（工商管理专业论文）RD公司薪酬体系设计.pdf

中文摘要 r d 公司薪酬体系设计 工商管理专业乔庆雄指导老师王文平副教授 本文运用系统和量化分析相结合的方法，对r d 公司薪酬体系进行了全面设计。绪言中对薪 酬及其相关理论作了阐述。在叙述国内外薪酬蒂8 度的同时，对薪酬管理发展趋势进行了分析。 本文第一部分对企业的背景资料及薪酬管理现状作了介绍，并分析了所存在的问题。在此基础 上文章提出了设计的总体思路及基本原则和流程模型。文章接着对企业薪酬体系的构成及模式 进行了分析认为企业目前处于快速发展阶段，应采用高弹性模式、高奖金策略。文章同时也 分析了影响企业薪酬水平的因素。在理清公司入力资源理念的基础上，本文制定了企业的薪酬 策略，进行了工作分析和评价以及薪酬调查对企业薪酬体系的结构进行了设计，同时，从全 面薪酬的角度对企业的绩效考评、员工培训体系等进行了同步设计。最后，对企业薪酬体系的 控制、预算和调整提出了具体措施。经全面、重新设计，r d 公司取得了显著的成效，整体薪酬 制度更显公平、公正、合理和科学。通过设计，文章认为现代企业更应根据员工的综合状况支 付报酬，注重薪酬的全面性，以充分发挥薪酬的效能。薪酬体系应与企业的战略、文化、环 境等相匹配做到协调一致。此外，员工的民主参与也是十分必要的，这有利于薪酬制度的 透明化和公开化。 关键词：薪酬，工资制度，企业管理 鉴苎塑翌 r d c o m p a n ys a l a r ys y s t e md e s i g n 蝴d o n g q i a o c o m b i n e d s y s t e ma n a l y s i sw i mq u a n d f y a l y s sw a y , t h e t h e s i sm a j o r si nl h ed e s i g no f s a i a r ys y s t e m 如 r d c o m p a n y i np r e f a c e ，t h ea r t i c l ei l l u m i n a t e ss a l a r ya n dr e l e v a n tt h e o r y , e sw e l le sm m 蛔m a i n l a n d a n d i n 把m a f i o v e ds a l a r ys y s t e m , a n d 茁回y s i sf o rs a l a 叮稍越j a ；舀傩n td e v e l o p m e n t t r e n d t h ef a s tp 舒o f t h i sa a i c l e m a k e sab r i e f i n n o d u c t i o nt ot h ec o m p a n y b a c i 驴u n d a n di t se t w r e n ts a l a r yc o n d i t i o n s 船w e l lt h ea n a l y s i sf o r t h ec u r r e n t p r o b l e m ，t h e n t h ea r t i c l eg i v e st h ed e s i g n p r i n c i p l e ，g e n e r a lt h o u g h t a n df l o wc h a r tt h ea r t i c l ea l s o a m l y z e st h ee o r a i x m y ss a l a r ys y s t e m 蛐慨a n dp a 龇a n d i n n k st h a t 也ec o m p a n yi si nq u i c k d e v e l o p m e n ta n ds h o u l dt a k eh i , r - e l a s t i c i t ya n dh i 曲- c o m p e m a t i o ns w a t e g y , t h e na n a l y z e st h er k s o nt h a t i n f l u e n c e sc o m p a n ys a l a r yl e v e l o nt h eb a s i so fc l a r i f y i n gh u m a nr e s o r t e r si d e a , t h ea r t i c l em a k e st h e c o m p a n y s c o m p e n s a t i o n 蝴, j o b a n a l y s i s a n d e v a l u a t i o n m a ds a l a r y 轧址y 笛w e l l d e s i g n s t h e c o m p a n y s s a j a i ys y s t e ms l r u e t u r e ；m e a n w h i l ed e s i g n st h ec o m p a n y sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dw o n k e ri r a i n i n gs y s t e m o nt h es i d eo f c o m p r e h e n s i v e s a l a 掣f i n a l l y t h ea r t i c l ee x p r e s s e si t sd