1 ) 上级评估：上级评估对考核的内容通常也较为熟悉，逡是最常见的方 法，落是传统绩效考核翻度的核心。懂也蕞是嚣隽瑟常麓平蔑接魅，所戳难免 带有一些拿天惑情色彩，冀个太德见、太际关系浆冲突和发情会损害考谣结果 的公磁性。 ( 2 ) 同事评估：简事之间平日一起工作，工作憔质相近，彼此最为了解。 但叁予同事之阕长黧莛事丽产生酶“个天交清静，容易镬考菝产生宽裣误差， 4 硕士学位论文第1 章导论 使考评主观、片面，当具有竞争时更易如此。 ( 3 ) 下属评估：下属对予盘己上级主管的授权、计划、组织和沟通等方恧 的能力都有切身体会，因此能把上级工作中的不足之处揭示出来，有利于上级 工作方式的完善。同时，下级评价能使上级在行使权利时有所制衡，避免出现 因武断而造成熬失误。 ( 4 ) 顾客评估：在一些情况下，客户可以为组织和个人提供重要的工作情况 的反馈信息。但是，客户评价在具体的操作上存在着一定的难度。由于客户不 是企业职工，因此在评估上较费时费力。 ( 5 ) 外界人事专家考评：人事专家有较好的理论修养，又有考评方露的专 门技术和经验，并且在企业中无个人利害冲突，不涉及个人恩怨，因而考评较 为公正，对各部门所用的考评方法与标准也较一致，具有可比性。 ( 6 ) 自我评估：对自己的工作绩效进行描述和评价，能使箕感到满意，可 以减少其对考评过程的抵触情绪，丽且通过自我评价，可以让员工对自己的工 作绩效与工作要求相对照，使其看到与组织要求存在的距离，以便日后改进工 作方法。事实证明，自我发现比被告知更有说服力。但自我评估是被考评入对 自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。 图l - 23 6 0 度考核母意图 总之，3 6 0 度绩效考核也就是综含利用上述多种人员的评价结果对工作进行 最终的考评。由于上述各种考评的信息来自不同侧面，具有不同的效力，因此 把它们综合起来进行评价会更全蕊、准确和可靠。 5 硕士学位论文 第1 章导论 量2 3 。2 关键业绩指标方法( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r , k p i ) 关键业绩指标方法，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进 行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把 企业的战略西标分解为可操作的工作冒标酶工具，是企业绩效管理的基础。逶 过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与警理人员就可以进行工作期望、工作 表现和未来发展等方面的沟通【i i 】。k p i 方法的具体过程为： 首先，明确企业的战略目标，并找出企业的业务重点，也就是企业价值评估 豹重点，然焉再找窭这些关键进务领域昭关键监续指标( 薹 1 ) ，帮企监级k p i 。 其次，依搀企业级k p i 建立部门级k p i ，并对相癍部门的k p i 进行分解，确定 相关的要素翻标，分析绩效驱动因素，确定实现目标的工作流程，分解出各部 门级的k p i ，以便确定评价指标体系。然后，将k p i 迸一步细分，分解为更缁的 k p i 及蚤职缀赡业绩衡量指标，这些监绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。 1 2 3 。3 经济增加值法( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，e v a ) 美国思腾思特公司( s t e m & s t e w a r t c o ) 发明并申请版权的经济增加 僖e v a ( e c o n o m i cv a l u e - a d d e d ) ，是9 0 年代发展起来的一种新的绩效评定方 法。