e t a i l e dm 汕它f o rt h ec o m p a n y s a i a r y s y s t e mc o n h - o l ，b u d g e ta n da d j u s 廿n e n tb y t h ed e s i g no f s a l a r ys y s t e m , r d c o m p a n y h a v ea x t u i r e dd e s t i n c t e f f e c tt h e s a l a r ys y s t e mb e c o r t l 目e q u i t a b l 岛r a t i o n a la n ds c i e n t i f i c i nt h ee n d , t h ea r t i c l et h i n k st h a tm o d e m c o m p a n i e ss h o u l dp a yc o m p e n s a t i o np e rc o n s i g n e e sc o m p r e h e n s i v eq u a l i f i c a t i o n sm a dm o r ea n dm o r e r e c o g n i t i o nf o ra l l - r o u n ds a l a r y k e yw o r d s ：s a l a r y , s a l a r ys y s t e 叽e n t e r p r i s ea d m i n i s w a t i o n 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的浣明并表示了谢意。 关于学位论文使用授权的说明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 日 期逸2 ：i ：2 牛 绪言 绪言 二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代，更是人力资源竞争的时代。全球企 业界已对人力资源加以高度的重视，正是基于这样一个事实：员工是保持竞争中最 大的、也是最关键的因素。而如何获得人才、留住人才、用好人才，成了全球企业 界公认的难题，其中最为复杂、困难的就是怎样做好员工的激励、怎样用好薪酬这 把双刃剑。 1 、什么是薪酬 薪酬一般指员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形 式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 长期以来，我们对于工资这一概念更为熟悉，用得也最为广泛，而薪酬则是舶 来品，从国外引入后，多在外资企业中引用，且影响逐渐扩大。应该说，无论从内 容上还是对象上而言，薪酬与工资有许多相同点，有许多地方两者可以混用，但从 习惯用法上看两者在使用的场合和对象上又有一定的区别。 政治经济学教科书中认为，工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资 的抽象化的分析。而薪酬则是人们对工资的一种形象化称谓。另外，从字面含义上 看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励机 制联系起来。而工资是名词，往往与生活费相联系。似乎是必然的分配结果，是企 业应该付给的。可见，薪酬与工资的概念不尽相同，它的涵盖面比工资要广得多， 薪酬的货币形式即为广义的工资，工资所不能包含的，是非货币形式的薪酬。 2 、薪酾的功能 薪酬的功能主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 补偿功能 从薪酬的定义可以看出，薪酬实际上是种公平的交易，用来补偿企业员工的 劳动付出。对职工而言，通过薪酬的取得，以薪酬换取物品、保障等，就可保证劳 动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。 ( 2 ) 激励功能 作为企业人力资源管理的重要工具，薪酬可以用来评价员工的工作绩效，促进 员工工作数量、质量的提高，从而保护和激励他们的工作积极性。 ( 3 ) 调节功能 绪言 薪酬可以调节员工与员工、员工与企业、员工与社会三者之间的关系，有效配 置企业内部乃至社会各种资源。 ( 4 ) 效益功能 正因为薪酬具有效益功能，企业才可能扩大再生产，社会经济才能不断发展， 人们的生活水平也才会不断提高。 3 、薪酬理论的发展 ( 1 ) 早期薪酬理论 早期的薪酬理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有威廉配弟、 亚当斯密、大卫李嘉图等，他们对薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪 酬差别的原因等进行了探索。 古典经济学的创始人威廉配弟最早提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资 料的价值。这一见解，后来成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。1 8 世纪初 的法国经济学家魁奈等在此基础上有所发展。 亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与 劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高 低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。 在亚当斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图 认为薪酬具有自然价格和市场价格，进而分析了影响两种价格的因素。穆勒则提出 了薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、短期内无法改变的基金，它的数量取决 于劳动供求关系。 尽管早期薪酬理论比较宏观和缺乏系统性，但仍是现代企业薪酬管理的理论基 础。 ( 2 ) 现代薪酬理论 美国经济学家西奥多舒尔茨的人力资本理论开启了现代薪酬理论之时尚。他 认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等的含量 的总和；在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边 际产品价值也越大，因而得到的报酬也比较高。该理论用来解释企业内雇员之间的 收入差距，在解释职业工资差异方面也有较强的说服力。 效率工资理论则认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。在 一定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。从这个意义上来讲，高 于劳动率产出水平的工资，就称之为“效率工资”。效率工资理论在西方比较流行， 绪言 它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平和较高的失业率，都 会增加雇员失业的机会成本，因而他们在工作中会自动地提高努力水平，以防止失 业带来的损失。 威茨曼、马丁的利润分享理论则从微观经济着眼，寻求稳定宏观经济的方法。 它认为员工的个人收入与企业的利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的盈利状 况。这种制度，比“员工持股制”更能激发劳动者长期的工作热情。 由于家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济运行，当然也关 系到企业的生产和工资决定。所以贝克尔的家庭经济理论也成为企业管理者应掌握 的重要知识。贝克尔主要是从以家庭为单位的研究对象出发，以此来解释劳动力市 场中的劳动供给关系。他把一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三部分， 以家庭的利益最大化为前提来找出最佳的劳动供给水平和相应的工资率。 博弈工资理论主要适合于企业中的高层技术人员和管理人员。该理论认为员工 与雇主之间的关系是一种矛盾对立的关系。因此，员工工资的确定是一个双方相互 讨价还价和较量的过程。在这个博弈的过程中，劳动者就其薪酬与资方进行谈判。 这样，雇主就要在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、较多的雇员这两种方案 中进行选择，也就是博弈出效率工资还是非效率工资。 此外，随着知识经济的临近，因知识决定工资的理论也应运而生。它认为，个 人知识决定其就业的起点、方向和收入，知识水平差异是报酬差异的直接原因，劳 动力作为资本也能创造剩余价值，对提高劳动者素质的投入都应该视为投资。 ( 3 ) 员工激励理论 现在，激励越来越受到企业管理者的重视，因为它是对员工从事劳动的内在动 机的了解和保护，从而使员工在最有效率、最富有创造力的状态下工作。所谓“激 励”就是指人们朝着某一特定目标行动的倾向。它将影响员工适应一个组织的方式， 从而产生企业的生产率。 激励理论是现代薪酬管理理论的基础。激励理论解释了雇员的绩效、能力和激 励之间的关系。员工的绩效固然与其能力有关，但能力能否转化为绩效还取决于员 工是否会朝着企业的既定目标努力。现实中激励的因素有许多，但绝大多数都与员 工全面的薪酬有关，如货币收入的提高、福利的改善、分权、公开表扬及晋升等。 激励理论主要有两种模式；内容型激励和过程型激励。内容型激励集中研究人 们行为的动因，说明了什么事物会激励人们采取行动，管理人员如何了解和激发雇 员的行为。主要有三种理论：马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、 绪言 赫茨伯格的双因素理论。过程型激励主要研究影响人们行为的因素之间的关联以及 相互的过程。代表性的理论有：期望理论、x y 理论、强化理论、公平理论等等。 激励实际上就是满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程，是管 理者需要掌握的最重要、最富有挑战性的技能。在企业中，员工的努力水平取决于 目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足其需求。激励员工就是设法 使他们看到满足自己的需要与实现企业目标的关系，从而产生努力工作的内在动 力，进而勤奋工作。 了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同的员工其主导型的需要是不一样 的，处于不同的层次。对不同层次的需要，企业就应提供不同的满足方式。企业应 为员工设立明确的、可达到的目标，将目标管理落到实处。