它是一种基予税蜃营韭收入、产生这些收入掰需要的资产投资和资产投资 成本( 或资本加权平均成本w a c c ) 的经营绩效财务评定方法【l 】。 e v a = 税后营业收入一( 资产投资资本加权平均成本) e v a 酶计算结粟反映为个货币数量。如果其值为正，就表示公司获褥戆 税焉营业收入超过产生此收入掰占用资产麴成本：换句话说，公司创造了财富。 如果其值为负，那么公司就是在耗费自己的资产r 丌。在这绩效原则下，公司的目 标应该是最大限度地获得正的、不断增加的毯v a 。 l 。2 3 4 ( b a l a n c e ds c o r e c a r d ，b s c ) 平衡计分法是2 0 世纪9 0 年代垒球最著名的战略管理会计专家卡普兰和诺顿 研究开发的绩效管理的新工具【3 9 1 。在欧洲和北美，大约9 0 以上的企业现在已 经采用该方法，从而取代了原来使焉的传统的财务绩效考核系统【9 】。这种方法 所采嗣的考援指标来源于组织豹战略弱标和竞争需要，它要求金避经理人员扶 朋个角度来观察企业，将财务测评指标和顾客满意度、内部经营程序及培训学 习与提升结合起来，建立有助予公司在产品、程序、顾客和市场开发等关键领 域取得突破性进展的管理体系 4 2 1 。该体系将赝有影响公司竞争力的因素放在霜 一份管理报告中，茨盘了次优诧行药，知：公司隽了褥到较好的应收账款周转 率，殿两减少对优质顾客的赊销，带柬大量销售收入的流失【4 3 】。图1 3 较清楚 地表明了它的作用。 6 硕士学位论文 第1 章导论 图1 3 平衡计分法框架图 1 2 4 绩效管理的作用 绩效管理通常具有以下作用： 首先，绩效管理是实施企业战略的重要载体1 6 。通过实施绩效管理体系，组 织可以将其战略目标分解到各个部门与岗位，并通过监控岗位目标的实现来促 进员工绩效的提高。绩效管理通过自上而下地制定绩效目标，使企业的战略目 标得到层层分解和传递，并通过持续的沟通，使战略在实施和推进中的问题得 到及时解决。没有有效的绩效管理，企业的战略实施将会呈现一种无序状态。 其次，绩效管理是强化企业文化的有力工具。企业要持续发展，必须不断改 良自身文化，提出新的价值观。企业文化的核心内容是一个企业的价值准则。 当企业达到一定规模后，各层次人员对企业文化的理解可能会大相径庭，遵循 的价值准则也不尽相同。绩效管理追求的是企业长远发展，着眼于团队协作和 员工能力的提高，通过因时制宜地调整绩效指标，可以明确企业的文化导向， 从而统一员工的理念，使之符合企业的价值准则【5 】。比如，当公司提出以客户为 导向的价值主张时，在绩效指标体系中就强调客户导向，使员工重视为客户提 供服务。再次，绩效管理是提升管理水平的有效手段。对于处于转型时期的事 业单位，引入和加强绩效管理，在全员参与的基础上能够使计划管理更为有效， 各级管理者通过参与绩效管理、接受专门培训能够不断提高管理水平，更重要 的是通过绩效管理能够反映出组织在价值取向、管理体制、运行机制上存在的 问题，从而为管理创新指明方向。 7 硕士学位论文 第1 章导论 l 。2 5 国内磷突瑗状 绩效管理起源予上世纪7 0 年代的美国，9 0 年代传入中国，体系、优美的流 程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，誉为管理者的圣杯l 掩l 。 1 2 。5 1 露前我国在绩效管理方面的研究主要燕现的特点； ( 1 ) 实验室研究羼多。以往对绩效、绩效评健以及绩效管理地研究都是实 验室研究，研究的外部效度较低【4 1 。这在很大程度上限制了在组织背景下开展绩 效、绩效评估以及绩效管理的研究。很多研究者意识到这方面的不足，目前对 绩效评傣豹研究也逐渐开始转向实地研究，虽然在实她研究率畜一些变量难以 控铡，但这些研究的结果却能绘企业实践操作带来借鉴作用。 ( 2 ) 缺芝对过程的研究。在绩效管理的研究方面，般认为绩效管理是传 统绩效评估的深化与进步。