企业也应将绩效与工资、 报酬联系起来，确保报酬公平合理，对外具有竞争力：定期对员工考评，考评标准 公开，让每一个员工都知道自己好在哪里、不足在哪里。 4 、国内外薪酬制度 薪酬是劳动者的工作报酬，合理的薪酬不仅照顾了劳动者的生活，亦间接提高 了劳动生产力及整体的国民生产总值。随着生产技术和科学管理的进步，管理企业 和员工的模式趋于人性化，企业为能建立良好的经营制度而不断努力，其中员工的 薪酬制度及生产能力最受人们的关心。世界各国针对不同的国情和经济政策，制订 了相应的薪酬制度。 美国没有全国统一的薪酬制度和标准，企业都各自决定本企业的薪酬政策及职 工薪酬标准、关系、形式和支付方法等，但普遍具有以下特点：实行高弹性、刺激 性的制度，薪酬级别多、级差小，升级比较频繁，最高薪酬与最低薪酬的差额较大。 美国的薪酬形式主要有职务薪酬制、职能薪酬制、提成薪酬制、计件薪酬制等。2 0 世纪8 0 年代以来，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了 一些较为灵活的薪酬形式：“按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利润分享 计划、生产率利益分享制等。 日本企业传统的薪酬制度是年功序列制，其主要内涵是员工的基本薪酬随员工 本人的年龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加有一定的序列，按各企业自行 规定的年功薪酬表循序增加。2 0 世纪6 、7 0 年代，其对日本经济的发展起到了积极 的推动作用。进i x 2 0 世纪9 0 年代以来，随着新经济的冲击，企业纷纷废除以年功序 列型为主的薪酬制度，而采用l o o 的职务职能薪酬制，员工的薪酬完全根据个人的 工作能力和完成工作的情况确定。在职务职能薪酬制中，职务薪酬主要是根据应知、 4 绪言 应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评 价，决定职务薪酬：职能薪酬主要是按完成职务的能力( 包括显性能力和潜在能力 的综合能力) 决定的。 在国内，对薪酬的认识曾存在着不少混乱和误区，分配一度严重倾向于平均主 义，按劳分配在很多地方、很多企业只是一句空话。随着中国实行市场经济，特别 是加入w t o 后，如果再用“大锅饭”的机制不能留住有能力的员工，所以，很多企 业纷纷正本清源，重新进行岗位评估，设计薪酬体系，以提高企业的组织效率，使 自己有能力为高效工作的员工付出有市场竞争力的薪酬。面向二十一世纪，从人力 资源角度看，中国企业薪酬管理已发生较大变化，具体表现在薪酬管理与企业经营 策略相一致，强调员工贡献和个人价值。 5 、薪酬管理发展趋势 国内外企业中正在推行的措施使我们可以初步展望薪酬管理的发展趋势。 ( 1 ) 日益重视薪酬的全面性，注重内在薪酬与外在薪酬的完美结合 狭义地理解薪酬就是货币性工资，或者简单地用精神奖励替代货币薪酬，都是 片面的做法，反映出不正确的薪酬理念。员工都是人，都有物质上的基本需要和对 更高的享受的追求，也有精神上被尊重、被爱护等自我满足感的需要。现代企业越 来越注重将合理的物质奖励与充分的精神鼓舞结合起来，使薪酬制度的效益最大 化，并让企业薪酬的成本一收益比最小化。 薪酬的全面性，还在于前面我们所提至0 的薪酬与选人、培养人、激励人、留 人和用人等方面的关系。只有把这些方面都融入到薪酬制度中去，才能使企业的 人力资源管理系统发挥最大效能。 ( 2 ) 将薪酬与员工绩效紧密挂钩 过去那种过于稳定、甚至僵死的薪酬制度，现在已经越来越少用。代之而起 的是与绩效紧密挂钩的、灵活的薪酬制度，用以激发员工最大的积极性，使企业 的利润达到最大化；也用以适应瞬息万变的技术升级和企业结构的转换、创新。 ( 3 ) 工资等级波段宽化 所谓工资等级波段宽化，就是将工资等级线延长，工资类别减少。一般由原 来的十几种工资类别减少到三五种，而且各种类别的工资之间还可以交叉。宽波 段化的目的，就是为了适应企业组织结构扁平化。使组织结构调整、人员设置、 技术创新等更加灵活和宽松。 ( 4 ) 雇员激励长期化：股权薪酬化 绪言 其实施对象可以是全员，也可以是专门技术人员，还可以是企业高层管理人 员。目的是要留住关键的人才和技术，稳定员工队伍，并激发他们的劳动热情。 其方式有员工股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、限定股计划和股票期权制等。 一个公司在选择某种方式时，一般都根据其生产经营特点和该制度实施的对 象等因素全面考虑。 ( 5 ) 重视薪酬与团队的关系 团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。随 着企业结构扁平化的趋势，团队激励和薪酬理论目益流行。以团队方式开展项目 或需要配合的工作时，其激励效果比单个人的激励更好。这时就要针对团队设计 专门的激励方案和薪酬计划。 ( 6 ) 专门人员的薪酬设计专门化 现代企业的分工日益细化，因此，员工之间的工作性质和内容差距也在扩大。 这样，就要求对其中专门性比较强的岗位，设计针对它们的特点而独有的薪酬制 度。 ( 7 ) 薪酬制度公开化，支付方式透明化 员工努力工作，为的就是有收获、有奔头。薪酬对它们来说，既是谋生手段， 又是奖励刺激。如果他们连自己公司奖励的游戏规则都不甚清楚，又怎么去投入 地参与游戏，去抢，去拼呢? 可以说，保密薪酬制度使得薪酬应有的激励作用大 打折扣。