一些学者也提出了不少绩效管理的模型，但他们往 往更注重研究对象的菜个静态层面，纛缺乏对其动态过程的探索h l 。 ( 3 ) 忽视整体的研究。随着魁前人力资源管理研究的“实地”化，要求在整 个组织背景下展开研究的呼声越来越高。企业中的实践者也发现不能将绩效评 估看俸是一个简单、独立的缱织活动，两是贯穿予其他各种糖关管理活动的过 程体系，这裁为绩效评估转囱续效管理提供了实践豹要求。但星翦国内在这方 面的研究还很稀缺。 1 2 5 2 提出“中国式”绩效管理理论 虽然绩效管理确实会对企业发展霹标蕊实现和管理能力靛提舞莛到很大俘 用，但毫无疑超的是，出于我国企业基础和文化氛围的不周，人力资源管理能 力的薄弱以及中庸之道的思维习惯和内敛的传统风格，都注定现在的中国企业 很难实施完美的绩效管理。因此近年来许多学者建议对国内绩效管理的研究更 应该侧重于探索适应中国金照实际麓篱荜适用静“中国式”绩效管理，磊不应该只 是简单地照搬照抄题方模式，这样很有可能带来的是劳民伤财 3 1 。 所谓“中国式 绩效管理绝非再另创一套绩效管理理论，而是根据西方绩效管 理的思想，找到种对中国企监祷言简单而实用的方法，简单来说，冒墩好为 以下凡个重点； ( 1 ) 让绩效管理通俗化。在中国企业，特别是刚开始推行绩效管理体系的 企业，要让每个管理者都知道绩效管理是他们在下属管理中随时都可使用并且 十分有效酌一种工兵，而不是深奥得只有高层关心、庞大得必须公司整个体系 来运作鳇。 ( 2 ) 考核指标不求全只震符合企业发展实际即可。在考核指标的设计上， 中国企业只需选取一些自己实际能操作的指标即可，当然随着企业逐步发展， 8 硕士学位论文笫1 章导论 可以逐步地参考这些体系，将考核指标完善起来。例如对于众多的中小企业， 最实用的方法可能是用工作任务法来确定考核指标，也就是对所布置的具体工 作任务来进行考核，这不仅可以对员工进行评价，也可以大大提高中国企业的 计划制定和执行能力。 ( 3 ) 柔性管理的高频度和硬性考核的低频度相结合。中国企业不可能也没 有必要像美国企业那样花很大的成本在绩效管理上，我们可以做的就是将柔性 管理的高频度和硬性考核的低频度相结合，也就是可以适当拉长对员工考核评 分的周期，但在日常的管理中，管理者要始终保持绩效管理的意识，学会观察 员工表现并及时地进行反馈【2 】。 ( 4 ) 考核结果的多样化运用。实际操作中由于很多企业工资水平原本就不 高，对绩效工资的发放和管理上就会遇到一些现实问题。因此必须要学会对考 核结果的多样化运用，最好能与培训、晋升及员工职业生涯发展等相结合，但 如果还不具备这样的管理基础，那就只能靠管理层在日常的柔性管理中对员工 的当面赞扬和批评来体现考核结果。 1 2 6 国外研究现状 在国外，对绩效考核的研究已有7 0 多年历史，取得了丰硕的成果。对核指 标、减少考核误差以及考核者的认识过程等领域都进行了深入的研究考核又称 绩效考评，作为人力资源管理的一个重要组成部分，这一领域出量的理论和实 证研究成果。 进入二十世纪8 0 年代后，由于各国“人事管理”发展到了企业层次，为适应 市场经济和企业文化的发展，“人事管理”越来越多地讨论或考虑有关企的发展方 向以及现有人事目标是否合适并以何种方式改进企业员工的工作达到或接近企 业目标等问题。以1 9 8 4 年亨特设想的“人事管理”重点的转移为“人力资源管理” 蓬勃兴起，它从7 0 年代传统性的劳资对立，转变为通过建一心的员工队伍，达 到提高员工的工作绩效、优化企业组织目标的目的瞄j 。 进入9 0 年代后，人力资源已经作为企业的“载体”，人力资源绩效的好接影 响到组织目标的实现，这时人事工作者就不得不致力于寻求有效的方工的培训、 发展、奖励等体系提出合乎情理的客观依据，即绩效考核的结安德森在1 9 9 2 年 著书时认为，绩效考核有两个着眼点，一是评价，二是发核过程旨在对被考核 者作出判断，往往是对员工在考核阶段中的表现进行析：而“发展”则从确认和挖 掘被考核者的潜力入手，着眼点放在未来发展上森还指出，当工资与业绩挂钩 时，被考核者会尽力迎合上司设定的业绩目标。 从考核方法来看，为了提高考核结果的精度、信度，从而增加员工的“公传 9 硕士学位论文 第1 章导论 统的经验型、主观性绩效考核方法遵在囱全瑟、窖鼹与公正性方委发展。为技 术型、定量化方法在绩效考核中的应用。其主要标志是心理测量技术的借鉴， 统计方法的普遍运用以及计算机技术的应用歼发。定量考核方法以进行分项与 综合的考核计算，可以遴行多方面的琵较，嚣诧优越于定性考核。 默入力资滚管理豹遥期发展来看，续效考核过程鲍主持者已经从人力部门 逐渐转移到了相应的部门经理，由予部门经理比人力资源部更了解下属完成情 况，考核的结果更切合实际，但部门经理对考核手段掌握的熟练程入力资源部， 所以崧须对部f j 经理进行考核翦培训玎。在剥黑考核资料刿断王佟完成度程未来 发展时，经理们要耀到咨询引导和交流技巧，包括耐心考核面谈等，所以考沟 通或结果反馈已成为近年来绩效考核体系的重要组成部分。 可觅，现代绩效考核体系是一个由企监备层各类人员共同参与的大型活动， 考核不仅仅包括工佟完成度、鏊标达成度的检查，还包括工俸过程中所使用蟾 手段、工作态度、王作中表现出来的能力等各方面内容的考核评价，也包括考 核结果的反馈沟通，制定今聪的员工个人发展计划等工作。 在豢今发达霞家，对员互的考核多采焉现代多维综合考核制度，帮对员王 进行全蕊翁多维度的科学考核，包括个性特征、心理素质、知识结构、能力技 巧、行为习惯等。该考核制度最早幽美国电报电话公司以“人才评价中心”技术之 名开发使用，现已普遍运用于企业，对企业管理入才的发现和培养起了穰大的 律用 9 1 。 此外，国外已舞始重视组织背景下的绩效考核研究。实际的绩效考核总是 在定的组织背景下进行的。因此，研究者强调将绩效考核视为一个包含社会 情境、情感和认知因素的复杂过程。 总之，绩效考核的研究大大推动了缝织行力学与大力资源管理的理论寂羯 与实际应用。但该领域的研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情境 中的研究尚待进一步加强。 量。3 研究的主要方法和研究内容 ( 1 ) 比较分析法 通过对国内与国外、一般企渡与软件企监、绩效管理与公司经营等足个重 要概念的邃较分析，全嚣论证实施合理酶绩效管理在c 2 公司串所超到的巨大作 用。 ( 2 ) 理论与实践相结合法 本研究通过对c 2 公司现有鸸绩效管理制度静实践研究与分橱评价，利用绩 l o 硕士学位论文第1 章导论 效管理的理论方法，运用平衡计分法( b s c ) 、关键业绩指标法( 1 0 i ) 、经济增 加值法( e v a ) 和3 6 0 度考核方法，构建适合该公司的极小管理系统【1 9 】。 ( 3 ) 实地调查法 笔者基于对文献的大量阅读和了解，对现行的绩效管理模式展开广泛深入 的调查研究，从而对当前存在的绩效管理模式的使用和作用情况有了详细的了 解，在此基础上，对c 2 公司现有的绩效管理方法中存在的问题进行分析讨论， 从而找到对策解决这些问题。 ( 4 ) 研究的内容 本文从绩效管理系统的理论框架发出，介绍了目前应用最广泛的几种先进 的绩效管理方法( b s c 、k p i 、e v a 、3 6 0 度考核法) 。以c 2 公司为实践研究对 象，通过对其绩效管理现状的分析，指出存在的问题和改进的方向，提出构建 其绩效管理系统的原则和运行程序，同时运用b s c 、k p i 、e v a 、3 6 0 度考核方 法构建了一套具体的绩效管理系统，并对这套系统实施的效果进行评价。 本文通过四个章节对论题进行阐述： 导论部分：介绍了文章研究的背景，提出为什么要加强软件企业员工绩效 考核的研究，然后对国内外在绩效考核的研究做出了综述，最后给出本文的研 究方法和论文结构。 