现代企业倾向于薪酬制度公开化，支付方式透明化 ( 8 ) 使用人本化、富有弹性的福利制度 如今流行自助餐式的、灵活的福利制度。这样做，会增加薪酬管理者的工作 量和难度，但却会令员工感到贴心的关怀。 ( 9 ) 员工参与工作评估和薪酬定价 这无疑是现代企业民主化倾向的体现。其目的也是为了使薪酬管理更加科学， 从而增加员工的公平感，并激励他们朝着自己设定的、比较满意的目标面积极努 力。 ( 1 0 ) 重视相关薪酬信息的搜集 与薪酬相关的信息主要有两个方面：企业外部的信息和企业内部的信息。 外部信息主要指竞争对手的薪酬状况，其获得的手段主要是薪酬的市场调查。 根据美国内务部对雇主进行的一次调查表明：9 3 的雇主通过调查资料确定企业的 薪酬水平，5 5 的雇主认为进行薪酬调查是非常重要的。这样的工作，能使企业的 绪言 薪酬水平在劳动力市场上具有竞争力，从而吸引到有价值的员工。 内部信息主要指企业内员工的工作绩效评估。有调查显示，2 0 世纪9 0 年代中 期，就有8 5 的企业制定了各种形式的绩效评估计划。这项工作有助于企业的薪酬 实现与员工绩效的紧密挂钩。 ( 11 ) 开发型薪酬管理方案 它是将企业的薪酬计划建立在全面薪酬、信任、减缩工资分类以及基于绩效 这四个原则的基础上。其目的是通过加大薪酬中的激励成分，换取员工对企业认 同感和敬业精神。 其具体做法是： 加大薪酬中奖金和福利的比例，甚至超过基本薪酬。 让基础薪酬也处于浮动状态，使稳定薪酬的比例大大降低。 灵活的弹性工作制度，不以专门设备计时，而是以员工汇报工作时间和工 作量为主。 把员工作为企业经营的合作者，确立员工与企业共荣辱的薪酬管理方案。 以技能和绩效作为计酬的基础，而非工作量。 现代企业薪酬制度正成为一把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和调动企 业员工积极性、创造性的强大动力；相反，如果失策，则会导致士气低落、人心不 稳、效率下降。本文拟在对国内外企业薪酬现状研究的基础上，紧密结合其发展趋 势，结合如皋r d 公司( 以下简称r d 公司) 的实际，灵活运用现代薪酬理论和设计方 法，设计、建立一套合理、有效的薪酬体系。 第一章r d 公司薪酬管理现状 第一章r d 公司薪酬管理现状 1 1 背景资料 r d 公司是江苏r d 集团的核心层企业，主要从事玻璃钢( f r p ) 产品的生产、销 售。公司始建于1 9 9 3 年，现有员t 4 2 0 人，年销售收入8 0 0 0 多万元。 ( 1 ) 组织结构 r d 公司目前设有总经理办公室、财务部、管理部、市场部、研究开发部等五个 职能部室，格栅、贮罐、拉挤、手糊等四个事业部。 各部门主要职责如下： 办公室：负责人事、保卫、仓储、后勤及接待等行政日常工作。 管理部：负责企业制度建设及质量、安全、能源、环保等综合管理工作。 市场部：负责市场调研、营销策划、广告宣传与公关促销等。 财务部：负责会计核算、财务管理、资金运作管理。 研发部：负责公司新品开发、技术引进与改造。 格栅事业部：负责格栅、法兰、管件等产品的生产、销售，下设格栅、法兰二 个车间。 贮罐事业部：负责贮罐、管道产品的生产、销售，下设二个项目组。 拉挤事业部：负责各种拉挤型材、门窗、灯杆、s m c 产品的生产、销售，下设 型材、组装、灯杆、s m c 等四个车间。 手糊事业部：负责各种手糊制品的生产、销售，下设椅子、花盆、牛棚等三个 车间。 ( 2 ) 产品技术状况 公司技术力量比较雄厚，工艺技术先进，拥有二台从美国m e x 公司引进的大型 贮罐缠绕设备、三十台具有国际水平的格栅生产模具、三台拥有自主知识产权的离 - 巳 f r p 灯杆生产设备及八条f r p 拉挤型材生产线等。公司产品成型工艺齐全，有：缠 绕、模塑、拉挤、离心、手糊、喷射、模压等，为国内同类厂家之最。公司产品有： f r p 格栅、贮罐、管道配件、门窗、型材、灯杆、花盆、座椅等，其主导产品f r p 格 栅生产量居国内首位。此外，目前国内最大容积的1 0 8 7 m 3 f r p 贮罐亦出自该公司之手。 2 0 0 0 年以来，该公司不断加大技改投入力度，引进大批具有国际先进水平的生 产设备，企业新产品层出不穷，步入了快速发展轨道。目前企业正计划在二至三年 第一章r d 公司薪酬管理现状 内达到二亿元的规模，主产品质量正争创世界一流水平。 ( 3 ) 员工状况 公司现有员工4 2 0 人，其中：管理人员2 8 人、技术人员2 3 人、销售人员1 5 人、 生产工人3 2 4 人、辅助人员3 0 人。其各部门人员构成状况如表一所示： 表一：公司部门人员构成状况表 部门管理技术销售生产辅助合计 办公室 31 01 3 管理部224 市场部 l23 财务部 325 研发部 279 格栅事业部 5346 288 2 贮罐事业部 3332 844 1 拉挤事业部 5435 827 2 手糊事业部 4 4 31 7 64 1 9 1 合计2 82 31 53 2 43 04 2 0 公司员工中，大专以上学历人员4 8 人、中专和高中2 0 4 a ，初中及以下1 6 8 人，其结 构如图所示。公司现有各类专业技术人员6 4 人，其中：高级2 人、中级2 0 人、助理级2 2 人、初级2 0 人。 图一：公司员工学历结构图 9 第一章r d 公司薪酬管理现状 1 2 公司薪酬管理现状 公司目前主要由办公室来行使人力资源管理职能。从总体上来看，公司的人力 资源管理尚处于从传统的人事管理向新型的人力资源管理过渡的阶段，职能还不健 全，缺乏专门人才，工作规范性、制度性也不够。 结合企业的特点，公司现对不同岗位、不同工作性质的员工采取不同的薪酬政 策。 ( 1 ) 、对一线生产员工实行计件或计时工资制。员工纯粹按照生产产品的数量或 工作时间获取报酬。 ( 2 ) 、对销售人员实行销售雇金制。每年签订承包合同，根据各自的销售实绩， 确定销售人员的薪酬。 ( 3 ) 、对科技人员实行项目报酬制。根据项目技术含量、开发难度、责任，确定 每一个技术人员的工资级别。2 0 0 2 年公司开始实行项目积分制度，按照项目的开发 难度、经济效益状况进行一定的量化，并据此来计算技术人员的收入。 ( 4 ) 、对中层管理人员实行岗位工资制。根据级别、岗位确定报酬。目前中层管 理人员共设经理、副经理、助理、见习助理四个职等，各职等不再划分不同的级别， 其岗位工资分别为2 0 0 0 元、1 6 0 0 元、1 3 0 0 元、1 2 0 0 元。同时，每年度对中层管理人 员进行综合考评，根据各自考评结果适度奖励，发放数量不等的奖金。 ( 5 ) 、高层管理人员实行年薪制。除此以外还可享受一定比例的股份。 r d 公司从自身实际情况出发，结合行业发展的特点，采取了多种方式相结合的 报酬与考核制度。在报酬确定和业绩考核上，能根据员工所从事工作的难度和性质 区别考虑。 为了企业发展的需要，公司将生产规模的扩大放在优先的位置，并辅以相关的 指标考核，从而有效地贯彻了发展优先的思想，这为企业的快速发展进行了制度上 的保证。 1 3 存在问题及原因分析 ( 1 ) 存在的问题 在r d 公司，薪酬管理可以说是人力资源管理活动中员工最为关切、议论最多的 话题，因此也是最受重视的部分，但通过对部分员工进行问卷调查并结合重点访谈， 发现企业对薪酬的认识存在着不少混乱和误区，实践中也存在一些r ；7 题。 员工对薪酬的满意度不高 第一章r d 公司薪酬管理现状 跟本地区其它企业相比，r d 公司的薪酬总体水平应该说不错了，但员工仍抱怨 薪资偏低。在接受调查的员工中，仅2 5 2 的员工对目前的收入很满意或比较满意， 3 1 9 的员工认为般，更有4 2 9 的员工不太满意或很不满意。 表二：问卷调查对象对目前收入的评价 评价很满意比较满意 一般不太满意很不满意 人数 1 92 9 8 15 72 5 比重( ) 1 0 o 1 5 23 l _ 92 9 8 1 3 1 绩效考核制度不太完备 绩效考核制度是对员工工作行为的测量过程，绩效考核不仅是用标准来测量行 为所达到的最终结果，而且是薪酬体系的一个重要组成部分。绩效考核制度是制订 员工报酬、确定员工晋升或降级，对员工实施奖励等的重要依据。虽然公司也实行 了绩效考核制度，基本体现了决策层将竞争机制引入企业内部、激励和促进员工为 企业多做贡献的初衷，但从实施情况来看，对员工的激励效果一般。 在接受调查的员工中，有5 8 的员工认为目前公司的考核制度很完善，有2 8 7 的员工认为比较完普，有3 4 的员工认为一般，有1 9 9 9 6 的员工认为不太完善，有1 1 5 的员工认为考核制度很不完善或没有标准。此外，接受调查的员工对公司且兹的绩 效考核制度按i - 5 分进行了打分( “1 ”表示很差，“2 ”表示较差，“3 ”表示一般， “4 ”表示较好，“5 表示很好) ，结果发现员工的平均评分为2 9 7 分，基本上属 于一般偏差水平。 表三：问卷调查对象对绩效考核制度的评价 评价很完善比较完善一般不太完善很不完善 人数 1 15 56 53 82 2 比重( ) 5 82 8 73 4 01 9 91 1 5 奖励标准模糊、奖金比重偏小 在对中层管理人员及一般员工的重点深入访谈过程中，大家普遍认为公司目前 奖励标准比较模糊，同时奖金在收入中所占比重偏小，仅占1 0 左右。这一点，我 们在问卷调查中也得到了证实。 第一章r d 公司薪酬管理现状 表四：问卷调查对象对公司奖励标准的评价 评价根据工作表现根据领导影响没有确定标准不知道 人数 5 34 85 73 2 比重( )2 7 92 5 33 0 01 6 8 表五：问卷调查对象对奖金比例的评价 评价偏高很合理比较合理偏低无所谓 人数03 53 68 9 3 1 比重( ) ol8 3 1 8 84 6 6 1 6 2 公司的战路在薪酬中尚未体现 从未来发展的需要出发，公司提出了“产品质量创世界一流”的战略目标。公 司目前的技术人员承担了企业技术和工艺革新的工作，他们对企业的贡献程度将决 定公司战略目标的实现与否，决定企业未来的竞争优势。合理确定技术人员的薪酬 标准，适度提高其待遇，有利于从激励的角度来促进技术人员发挥主动性、积极性、 能动性和刨造性，进而在公司内部形成“重创新”的竞争局面。战略的实现也需要 全体管理人员的通力协作，如何将其与绩效考核制度有机结合，也是摆在公司高层 管理人员面前的课题。此外，一流的战略更离不开一流的技术工人队伍，如何通过 薪酬制度来促使生产工人不断提高生产操作技能，也有待探索。 ( 2 ) 原因分析 r d 公司目前薪酬管理中所存在的一些问题，究其原因，主要有以下几个方面： 首先- 由于r d 公司缺乏人力资源管理方面的专门人才，对现代薪酬理论和设计 方法的认识也不足，导致企业的薪酬体系缺乏系统性、科学性与全面性。薪酬的确 定也未建立在科学的工作分析与评价基础上。尽管随着规模的不断扩大，公司也开 始在薪酬制度上结合企业自身的特点探索新的办法，但收效甚微。 其次，薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，除了用来补偿企业员工的劳动 付出，保障其基本需要外，可以用来评价员工的工作绩效，促进员工工作数量和质 量的提高，从而保护和激励他们的工作积极性。