c 2 公司绩效管理的现状及存在的主要问题： 对c 2 公司的基本情况及其绩效管理状况进行介绍，然后对其绩效管理制度 存在的问题进行剖析。 c 2 公司绩效管理体系重新设计及实施： 针对绩效管理制度存在的问题，构建了一套完整、高效的绩效管理体系， 并对影响绩效管理体系实施的因素进行分析阐述。 c 2 公司绩效管理体系评价和总结 硕士学位论文第2 章c 2 公司绩效管理的现状及存在的主要阕题 第2 耄c 2 公司绩效管理的现状及存在的主要问题 2 1c 2 公司基本情况篱分 2 。1 1c 2 公司简介 c 2 公司成立于1 9 9 8 年l 胃，注册资金4 4 8 8 万元。公司以计冀税软斧研发、 系统集成、结构纯毒线及楼宇耋动纯、计算枕工监视觉等复杂信息系统集成兔 主要韭务，是家专业麴计算枧信息系统集成服务提供薅。 c 2 公司是湖南省首批认证软件企业，通过了c m m i 三级评估，已获得了 s e i 组织签发的c m m iv 1 2 模型认证证书，国家计算机信息系统集成贰级资质， 涉及国家秘密的计算机信息系统集成资质，湖南省社会公共安全技术防范工程 设计、施工壹级资质，湖南省广播电视言线龟视安装、设计许可证和湖南省教 育信息技术工程a a a 浚质，并于2 0 0 1 年通过上海恩可埃认证有限公司( n q a ) i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 国际质量管理体系认证。公司连续多年获得湖南省和长沙市“重 合同守信用企业“的荣誉称号，被评为湖南省质量信得过单位，是全国诚信单位 光荣榜上榜单位。 公司自成立以来一盏重视太才培莽，发鼹到现在有员工2 5 0 余人，鞫以 上具有大学本科学历，拥有大批包括教授、副教授、嵩工、蒋士和硕士在内 的离层次人才。公司依靠雄厚的技术实力和人才优势，努力营造“团结协作、拼 搏向上、完美服务”的公司文化氛围，使公司稳步发展，目前已成为湖南省内信 誉好、竞争力强的知名信息集成公司。 1 2 硕十学位论文第2 章c 2 公司绩效管理的现状及存在的主要问题 2 1 2 组织结构 图2 1c 2 公司组织结构图 公司的组织结构如图，图中的体现了股份制企业的特点，公司设有董事会， 总经理直接对董事会负责。公司的经营机构是传统的直线职能制组织形式。 2 2c 2 公司绩效管理现状 2 2 1 人员现状 c 2 公司目前在岗员工有2 8 0 人，其中研发部门占5 5 ，技术部门占2 5 ， 行政部门占6 ，市场部门占1 4 。 硕士学位论文 第2 章c 2 公司绩效管理的现状及存在的主要问题 在学历构成上，有教授5 人，副教授5 人，赢级工程师8 人，博士5 人， 硕士2 3 人，本科2 4 0 人，其他3 3 人。 从人才构成上来看，软件开发及系统集成褶关天员2 4 2 天，其孛本雾 及本 科以上学历人员2 3 0 人，占技术人员总数熬9 5 ；顼爨经理2 8 人，其中高级项 目经理8 人；系统分析师5 人，软件网络设计师2 l 入，数据库d b a1 人；思 科网络认证工程师9 人；华为认证工程师2 9 入。 这些都说明该公司的人力资源相对丰富，对其进行挖掘和开发将能迸一步 键进公司的发展。 2 2 。2 缕效管理现状 2 2 。2 1 绩效管理的原则和目的 c 2 公司由于目标制定原因，没有具体的绩效考核目标，考核者很大程度上 1 4 硕士学位论文第2 章c 2 公间绩效管理的现状及存在的主要问题 凭主观意志，同一部门内部打分尺度有所不同，难免失去考核的公平性，这将 在极大程度上影响员_ i 的积极性，使考核起不到有效的激励作用。 ( 1 ) 绩效管理的目的 c 2 公司原绩效管理体系以绩效考核为主。考核实行百分制计分，重要成果 单独加分。具体是通过对照职馕说明书，对全体在岗员工王作态度和履行岗位 职责、完成岗位工作目标情况进行考评，对其作出客观公正的评价，为员工的 等级晋升、奖惩、薪酬和流动提供可靠的依据，使员工的责、权、利达到有机 的统一，增强员工的责任感、事监心，激发其工作的积极性，从而提高工作效 率和经济效益，保证公司经营匿标的实现。 绩效考核以业绩目标为主，通过考核，努力使员工个人目标与组织目标基 本一致。员工无具体的业绩目标，员工按照职位描述及岗位职责检查业绩情 况。 绩效管理的最终目的是改善员工的工作表现，以实现c 2 公司的经营目标， 并提高员工的工作满意度和成就感。考评的结果主要用于工作反馈、薪酬管 理、职务调整和工作改进。 ( 2 ) 绩效考核的原则 c 2 公司原绩效管理的基本原则是从完成公司整体财务指标出发，本着客观 公正、民主公开的主要原则进行管理。 客躐公正的原则。绩效管理严格从实际撼发，实事求是地对每一位员工 的行为进行评价，公平合理，一视同仁。 民主公开的原则。在绩效管理过程中，注意管理的民主程度和透明度， 对绩效管理的目的、内容、标准、方法、程序做到公开，绩效评估结果与员工 见面，强调绩效管理的透明度。 以实绩为主的原则。绩效管理在职位说明书的基础上，以员工履行岗位 职责、完成工作任务的实绩作为主要依据。 2 2 2 。2 绩效管理的对象及考核嗣标 ( 1 ) 第l 类考核对象：公司董事长、总经理 工作业绩指标。公闭主要负责人对公司整体经营结果负责，其工作业绩 指标即为公司下达的经营目标责任状指标，分为指令性指标和指导性指标【6 】。 管理能力指标：内容包括业务能力、领导能力、仓f j 新能力、政策水平、 风险控制、制度建设、队伍建设及对公司要求的执行力等【1 9 】。 服务精神指标；内容包括工作作风、基层调研、经营指导、业务支持等。 ( 2 ) 第1 i 类考核对象：公司副总经理及部门负责人 硕士学位论文第2 章c 2 公司绩簸管理的现状及存在的主要问题 工律业绩指标：部门各项嚣标任务完成情况( 含目标责任状规定指标及 管理任务完成情况) ；部门主要负责入：对部门各项臼标任务完成情况负全责， 其工作业绩指标即为部门各项目标任务完成情况；部门其他领导：工作业绩指 标含部门露标任务完戒情况及分管工捧妊务完成情况。 管理钱力指标：内容趣括业务能为、领导能力、创新能力、政策水平、 风险控制、制度建设、队伍建设及对总经理室要求的执行力等。 服务精神指标：内容包括工作作风、基层调研、经营指导、资源支持等。 ( 3 ) 第| l l 类考核对象：公司其链员工 王作业绩指标：令人工作任务完成情况 工作能力指标：业务技能、创新能力、协作能力、计划性等； 工作态度指标：遵守规章、积极诚实、自觉执行、乐予嚣合等f 1 2 】； 2 2 。2 。3 公司负责人豹考核办法 公司的绩效管理办法主要由财务部拟订，绩效考核由财务部与人力资源部 共同进行。绩效考核的指标主要是根据公司溺年的财务日标及公司上年任务完 成情况制定丽成。c 2 公霹2 0 0 7 年的财务嚣标是实现收入董。5 亿，公司将此财务 嚣标层摄分解，形成公司绩效运标，又由公司分解至员工形成员工续效爨标。 绩效考核指标分为财务指标和非财务指标。 财务指标包括： a 。利润 b 。可用费用 c 可用佣金 d 。周转金限额 非财务指标包括； 是业务管理质量 b 财务管理质量；包括资金管理、固定资产管理、费用储金管理、会计工 作质量、统计工作质量、财会工作检查等六个方面； e 。僖惠技术工俸质量：推广瘦用计算机系统；规房、设备、网络及数据的 安全；电脑管理员及时搜集计算机应用工作中的闷题，对本单位进行计算机应 用培训和指导情况： d 客户服务王作震量：雹括客户服务中心建设；各种撬范裁度执行情况； 咨谗投谵处理请魏；胃掇、年摄、总结戆时润与质量等五个方面： e 稽核工作质量：包括落实稽核建议、执行稽核决定、合规经营管理三个 方面。 1 6 硕士学位论文 第2 章c 2 公司绩效管理的现状及存在的主要问题 考核方法： c 2 公司的绩效管理办法规定：公司管理者的经济奖惩与财务指标和非财务 指标全面挂钩。奖金计算公式： 公司管理者奖金= 公司人均奖金财务指标考核获奖倍数非财务指标考核 等级系数 2 2