因此，从企业管理的角度看，激励 功能应是薪酬的核心职能。r d 公司对薪酬的功能理解过于偏颇，注意到薪酬的保健 功能，一定程度上忽视了其激励和调节功能。这导致公司缺乏一套行之有效的员工 考核制度，对员工的奖励标准也比较模糊。 第一章r d 公司薪酬管理现状 此外，r d 公司薪酬结构欠合理，员工工资收入中，活性部分比重不n i o ，明显 偏低。企业分配上的平均主义倾向已是不争的事实，按贡献分配、以绩取酬的原则 尚难以到位，从而导致企业员工对薪酬的满意度不高。 r d 公司薪酬管理中所存在的一些问题，正影响和制约其快速、稳定发展。如何 以现代薪酬理论为指导，设计企业的薪酬体系，使薪酬成为企业的人力资本投入， 进而建立起合理、有效的薪酬制度，从根本上争取和保证企业人力资源的竞争优势， 进而转变为市场竞争的胜势，已成为r d 公司的当务之急。 第二章r d 公司薪酬体系殴计的总体思路 第二章r d 公司薪酬体系设计的总体思路 2 1 设计的基本原则 r d 公司薪酬体系的设计，应体现以下原则： ( 1 ) 公平原则 根据距当斯的公平理论，公司员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，也受相对 报酬的影响。人是生活在社会中的，人与人之间时刻存在着信息交流，他们会自觉 不自觉地将自己的劳动报酬与他人的劳动报酬相比较。俗话说，老百姓心中有杆称。 如果公司员工感觉自己的劳动报酬同他人相比低了，就会产生心理上的不公感，这 种心理不满最终会以相应的行为反映出来。r d 公司员工薪酬水平跟社会上相比虽然 不低，但由于其内部公平性不够，从而导致员工薪酬满意度不高，生产、工作积极 性也受到较大影响。对公平的追求应是决定公司薪酬制度的最重要因素。 公司薪酬的公平不是绝对、单一的平等，即结果公平：而应是具有丰富意义、 与绩效挂钩的公平，即过程( 机会) 公平。 首先，r d 公司与其它企业相比薪酬要公平，员工总体薪酬水平不应低于当地社 会平均水平，又称为外部公平。设计中，我们应注重通过详细、有计划、有步骤的 薪酬调查来确保外部公平。 其次，r d 公司内员工之间的薪酬要公平，不同工作岗位的员工其薪酬应体现所 在岗位的相对价值，即为内部公平。内部公平主要通过科学、系统的工作分析、工 作评价予以保证。 最后，同种工作岗位的员工其薪酬要公平，即个人公平。由于不同员工的绩效、 技能、资历等存在差异，在此原则下，同种工作岗位的不同员工，所获得的公平薪 酬在数量上应是有差异的。薪酬体系设计中，应建立与其相适应的绩效考评体系， 使员工的绩效与薪酬紧密挂钩。 ( 2 ) 竞争原则 r d 公司的薪酬标准在人才市场，甚至全社会中，要有吸引力，以战胜竞争对手， 招聘到宝贵的人才，并长久地留住他们。在此原则下，尤其是对于本企业较关键人 才的薪酬标准，至少要等于甚至略高于市场行情。 ( 3 ) 激励原则 激励原则指公司内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉丌距离，防止“大 第二二章r d 公司薪酬体系设计的总体思路 锅饭”之类的绝对平均化。r d 公司薪酬体系设计中应注意运用薪酬的激励效能，在 原有基础上适度拉大员工之间的收入差距，以提高员工的工作热情。 ( 4 ) 经济原则 高标准的薪酬水平自然会提高公司薪酬的竞争性与激励性，但企业的成本也不 可避免地要上升。因此，在设计公司薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对 内激励性，也要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。 ( 5 ) 安定原则 安定性也是r d 公司设计薪酬体系时应考虑的原则之一，一般要做到以下四点， 即： 保障生活； 对应职务； 反映能力： 考虑资历。 2 2 设计的具体思路 2 2 1 设计的基本思想 r d 公司薪酬体系的设计中将坚持以下基本思想； ( 1 ) 薪酬体系的设计是一个系统工程 薪酬体系设计过程中，我们应使其和企业的经营战略、员工结构、企业发展定 位及企业文化相匹配，做到协调一致，同时还应将薪酬与吸引人、选拔人、培养人、 激励人以及留人和用人融合起来，这样才能使企业的人力资源管理发挥最大效能。 ( 2 ) 注重薪酬的全面性 从广义的角度而言，薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬主要指员 t i n 受雇佣而获得的收入，包括工资、奖金、津贴、福利等物质形式收入。内在薪 酬则指员工由于自身努力两受到表扬、晋级等，从两产生荣誉感、成就感、责任感， 及由此而得到的各种机会。 员工不仅有物质上的基本需求和对更高享受的追求，也有被尊重、自我实现 等精神上的需要。一个好的薪酬制度应将合理的物质奖励与充分的精神鼓励结合起 来，使得薪酬的效益最大化。根据调查，r d 绷z 1 e 特别重视教育培训机会，这是 我们在设计公司薪酬体系是应予以考虑的。 ( 3 ) 让员工参与企业的薪吾 i 设计 第二章r d 公司薪酬体系i 殳计的总体思路 薪酬制度作为驱动公司战略的工具之一，担负着引导员工行为方式符合公司战 略需要和融合于企业文化中的职责。员工参与企业的薪酬设计是十分必要的，这不 仅仅是企业民主管理的要求。r d 公司的薪酬设计过程中，让员工参与工作评价、薪 酬调查及企业薪酬水平的确定，有助于薪酬设计更科学。 ( 4 ) 薪酬与绩效紧密挂钩 薪酬只有与绩效挂钩，才能体现按劳付酬的分配原则，使员工感到公平，从而 增强其工作满意度，激发工作的积极性。 ( 5 ) 薪酬制度应透明、公平 众所周知，薪酬管理所强调的是薪酬制度必须公平。员工对薪酬制度感到公平 有赖于企业将公开、透明的信息传达给员工，这样，员工也就有机会参与发表自己 的意见，提出合理建议或通过正确的途径向管理者提出申诉，从而保证薪酬制度的 公平合理。 此外，薪酬制度公开、透明也有助于充分发挥薪酬的激励作用。公开、透明 的薪酬制度将如同一盏明灯，为员工指明奋进方向1 2 2 2 具体思路 针对r d 公司薪酬管理中所暴露出的问题，其薪酬体系的重新设计将按照以下思 路进行： ( 1 ) 建立设计流程模型，使r d 公司的薪酬体系设计按规范、系统的顺序进行： ( 2 ) 对与公司薪酬体系设计相关的有关要素，如公司薪酬体系的构成、模式与 策略、影响薪酬的因素等予以分析，并针对企业实际进行选择； ( 3 ) 设计公司薪酬体系的结构，建立与其相配套的绩效考评体系、员工培训体 系等，做到物质奖励与精神激励相结合； ( 4 ) 制定公司薪酬体系的控制与调整措施，对其进行正常的、动态的管理与维 护，使其处于公司管理层的控制状态。 2 3 设计的流程模型 r d 公司新的薪酬体系设计应按以下步骤进行 理清公司的人力资源理念 制订薪酬策略 工作设计与分析 工作评价 6 第二章r d 公司薪酬体系设计的总体思路 调查外界或同行的薪酬水平 设计薪酬结构及定薪 设计绩效考评体系 将以上有关薪酬系统整理成公司薪酬制度 执行薪酬制度 对薪酬制度的执行情况进行评估与调整 将以上步骤的重要部分抽出，编制成r d 公司薪酬设计的流程模型，如图二所示。 图二；r d 公司薪酬体系设计流程模型图 甲罕甲宇宇甲平宁甲 第三章p , d 公司薪酬体系设计相关要素分析 第三章r d 公司薪酬体系设计相关要素分析 3 1 薪酬体系的构成 薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类。 外在薪酬是指公司员工受雇佣而获得的各种形式的收入，包括：工资、奖金、 津贴、福利、股票期权及各种以间接货币形式支付的福利等。相对于内在薪酬而言， 外在薪酬比较容易定性及进行定量分析，在不同员工、工种及部门之间进行比较也 容易操作。对一般员工来讲，货币形式的外在薪酬是最重要的激励因素。 内在薪酬是指公司员工由于自身努力而得到晋升、表扬或受到重视等。从而产 生的工作荣誉感、成就感、责任感，以及由此而带来的各种机会，如教育培训等。 内在薪酬的特点是难以进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度也比较大， 顾此需要较高水平的管理艺术。管理人员或技术人员对于内在薪酬的不满，是难以 通过提薪等外在薪酬形式而获得圆满解决的。 外在薪酬和内在薪酬的不同特性，要求我们应研究公司不同层次员工的薪酬要 求，有针对性地设置公司的薪酬项目，以便满足其需要。 根据对r d 公司薪酬管理中所存在问题的分析结果，设计中的公司薪酬体系由基 本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬及员工的福利等组成( 如表六所示) 。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是以员工的工作技能、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度等为 基准，按照员工实际完成的劳动定额或工作时间的消耗而支付的劳动报酬，它体现 的是劳动力的价值或者说人力资本的价值。 r d 公司基本薪酬是员工货币收入的主体部分，也是确定其它薪酬的基础，具有 相对的稳定性，它包括岗位工资、技能工资等。 ( 2 ) 奖励薪酬 奖励薪酬即绩效工资( 又称奖金) ，是公司为奖励员工的超额劳动部分或工作 绩效特出部分而支付的奖励性报酬，它体现的是超额劳动的价值。其目的是鼓励公 司员工提高劳动效率和工作质量。与基本薪酬相比，奖金具有非常规性、非普遍性 和浮动性等特点。 ( 3 ) 附加薪酬 即津贴，它实际上体现公司对员工在特殊工作条件的补偿性价值。 第三章r d 公司薪酬体系设计相关要素分析 ( 4 ) 员工福利 员工福利包括社会福利、住房补助、医疗保健等。 除以上外在薪酬，设计中的r 0 公司薪酬体系也包括向员工提供教育培训机会、 良好的工作环境、公平的晋升机会、精神奖励等内在薪酬。 重新设计的r d 公司薪酬体系包含了全面薪酬的内容，既向公司员工支付货币报 酬，又提供非货币性的薪酬，它是物质奖励与精神激励的和谐统一体。 表六：r d 公司薪酬体系的构成 基本薪酬：岗位工资、技能工资、计件工资等 奖励薪酬：绩效工资( 又称奖金) 外在薪酬 附加薪酬：各种津贴 r d 公司薪员工福利：社会保险、住房补助、医疗保健等 酬体系教育培训机会 良好的工作环境 内在薪酬 公平的晋升机会 精神奖励等 3 2 薪酬体系的模式 薪酬体系中各个部分( 外在薪酬) 的刚性和差异性都有所不同，其中，刚性指 薪酬的不可变性：差异性指薪酬的各个部分在不同员工之间的差别程度。各个部分 的特性如表七所示： 表七：薪酬体系各部分特性 f项目特征 基本薪酬高剐性，高差异性 奖励薪酬低刚性，高差异性 附加薪酬低刚性，低差异性 员工福利高刚性，低差异性 薪酬体系的四个组成部分( 外在薪酬) 所表现的不同特性，这是在r d 公司薪酬 体系设计中应引以重视的。 9 第三章r d 公司薪酬体系设计相关要素分析 一一一 由于薪酬体系中各个部分的性质不同，所以，它们以不同的比例组合在一起， 就构成了不同的薪酬体系模式： ( 1